事业单位人事基本管理制度【最新5篇】

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事业单位人事制度【第一篇】

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来世界秘书网版权所有，互联网秘书第一品牌越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要世界秘书网版权所有，互联网秘书第一品牌素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。

事业单位人事制度【第二篇】

关键词事业单位；人事；改革

一、事业单位人事制度及改革概论

人事制度是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物，是国家政治制度的一个重要组成部分，是用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和，属于上层建筑范畴。一般分为广义和狭义两种理解方式。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度，而狭义的人事制度则是指国家公务人员的任用、管理制度。

事业单位人事制度改革的目的是为了建立符合事业单位特点的科学分类管理体制和有效的竞争激励机制，逐步取消事业单位的行政级别，建立适合文化传播等各类事业单位特点和岗位规律的管理制度，从而形成更为通畅的人才交流渠道，激活传统的用人机制，使优秀的人才能够脱颖而出。

事业单位人事制度改革必须遵循的基本原则是党管干部原则、民主集中制原则、计划指导统筹安排原则和任人唯贤、用其所长的原则。因此，要坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，以科学发展观为统领。认真贯彻落实好单位人事制度改革各项基本原则，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动广大工作人员的积极性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力。要遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度，分类推进改革，把全面推行与分行业实施结合起来。正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

二、事业单位人事改革工作中存在的问题。

当前，事业单位人事制度改革工作经过积极的探索，新思路、新措施对造就高素质干部队伍起到了重要的作用。但也要看到，此项工作中仍存在一些不可避免的问题。

（一）事业单位用人机制转换任务艰巨。当前，由于受计划经济体制下传统观念、传统管理模式的影响和制约，事业单位难以形成一套完整的人事管理法律法规体系，这就使得事业单位的人事制度处于自由管理状态。在人员录用方面存在单位需要的人才进不来，多余的人员出不去，工资调控作用难以发挥、人事监管缺乏监督管理手段等矛盾，严重影响了事业单位人员的工作积极性。

（二）事业单位人事制度有待进一步加强。在人事管理上，事业单位基本全部实行了人员聘用制。但是，聘用合同并没有真正成为确定人事关系的依据，发挥的作用也不大，聘用双方权限不明、权利和义务不具体等问题依旧存在。人事管理的单项政策规定不够健全，人员聘用制没有起到应有的作用。在人事监管上，缺乏监督手段和保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。

（三）事业单位人事改革工作发展不平衡。受计划体制的制约，各事业单位对人事制度改革了解的程度、重视的程度不够一致，从而导致事业单位人事制度改革的力度和进度不统一、分配制度不完善，有的单位已经全面推开，有的还处在试点阶段，整体改革需要配套推进。

三、改革与创新事业单位人事制度的主要做法

党的十八大报告提出，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。因此，不断完善各项政策保障措施，广泛调动各方面积极性，是全面推进事业单位改革的有效途径。

（一）加强组织领导，增强工作意识。事业单位人事制度改革对于推动广播文化事业的全面发展具有重要的意义。一是要加强对人事制度改革工作的组织和领导工作力度，抓好改革的具体实施工作，成立人事制度改革领导小组负责指导改革工作，进一步加强部门协调沟通，确保事业单位人事制度改革工作的顺利进行；二是要加强改革宣传力度，通过召开动员大会，组织学习有关政策文件精神，不断增强对事业单位人事制度改革工作紧迫性和必要性的认识，使广大职工的思想观念适应改革的形势，为改革提供有力的思想保证；三是要以人为本，解决职工实际困难。

（二）完善改革政策，增强发展能力。要实现事业单位人事管理的法制化、科学化，就必须建立适应事业单位体制改革要求、配套措施完善的分类管理体制。一是要建立以聘用制为基础的用人制度。要按照“公开、平等、竞争、择优”的用人原则开展岗位竞聘，在选人用人上打破身份界限，由国家职工转变为单位员工，由身份管理转为合同管理。要引入竞争机制，打破论资排辈的界限，让人才脱颖而出；二是要建立科学合理的内部分配制度，大胆探索积极实践，形成重能力、看成绩、比贡献的分配激励机制，通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位自我发展能力；三是要建立赏罚分明的考核机制。

（三）加强宏观指导，建全监督机制。保证人事改革工作效果，重点是要强化监督，完善考核制度。因此，要建立健全领导班子目标责任制，将考核结果与任用、奖惩挂钩；要建立健全各项管理办法，加强内部管理，把岗位设置、岗位聘任、考勤管理和职工的奖惩等内部管理制度作为单位内部管理制度的重要内容，在日常的管理工作中付诸实施，为推进事业单位人事管理的科学化，规范化和制度化打下坚实的基础；要完善配套措施，自觉接受人事、财政、税务、审计等部门的监督和检查，要建立定期上报制度，对执行中出现的问题及时修改和完善。要充分发扬民主，坚持走群众路线，保证职工的知情权、参与权和监督权，做到公开、公正、平等。

参考文献

[1] 李红兵。浅谈劳动人事管理工作的创新[J].改革与开放， 2009（10）.

[2] 刘翠兰。事业单位人事制度改革浅谈[J].科技创新导报， 2007（32）.

事业单位人事制度【第三篇】

关键词事业单位人事制度改革对策

中图分类号：文献标识码：A

随着社会的不断发展，经济体制和政治体制的不断推进，传统的事业单位体制逐渐暴露出很多问题，如机构臃肿、放权过度、职责不清等，不仅加重了财政负担更严重阻碍了社会的全面发展与进步，事业单位的改革已经到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事业单位改革的重要组成部分，同时也是事业单位有效改革的基础，其它机制的改革离不开人事制度的完善。因此，人事制度改革的成败既关系到事业单位改革的成败，也关系到我国人才强国战略能否顺利实现。作为公共服务部门的一部分，事业单位主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。据统计，目前我国现有事业单位111万个，有事业编制的人数达到3153万，其中教育系统人员占总人数的近50%。为了完善事业单位的人事制度，国家先后出台了一系列相关政策，其中2014年7月1日我国《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人事制度改革又向前迈出了实质性的一步。事业单位的终身制制度将被彻底打破，取而代之的是事业单位与职工之间签订的聘用合同，从而建立起一个公平竞争、激励约束的用人机制。近十多年来，经过不断的探索，事业单位的改革正由点及面，由浅及深的逐步开展。从整体上来看，我国事业单位人事制度改革在长期的探索中逐渐积累了一定的经验，并取得了初步的成效。但在具体的执行过程中，我国事业单位人事制度改革依然存在着不少的问题。因此事业单位人事制度改革的必要性显得尤为重要。

1我国事业单位人事制度改革的必要性

我国事业单位人事制度最初是建立在计划经济体制的基础上，它更加强调事业单位的社会属性，存在着明显的行政级别，而且主要由国家财政拨款，并没有涉及到事业单位的经济属性。然而，随着社会主义市场经济体制的建立，以往的人事制度已经不能满足事业单位的岗位需求，不能适应当前市场经济发展的要求。因此事业单位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要体现在以下几个方面：

事业单位缺乏竞争机制和科学的管理体系

从人才引进方面来说，我国目前事业单位还没有完全做到根据岗位需求向社会公开招聘优秀人才，往往是通过人际关系从内部推荐。从人才晋升机制来说，人际关系好的人往往比优秀的人才更快的得到晋升。从职工淘汰机制来说，终身制使得事业单位从业人员缺乏危机意识，从而导致工作的积极性和创造性不高，工作效率低下。

事业单位缺乏活力，人员冗余

事业单位机构庞杂、人员冗余、缺乏活力是事业单位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出发点。例如，大学里有2/3的岗位是后勤、保卫、环卫人员，真正从事教学和科研的教师只占了很少的部分，从而使学校由一个教育机构变成了一个庞杂、冗余的管理机关，国家拨款的教学经费也没有完全为教学服务，而是被人数平均了。

2我国事业单位人事制度改革面临的困难

观念相对落后，对改革存在认识上的误区

长期以来，我国事业单位实行的是与行政机关相同的人事管理制度。因此，也具有行政等级制的特点，不同的级别待遇也不相同。这就使得事业单位职工为了获得更好的待遇而追求更高的级别，导致“官本位”思想严重。这种落后的改革观念，使有些人员难以接受转岗分流等措施，在一定程度上增加了改革的难度。而且由于事业单位种类多、情况复杂，不能一刀切，按照统一的政策进行改革，而是应该根据各个事业单位的不同特点采取不同的措施。这种把事业单位人事制度改革等同于行政机构改革的认识误区，也阻碍了事业单位人事制度。

用人制度尚不完善

作为人事制度改革的核心，我国事业单位人事制度还存在一些弊端。首先，在岗位设置上，机构臃肿、人员冗余、能上不能下、能进不能出等，存在着一系列严重的问题。其次，在人员引进方面，存在竞争机会不均等、职责分配不均衡、引进过程不公开等不良行为。最后，在人事管理方面，缺乏完善的监督管理措施，导致工作任务分配不均，忙闲不一，并且缺乏相应的激励机制，从而降低了工作的积极性。

事业单位人事制度【第四篇】

（一）指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照“脱钩、分类、转制、搞活”的要求，以国家、省、州关于事业单位人事制度改革的一系列文件为依据，以实行聘用制为重点，积极探索事业单位人事制度改革的新路子，建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。

（二）基本原则：1、党管干部的原则；2、干部“四化”方针和德才兼备的原则；3、公开平等、民主公正、竞争择优的原则；4、按劳分配和生产要素参与分配相结合，效率优先，兼顾公平的原则；5、以单位为主，妥善安置未聘人员的原则。

二、内容和范围

（一）试点内容1、实行人员聘用制。通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过建立聘用制度，转换事业单位的用人机制，努力实现四个转变：一是由原来的身份管理向岗位管理转变；二是由单纯的行政管理向法制管理转变；三是由行政依附关系向人事主体转变；四是由国家用人向单位用人转变。实行聘用制的重要一环是科学设定单位内部岗位，合理确定人员总量和结构比例，按需设岗，人员竞争上岗，按岗聘用。人员聘用要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和考试考核相结合的办法，规范聘用程序。

2、抓好人员分类分层管理工作。事业单位必须在编制部门批准的编制员额和人事部门核定的专业技术职务结构比例限额内，根据行业特点和本单位实际，把现实需要与长远发展、工作性质与业务内容有机统一起来，坚持精减高效的原则，在主管部门的指导下，科学合理地自主确定内设机构（新设的机构个数不得超过原有机构个数）、岗位数额和岗位职责。岗位设置中要重点保证专业技术岗位的比例，专业技术人员不得低于本单位职工总数的80%。对行政领导岗位，要按照干部管理权限，采取上级任命、群众选举、公开招考或招聘等多种形式的任用制度；对专业技术岗位，主要是实行专业技术职务聘用制，推行执业资格制度，建立政府指导下的社会化评价制度；对于中层管理岗位，主要是实行职员制度，建立体现管理人员能力水平、业绩、资历的职员等级序列；对于工勤岗位，主要是建立和完善工勤人员岗位等级规范和招聘与合同管理制度。在分类分层管理中，视情况需要可设立固定岗位与流动岗位，实行专职与兼职相结合的用人制度。

3、抓好分配制度改革。要认真落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，分配要与业绩挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。要结合经费自给率和财政支持度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法，对有条件的单位可试行工资总额包干办法。在科研机构中可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，要鼓励事业单位的专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。

4、未聘人员的安置办法。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流安置渠道。对于未聘人员，要进行转岗培训，提高素质，为重新上岗创造条件。安置未聘人员要坚持以单位内部消化为主的原则，正确处理好改革、发展、稳定的关系，不能简单地把未聘人员推向社会。

（二）试点范围

这次事业单位人事制度改革试点选择在教育、卫生、农业等行业进行，决定将县保健站、县职中、县兽防站、远口卫生院、凤城农业服务中心、凤城二小为县级试点单位。各系统自选一个试点单位，一边试点，一边总结经验，为下步事业单位全面进行改革提供指导性意见。同时，已经进行试点的事业单位在改革探索的基础上，继续深化其它配套改革工作。

三、时间、方法和步骤

（一）准备阶段（20*年5--6月底）

主要是做好学习宣传发动工作，并制定出切实可行的实施方案。

1、建立健全事业单位人事制度改革领导小组。

（1）成立县事业单位人事制度改革领导小组及办公室。

（2）主管部门要成立领导小组和办公室，明确一名领导同志专门负责这项工作。

（3）试点单位：①成立人事制度改革领导小组，由本单位的主要领导任组长，其他领导和有关职能科室负责人为成员，并明确办公室人员；②成立监督小组，由本单位负责纪检同志任组长，群众代表、派代表等组成；③成立中层干部竞争上岗领导小组，由本单位主要领导任组长，其他领导为成员；④成立职工双向选择竞聘上岗领导小组，由本单位领导、部分职能科室领导干部和职工代表组成。2、开展宣传学习和思想动员工作。

开好有关会议进行宣传动员，县人民政府召开全县事业单位人事制度改革动员工作会议，各试点单位也要召开本单位的人事制度改革动员大会。

各试点单位要组织好干部职工，认真学习中共中央办公厅《关于印发深化干部人事制度改革纲要的通知》（中办发[2000]15号）、中组部人事部《关于印发加快推进事业单位人事制度改革的意见》、国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35号）、《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发[2002]11号）、州人民政府《关于印发黔东南州事业单位人事制度改革实施意见》（黔东南府发[20*]）10号等文件的有关精神，统一思想，提高认识，大力开展宣传学习和思想动员工作，使广大专业技术人员、管理人员和工勤人员充分认识事业单位人事制度改革的必然性、重要性和紧迫性，特别要充分认识到只有把事业单位用人机制纳入市场运作的大环境，事业单位才能获得更大发展。

3、制定工作方案。

各试点单位要召开好职工代表大会，认真制定好以下方案：①单位人事制度改革总体方案；②设岗定员方案；③中层干部竞争上岗方案；④职工双向选择竞聘上岗方案；⑤内部工资分配方案；⑥考核奖惩办法；⑦人员分流安置方案。

各试点单位的实施方案要报县事业单位人事制度改革领导小组办公室审批。

（二）实施阶段（20*年7--9月底）

1、按照分类管理的原则，在编制部门核定事业单位的人员编制后，合理确定专业技术人员、管理人员、工勤人员的编制，并搞好定机构、定岗位、定职责，设置专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，确定各岗位所设职务，将本单位职能分解落实到各个职位，并明确各职位的职责任务和聘用条件。

2、在对现有单位工作人员进行严格考试、考核的基础上，根据设置岗位的职责和聘用条件选聘人员。按照规定程序，聘用和确定事业单位人员的职务。按新聘用职务，根据本单位的工资分配办法确定工资。

3、根据《贵州省事业单位聘用制试行办法》，签订聘用合同和办理合同鉴证手续。同时，各单位要研究制定妥善有效的措施，及时处理安置好落聘人员。对现有人员结构不合理的事业单位，要根据有关规定，逐步调整，妥善安置。

（三）检查验收阶段（20*年10--11月底）

四、工作要求

（二）严格实行回避制度。受聘人凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，各试点单位负责人不得聘用其在秘书、人事、财务、纪检监察等岗位上工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位上工作。负责聘用工作的人员在办理人员聘用事项时，遇到与自已有上述亲属关系的，要主动提出回避或提请回避。

（三）严明纪律，严格程序。各试点单位在实施过程中要坚决执行各项规定，严格按照各项政策法规办事，实事求是解决执行聘用制工作中的一些实际问题，对于专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位，严禁突破职数限额和岗位结构比例控制数。属于目前政策尚不明确的新问题要积极请示汇报。

（五）各试点单位要坚持原则，防止、打击报复、等行为的发生，对违反规定的，要严肃追究责任。

事业单位人事制度【第五篇】

关键词：事业单位；人事制度；聘用制；思想工作

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。聘用制既是事业单位人事制度改革的第一步，也是事业单位人事制度改革的基础。解决好聘用制推行过程中出现的问题，有利于推动事业单位人事制度改革，促进整个事业单位的体制改革的进行，对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。

一、事业单位聘用制人事制度改革的主要内容与意义

(一)事业单位聘用制人事制度改革的主要内容

事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制，发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式，既符合国际惯例，也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

(二)事业单位聘用制人事制度改革的意义

建立以聘用制为基础的事业单位人力资源体系，主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题，建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制，单位和个人不再是行政依附关系，而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同，根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源配置。由于事业单位从某一方面说是计划经济的产物，以前事业单位的人力资源配置的主要方式是计划配置、行政手段，而市场化配置的手段比较少，往往不适应人才资源配置的经济规律和人才发展规律。这既不利于调动人才的积极性，也导致资源配置的合理性和效益受到影响。推行聘用制后，单位和个人相互选择，以市场配置为基础，实现人员的合理流动，优胜劣汰，人员能上能下，待遇能高能低，一切由市场决定，提高人才及骨干的积极性，创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少，但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题，打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。

二、事业单位聘用制人事制度改革遇到的问题

我国事业单位在推进聘用制改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在两个方面。一是职工整体情绪不高。由于对聘用制重要性认识不足，许多职工认为聘用制是政策推动，迫不得已，不愿改变过去的一些特点和习惯，如分配制度中的大锅饭，职工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证，在原有体制下这些聘用人员如同被圈养“绵羊”,没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式。对聘用制改革的热情普遍不高。二是聘用制走形式这是聘用制在推行中遇到的最大的问题，也是最棘手的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同，但是用人模式、管理机制并没有发生改变，仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同，人员管理模式没有任何改变，他们已经习惯于现有工作环境和模式，聘用制并没有产生实际效果。

三、推进事业单位聘用制人事制度改革的措施

(一)加强宣传和教育转变职工观念

在推进事业单位聘用制人事制度改革方面，改革者必须向被改革的人员说明改革的必要性及其好处，并告知他们改革的趋势不可逆转，只有配合改革，早日适应形势才不至于被淘汰出局。要联系体制改革的实际，抓住教育引导的重点，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育，对职工群众要以诚相待、以理服人。让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。特别要注意的是，要通过教育，使群众其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运。这样职工就更贴近单位、更关心单位，与单位同心同德，为经济发展努力工作。要使广大职工能从更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服抵触情绪，树立竞争意识、提高自身素质，增强风险意识、提高竞争能力。与此同时，还要帮助职工适应变革，把职工的思想问题解决在基层，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引导工作，保持职工队伍的稳定。

(二)选择最优的组织文化适应模式

一般来说，为减少和避免领导与管理变革后的文化冲突，在变革过程中要对原来的组织文化进行整合，根据变革的特点，结合原来的组织文化实际，选择适合变革的组织文化。因此，适应变革的组织文化必然定位于市场经济，市场经济条件下的组织文化强调竞争，充满竞争意识。不过竞争与公平二者之间并不是绝对矛盾的，它们在经济运行中既对立又统一，因为竞争产生的效率为实现公平奠定了物质基础，这一文化理念是组织成员都能够接受的，最终对每个组织成员有利。因此，将竞争与公平两者有效地整合在一起，实行坚持效率优先兼顾公平的原则，就能够重建最优的组织文化模式，以适应和促进领导与管理变革的需要。当然，与组织文化相适应，领导与管理风格也应做出调整。例如：将领导与管理的秘密性和幕后性转向公开性和透明性，营造一种民主氛围也是十分重要的。因为市场经济条件下的竞争原则是公开、公平、公正的竞争，因此变革后的领导与管理风格也应体现出公开、公平、公正的风格。

(三)加强事业单位工会的建设

工会是劳动关系矛盾的产物，在协调劳资冲突和劳动关系调整中起着重要的协调作用和救济作用。但是由于我国历史的积习以及干部人事制度管理的特点，事业单位工作人员基本和行政人员享受同等待遇，工作终身制、福利待遇的刚性化，事业单位发生的劳动关系矛盾较少，事业单位的工会组织基本上是一个缺乏竞争性的福利联合体，联合职工进行各种交流性活动的依附性部门。在事业单位聘用制人事制度改革中，事业单位工会组织必须与时俱进，以高度的政治责任感，在党组织的领导下，协调事业单位改制过程中的劳资纠纷，维护事业单位工作人员的合法权益。工会在改革中，要指导职工签订聘任合同，要注重对实际情况的调查研究，认真听取职工的意见、要求和呼声，充分发挥协调、理顺和稳定人事关系的作用。此外，工会应积极参与聘用制改革中的各个环节，特别是岗位设置、收入分配、人员分流等，发挥民主监督作用，做到程序合法、过程透明，使职工安心、放心、顺心。最后，工会要积极参加地方人事仲裁机制的建立，在仲裁中应作为职工利益的代表参加人事争议案件的仲裁，工会还应主动参与事业单位聘用制改革方案的调研，维护职工的合法权益。

(四)建立主要领导收入分配激励约束机制

完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性、创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用，建立激励约束机制，既有利于调动他们的积极性，有利于加强引导和调控事业单位的收入分配，又能增强获益员工的群体认同感，减少聘用制改革的阻力。只有主要领导和高层次人才的分配制度改革进行了实施，事业单位的内部分配制度措施才有可能真正地实行。同时也要加强财政、审计监督，严禁工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

参考文献

[1]顾平安。事业单位企业管理不是为了盈利[j].中国行政管理，2003,(2).

[2]吴知论。事业单位三分法及改革对策[j].中国行政管理，2003,(2).