企业核心员工的管理原则【优质4篇】

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.留住核心员工【第一篇】

核心员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心，创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留核心员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

.培养后备力量。【第二篇】

核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

.适当的激励【第三篇】

对核心员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。指出：这里主要从两个方面入手：即核心员工的绩效管理和薪酬管理。核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

研究基础【第四篇】

在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。他强调心理契约在组织建设中的地位及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而其一旦被破坏，将导致雇员不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。在任何一个组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总有一套非成文的期望在起作用。

心理契约与组织商业契约相比， 其特点有:

（1）主观性。心理契约没有形成正式的文字记录， 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处， 期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受，往往会造成个人期望与组织解释不一致。

（2）不确定性。组织商业契约的内容、职责、权力都是明确稳定的， 不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约是一种心理期望，它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。

（3）双向性。心理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。一方面是员工对权利、发展等的期望， 另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望。因此， 只有通过契约双方相互交流， 相互沟通， 对组织与个人的发展达成一致共识， 营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。

（4）动态性。心理契约的内容切忌一成不变，其内容随着不同组织和组织的不同发展时期与成员的不同需求而不断变化。