农业职称论文范例（实用4篇）

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农业职称论文范文1

1调查对象与研究方法

笔者2009年11月至12月对湖南农业大学及中南林业科技大学在读农业推广硕士研究生发放《农业推广硕士专业学位教育师资队伍建设研究》问卷483份，回收有效问卷309份，回收率为64%。调查对象包括2005到2008级的各级在读农业推广硕士研究生，涉及农业推广硕士的所有领域。通过文献检索所收集到的资料，结合问卷调查的结果，进行综合整理分析对农业推广硕士专业学位教育师资队伍现状进行分析。

2调查内容与结果分析

农业推广硕士专业学位教育师资队伍结构趋于合理，但校外导师高学历高职称比例偏低

农业推广硕士校内导师数据是抽取作物、园艺、植物保护、渔业、农业机械化、农业信息化、农业资源利用等几个领域作为样本得出来的结果，表明农业推广硕士专业学位校内导师中高学历的比例较高，其士学位的78人，占教师总数的%;具有硕士学位的有29人，占教师总数的%;具有学士学位的有39人，占教师总数的%。总的来讲硕士以上学位的占到%;正高职称的人数明显高于副教授占到总数的%,副高占%;师资队伍的主体在41~50岁年龄段，占到%,但是30~40岁之间的比例比51岁以上的小，分别为%、%。这说明校内导师大多是高学历、高职称的中青年专家，指导力量相对较强。校外导师的数据是收集2002年度至2009年校外导师数的总和，其中高学历的比例偏低，博士、硕士的比例仅到%、%,即硕士以上学历的比例为%,比校内导师硕士以上学历%要低很多，其本科及以下的比例较大，占到60%;正高职称的仅占到%,比校内导师%低了42个百分点，副高职称所占比例明显较高，比校内导师%的比例高出40个百分点，占到%;年龄结构上40~50岁的中年骨干占到%,50岁以上的占到%,40岁以下的仅占%。可见，校外导师硕士以上学历以及正高职称的比例不大，这说明在选聘校外导师时，对理论研究和学术方面的要求没有校内导师那么高，但对实践经验的要求应该要更加严格。农业推广硕士任课教师中具有博士学历的占了%,硕士学历占到%,即硕士以上学历的占到%;正高职称的比例为%,副高职称占到%;年龄结构也较为合理，大多是中年骨干40~50岁之间，占到%,而且50岁以上的比例较小，仅占到%,20~40岁之间的青年教师占到27%。这说明农业推广硕士专业学位的任课教师高学历、高职称的比例较大，有较高的科研究水平。年龄结构中中年比例最大，而且青年教师比例比老龄比例要大，其整体结构是符合教育事业的发展要求。

“双导师”培养模式已初具规模，但仍需加大力度

农业推广硕士专业学位实行双导师负责制，采用校内导师与实际用人部门合作培养的方式。校内导师必须是本校的研究生导师，指导过一届以上的研究生学位论文，责任感强，指导学生的经验丰富，主要负责研究生的培养工作，包括研究生的课程学习、学位论文选题、开题、学位论文的研究过程以及写作与答辩等等。校外导师必须业务水平高，责任感强，具有高级职称的本行业专家、领导或有较强实践技能的能手，是为适应专业学位教育培养目标而配备的，主要为了在专业学位教育培养过程中对研究生的实践能力以及专业技能进行指导，使研究生在学习过程中真正做到理论与实践的结合。结果表明：有194名研究生配备了校外导师，占总数的63%,有115名研究生未配备校外导师，占总数的37%。从表2也可以看出，湖南农业大学2002年至2009年校外导师与硕士生的配备比例为1:~之间，也就是说平均70%的专业学位硕士生配备了校外导师。因为专业学位教育越来越受到教育部门的重视，再加上专业领域的增加，其生源也正在逐年增加，2009年配备校外导师的比例比以往有所下降，66%的农业推广专业学位硕士生配备校外导师，同问卷调查63%的结果基本一致。“双导师”模式培养有一定规模，但仍有30%以上的学生未配备校外导师。

有实践经验的教师比例不高，外聘教师数量偏少

湖南农业大学农业推广硕士教师有较丰富的教学经验，较强的科研能力，但是生产实践背景往往不足。根据统计结果显示湖南农业大学有三个月以上农业推广实践经验的教师占到%,中南林业科技大学有三个月工作经验的教师比例为%,湖南农业大学外聘任课教师数仅占%,而中南林业科技大学为零。很显然，教师队伍的实际经验还需加强，外聘任课教师的数量未达到专业学位教育的要求，其比例应该加大，选聘本行业的专家及突出贡献者来校担任授课教师，对提高农业推广硕士教学质量的整体水平起到了重要作用。

研究生对任课教师的教学效果满意度高，学生的工学矛盾较严重

农业推广硕士研究生都是在职学习，具有一定的专业理论知识和实践经验，对教学效果要求高，旨在对其自身有较大的指导与帮助作用。据笔者的调查，湖南农业大学56%的农业推广硕士研究生对任课教师教学效果的评价是优，36%的学生评价是良，总体来讲86%以上的专业学位硕士研究生对教师教学效果持肯定态度。但是农业推广专业学位教育招收的都是在职人员，其也有自身的局性，通过调查显示：61%的学生认为自身专业基础对硕士期间的学习有大的影响，在几个主要的因素中占第一位；58%的学生认为工学矛盾也是影响学习的主要原因，这说明我国专业学位教育已经取得了一定的成果，在培养应用型、技能型人才方面做出了较大的贡献，但是应采取针对性的弹性管理的方式解决学生的工学矛盾。

课程体系基本合理，应增加专业动手能力培养及案例分析的教学内容

目前农业推广硕士专业学位的教学专用教材很少，几乎没有。任课教师只可参考学术型硕士研究生课程的使用教材，经过教师不断改进，总结与归纳，其课程体系趋于合理。调查结果显示：40%的学生认为目前的农业推广硕士教育课程体系是合理的，53%的学生认为是基本合理的，90%以上的学生认为总体来讲符合专业学位的要求，但是仍然有7%的人认为不合理。在考虑课程设计时，69%的学生认为应该关注专业实践动手能力的培养，是课程设计最重要的部分；62%的学生认为农业推广案例是很重要的一部分；其它主张知识结构、学科前沿与进展、理论知识重要的比例分别为50%、46%、34%。调查结果表明课程体系设计仍需进一步改革，多增加案例分析与专业实践动手能力的培养的环节。

教学及考核方式单一，采取多种灵活的教学及考核方式

根据调查显示：59%的研究生认为教学及考核方法有待于完善，78%的学生主张案例式教学，65%的学生主张讨论式，另外主张启发式、自学式、传统讲授式的也分别占到46%、26%、26%。考核方式也应该区别学术型学位教育，应该偏重实践部分的考核，轻化纯理论知识的记忆。目前大多数考核方式是理论考试与课程论文相结合的方式进行，问卷调查显示60%的人主张多种方法相结合，主张讨论式、开卷式、面试及闭卷式的分别占到48%、43%、40%、12%。由此可见：以案例式为主的多种灵活的教学方式以及多种方法相结合的考核方式适合于培养应用型、技能型的人才，这是与学术型硕士学位教育的显示区别，也是培养专业学位人才的重要途经。

研究生对双导师满意率高，导师指导方式需改进

笔者通过对309名农业推广专业学位在读研究生的问卷统计，结果发现：对导师工作的评价方面，无论是校内导师和校外导师，满意和基本满意的超过了90%。说明农业推广硕士研究生对目前双导师指导总体上是满意的，对校内导师的满意度比校外导师要高。我国目前大多数农业院校导师的指导方式采取单一的师徒式(一对一进行指导),实践证明师徒式的指导方式有很多弊端，不能适应专业学位的发展要求，通过问卷调查结果显示：74%的学生认为协作式(各学科交叉共同指导)指导较适合专业学位教育；52%的人主张专业式(相关专业联合指导);34%的赞成师徒式。因此，目前应该采取联合指导方式，各取所长，达到共同培养的目的。

校内校外导师各有所长，相互补充，达到联合指导的目的

导师队伍建设是研究生教育发展的关键。农业推广硕士研究方向涉及面广、学科多，学员都是一边工作一边学习，这对研究生的培养增加了一定的难度，校内导师与校外导师对学生培养方面各有侧重。问卷调查发现：77%的人认为学位论文选题与开题需要校内导师的指导与帮助，占到第一位；其次63%的人认为学位论文写作与答辩需要校内导师的指导；认为课程学习、农业推广实践方面需校内导师的帮助的分别占到28%、27%。在对校外导师的需求方面：59%认为农业推广实践方面需校外导师指导；57%的认为学位论文的研究过程需指导；论文选题与开题方面需指导的占43%。可以看出校内导师在指导学生学位论文方面是起重大的作用的，对校外导师的要求，主要是丰富的农业推广实践经验，其次是对学位论文研究过程的指导，因为专业学位论文的选题一般来自于自身的岗位与实践，校外导师在实践操作方面的经验更为丰富。

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农业职称论文范文2

但是，现行的职称评审制度较多地打上了计划经济的烙印，存在着很多误区，不利于科技人员深入一线，发挥其积极性、主动性和创造性，应该进行适当的改革。

1、重文凭，轻业绩，挫伤工作积极性

现在职称评审，文凭是硬杠杠。大专毕业，6年后晋升中级；本科毕业，第11年晋升高级职称。不管其业绩如何，只管达到年限就扶摇直上，顺利冲关。因此，“混日子”的人大量存在。上世纪70年代末期恢复招生制度以来，一大批匕中专毕业生走上了县乡农技推广一线，现在他们成了农技推广的骨干力量，但却不具备评审中、高级职称的文凭条件。这些人积累了丰富的一线工作经验，常年风里来雨里去，承担了科技推广重担。因职称上不去，待遇偏低。一些人工作了20多年，还是初、中级职称，月工资七八百元。他们已经四五十岁了，承担着繁重的工作重任，且家庭中上有老下有小。服务对象给他们编了个顺口溜：远看象烧炭的，再看象讨饭的，走进一看是农机（技）站的。

2、成果“一刀切”使职称头重脚轻

不具备规定文凭的科技人员，有相应的科技成果，也可以评职称。晋升中级职称，必须有地（市）级科技成果二等奖；晋升高级职称，必须有省（部）级成果一等奖。这种看似公平的规定，实际上有失公平。地（市）、省级推广人员，具有明显的区位优势，其面对地域大，工作跨度大，所从事的推广工作，只要形成总结材料，规模大效益高。现在是市场经济了，效益数据大，就意味着可以拿到较多的科技成果奖。而县、乡推广人员，地域小，工作跨度小，即使一项新技术已达到普及程度，也无法与身处地、省推广人员相比，他们的成果充其量是个县级一等奖，报到地（市）拿个二三等奖已比登天还难，更谈不上省（部）级奖了。这样几十年过来，地（市）级以上农技推广人员中高级职称、研究员比比皆是，而县乡成了凤毛鳞角。农业“三新”技术的重点在基层，在县、乡。而在制度设计上，却形成了极大反差，造成了“头重脚轻”的倒金字塔结构，极大地挫伤了县、乡基层农技、农机推广人员的工作积极性。

3、百万字著作，抵不上一纸文凭

笔者认识一位在县级农机推广机构工作的科技人员。上世纪80年代初参加工作，几十年如一日，专注于农机推广。在全国10余家科普刊物上发表文章1200余篇，达130万字；发表调研报告、论文100余篇，近50万字；出版专著6部，近90万字，还在刊物上办讲座、专栏，在全国同行中有较高的知名度，多次受到部级学会、学术机构奖励。但因其文凭是中专，工作25年仍是中级职称。这种情况在县、乡农技推广战线并非个例。长此下去，他们的干劲肯定会受到打击。

4、外语考试成了难迈的“坎”

现在晋升中级以上职称，一律要过外语“关”。其制度设计的初衷，是要提高科技人员的综合素质，但执行效果却大相径庭。一是中西部不发达地区，特别是县乡农技人员，常年累月与农民打交道，根本不涉及外语，也难以接触外文资料，考外语对他们来说只是多了道难迈的“坎”，并无实用价值。

二是外语考试成了沉重的经济负担。一本30万字的书籍卖价20元，而考试用书每本要40元-60元；培训、考试少则800元左右，边远地区加上其他开支要花元。这对于收入很低的县乡农技人员，无异于让他们“出血”。三是必考逼出了一个“”行当。一些人外语基础不好，但又必须过关，无奈之下只好出高价请人替考，使之成为一个敛财行当。四是县乡农技人员，本来应该在农村一线，现在因考试把他们拉回书斋，耗费大量时日，荒废主业，客观上要他们“不务正业”。五是现在社会专业化分工明确，翻译已经职业化。不分行业不分工作特点全民学外语考外语，造成了人力资源的极大浪费，也缺乏适用性。那些为考而突击过关取得的“外语水平”，有多大的实际应用价值？谁也说不清。

以上误区，造成了严重的负面影响。一是县乡一线农技人员长期职称偏低，待遇难以提高，后续人才望“农”却步，形成了青黄不接的被动局面。二是造成了大量人才流失。在农口评职称，很多“坎”迈不过去，那就只好跳出农门。一些业务骨干跳出农门，进入行政机关、企业、外出打工，很快成了县长、局长、企业CEO，成了主任或高级主管，工资成倍涨，房子、车子、票子都有了。在“心有多大，舞台就有多大”的今天，是行业差别，还是县乡农技推广的悲哀？三是使县乡农技推广形成恶性循环。评职称坎儿多，待遇上不去，倒金字塔结构，人才大量流失；县乡急需的人才无人问津，将严重阻碍农业“三新”技术推广，科学发展观在农村如何落实？这一系列问题，值得我们对县乡农业科技推广人员职称评审制度予以反思。

为稳定县乡农技推广队伍，针对职称评审中的问题，提出以下建议，供有关方面参考。

1.把文凭和业绩放在同等重要的地位，更看重业绩。县乡农技推广，是适用性、实践性、知识累积性极强的专业技术工作，也是农业科技进步的基础和桥梁。目前县乡农技推广队伍，普遍存在文凭偏低的问题。对年轻同志，应鼓励其积极通过函授、自考、进修等多种途径，拿到相应专业的大专以上文凭；国家应出台相应政策，给予其经济上的支持。对年龄偏大的同志，以业绩考核为主，以工作成果作为晋升职称的重要依据。

2.对推广成果实行层级管理，区别对待。对不具备规定学历且年龄较大的县乡农技推广人员，取得县级科技成果一等奖三项或市级科技成果二等奖以上一项，应允许其晋升中级、高级职称。上溯一级，充分照顾到基层，则更科学、合理一些，有利于调动其工作积极性、创造性。

3.县乡农技推广人员从事科普、调研及理论研究，出版专著的，应该等同于同级科技成果，作为评审职称的条件。如在省级以上科技刊物发表科普文章10万字以上，发表调研报告、论文20篇以上，出版专著2部以上，应视为具备高级职称评审条件。以此来调动县乡农技推广人员深入一线，贴近农民，贴近生产的积极性，使之通过创新、探索、研究，不断提高工作质量和效率，推动农业科技进步。

农业职称论文范文3

四川省农业工程专业技术职务高级评审委员会、中级评审委员会设在省农机局，负责全省农业工程专业高级技术职务任职资格和部分中级技术职务任职资格的评审。高级职称每年评审一次，中级职称每两年评审一次。现将我省农业工程专业技术人员管理工作的有关情况及相关政策作简要介绍。

一、全省农业工程专业技术职务管理体系

二、农业工程专业技术职务评审对象及评审范围

根据四川省职称改革工作领导小组川I职改[2000]37号文件精神，国有企事业单位中干部职工根据条件可以申报任职资格；非国有企事业单位及个体的专业技术人员、不具备干部身份的(工人、农民及其他无确定身份的各类人员)专业技术人员、其他系列已取得技术职务任职资格专业技术人员、离退休专业技术人员，均可以按文件要求申报评审高一级的专业技术职务任职资格。

评审范围包括农业机械(化)、农业电气化与自动化、农产品储运与加工、农业环境工程、农业水土资源利用与整治、农村能源工程等六个专业。凡从事上述专业的技术推广、使用管理、科技研究、生产制造、技术培训、技术监督、安全监理等的中级技术人员，只要符合有关申报条件的均可申报评审农业工程高级工程师职务。

三、农业技术职务任职资格申报条件

担任工程师职务具备博士学位二年以上，或硕士学位四年以上．或大学本科毕业五年以上，或部级有突出贡献的中青年科学技术专家，或中组部、人事部、中国科学技术协会青年科技奖或省优秀专家称号的获得者．或获国家发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖，或省部级科学技术进步奖二等奖以上项目的主要贡献者，或获全国农牧渔业丰收一等奖，或省部级星火奖一等奖项目的评分贡献者，或公开出版本专业著作一本(五万字以上)等，均可申报高级工程师职务任职资格。其它申报条件可参照川1人职(1998)15号文件。

四、申报专业技术职务程序

五、答辩的有关问题

有下列情况之一的申报人员必须参加答辩：不具备规定学历；虽达到规定学历但非本专业或相近专业：未达到规定任职年限；越级晋升：评委会及专业组根据评审需要要求答辩的人员，均需参加答辩。答辩重点了解申报人员掌握有关专业学识水平、该职务要求的基本技能以及本专业国内外动态等．并通过答辩核对有关情况。答辩结论为：优秀(有效期三年)、合格(有效期一年)、不合格(不能参加本次评审)。

六、外语及计算机要求

外语条件按照川I职改办(1999)53号文件执行，农业工程系列专业技术职务外语等级分为：正高A级、副高B级、中级C级等，该文分别规定了外语免试、暂不作要求、考试必须合格及降低一个等次要求的各种条件。外语考试的有效期：A级4年，其余均为3年。考试不合格者．先评后补人员可作为下一年度考试前评聘职务的依据。

七、评审材料的有关问题

申报人员必须报送材料如下：《专业技术职务任职资格评审表》一份；《高级专业技术职务(资格)申报信息表》一份；单位综合推荐意见、任现职以来业务自传各l5份。上报的评审材料必须真实、可靠、无误。论文著作一至2篇(独著或第一作者)；成果证书、获奖证书；最高学历证明、外语成绩证明、计算机成绩证明、现任职资格证明复印件各一份；业绩贡献公示。

农业职称论文4

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者：曲衍进 单位：蓬莱市人力资源考试中心

参考文献：