绩效评价指标体系精彩4篇

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绩效评价指标体系范文【第一篇】

Abstract： The supply of rural public products is in short and inefficient in China all the time， which has caused wide public concern. Moreover， the performance evaluation mechanism of it is not in place ， either. Based on previous scholars’ research， we construct a set of reasonable， operable performance evaluation system， which is closely related to rural development demand. Then， we make an empirical analysis of the performance on rural public products supply by combining real situation in specific area with AHP-FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation Based On Analytic Hierarchy）. Countermeasures to improve rural public products supply performance are also provided at the end of this paper.

Key words： rural public goods； performance evaluation； AHP-FCE

一、引言

随着我国经济的迅猛发展，“三农问题”越来越突出，是我国长期以来一直关注的重大问题。农村公共产品供给不足、效率低下严重制约了我国农村的经济社会发展。因此， 我们不仅要加大对农村公共产品供给的投入力度， 而且更重要的是我们要构建符合实际的农村公共产品供给的绩效评价指标体系，并在此基础上做出详细的实证分析。

关于对农村公共产品供给绩效评价的研究。纳尔逊等人构建了以农村公共产品产出量和投入价格为自变量的成本方程，然后运用美国中西部农村地区道路铺设的相关数据，对农村政府对公共产品的供给管理效率进行了检验。国内学者徐崇波，梅国平运用数据包络分析（DEA） 的二次相对效益评价方法，结合江西省80个县（市）的样本数据，通过构建适合评价我国农村公共产品供给绩效的评价体系和评价指标，对我国农村公共产品供给的生产有效性和管理有效性分别进行了评价。[1] 王俊霞和王静以农村公共产品绩效评价指标的新理念为核心，采用标准化评分方法构建了一套农村公共产品供给绩效评价指标体系，反映了政府在农村公共产品供给上的行为偏好，也说明了对农村公共产品供给政策是否合理。[2] 王俊霞，张玉，鄢哲明，李雨丹运用组合赋权法为构建的绩效评价指标体系设定权重，以陕西咸阳市农村公共产品供给满意度调研数据为例，对部分乡镇的农村公共产品绩效评价值进行了测算和比较。[3]

鉴于此，发现国内外已有多数学者对农村公共产品供给绩效评价做出过研究，笔者在已有学者的研究基础上，从财政视角出发，结合马斯洛的需求层次理论，通过系统的调查研究，构建出一套合理的、符合农村实际需求的农村公共产品供给绩效评价指标体系，并运用AHP-FCE（基于层次分析法的模糊综合评价模型）对我国农村公共产品供给绩效进行详细的量化研究分析，从而对我国农村公共产品供给的绩效评价进行更进一步的研究。

二、农村公共产品供给绩效评价存在的问题

到目前为止，绩效评价制度已经被我国的很多政府部门采用，但是，由于我国引进绩效评价制度的时间比较晚，尤其是对农村公共产品供给的绩效评价更是处在初始阶段，广大农村地区缺少对农村公共产品供给的绩效评价机制，这种现状不利于我国新农村建设和缩小城乡收入差距，更不利于农村对公共产品的需求。经过对之前学者研究成果的分析，再根据我国农村的基本现状，现对我国农村公共产品绩效评价主要表现出的几个问题进行总结梳理。

（一）绩效评价的主体内部化

农村公共产品，主要是由政府提供，而对农村公共产品供给的绩效评价也是由政府来进行，这样很显然就会出现一种问题，那就是自己评价自己的成果，这与一个人既当运动员又当裁判员没什么两样，这种评价主体不利于提高农村公共产品供给的效率。

（二）绩效评价指标不健全

农村公共产品供给绩效评价指标用来衡量公共产品供给绩效水平，而好的合适的指标不仅能够衡量出公共产品供给的绩效，而且能够显示出措施的不足，以便后期改进。现实的绩效评价工作中，存在着关键指标缺失以及指标体系不健全等问题。

（三）绩效评价目标不合理

一个好的合理的绩效评价制度，其目标应该是“经济繁荣”、“社会和谐”、“保障民生”、“科学发展”等等。然而在现实的经济社会中，在经济建设的绩效目标下，各级政府不同程度的出现了“政绩工程”和“形象工程”，这扭曲了进行绩效评价的目的和目标。

（四）使用的评价方法不合理

在评价方法上，偏重于定性分析和规范分析，忽略了定量分析与实证分析，导致评价结果不够科学。由于缺乏比较全面的量化指标，不仅缺乏应有的科学性和可操作性，而且为评价上的随意性留下过大的空间。

三、构建农村公共产品供给绩效评价指标体系

（一）指标体系构建的原则

1. 系统性原则。农村公共产品供给绩效评价系统的特点是多层次、多因素，指标体系的设计在能够反应构成系统的要素状态基础上，还必须要能反应系统与要素、子系统之间的相互关系，从而更进一步表达系统的本质特性和整体性能。

2. 普适性原则。绩效评价指标体系的制定要能适用于不同级别不同规模的区域评价，要在全国不同地区具有普遍的适用性。

3. 独立性原则。所选取的每一个指标都能独立的反映某一方面的特征，同层次的不同指标之间不能有包含关系，不能重复。

4. 目的性原则。对任何事物的评价都是有目的的，我们选取的评价指标也都得是要为这种目的而服务的，选择角度不同，最后得出的结果也会不同，所以对绩效评价的指标体系应该与评价的目的和任务相对应。

5. 可操作性原则。指标设计应尽可能简单，意义能很容易理解，指标数量尽量精简，容易计算。定量和定性指标，都要便于取得，尽可能的与国家的规定一致，可以直接从统计部门的统计数字和资料或通过计算取得。

（二）指标体系的构建

马斯洛提出了人的需求层次论，农民对农村公共产品的需求也是从低到高的，所以，笔者结合农村的实际需求，根据马斯洛的需求层次论，进行了评价层次的划分，从而确定了评价目标下包括4个一级指标、8个二级指标、26个三级指标的农村公共产品供给绩效评价指标体系（见表1）。

（三）指标筛选

1. 满足基本生存的公共产品指标包括了公共卫生和饮用水两个二级指标。这些指标的选取主要是基于其对农村生活的重要性，属于生理需求层次，如果这些公共产品供给出现问题，那么很可能危及村民的正常生存。

2. 满足基本生活的农村公共产品指标分为基础建设和社会保障两个二级指标。各个二级指标又细分为隶属于自身的三级指标。基础设施主要有道路、电网、水利设施，社会保障主要有养老保险、社保基金、民政部门资助参加合作医疗、最低生活补助。这些指标的选取都是基于保障农村基本生活的。

3.满足农村发展的公共产品指标分解为公共教育、公共科技、民主参与三个二级指标，在各二级指标之下选取了具有普遍性及可操作性的[]三级指标。这些指标与农村经济发展密切相关，有着重要的现实意义。

4. 满足精神娱乐的公共产品指标分为文化体育和休闲娱乐两个二级指标。这些指标都是村民比较高层次的需求产品，属于高层次需求评价指标。

综上所述，可看出农村公共产品供给绩效是以满足农村实际需求为原则的，根据农村由低到高的需求层次，构建出如上的农村公共产品供给绩效评价指标体系。

四、农村公共产品供给绩效评价实证分析

（一）评价模型的选择

农村公共产品供给绩效评价是一项非常复杂的工程，需要通过设置多层次的指标体系，来反映农村公共产品供给情况，为了客观反映不同指标的层次关系和重要性差别，采用层次分析法（AHP）计算出各层次指标的权重，然后运用模糊综合评价法（FCE）把对指标的评语定量化，最后计算出某区域农村公共产品供给绩效评价系统的综合评价值。

（二）用AHP确定综合评价指标权重的过程

上世纪70年代，萨蒂（T L Saaty）教授（美国运筹学家）提出了层次分析法（AHP），它适用于多目标决策分析，采用了定性与定量相结合的分析方法。本文运用层次分析法软件（yaahp）来确定评价指标体系的指标权重。

根据表1，总目标（O层）下属的一级指标有4个，一级指标层（A层，其元素用αij表示）下属的二级指标有9个，二级指标层（B层，其元素用σij表示）下属的三级指标有26个，三级指标层为C层，元素为cij。一级指标的权重定义为一级权重（即A层对总目标O层的权重），二级指标的权重为二级权重（即B层对A层的权重），三级指标的权重为三级权重（即C层对B层的权重）。

1. 一级权重计算。农村公共产品供给绩效评价指标体系总目标下属的4个一级指标分别是满足基本生存的公共产品a1、满足基本生活的公共产品a2、满足农村发展的公共产品a3，满足精神娱乐的公共产品a4。A层一级指标相对于总目标的权重为Wi。一级指标判断矩阵及权重（见表2）。

经yaahp软件计算求得：最大特征根值λmax=，一致性检验指标=，平均随机一致性指标=，得一致性比值CR=，由于CR

2. 同理求得二级、三级权重。得出农村公共产品供给绩效评价指标单排序权重表（见表4）：

（三）用模糊综合评价法（FCE）进行实证分析

笔者以山西省为例来进行实证分析，寿阳县位于山西省东部，是山西省的一个农业大县，是山西省开展以大病统筹为主的新型农村合作医疗试点县市之一，也是全国基层农村科技推广体系改革与建设示范县。在研究农村公共产品供给方面具有比较强的代表性。

笔者 所用数据来源于对该地区进行的问卷调查，调查的范围涉及全县14个乡镇。在相关人员的配合下去乡镇和农村发放调查问卷，发放对象为乡镇分管农村的干部、部分村干部以及村民，共发放问卷300份，收回276份，问卷的回收率与有效率均为92%。

模糊综合评价模型构造步骤如下：

1. 建立因素集。把与被评价事物相关的因素按照某种属性分成s个子集，即：U=（U1，U2，???，Us），然后再根据需要对s个子集进行细分，从而形成多级集合因素构成的分析对象，即：Uj=（Uj1，Uj2，???，Ujt），（j=1，???，s）。

笔者对农村公共产品供给绩效进行三级评价。因此根据指标体系就有总目标集合1个，一级指标子集4个（s=4）和二级指标子集9个。这样划分之后，对于指标层集合就可以按照单级模糊综合评价的方法进行。

（1） 由4个一级指标构成的总目标集合：

U=（U1，U2，U3，U4，）=（满足基本生存的公共产品，满足基本生活的公共产品，满足农村发展的公共产品，满足精神娱乐的公共产品）

（2） 由9个二级指标子集分别构成4个一级指标集合：

U1=（U11，U12）=（公共卫生，饮用水供应）

U2=（U21，U22）=（基础建设，社会保障）

U3=（U31，U32，U33）=（公共教育，公共科技，民主参与）

U4=（U41，U42）=（文化体育，休闲娱乐）

（3） 由26个三级指标子集分别构成9个二级指标集合：

U11=（U111，U112，U113，）=（人均卫生事业费供给，医疗服务的利用情况，农户就诊的情况）

U12=（U121，U122）=（农村自来水供应情况，饮用水卫生合格程度）

U21=（U211，U212，U213，）=（农村道路覆盖率，农村电网覆盖率，农田水利设施建设）

U22=（U221，U222，U223，U224，）=（最低生活保障率，民政部门资助参加合作医疗率，农村社保基金国家扶持比重，农村养老保险覆盖率）

U31=（U311，U312，U313，U314，）=（生均教育经费供给，农村中小学教师配备情况，农村学生的上学率，农村教师工资足额发放率）

U32=（U321，U322，U323，）=（农村科技普及率，村内举办农业科技咨询服务，农户技能培训情况）

U33=（U331，U332，）=（农民监督意识强弱，农民参与选举的程度）

U41=（U411，U412，U413）=（人均文体广播事业费供给，广播电视人口综合覆盖率，人均健身场所面积）

U42=（U421，U422）=（农村休闲娱乐景区建设，农村网络普及率）

2.建立评语集。确定评语等级集合V=（V1，V2，???，Vm），共m个因素，本文采用5级评语（好，较好，一般，较差，差），其对应的数值见表5：

3. 计算隶属度。计算所调查人员对各个评价指标给出的等级评判模糊子集的隶属情况。即：某因素的隶属度=判断指标属于某等级Vj的人员个数/调查人员总数，j=1，2，???，5；Vj就是评语集的五个等级。

4. 建立模糊关系矩阵R。

rij表示评价事物从因素Ui来看对Vj等级模糊子集的隶属度。

5. 确定权重。即权向量W=（w1，w2，…，wn），直接使用通过AHP方法计算每层指标的单要素权向量。

6. 计算被评价事物的模糊综合评价结果向量B。

bj是从整体上看被评价对象对于Vj等级模糊子集的隶属度。从而计算出各指标层的单因素评价结果。

7. 计算最终综合评价值。用最后得到的目标层的模糊评价向量乘以各级评语对应的数据构成的等级量化向量。

8. 分析模糊评价结果。从模糊综合评价的过程来看，我国对农村公共卫生、基础建设、和文化体育类公共用品供给处于一般水平，对饮用水供应、公共教育和社会保障类公共产品供给情况较好，而对公共科技类、民主参与和休闲娱乐类的公共品供给处于较差的水平。进一步讲，就是目前我国对满足农村发展和满足村民休闲娱乐的公共产品供给有限。

五、提高农村公共产品供给绩效的对策

（一）构建农村公共产品多元主体的供给体系

继续保持政府在农村公共产品供给上的主体作用，发挥市场对农村公共产品供给的补充作用，鼓励和引导非营利组织对农村公共产品的辅助作用

（二）优化我国农村公共产品供给结构

政府应该软硬兼顾，不仅要对农田水利、道路、公共卫生等“硬公共品”给予重视，对农村基层民主参与、公共科技、文化娱乐等“软公共品”也应该给予关注。

绩效评价指标体系范文【第二篇】

[关键词] 绩效评价；指标体系；对策

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)12-0008-03

[作者简介] 熊一坚，江西省社会科学院副编审，研究方向为企业管理；(江西 南昌 330077)

倪筱楠，沈阳大学副教授，天津财经大学博士生，研究方向为财务管理。(辽宁 沈阳110044)

企业绩效评价是指对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价，它是评价主体运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业在一定的经营期间内的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评价。企业绩效评价指标体系是一系列相互联系相互依存的对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价的指标集合体。通过建立企业绩效评价体系，投资者可以预测不同企业的未来经营绩效，以期获得最大收益；债权人可据此确定自有资金的贷与放，确保本金的安全和实施利息收入的最大化；企业管理当局可以获得自身和竞争对手经营绩效状况和变化趋势，为制定竞争战略提供依据。

一、企业绩效评价指标体系的范畴解析

从20世纪90年代至今，美国哈佛大学教授罗伯特・S・卡普兰教授和美国复兴公司总裁戴维・P・诺顿提出的“战略平衡记分卡”与我国1996年6月由四部委颁布并实施的《国有资本金绩效评价规则》，都在企业绩效评价指标体系构建作了有益的尝试。他们创建的“战略平衡记分卡”方法提出了一套评价企业绩效的指标体系，称为战略平衡记分卡指标体系，其指标体系主要由财务、客户、内部经营和学习与成长(或称职员)4个层次构成。从美国若干公司平衡记分卡绩效评价指标体系来看，企业绩效评价财务指标体系分为财务层面、客户层面、内部经营层面及学习增长层面的4个层面。这4个层面指标体现出关系，财务层面绩效评价指标体系是根本，其他层面指标体系最终为财务层面绩效评价指标体系服务，财务层面绩效评价指标体系反应了企业的偿债能力(如：资产负债率)、营运能力(如：应收账款周转率、存货周转率)、盈利能力(如：净资产收益率、投资报酬率、销售利润率、营业净利额等)等企业的基本素质；各个评价指标与平衡记分卡的某个方面存在因果关系；绩效评价指标体系可以反映出绩效产生的基本动因；这4个方面可以随企业具体情况和时间的推移而调整。

我国现行的企业绩效评价体系是1999年6月由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布的，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。我国企业绩效评价指标体系在内容上分企业资产效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况4个方面。按研究的深度又分为基本指标、修正指标和评价指标3个层次。从整体布局上看则是以定量的财务指标为主，以定性的非财务指标为辅，形成企业绩效评价的最终结论。当前，该指标体系已经基本可以满足对工商类竞争性企业经营管理的评价，较为客观地反映经营绩效的全貌。从我国一般工商类企业绩效评价指标体系来看，企业绩效评价财务指标体系分为评价内容、基本指标、修正指标和评议指标4个层面，其中评价内容包括：财务效益状况，其设净资产收益率和总资产收益率基本指标，其设资本保值增值率、销售(营业)利润率及成本费用利润率修正指标；资产营运状况，其设总资产周转率和流动资产周转率基本指标，其设存货周转率、应收帐款周转率、不良资产比率及资产损失比率修正指标；偿债能力状况，其设资产负债率和已获利息倍数基本指标，其设流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率及经营亏损挂账比率修正指标；发展能力状况，其设销售(营业)增长率和资本积累率基本指标，其设总资产增长率、固定资产成新率、3年利润平均增长率及3年资本平均增长率修正指标，综合设置包括领导班子基本素质、产品市场占有能力(服务满意度)、基础管理比较水平、在岗员工素质状况、技术装备更新水平(服务硬环境)、行业或区域影响力、行业经营发展策略及长期发展能力预测的评议指标。通过基本指标分析，可以初步反映企业经营管理的概况；通过修正指标分析可以进一步从多方面调整完善基本指标评价结果，而评议指标则是从定性分析的角度，考评企业的经营绩效。

二、企业绩效评价指标体系构建存在的问题及成因分析

虽然现行的企业绩效评价指标体系有许多优势和作用，但这种基于财务报表的传统评价方法自身的成熟和完善并无法解决其在方法本身上存在的先天缺陷，即由于以评价指标体系作为主要分析、评价基础而导致的内在缺陷。

(一)企业绩效评价指标设置不尽完善和不尽合理。偏重运用财务指标评价，现行企业绩效评价体系中的8个基本指标和16个修正指标都是财务指标，只有8个评价指标是非财务指标。财务指标较多地受到会计政策选择的影响，评价难以完全真实地反映客观实际。以会计准则为企业会计政策规范主体的模式对某一经济事项的会计处理有多种备选的会计处理方法，为企业进行会计政策选择留下了较大的空间。过于偏重财务评价往往使企业盲日追求高财务指标，而忽视长远利益，易产生短期行为。因此，财务指标虽是评价指标的主体，而过多地运用其评价会产生诸多弊端。

非财务指标的设置不尽完善，现行企业绩效评价体系非财务指标都是评价指标主观随意性较强。企业领导班子基本素质、产品市场占有能力、服务满意度、基础管理水平、在岗员工素质状况、技术装备更新水平、服务硬环境、行业或区域影响力、企业经营发展策略、长期发展能力预测等8项非财务指标，不可计量。定性分析依赖于人们对经济现象的熟知程度和经验，因而仅由定性分析获得的非财务指标结果主观随意性大，难以保证评价结果的客观性。现已设立的非财务指标还不够全面，如没有考核企业的信誉状况，缺乏知识与智力资本方面的评价指标等。

现金流量指标分析运用较少，与现金流量相关的财务指标只有现金流动比率。利用应计制下的资产负债表和损益表计算的财务指标，并不能全面反映真实多变的经济事实。而以收付实现制为基础的现金流量分析，在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使得对企业的财务分析与评价更为完善。有利润且流动比率很高的企业并不一定有足够的现金用于维持企业的发展和还债，必须要进行现金流量分析。

(二)计算均值权重设计缺乏合理性。权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求，依据受托责任理论，绩效评价主体应当包括国家管理机构、资产所有者、重大利益相关方及企业自身。对不同的利益主体；各个指标的相对重要程度是不一致的。比如，对于企业所有者而言，最关注企业资本金的保值增值，将资本金的安全性放在首位；对于企业债权人，比如银行、企业债券持有者而言，最为关注的是企业的偿债能力，将反映企业的偿债能力指标视为最重要指标；对于企业自身而言，则更为关注企业当前利益和发展能力。由此可见，采用固定权数值根本无法满足各利益主体的实际需要。另外，在设计固定权数时，也未考虑企业的行业区别。由于不同的行业，比如工业制造业和饮食服务业之间、施工企业与证券业之间等，其盈利水平及合理的偿债指标、盈利率等各不相同，所以采用不分行业的固定权数值同样不能满足绩效评价工作的实际需要。

(三)所规定方法计算的平均值代表性较差。计算平均值的目的是反映不同水平的代表性，而所规定方法计算的平均值代表性却较差。根据《指标解释》，使用平均值作为分子或分母的指标有净资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率和固定资产成新率，其中平均值的计算方法为：平均值=年初数十年末数/2，只考虑了年初和年末的状况，未考虑年度中间的资产状况。事实上，许多企业的资产状况在年初、年末和年度各月间都有差异，甚至差异很大，而且变化不均匀。因此，这种方法计算的平均值代表性不强，不能客观地和较准确地反映企业的实际情况，用此类方法计算的财务指标很难收到客观、公正的绩效评价效果。

三、构建和完善企业绩效评价指标体系的思路和对策

(一)以投入产出分析为主要考察出发点。企业要生存和发展必须实现所得大于所费的目标。在市场经济条件下，企业的经营活动就是企业的资本的运作过程，企业经营目标体现为资本保全和资本增值，所得与所费的关系转化为资本价值实现与资本垫支的关系，追求资本价值增值最大化是企业的生产目的所在。并且在投入产出分析中注重定量指标结合定性指标分析，以弥补定量分析的缺欠。在业绩评价中，单有定量指标，很难做到对企业经营业绩的全面评价，因为有许多经营业绩很难在量上反映出来，而必须借助一定的定性指标如环境保护状况、员工的知识水平、管理水平等等来对企业的战略经营业绩进行综合评价。

(二)重视增设评价指标和处理重要指标之间的协调。适当增加与现金流量相关的评价指标，考虑到现金流量状况对企业绩效的重要性，为了弥补会计的不足，应从营运能力、收益质量和偿债能力角度全力开发现金流量指标。可以采用销售现金比率、每股经营活动现金流量、主营业务收入收现比率、现金到期债务比等指标。

增加设置非财务指标项目并尽可能量化。首先，增加设置非财务指标以提高财务指标的准确性。财务指标反映的是经营的结果，非财务指标反映的是经营的过程。由于财务指标和非财务指标的结果具有某种关系，也由于非财务指标结果可来源于多方面，并不依赖财务部门，如市场份额可从有关社会调查机构获得，因此，非财务指标的存在提高了对财务指标玩数字游戏的风险，从而提高了财务指标的准确性。其次，增设反映企业信誉的非财务指标。企业信誉主要体现在及时偿还债务、交付货款、发运货物，并且质量与承诺相符等方面。因此，企业的信誉状况的好坏在一定程度上会影响企业生产经营活动，从而应当构成考核企业绩效的重要内容。尤其是在当前社会信用秩序混乱的情形下，以企业信誉指标考核企业绩效则尤为必要。可使用逾期偿债率、及时发货率、拖延交付货款率、退货率等综合量化企业信誉程度。再次，增设反映客户的非财务指标。企业应树立顾客观，顾客观有助于经理人员将特定顾客与以市场为基础的战略迎接起来，以创造更多的未来财务收益。可通过市场份额、客户保持率、客户增长率、客户满意度等方面来衡量企业与客户的关系。第四，非财务指标尽可能量化。指标只有可计量，才能保证评价标准、评价过程和评价结果的客观性。应尽量在定性分析的基础上，进行定量分析，科学地使用定量分析法，使非财务指标能计算出或以其他有效的方式取得明确的数字结果。如评价员工的工作状况可以通过员工流动率、员工培训费率、员工劳动生产率等指标来分析。

财务指标与非财务指标并用体现经营目标与手段的一致，出色的财务成果是企业经营最重要的目标。实现财务成功的方式主要有四种：放弃投资机会；降低成本、减少费用支出；提高商品售价或降低服务水平；提高员工的技能，改善内部经营管理，提高客户满意度。前三种方式只能让企业取得短期的财务成功，而第四种方式却可能取得未来持久的财务成功。运用非财务指标的主要目的就是促使企业按第四种方式来实现财务上的成功。

(三)切实改进评价分析方法和标准。完整的企业绩效评价体系是多层次、多元化的，应依不同主体建立多重权重的评价体系。相关利益人关注企业财务状况的着眼点不同，企业绩效评价不宜采用固定权重值。在建立不同的权重体系时，首先应考虑需求主体的不同，如政府管理机构、债权人、投资人、企业自身等；然后再考虑不同行业的区别，如工业、商品流通企业、施工企业、IT行业等。多重权重体系，应明确规定每个具体权重体系的适用对象及适用情况，并在结果时，对所采用的权重体系予以充分披露。

采用更为准确的方法计算平均值，从统计学角度来看，计算净资产、资产总额、流动资产、存货、应收账款、固定资产原值、固定资产净值等时点指标的年平均值，较准确的方法是：

平均值=1/2年初数+1月末数+……+11月末数+l/2年末数

这样计算的平均值代表性较强，从而企业绩效评价指标体系会更客观、合理。

按照多目标规划原理进行多因素综合分析，可以将企业的战略目标转化为阶段的战术目标，从而使战略目标分解为分阶段的，具体的、可操作性的指标体系是各个层次的管理人员和每个职员能较好地理解企业目标和战略，以便有效地实施．绩效评价还要与财务分析相结合，利用杜邦财务分析，采用多因素方法分析问题。

以较为客观的评价标准对企业经营成果进行对比，评价指标是对企业经营业绩进行价值判断的标尺，价值判断就是根据评价标准体系而做出的判断．不同的标准有不同的评价结果。如某企业经营业绩与历史相比年年有进步，会得出业绩好的结果；与同行业相比差距太大，处在同行业最低水平，会得出业绩差的评价结果。为此，必须选择客观的评价标准来对企业进行评价。

(四)突出关键绩效指标的设计。关键绩效评价指标是一个必须可以量化的标准体系；关键绩效评价指标是体现对组织目标有增值作用的指标，它可以实现对组织真正有贡献的行为得到激励；关键绩效评价指标是进行绩效沟通的基础，它是管理人员与员工沟通的共同语言。哲学上的解决问题的主要矛盾是关键的观点、管理上的例外原则及会计上的重要性原则都启示我们解决问题时要抓关键，因此，突出设计关键的绩效评价指标体系是符合规律的必然。关键绩效评价指标是一个必须可以量化的标准体系；关键绩效评价指标是体现对组织目标有增值作用的指标，它可以实现对组织真正有贡献的行为得到激励；关键绩效评价指标是进行绩效沟通的基础，它是管理人员与员工沟通的共同语言。

参考文献：

[1]武欣．绩效管理实务手册[M]．北京：机械工业出版社，2001．

[2]张蕊．企业战略经营业绩评价指标体系研究[M]．北京：中国财政经济出版社，2002．

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[4]陈爱成，李晓东．论企业绩效评价指标体系的改进[J]．商场现代化，2005，(12)．

绩效评价指标体系范文【第三篇】

关键词： 高校绩效评价 指标设计 基本原则

一、对高校绩效评价的必要性

2008年，全国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率达到%。2010年，高等教育在校生突破3000万大关。2008年，全国共有普通高等学校和成人高等学校2663所。在高等教育大发展的同时，我国区域间高等教育的资源配置也面临着发展不平衡问题。据有关方面统计，2008年全国普通高校平均生均预算内教育经费全国平均值为7577元，最高的达24380元，最低的仅3713元，相差达倍。这种不平衡加剧了相当多的高校办学走综合化、大型化路线，争取更多的财政投入。如何提高高校的办学效益，使国家及地方财政投入向低投入、高产出的学校倾斜，采用可计量的绩效考核标准实现教育投入公平，是我国当前高等教育面临的重大课题。为减少和避免错误的投入产出观，在办学定位上盲目追求扩张升格，不考虑办学绩效，忽视资源利用效率的现象，2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出，高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评价，进行动态管理”。从全球范围来看，不少发达国家已将绩效评价作为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。因此，对高校进行绩效评价，通过对高校的阶段性办学成绩、成果数量与质量和高校工作的效率方面进行测评，反映高校的资源利用情况，为高校调整与配置办学资源提供参考，有利于高校厘清自身所处地位，找准办学定位；也有利于政府对高校实现公正、公平和高效的管理，提升高等学校的办学效率。

我国的高校体系庞大，组织结构、层次和类型多，高校绩效评价的涉及因素广，评价指标设定复杂，权重选择判定难，具体描述显得尤为困难。为了全面衡量高校绩效，提升我国高校的品质，使高校找准自身的定位，就需要有一套科学、合理的高校绩效评价指标体系。对相关要素进行筛选，选择和采用最具代表性的因子作为高校的绩效指标，使我国高校的绩效评价发挥认识、考核、引导、促进和改善功能，从而揭示高校组织的运营能力及其对社会的贡献等，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效提供指南。

二、高校绩效评价指标研究的现状

世界发达国家对教育绩效评价研究都十分重视，早在上世纪80年代，英国就开始了相关研究，对高校办学的投入、运行、产出各个过程选取指标因子。1986年，英国副院长和校长协会与大学拨款委员会（CVCP/UGC）联合工作小组对绩效指标的设计颇具广泛性。他们将绩效指标划分为输入指标、过程指标和输出指标三类。输入指标主要指高校可利用的资源、人力和经费情况，体现高校现有办学条件和实力；过程指标指办学活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况；而输出指标是指高校通过办学科研等活动，最终取得了什么成绩和产出。这种分类较为全面地反映了学校办学的各个方面，有着较为深远的影响。［1］其后，美国国家教育中心和国家科学委员会（NSB）、澳大利亚高校副校长委员会及高等校长委员会（AVCC/ACDP）、荷兰教育科学部和经济合作组织（OECD）都曾对高等教育评价指标进行了大量研究并应用于教育管理。除了采用输入、过程和输出指标外，还包括对背景指标、结果指标和教学、科研与服务表现指标的分类研究。一般都考虑了高等学校的教师素质、学生品质、教学质量、就业、成本、资源和教育过程等指标。［2］

我国理论界对高校的绩效评价指标体系的研究也在不断深入。由于高校分类的复杂性，大部分的绩效指标体系的设计求多求全，操作上繁琐，有些指标欠说服力，虽然指标设计注意到总量指标和平均量指标的结合，但是由于地域差异和历史积累影响较大，不少学校同类指标难以进行横向比较。高校绩效评价指标的设计与高校的分层分类研究密切相关，目前对高校分层分类研究已有五、六种划分方式。其中，潘懋元先生提出将中国高等学校划分为三种：第一类是研究型、综合性，指重点综合大学；第二类是应用型、专业性，包括一般高校，尤其是地方高校；第三类是实用型、职业性、技术技能型院校。潘懋元先生认为，评价指标体系是现实的指挥棒，它引导着高校的定位和发展。各高校要实现差异化定位，就必须建立分层分类评价的指导体系，对不同层次类型的高校有独特的评价指标体系，体现分类评价的原则，引导各类高校在各自的平台上去发展。如果根据学术性研究型大学的标准制订依据，会显失公平，它无助于激励竞争而且起着消极误导的作用。［3］因此，按照我国不同类型的高校至少应分类设计相应的评价指标，才能促使各类高校各安其位，有利于公平竞争。

近几年来，教育部对高校本科教学的评估受到各校高度重视，其指标设计是一个航标，但由于没有体现分类评价、分类指导原则，用一套指标体系来衡量和评价所有的高校，只能导致趋同化“争上游”的结局。其实，各类、各层次的高校中都有不乏办学有特色和比较优秀的，客观评价不同类型、不同层次学校的优秀水平应当有所不同。中央教育科学研究所高等教育研究中心的《中国高等学校绩效评价报告》（以下简称《报告》）对教育部直属的72所高校进行了绩效指标体系设计，较好地反映了这类学校的绩效。［4］由于教育部直属高校大多数是综合性研究型大学，该《报告》在一定程度上反映了这些高校发展的共性，但由于我国90%以上的高校是地方高校，该指标体系对大多数普通高校不具有直接指导意义。

三、高校绩效指标设计应当遵循的基本原则

1.指标体系应与大学办学的定位和目标相关，实行分类指导。

具有导向的绩效评价指标体系，在发挥“指挥棒”作用的同时常常起误导作用。被评价对象的领导者很容易为追求眼前的效益而重视规模外延建设，却忽视自身长远定位的发展。因此，指标体系的建立运用应充分发挥分类指导作用。高校绩效指标体系建立一定要关注被评价高校的未来的可持续发展能力，尤其应与教学、培养人才目标相联系。要对综合性大学、行业性大学和单科性大学等不同类别的大学进行分类，同样，对于综合性研究性大学、地方普通高等学校、职业院校也要采用结合学校特色的个性指标，以强化针对性。

2.指标要便于实际操作、有可比性，体现科学性。

指标所需数据资料必须易采集。因此，所有指标使用的数据均可在现有的财务报表和高校基本统计表中获取，以这些可验证的资料为基础，才能使评价客观公正。评价指标要注重相对适用性、可比性，避开各高校在地域、办学历史及办学规模，以及长期形成的学校声誉方面存在明显的差异。若以总量考察投资效益，将有失公允且无法得出合理的评价结果，故应注意技巧地采用适度的相对指标。

3.指标要有针对性，能客观反映投入产出比、人均贡献。

指标应提供有关学校运作的有效信息，要有侧重点，不能一味地求多求全，应力求简化，避免某一指标要素对评价目标的重复，并能反映其中的问题。即从可以作为评价的若干指标中进行筛选，选择有代表性、能反映评价要求、能达到评价目的的指标组成评价指标体系，评价指标应具有针对性和体系的完整性，能客观反映高校运行资源配置发展的特点、投入产出比和人均贡献。通过综合考核评价，得出科学合理、真实客观的评价结果。

四、优化我国高校绩效评价指标设计的思考

根据以上原则，在当前研究的绩效指标体系的基础上建立一套基于分类、分层适用的高校评价指标体系，突出针对性、指导性来考察和反映被评价的同类型高校，使评价真正产生实实在在的效果。为政府部门优化教育资源配置、高校提高资金使用效果提供依据，提高人才培养、科学研究和社会服务的成效。而且有利于高校科学定位，在同类、同等级学校比较中找出差距，提出改进措施，完善和实现学校自身的特色发展。

高校绩效指标设计可以分成共性和个性两个模块（参见下表），共性指标具有普适性，可用于各高校在绩效评价的比较。个性指标是指依据各高校层次类型的不同，以突出高校的个性特点而设计的指标。

表 高校绩效评价指标体系

注：其中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ分别对应第一、二、三类大学，括号内标明了指标使用的大学类型。

1.共性模块。

2.个性模块。

个性模块的设计针对不同的大学分类进行。研究型大学注重科研，有大部分经费花在科研项目上，特别是国家对研究型大学给予了大力支持，所以在投入运行指标上加入师均占有科研经费指数。其他两类大学培养适应社会的应用、实用型人才，将校企合作项目数和校内外实践基地数、双师型教师数纳入投入指标。在产出指标方面，三种层次的大学所承担的任务和要求各不同，研究型大学注重其科研成果，加入部级科技奖获得数、部级项目验收数、国家重点学科和国家重点实验室、全国百篇优秀博士学位论文数、国外学术刊物数、国际学术会议提交论文数。应用型地方普通高校更加注重人才培养和社会服务，国家工程研究中心和横向科研经费数可以作为服务社会的重要产出指标，也应包括部分高水平论文数。此外，针对后两类高校在人才培养指标中加入转入高一级学历的人数比例（如专转本、攻读硕士和博士研究生等）和学校所拥有的部、省级精品课程数。

在操作上，高校目前的分类定位是选用绩效评价指标类型的前提，选择合适的分类绩效评价指标体系“量体裁衣”，使评价工作显得更加针对有效。采用具有科学性、操作性的分类绩效指标体系，评价各高校的发展的共性，再动态集成个性指标，更具有灵活性，使评价结果可以为同层次、同类型的高校自身定位作参考。任何事物都是不断发展变化的，大学办学也是如此。本文仅对绩效评价指标体系优化设计进行了初步探索，指标的合理性和可操作性需要实践检验，需要不断调整、修订和完善。

参考文献：

［1］代蕊华。西方高校的绩效指标及其评价［J］.全球教育展望，1999，06：56-59.

［2］王平心，殷俊明。高等院校内部绩效评价研究［M］.北京：科学出版社，2010，03：57-58.

［3］潘懋元，吴玫。高等学校分类与定位问题［J］.黄河科技大学学报，2005，07：1.

［4］中央教育科学研究所高等教育研究中心。高等学校绩效评价报告［J］.大学（学术版）2009，11：10-29.

绩效考核指标体系方案【第四篇】

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作**、考勤**、保密**和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售**执行5%每**一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况**执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。