员工加薪通知书4篇

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加薪通知【第一篇】

[关键词] 知识型员工；知识型员工的薪酬；全面薪酬管理

[中图分类号] [文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0071-03

[作者简介] 樊智勇，南阳理工学院商学系讲师，研究方向为企业管理。(河南 南阳 473004)

21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定

1.知识型员工的定义

美国著名的管理学家彼得・德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征

(1) 知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)知识型员工具有目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

(3)知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

(4)知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

(5)知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公。室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

(6)知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

(7)知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理的现状

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬” 。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

三、知识型员工薪酬管理的对策及建议

1.企业加强知识型员工薪酬管理的对策

(1)企业应加强知识型员工薪酬管理的基础工作。

(2)深化企业内部分配制度的改革。

(3)清理现有的奖金和津贴项目。

(4)在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

(5) 继续在主要知识型员工中，推行年薪制。

(6)对主要知识型员工，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。

(7)加强企业文化、企业形象建设。

2.知识型员工薪酬管理的方案建议――实施全面薪酬管理

(1)全面薪酬管理概念

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

(2) 全面薪酬管理的关键点

① 为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

② 重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

③ 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

④ 增强沟通交流。现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

⑤让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

⑥ 形成规范有效的约束和激励机制。

⑦ 引入风险机制。

⑧ 调薪方式透明公开。

例如，朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。

(3)全面薪酬管理的流程设计

①职位分析 。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

②职位评价。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。

③薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

⑤薪酬结构设计。薪酬结构设计，在确定知识型人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。

⑥薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

四、结论

令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本人认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理的薪酬体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。

参考文献：

[1]凌夫。如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴。知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，(2).

[3]李桂萍，王绮。对知识型员工管理若干问题的探讨[J].经济问题，2003，(5).

员工加薪通知【第二篇】

财务室XXX入职以来工作态度严谨、积极向上工作绩效突出。公司决定XXXX年XX月XX日起将加薪XXX元。 特此通知 此通知一式三份财务室人力资源部员工本人各一份。

人力资源部

XXXX年XX月XX日

加薪通知【第三篇】

关键词：艰苦边远地区 工程项目 人才流失 全面薪酬理论 模式设计

人才薪酬水平（人才对薪酬的满意度）直接影响到人才的个人努力程度，同时也是制约企业最大化利润的关键要素。随着全球经济一体化的不断发展，全球人才争夺战越发激烈，长期以来，艰苦边远地区（下面简称 “艰苦地区”）的人才流失严重，特别是艰苦地区的工程项目，长期处于人才竞争的劣势，人才流失严重，不利于工程项目建设的有效实施。为有效留住人才或者吸引更多的人才进入艰苦地区，需要在全面薪酬理论的指导下，强化人才薪酬满意度管理，全面的提升艰苦地区的人才竞争力，弥合人才需求与工程项目建设需要的矛盾，促进艰苦地区经济社会的健康发展。基于此，本文就全面薪酬理论的模式设计，探讨了艰苦地区工程项目人才流失问题的对策，期望能够为艰苦地区建设提供一定的参考与指导。

一、全面薪酬理论的内涵

全面薪酬理论在一定程度上也被称为薪酬满意度，是员工对薪酬的期望值与实际报酬之间形成的对比性心理状态。广义上的薪酬满意度实际上是一种态度，一种员工对劳动所得所持有的期望值；市场上的人力资源价值直接影响员工的心理态度，而企业对人才所要求的回报不一定满足与员工心理对劳动报酬的期望值。另外，薪酬满意度与员工的行动力呈正相关系，即：员工的薪酬满意度越高，所产生的激励效用就越大，员工便会更加努力的工作，获取领导的认同、肯定和赞赏，形成一个良性循环，帮助企业留住更多的优秀人才，反之，则会形成恶性循环，造成严重的人才流失。与此同时，众所周知的是员工的工作态度会直接影响到生产经营的实际成效，而且薪酬满意度直接决定着员工的工作态度，因此，企业需要进行薪酬激励，在保障员工基本的生活需要的同时，激励员工创造出更多的经济价值，一方面提升员工的薪酬满意度，另一方面促进企业经济效益及市场竞争力的提升。总之，实施全面薪酬理论的宗旨为：提升员工对企业的薪酬满意度，将满意度转化为行动力，在实现员工自我价值的同时，提升企业的经济效益和市场竞争力，留住人才，提升人才竞争力，促进企业的健康、可持续发展。

二、艰苦地区工程项目人才流失现状

（一）艰苦地区经济基础薄弱，工作环境艰苦

我国的艰苦地区经济实力整体落后，缺乏较高水平的薪酬支付能力，是导致艰苦地区人才流失的重要因素。据相关数据调查，我国的艰苦地区人均收入大约在1500元以下，较低的薪酬水平注定难以提升人才的薪酬满意度，在期望值难以达到的状态下，人才往往倾向于经济发达地区，人才逐渐的流于经济发达地区。加之施工行业的普遍特点工作、生活条件相对艰苦，工作无规律，压力大，生活单调、长期流动缺乏稳定感，两地分居无法照顾家庭，人才难以长期扎根基层一线。

（二）薪酬体制比较落后，挫伤人才的积极性

由于长期受落后的薪酬体制束缚，这些地区往往缺乏明确的工资等级划分体系，只存在极小的工资差别，而且在这极小的工资差异中，对职位的等级、职责的大小划分等均是主观判断，缺乏科学的理论依据，因此，不能对各个职位应有的薪酬价值实现科学规范的划分，一般采取论资排辈的加薪或者以级别为主的提薪方式已经难以适应社会发展，且严重影响到人才对薪酬的满意度水平。落后的薪酬体制文化，容易挫伤人才工作的兴趣和行动力，最终导致严重的人才流失，造成不可估计的负面影响。

（三）激励认知存在严重的偏差

认为艰苦地区工程项目加薪一定能提升员工对薪酬的满意度，过分的注重工资提高等的外部薪酬，而忽视参与决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等精神层次的内部薪酬。丧失了薪酬激励功能，导致员工自我膨胀，进而导致人才流失。

（四）薪酬沟通能力不足

在人才招聘时，过分的注重工作职位、职责、薪酬待遇方面的沟通，忽视人才岁秉持的薪酬价值观，而且在员工正式是上岗之后，企业更加忽视薪酬价值观的交流与沟通，导致员工难以及时的了解并掌握企业的薪酬文化，长期下来，容易与员工自身所秉持的薪酬价值观相冲突，最终导致人才流失。

（五）企业薪酬内部缺乏公平性

项目管理高层或者管理层的薪资待遇明显的高于普通员工，而他们的业绩、技能、综合素质不一定比普通员工高，这样便会造成薪酬内部不公平，增强员工对薪酬的不满意度，从而加剧人才流失。

三、问题的解决策略――全面薪酬理论的模式设计

（一）全面提升对薪酬满意度的正确认知

企业要想健康、可持续发展，首先需要正确的把握人才薪酬满意度（全面薪酬理论）的实质（或内涵）。我国艰苦地区或者经济欠发达地区企业较多的考虑员工外在的薪酬满意度，如外在的总奖金、福利、津贴等物质性东西，忽视员工内在对薪酬的期望，也就是忽视内在薪酬的创建和完善（内在薪酬如精神薪酬、成就薪酬等）。因此，全面薪酬理论知识企业有待进一步强化教育、指导、应用，而且需不断的强化其内涵认知，认识到员工多薪酬的满意度，不仅仅停留在纯粹的“收入”或者“经济”问题，而是深化到“人力资源问题”，需要考虑更多的“软物质”，实施全方位、多层次且高效的薪酬管理办法，并且加强与员工的交流沟通，与形成一种稳定的薪酬契约关系，并且通过各种各样的方式，提升企业管理者与人才的相互信任度，增强人才对企业的认同感、归属感。另外，企业的管理层要多层次、全方位、多元化的了解并掌握人才的心理需求，根据人才的学历、职称、性别、年龄、工作环境、薪酬文化、个人发展空间等对人才的实际需求程度进行科学的划分归类，为人才提供多元化的薪酬项目，并且要注重人才潜能的挖掘，诱导人才发挥自身潜在能力，将员工对薪酬的满意度转化为工作行动力，为企业创造更多的实际利益。除此之外，众所周知的是提升人才薪酬满意度管理工作艰巨而长远，需要循序渐进，不得操之过急，需要从基础地方抓起，制定出科学而详细的实施计划，并且认真的落实执行，全面的提升人才酬薪满意度，降低人才流失率。

（二）构建并完善多维度的酬薪满意度评价体系

提升人才对薪酬的满意度，不仅仅要体现在人才对薪酬水平的满意度，更加体现在人才薪酬机制管与企业薪酬价值观的统一，因此，企业需要及时的掌握员工的薪酬价值观，不断的向这个维度空间中增添新鲜血液，将薪酬满意度的理论概念转化为解决问题的具体管理方案，帮助人才更加深刻的理解和掌握企业的薪酬文化，增强人才对企业的向心力，从而有效的降低人才流失率，促进企业的健康、可持续发展。

（三）不断的优化酬薪管理

根据人才的事迹需要，不断的完善或者优化企业的酬薪管理，并且明确的树立外部竞争性酬薪管理策略，将有效的人工成本应用于最佳的酬薪分配体系之中，并且根据人才的知识结构、工作能力、市场需求等对人才的薪酬进行科学的差异化区分，提升人才自身的核心竞争力，另外，还需要重视薪酬管理机制的建设和完善，且由于艰苦地区的经济因素受限，需要强化艰苦地区人才的精神激励，如：名誉激励、成就激励、地位激励等，提升人才对薪酬的满意度，从而有效的降低人才流失率，保障艰苦地区的经济发展，同时实现经济效益和社会效益的供应。

（四）构建人性化、规范化的酬薪体制

企业通过各种各样的方式，增强人才对企业的归属感，与人才树立一种相互依存、荣辱与共的情感关系，促使人才对企业产生一定程度的依恋，这样的关系，不仅仅停留在裸的经前关系上，更多的考虑到人才的心理收入，从而使得人才感觉到工作的重大意义，满足人才的心理需求，从而在一定程度上，降低人才流失率。

（五）强化企业薪酬内部的公平性

摒弃家长式权威思想，无论是管理层，还是普通员工，均按照能力来划分薪酬，保障企业内部薪酬分配的平衡，从而保障员工的切身利益，提升员工对企业的薪酬满意度，避免人才流失。

总之，艰苦地区工程项目人才流失问题的对策是对全面薪酬理论的模式设计，需要结合当地的实际情况来决定，需要全面的提升薪酬满意度的正确认知、构建并完善多维度的酬薪满意度评价体系、不断的优化酬薪管理、构建人性化且规范化的酬薪体制文化、强化企业薪酬内部的公平性，才能全面的提升员工对企业酬薪的满意度，促进工程项目有效实施的同时，促进艰苦地区的经济社会的发展。

参考文献：

[1] 袁思穹。人才流失与流动的现状、动因与对策分析[J].西部大开发，2012（4）：130- 132.

[2] 范新院。中小家族企业人才流失实证分析及对策研究――以S企业为例[D].石家庄：石家庄经济学院，2014：267-268.

[3] 张娟，韩宁，于洪英等。公司人员流失诱因与对策研究- -以S公司为例[J].科学与管理，2013（5）：53- 57.

[4] 杨静萍。我国国有企业人才流失问题研究――以兖州矿业（集团）有限责任公司为例[D].济南：山东大学，2009：2179- 2181.

加薪通知【第四篇】

先说加薪。全国总工会日前发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》。《通知》强调，企业工会应促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。

全总的文件被被冠以“紧急”级别的相当罕见，外界普遍认为此举与最近频发的一系列劳资冲突有关。提高一线劳动者的收入的需求，确实已经相当迫切。

另外，中央也密集表态，频繁提到收入分配改革的问题。如无意外，收入分配改革方案将在年内出台。

再说加税。普通劳动者要加薪，收入分配要改革，怎么实现？

5月31日，《国务院批转发展改革委关于2010年深化经济体制改革重点工作意见的通知》对外公布。明确提出将“逐步推进房产税改革”。今年财税体制改革的重点涉及六大税种，除了资源税、房产税和环境税，还包括统一内外资企业和个人的城建税、教育费附加制度，研究实施个人所得税制度改革和完善消费税制度。

涉及改革的这六个税种中，唯一可能减的就是个人所得税，其余，实际都是新税或者加税。

按照一般的经济学逻辑，加税确实是调节收入分配、缩小贫富差距的常见手段，可以“劫富济贫”,增加低收入人群的收入或者福利。在很多时候，加税和给普通劳动者加薪是亲密的一对。

但这个世界有两种经济逻辑：一种是经济逻辑，一种是中国的经济逻辑。加薪和加税，在中国目前的形势下，恐怕不再会成为亲密的一对，如果非要把两者搞在一起，将上演一场“中国式离婚”,两者绝不可能兼容，甚至是相互矛盾的。加税就不能实现劳动者收入的真正增长，要加薪，必须得减税。

逼老板加薪

小心重蹈南非覆辙

中小企业解决了大部分的普通劳动者就业，此番要给普通劳动者加薪，一些人想当然地觉得应该找企业的老板要。全国总工会的通知其实也是这个路数，让工会有组织地和企业协商来提高劳动报酬。

南京市人力资源和社会保障局最近出台了一个文件更有意思，这份名为《关于2010年企业工资指导线的实施意见》的要求，经营正常、效益较好的企业，员工工资要比上年涨12%,工资增长的下限为6%。用行政强制的方式要求企业涨工资，南京某局纯属一种法盲的搞法，属于严重的违法侵权。

最近确实有老板给员工加了薪水，那就是近来处于舆论的风口浪尖的富士康。6月6日，富士康宣布，将一线员工的工资再度调升为每月2000元，加薪幅度约66%。这是继2日该集团宣布基层员工薪资自900元调升至1200元之后，时隔4天之后的再次宣布加薪。对于今天富士康的几十万工人来讲，这确实是一大喜事。但对于富士康这个企业的前途，大规模的加薪是好是坏，目前还难以定论。细心地人已经注意到，7日的香港股市，在得知加薪消息之后，富士康国际的股票在开盘两分钟即下挫%,后紧急停牌。8日开盘后一度再跌8%,创下半年来新低。

股市的反应显示了投资者对于富士康加薪的担忧，面对人力成本的急升，投资者很可能用脚投票。从长远来讲，这可能并不利于劳动者提高待遇。

政府想提高劳动者待遇，直接就想让工人向老板伸手要，可曾想到，中国的这些劳动密集型加工企业，本身就利润极薄，这些年一直在为生存挣扎，大多数已经榨不出什么油水来了。

根据5月14日东莞市全国第二次经济普查结果的公告显示，东莞制造业销售利润率仅%。将加薪的压力放到这些老板身上，很可能是搞错了方向，最终还可能搞杂了经济。

在这方面，南非经济在过去十几年的惨痛教训可以作为我们的前车之鉴。

1994年，南非废除了种族隔离政策。在国有化等政治力量的作用下，劳动者的工资水平被强行推高。结果适得其反，由于企业无力承担这部分成本，黑人不得不面对失业的窘境。在国际社会解除了贸易封锁的大好形势之下，南非的制造业投资者们反而纷纷撤资，南非最引以为豪的加工制造部门，在80年代中期吸纳了12%的就业人口，到2000年这个数字已下降到7%。

南非种族关系学院2006年的调查数据显示，南非住窝棚的人数由1994年的不到100万上升至2006年的140万，日均消费费用不足1美元的人数由200万上升到400万。失业率达40%,贫困人口占总人口43%。行政力量主导的加工资，并没有给工人带来好运。

要加薪先减税

1914年1月12日，亨利・福特宣布，将工人的最低工资标准提升至每天5美元。也就是说，当时的普通工人可以用三个多月的工资买到一辆福特T型车。而近百年之后的今天，广州本田的工人，不吃不喝要7年的工资才能买到一辆最便宜的广本轿车。

劳动者的工资当然该涨！长期过低的工资也使得中国经济机构严重失衡，内需低迷，增长乏力。民营中小企业普遍困难，使劲逼小老板们只能是逼企业关门。那么，加薪的钱从哪里出？加税能使劳动者分到更多吗？

我并不反对在中国新增房产税、消费税、遗产税等针对高收入阶层的税种，况且这些税种迟早都会引入中国。但我们在新增税收的同时，必须大规模减税。中小企业和普通劳动者承担的税赋过重，是导致劳动者收入过低的重要原因。

《福布斯》杂志四月份推出其最新2009年全球税负痛苦指数排行榜，中国大陆排名全球第二。另外，根据中央党校周天勇教授的估算，如果算上收费罚没、土地出让金、探矿权和矿产开采权拍卖和出让、社保费、国有企业上缴利润、发行等方面的收入，中国的实际税负已经超过了30%。

另外，中国的中低收入者承担的税赋过重，而其他国家主要由富人来支撑税收。

很多人以为，我们平时只缴纳个人所得税。造成这种错觉的原因，或许与中国的税收方式有关：增值税、营业税、消费税。流转税被分化到商品生产、流通、销售等各个环节中，因为是间接缴纳，所以往往被纳税人忽略掉。比如，你去餐馆吃饭，营业额的5%是营业税；吃肉，里面有13%增值税和屠宰税；涉及到运输的，运输企业有3%的营业税；即使你坐在家中喝一口自来水，也隐含着6%的增值税。大大小小的商品，只要消费，不论穷人富人，都要交税。

而我们看中国香港，中低收入者所缴的税极低。占工作人口15%的高收入者缴纳了所得税的95%,利得税方面，占企业总数1%的大企业缴纳了60%的利得税，使得中小企业税赋很低。香港普通工作人口交税很少，差不多只占个人所得的5%―6%,而且没有其消费税。

据6月22日的最新消息，广东省正计划向中央申请个税标准浮动机制，并建议深圳个税起征点提高至3500元。希望此举能真正落实，要增加劳动者收入，这样的减税才是正道。

加税调节收入

恐是新一轮“国进民退”

就在一周前，英国《金融时报》全球五百强企业排名，中石油首次登顶，成为全球市值最大的企业。这一新闻要是放到5年前，可能很多国人会为之欢呼，将其视之为我中华崛起的一个标志。但此次登顶的中石油却有些“灰溜溜”,公众不但没叫好，甚至出现了众口皆呸的景象。

何以至此？原因恐怕在于，这些年的公众从事实中开始醒悟，政府和一些国字头企业的强大并不等于国家的强大，更不等于民众福利的增加。相反，政府和相关企业的权力过大，反而会与民争利，压制民营经济的生长。

掌握过多权力的机构和企业占有的社会财富过多，是造成劳动收入占比下降的一个重要原因。

国务院参事任玉玲曾在两会上指出，从1978-2003年的25年间，我国行政管理费用已增长87倍。现在，我们的行政管理费用已经占据了财政收入的20%以上，远远远远高于其他国家6%的平均值。

政府机构过于膨胀，垄断企业也收入过高。电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工数不到全国职工总数的8%,但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。

很显然，收入分配不合理的一个重要原因就在于政府权力过大，很多生产要素市场发育并不完备，资本、土地和自然资源的使用和配置基本上都受控于政府部门，直接导致了市场价格的扭曲和行业暴利。