对标找差的步骤和方法汇聚汇总10篇
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对标找差的步骤和方法【第一篇】
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核 成绩越好。
（2 ）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3 ）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1 ）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2 ）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3 ）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1 ）全视角考核法
全视角考核法（360° 考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2 ）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“ 重要事件” ，这里的“ 重要事件” 是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
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绩效考核方法的特征
纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：
（1 ）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
（2 ）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。
绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
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外资企业的员工绩效考核方法
1. 人格特质类考核方法
人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales ，grs) 及其各种变体。
2. 行为类考核方法
行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach ，cia) 、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales ，bars) 、行为观察评价法(behavioral observation scales ，bos) 等。
3. 结果类考核法
bernardin 等人将绩效定义为“ 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和( 或平均值)” ，这是“ 绩效为结果” 的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。
不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。
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其它绩效考核的方法
直接排序法、对比法、强制分布法( 硬性分布法) 、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。
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绩效考核的步骤
第一步，工作分析，制定企业kpi 指标库
第二步，设定绩效考核表
第三步，对员工开展培训。
对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：
考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；
绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；
绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，试考核。
第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；
第六步，外部专家导入。
与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。
第七步，考核
第七步，绩效面谈与应用、改进。
绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。
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使用绩效考核方法的注意事项
作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：
首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。
第三，同样的smart 原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20 法则。关键的20% 创造了80% 的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+ 沟通。
的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和-谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（mbo）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
a．平衡记分卡 b．关键事件法
c．交替排序法 d．360度反馈评价
企业常用的绩效考核方法和程序
一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。
1、制定绩效评估计划。
为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。
2、确定评估的标准和方法。
（1）评估的标准。绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准，如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。
一般而言，评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。
绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。
1、横向程序
横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的`过程进行，其主要环节有下列几项：
（1）制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
（2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。
（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。
（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
2、纵向程序
纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：
（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。
（2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。
（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。
一、企业绩效考核的发展阶段
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：
1、平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。
2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：（1）企业有一定的层级结构和一定的授权；（2）管理科学处于萌芽或导入阶段；（3）粗放式管理。
3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：（1）科学管理的探索与发展阶段；（2）量化管理的萌芽阶段。
4、量化考核与目标考核（mbo）阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：（1）精细化管理；（2）企业对科学管理需求较旺；（3）企业战略管理未形成体系。
5、基于kpi（key performance indicator）的绩效考核。通过分析职位（岗位）说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立kpi指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：（1）较扎实的管理基础；（2）科学管理深入人心。
6、bsc（balanced-score card）以战略为基础的绩效管理.90年代初，由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略（策略）目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。bsc是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：（1）具有先进的企业管理理念；（2）完整、系统的战略管理体系。
绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润（责任）中心、hu绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究将会有更多、更科学的方法与技术出现。
二、目前企业绩效评价存在的主要问题
新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价存在的最突出问题主要有以下几个方面：
1、未与企业战略实施连结。绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。
2、未与人力资源其它业务模块相连结。将其视为一种专门的技术没有与人力资源其它业务模块协同发挥作用。
3、直线部门参与不够。将其视为人力资源部的事情，各级管理者没承担相应的责任。
4、未将个人绩效与团队绩效相结合。个人业绩与团队业绩在很大程度上存在差异，对个人业绩评价优良并不等于团队业绩优良，只有用团队业绩来管理个人业绩才能产生方向一致的合力。
5、绩效指标繁杂，重点不突出。绩效考核最忌讳的是考核指标过多，面面俱到，指标过多必然影响权重的分配，使我们要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，再加上人的精力总是有限的，过多的指标必然削弱员工对重点工作的关注。
6、追求短期利益，忽视长期利益。考核指标过度强调短期的财务指标，忽略或不重视企业经营安全指标，为企业的衰亡种下了祸根。我们经常可以看到许多企业在快速成长期总是在说销售额要达到多少，实现利润要达到多少，很少听到经营安全指标，市场安全指标，内部管理方面的指标。随着企业的迅速成长，管理问题成堆，公司最终由内耗走向衰落和消亡。财务指标是长期内在驱动因素的外在表现。
7、评价指标单一。不分人员类别统一采用一套评价指标，看起来形式上整齐划一，实际上评价的征对性和效用性极差。不同类型的员工有不同的素质模型，如研发人员重要素质是创新能力，生产人员强调的是技能，管理人员强调的是综合分析能力、自律等。用统一的模型来评价不同的人显然不合适宜，这样的评价不会产生积极的效果。
8、评价目的运用单一。绩效评价仅用于奖金的分配，这也是绩效评价没有与人力资源其它功能模块综合运用产生的恶果。因为要分配奖金，评价人在评价时容易走中间路线，“你好、我好，全都好”，做老好人；另一方面对于被评价人来说也不愿暴露或正视自身的缺点与不足，这样对于改进公司与员工本人绩效都极为不利。
三、建立绩效评价体系的一般性原则
建立科学合理的绩效评价体系就要有效避免绩效评价存在的一些主要问题，建立绩效评价体系的一般性原则为：
1、从企业年度策略出发由上到下分解与推演考核指标，建立考核指标体系；
2、财务指标与非财务指标并重；
3、选取关键绩效指标（kpi）；
4、将组织、团队与个人绩效管理相结合；
5、将业绩考核与个人成长性考核分离，个人成长性考核不与奖金挂构。
绩效评价是否能通过员工个人的绩效考核达到促进企业的业绩，实现企业与员工的双赢，其关键点在于：（1）指标体系的建立是否科学；（2）评价方法的选择是否得当。
四、绩效评价指标体系的建立
科学的指标体系是正确绩效评价的前提，没有这一前提就谈不上去正确评价。
指标体系的建立过程实际上是将企业总目标连结到个人，实现团队绩效和个人绩效良性互动的过程，指标分为企业一级指标、企业二级（部门）指标、企业三级（个人）
指标内容量化一是来源于直接的经营目标，如销售额、利润额等；二是在经营目标的基础上通过全面预算得来的参考数据，如与经营目标匹配的成本、费用；三是通过历史数据直接统计与分析，如人员流动率。任何无法量化的指标都毫无考核意义，即使是无发用数字直接表示的指标也应用计划、方案、完成时间来管理。
对标找差的步骤和方法【第二篇】
电熨斗的初步使用，首先要检查电熨斗的电压以及你家中的电压是否一致。然后检查电源插头和熨斗的插座处螺丝是否有松动，再摇一摇电熨斗有没有响声，若有响声，则表示电路有短路或漏电的现象，这个时候就应该送去修理。
前面一步说到检查了，如果电熨斗是正常的，那么如果你的电熨斗是老式电熨斗的'话，是没有加水口的，因此在烫染衣服的时候，就需要接触的布料上沾一点水，或者是在铺上一块湿布，这样就可以防止布料被烫坏。
第三步要注意的是电熨斗用水的时候，要使用的是没有杂质的开水或者纯净水，这样就不会有一些杂质赌赛出气孔，熨烫出来的衣物效果会更好。并且在加水的过程中要注意掌握水量，不能太少，不然很快就会蒸发掉，在倒水的时候也要仔细，不要把水洒在熨斗的其他部位，以免触电。
第四步要注意的是熨烫衣物的时候要根据衣物的材质来决定其温度，选择相对应的温度档数，然后再开始加热，这个问题是一定要注意的，不然容易烫伤衣物。对于一些比较敏感的布料，比如真丝，最好别用蒸汽熨斗直接贴着衣服烫，烫时熨斗要离衣物1cm左右，中温熨烫即可。
第五步要注意的是在电熨斗加热的过程以及间歇时，应将熨斗竖立摆放，这样就可以防止电熨斗将其他一些物品接触烧伤。并且在使用完后，如果电熨斗还有残余的水，这时就要么倒掉，要么就再继续通电，直到将水彻底烧干，如果不把水发挥完的话，那么水就有可能自己漏出，这时附在地板上，对一些机器保养不好，并有可能会造成漏电的现象。使用完后并将电熨斗直立收藏，这个更能够延长使用寿命。
对标找差的步骤和方法【第三篇】
学习烹饪要确实了解摄取主食的卡路里，相较于面包，米饭与乔麦面是比较好的选择。下面给大家分享一些关于学习烹饪的方法步骤精编，希望能够对大家有所帮助。
春韭炒蛤仁。
做法：蛤蜊入沸水锅烫至壳微张，剥壳取肉，韭菜洗净切段，入油锅熘炒，放入蛤肉，加盐、味精炒熟即成。此菜滋阴健胃，适用春季。
核桃仁炒春韭。
做法：核桃仁用麻油炒香，韭菜洗净切段，入油锅炒熟，加盐、味精调味后，放桃仁炒匀即成。此菜补肾壮阳，适合春季。
黑木耳炒猪肝。
做法：黑木耳泡发洗净撕朵。猪肝洗净切薄片，在水淀粉中抓芡均匀，在热水中焯一下。将猪肝下入八成热的油锅中，加料酒，葱末，姜丝，精盐煸炒至熟，倒出。锅留底油，用旺火将木耳炒至亮滑透香，倒回猪肝，加味精，香油炒匀即成。此菜为最佳补血，补肝肾，明目之菜肴，四季皆宜。
香蒜胡萝——成本2元的四川家常菜。
原料：胡萝卜2根青蒜(也叫蒜苗)4根大蒜10瓣左右。
调料：盐1/2茶匙(3克)胡椒粉1/4茶匙(1克)花椒粉1/2茶匙(1克)酱油1/2茶匙(3ml)味精1/4茶匙(1克)。
做法：
1、将胡萝卜去皮切成菱形片，青蒜洗净斜切成小段，大蒜去皮用刀切碎，不要用压蒜器，否则炒时容易糊锅，味道也没有用蒜碎好。
2、锅烧热倒入油，待油5成热时，放入蒜碎炸出香味，看到蒜碎变成金黄色，就放入胡萝卜片，煸炒至胡萝卜片变软，调入盐，胡椒粉，花椒粉，酱油和味精，翻炒均匀。
3、倒入青蒜段，翻炒约15秒钟即可出锅。
啤酒酱香鸡翅。
原料：鸡翅10个大葱1节姜1块啤酒1听干辣椒3根八角3颗花椒20粒香叶3片生抽3汤匙(45ml)老抽1汤(15ml)糖1茶匙(5克)芝麻随意。
做法：美食天下菜谱大全。
1、锅中倒入清水煮开后，放入洗净的鸡翅，待水再次沸腾后，用勺子撇去浮沫，继续煮2分钟后捞出沥干。
2、大葱切成5厘米长的段。姜去皮切成大片。将八角，花椒和香叶放入料包或调味盒中(如没有，也可在第3步，直接放入锅中)。
3、锅中倒入油，待油7成热开始有点冒烟的时，放入鸡翅，保持中火双面煎黄后倒入啤酒，大葱段，姜片和料包。调入生抽和老抽，盖上盖子煮10分钟。
4、开盖后加入糖，改成大火，将汤汁收干即可。出锅盛盘后撒上少许白芝麻。
莲藕腔骨汤(三种原料，一锅靓汤)。
原料：莲藕2根(约500克)腔骨500克姜6片清水2000ml。
调料：盐2茶匙(10克)。
做法：
1、将腔骨剁成块洗净。莲藕去皮切块。姜洗净切片。
2、锅中倒入清水，大火加热至沸腾后，放入腔骨焯烫3分钟，捞出用清水冲去表面的浮沫。
3、将腔骨放入汤煲中，一次性加够足量清水，盖上盖子大火加热至快沸腾时，打开盖子用勺撇去浮沫。放入姜片，盖上盖子调中小火煲30分钟。
4、放入莲藕块，盖上盖子继续用中小火煲1个半小时即可。食用前调入盐即可。
鱼香肉丝。
原料：猪里脊300克黑木耳10朵笋200克葱末1汤匙(15克)姜末1汤匙(15克)蒜末1汤匙(15克)剁椒4汤匙(60克)。
调料：酱油1汤匙(15ml)醋2汤匙(30ml)料酒1茶匙(5ml)糖1汤匙(15ml)盐1/2茶匙(3克)香油1/2茶匙(3ml)清水3汤匙(45ml)水淀粉4汤匙(60ml，分2次使用)。
做法：
1、将猪里脊切丝。黑木耳用40度温水泡发后洗净切丝。笋切丝。葱姜蒜切末。
2、将肉丝放入碗中，调入水淀粉搅拌均匀后腌制5分钟。将葱末放入碗中，调入酱油，醋，料酒，糖，盐，香油，清水和水淀粉搅拌均匀备用。
3、烧热锅后倒入油，待油7成热时候，倒入肉丝煸炒至肉丝变色脱生后，用铲子铲到锅的一侧，倒入蒜末姜末和剁椒，炒出香味后，和肉丝混合。
4、倒入笋丝和木耳丝，翻炒2分钟后，倒入调好的`汁，由下向上翻炒20秒钟，待汤汁略黏稠即可出锅。
对标找差的步骤和方法【第四篇】
冰箱作为家庭生活中最常用的电器之一，在冰箱制冷过程中，常常因箱内水分在蒸发器表面凝结成霜层，从而阻碍蒸发器表面的热交换，最终影响制冷效果，霜层越厚，制冷效果就会越来越差。因此，在冷冻室表面霜层达到五毫米左右时，就需要除霜。现在有些冰箱有自动的除霜功能，但有些冰箱特别是旧式冰箱很多不具有这个功能，因此，定时为冰箱除霜就显得尤为必要。冰箱除霜不仅能够延长冰箱的使用寿命，降低电能的耗费，还能更好的保证食物的新鲜程度。
电扇除霜：
就是把风扇对准冷冻室开到最大挡位，经过风吹霜层会融化得很快，这样就能很快达到除霜的目的，吹风机虽然同样有效，但由于热量不好控制，因此使用时需小心谨慎。
把金属饭盒或者传热较快的器皿放满热水，放在冷冻室里面，大概一刻钟左右更换一次水分，这样大部分冰霜就会脱落或者融化。注意这时候要用毛巾将四周擦干净。
毛巾除霜：
用温热的软毛巾反复抹擦有霜的地方，加快霜融化的速度，最终达到除霜的目的，同时记得把冰箱里的水擦干。需要注意的是，切忌使用厉物强行除霜。
自然除霜：
就是打开冷冻室的门，让冷冻室温度与外界温度自然平衡，从而达到除霜的目的。虽然省力，不过比较慢而已。
敷膜除霜：
就是在食物冷冻前，将冷冻室壁敷上一层塑料薄膜，当结霜时，把已冷冻的食物迅速移入冷藏室暂存，只要轻轻撕下冷冻室的塑料薄膜，也就很快除了霜。
铲霜除霜：
用塑料扁铲铲除冷冻室内胆壁霜块除霜。当然，虽然方便，不过有造成器件损坏的危险，力度要控制好。
对标找差的步骤和方法【第五篇】
不要用沸水!
不要用沸水!
不要用沸水!
重要的事情说三遍
高温会使咖啡变苦变涩
第三
咖啡冲泡时间不宜过长
一般3到4分钟左右
如果咖啡粉比较粗，可以4分钟
如果咖啡粉比较细，时间控制在4分钟之内最佳
因为咖啡泡久了会苦会涩
泡不够的话就会酸
第四
加奶加糖我就部说了
根据自己口味加就好了
如果想要咖啡的口味好一点
你可以加点巧克力糖浆、香草糖浆等
不宜太多
因为糖浆是浓缩型的
6-8毫升就够了
对标找差的步骤和方法【第六篇】
真皮座椅怕硬物划伤，更怕化学清洗剂的腐蚀。用腐蚀性极小的透明皂，不但去污性好，而且干燥后皮面柔软有光泽。具体做法是用干净软毛巾温水浸泡，将肥皂适量均匀打在毛巾上，然后轻轻擦拭座椅。此时，毛巾若会变脏，证明去污有了显著效果。擦完肥皂通风晾干，以清洗过后不含肥皂的湿毛巾擦拭两遍即可。此法去污，皮面干净蓬松，清新如初。此法也适用门内饰和仪表盘处塑料件。其原因是肥皂香皂去污性强，且对人体皮肤无刺激，对真皮件更实用。
2.以牙膏去除划痕。
光亮的车漆无意间常浮现道道划痕，车主为此到汽车美容店推沙腊划不来，用牙膏打磨的方法去除较轻微划痕，效果不错。先把划痕处以清水洗净，然后取一干净布或毛巾，沾牙膏少许在划痕处反复轻轻推擦，待划痕消失或减弱后即可用湿巾抹干。道理很简单，牙膏本身就是一种清洗牙齿的研磨剂，不伤人体更不会伤漆。
3.以风油精去不干胶贴。
年审贴在车风挡玻璃上的各种证极难去除。在不干胶贴背面涂上风油精，片刻洇透后以干布用力擦即可脱落，不留痕迹。此法适用于各种商品上粘贴的不干胶商标。原因是风油精能够溶解不干胶有效成分。如无风油精，可以牙膏替代亦可，只是效果稍差些。
4.滑石粉化解门封条沾结。
雨后汽车门封条潮湿与漆面粘连，开门不顺伴有“吱啦”声。可用一把滑石粉涂于门内橡胶缝条之上，症状即可消失，开闭自如，绝无声响。
5.延长消声器使用寿命。
将消声器下方最低点打一小孔。道理很简单：排水防腐蚀。
6.如何起步提速快。
在车辆空载或负荷较少的情况下，直接用二档起步不必担心对车辆有损，因为一档齿轮和离合器是按重载情况下设计的，而且大部分车一档换二档不顺畅，冲到3000转以上后迅速推入三档，再冲到3000转以上，这时一般车会落后与你了，从容的切换四档、五档，也可直接换到五档适用于高速公路交费后，而且并不增加油耗。
7.如何保养轮胎。
汽车的轮胎、钢圈是最容易脏的部位。所以，对轮胎的保养也是非常重要的关键所在。在洗轮胎之前，准备一个把手较长的刷子，如果轮胎并不是太脏，用一般用的清洁剂洗就行了。除非真的有太多污垢，那可能就要购买专业清洁剂了。
对标找差的步骤和方法【第七篇】
将自己每次考试或自测中做错的题摘出，记录在一个专门的本子上。反复研究自己的错误，可以发现自己知识结构的薄弱之处和思维方法的偏执不周全的地方，警钟长鸣，更能督促人不断进步。因此值得借鉴。但在实施过程中需要坚持不懈。要将全部错题摘录下来实在费不少精力，所以建议有选择的摘抄，只须选出确实有价值、值得日后再看的精品即可。“精”字非常重要。
对标找差的步骤和方法【第八篇】
构思确定后，起稿布局，对画面进行具体的描绘，画出黑白效果。修改部分可用bai粉。对初学者来说，稿子越细，刻起来越省事。若刻对称的稿子，画一半即可。
如用刀子刻．须将画面和纸用订书机订好，将四角固定在蜡盘上，为了保证形象的准确，人物先刻五官部分，花鸟先刻细部或紧要处，再由中心慢慢向四周刻，刀的.顺序如同写字一样由上到下，由左到右，由小到大，由细到粗，由局部到整体。尽量避免重复刀，不要的部位必须刻断，不能用手来撕，否则，剪纸会带毛边而影响美观。
剪刻完毕后需要把剪纸一张张揭开，单宣纸和粉连纸，因纸质轻薄，又经闷潮和上色，容易互相粘连，较难揭开，所以在揭离之前，必须先将刻好的纸板轻轻揉动，使纸张互相脱离，然后先将第一张纸角轻轻揭起，一边揭一边用嘴吹，帮助揭开。
揭离完毕后还需把成品粘贴起来，便于保存。方法有两种，第一是把剪纸平放在托纸上，用毛笔或细木条蘸浆糊由里向外一点点粘住，这种方法不能使剪纸全部粘平，速度也比较慢，优点是比较简便；第二是把剪纸反过来平放在纸上，然后用排笔蘸调稀了的浆糊，轻轻地平刷在要托的纸上，注意不要把纸刷皱起来，刷子上的浆糊一定要少，然后很快地把刷好浆糊的这一面扣合在剪纸的背面，用手轻轻压平，使剪纸全部平粘在托纸上。轻轻揭起晾干夹平保存。粘剂除浆糊外，白乳胶也可以。
在刻时有时会走刀刻坏，就不易修好，彩色剪纸染错了是不能覆盖的，只能丢弃重新开始制定，所以无论在刀刻时，还是在点染时都要非常认真、细致，一次成功。
复制的方法有两种，一是将剪纸样放在白纸上，一起平放在水中，待水浸透纸面，而又不含水珠时，将刻纸和白纸同时拉出水面，贴在木版上，然后将纸朝下放在油灯上蒸，但不要离灯头太近以免烧焦。如果需要多量制作，可采取晒蓝图的方法：把原槁和刷好一层药液（赤血盐和水的溶液）的白纸，粘合在一起，用两块玻璃夹紧，放在阳光下晒3一4个小时，待显影后用清水洗净纸上的药液，即可复制。
对标找差的步骤和方法【第九篇】
其实男人也是需要美容的，日常生活当中，许多的爱美男性朋友们，对于自己的皮肤护理那也是相当的重视。那么，男人的美容方法在于哪里如何进行美容呢？接下来的美容方法步骤，大家来介绍一下。
目前市场上有越来越多的男士护肤品，例如最基本的洗面奶、爽肤水、乳霜，还有磨砂膏、面膜、精华素等，细数之下，男士护肤品无论是品牌还是分类绝对不差于女性护肤品。男士护肤品的主导品种主要配合剃须使用、防晒、收缩毛孔、祛痘消炎、运动护理等。女性护肤品大多是以清洁、滋润和保护为主的日常营养修饰性产品。其实男人和女人一样，不同的肤质应该选择不同的护肤品。
油性与混合性皮肤。
面子问题：面部经常油亮亮的，毛孔粗大，肤质粗糙，皮质厚且易生暗疮粉刺，不易产生皱纹。混合性皮肤面孔中部、额头、鼻梁、下颌有油光，易长粉刺，其余部分则干燥。
面子对策：油性和混合性皮肤关键在于均衡油脂分泌，清洁及收紧毛孔。日常皮肤的清洁要选用一些用后感觉清新爽洁的洗面奶，每周做一次清洁面膜。平时使用一些有控油功能的面霜来改善面部出油状况。在控制油脂的同时，还应用补水乳霜及时补充水分，尤其是混合性皮肤，控油之后会变得比较干燥，所以补水乳霜尤为重要。此外，一瓶收敛水也是必要的，它能收敛粗大的毛孔，让皮肤变得清洁细致。
其实关于男人美容方法，有许多种大家可以根据自己的不同肤色来进行美容，其实每个人的皮肤都是不同的有的朋友来说无疑是过敏性的皮肤，那么就可以选择，无刺激的东西进行美容。
对标找差的步骤和方法【第十篇】
舒展额头：以指腹由眉间开始，把肌肤向上轻推按摩；再顺着额间，以螺旋状手法向太阳穴方向按摩，最后在太阳穴位置按压3秒。
促进眼周血循环：从内眼角向眼尾方向，上下轮换轻柔按摩，最后在内眼角、眉骨下方及眼尾三个位置各按压3秒。
用美容按摩手法提升唇角：因为唇部会有细小的纹路，按摩时不妨保持微笑的表情，帮助拉平唇部肌肤，然后从人中开始沿着唇部四周按摩。
重塑双颊：由下巴往耳下方，顺着脸部轮廓以螺旋方式轻按，并轻拉耳垂3秒，然后同样以螺旋方式往太阳穴部位慢慢按摩。
了解的美容手法步骤，大家可以在日常的生活当中，无论是上班族还是家庭主妇。大家都可以利用一点点空余的时间，来进行完成这套美容手法，不但非常的简单，而且长期坚持下来起到的功效非常的好。
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