对标找差的步骤和方法范例【优质8篇】

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对标找差的步骤和方法范文【第一篇】

不要用沸水!

不要用沸水!

不要用沸水!

重要的事情说三遍

高温会使咖啡变苦变涩

第三

咖啡冲泡时间不宜过长

一般3到4分钟左右

如果咖啡粉比较粗，可以4分钟

如果咖啡粉比较细，时间控制在4分钟之内最佳

因为咖啡泡久了会苦会涩

泡不够的话就会酸

第四

加奶加糖我就部说了

根据自己口味加就好了

如果想要咖啡的口味好一点

你可以加点巧克力糖浆、香草糖浆等

不宜太多

因为糖浆是浓缩型的

6-8毫升就够了

对标找差的步骤和方法范文【第二篇】

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核 成绩越好。

（2 ）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3 ）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1 ）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2 ）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3 ）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4 ）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1 ）全视角考核法

全视角考核法（360° 考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2 ）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“ 重要事件” ，这里的“ 重要事件” 是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

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绩效考核方法的特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：

（1 ）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

（2 ）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。

绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

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外资企业的员工绩效考核方法

1. 人格特质类考核方法

人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales ，grs) 及其各种变体。

2. 行为类考核方法

行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach ，cia) 、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales ，bars) 、行为观察评价法(behavioral observation scales ，bos) 等。

3. 结果类考核法

bernardin 等人将绩效定义为“ 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和( 或平均值)” ，这是“ 绩效为结果” 的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。

不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。

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其它绩效考核的方法

直接排序法、对比法、强制分布法( 硬性分布法) 、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。

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绩效考核的步骤

第一步，工作分析，制定企业kpi 指标库

第二步，设定绩效考核表

第三步，对员工开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：

考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；

绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；

绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，试考核。

第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；

第六步，外部专家导入。

与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。

第七步，考核

第七步，绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

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使用绩效考核方法的注意事项

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：

首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。

其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。

第三，同样的smart 原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四，管理的80/20 法则。关键的20% 创造了80% 的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六，双向沟通，持续改善。

设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+ 沟通。

的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈

1．建立和-谐的面谈关系的几个方面

2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（mbo）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

a．平衡记分卡 b．关键事件法

c．交替排序法 d．360度反馈评价

企业常用的绩效考核方法和程序

一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。

1、制定绩效评估计划。

为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。

2、确定评估的标准和方法。

（1）评估的标准。绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准，如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。

一般而言，评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。

绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

1、横向程序

横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的`过程进行，其主要环节有下列几项：

（1）制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

（2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。

（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。

（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。

2、纵向程序

纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。

（2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。

（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。

一、企业绩效考核的发展阶段

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：

1、平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。

2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：（1）企业有一定的层级结构和一定的授权；（2）管理科学处于萌芽或导入阶段；（3）粗放式管理。

3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：（1）科学管理的探索与发展阶段；（2）量化管理的萌芽阶段。

4、量化考核与目标考核（mbo）阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：（1）精细化管理；（2）企业对科学管理需求较旺；（3）企业战略管理未形成体系。

5、基于kpi（key performance indicator）的绩效考核。通过分析职位（岗位）说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立kpi指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：（1）较扎实的管理基础；（2）科学管理深入人心。

6、bsc（balanced-score card）以战略为基础的绩效管理.90年代初，由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略（策略）目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。bsc是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：（1）具有先进的企业管理理念；（2）完整、系统的战略管理体系。

绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润（责任）中心、hu绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究将会有更多、更科学的方法与技术出现。

二、目前企业绩效评价存在的主要问题

新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价存在的最突出问题主要有以下几个方面：

1、未与企业战略实施连结。绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。

2、未与人力资源其它业务模块相连结。将其视为一种专门的技术没有与人力资源其它业务模块协同发挥作用。

3、直线部门参与不够。将其视为人力资源部的事情，各级管理者没承担相应的责任。

4、未将个人绩效与团队绩效相结合。个人业绩与团队业绩在很大程度上存在差异，对个人业绩评价优良并不等于团队业绩优良，只有用团队业绩来管理个人业绩才能产生方向一致的合力。

5、绩效指标繁杂，重点不突出。绩效考核最忌讳的是考核指标过多，面面俱到，指标过多必然影响权重的分配，使我们要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，再加上人的精力总是有限的，过多的指标必然削弱员工对重点工作的关注。

6、追求短期利益，忽视长期利益。考核指标过度强调短期的财务指标，忽略或不重视企业经营安全指标，为企业的衰亡种下了祸根。我们经常可以看到许多企业在快速成长期总是在说销售额要达到多少，实现利润要达到多少，很少听到经营安全指标，市场安全指标，内部管理方面的指标。随着企业的迅速成长，管理问题成堆，公司最终由内耗走向衰落和消亡。财务指标是长期内在驱动因素的外在表现。

7、评价指标单一。不分人员类别统一采用一套评价指标，看起来形式上整齐划一，实际上评价的征对性和效用性极差。不同类型的员工有不同的素质模型，如研发人员重要素质是创新能力，生产人员强调的是技能，管理人员强调的是综合分析能力、自律等。用统一的模型来评价不同的人显然不合适宜，这样的评价不会产生积极的效果。

8、评价目的运用单一。绩效评价仅用于奖金的分配，这也是绩效评价没有与人力资源其它功能模块综合运用产生的恶果。因为要分配奖金，评价人在评价时容易走中间路线，“你好、我好，全都好”，做老好人；另一方面对于被评价人来说也不愿暴露或正视自身的缺点与不足，这样对于改进公司与员工本人绩效都极为不利。

三、建立绩效评价体系的一般性原则

建立科学合理的绩效评价体系就要有效避免绩效评价存在的一些主要问题，建立绩效评价体系的一般性原则为：

1、从企业年度策略出发由上到下分解与推演考核指标，建立考核指标体系；

2、财务指标与非财务指标并重；

3、选取关键绩效指标（kpi）；

4、将组织、团队与个人绩效管理相结合；

5、将业绩考核与个人成长性考核分离，个人成长性考核不与奖金挂构。

绩效评价是否能通过员工个人的绩效考核达到促进企业的业绩，实现企业与员工的双赢，其关键点在于：（1）指标体系的建立是否科学；（2）评价方法的选择是否得当。

四、绩效评价指标体系的建立

科学的指标体系是正确绩效评价的前提，没有这一前提就谈不上去正确评价。

指标体系的建立过程实际上是将企业总目标连结到个人，实现团队绩效和个人绩效良性互动的过程，指标分为企业一级指标、企业二级（部门）指标、企业三级（个人）

指标内容量化一是来源于直接的经营目标，如销售额、利润额等；二是在经营目标的基础上通过全面预算得来的参考数据，如与经营目标匹配的成本、费用；三是通过历史数据直接统计与分析，如人员流动率。任何无法量化的指标都毫无考核意义，即使是无发用数字直接表示的指标也应用计划、方案、完成时间来管理。

对标找差的步骤和方法范文【第三篇】

听完课后，大脑中的知识点就像一个个漂亮的珍珠散落在地，必须通过“复习”这根线，把它们连成一串美丽的项链。复习时应当对照笔记上的重点，预习时的难点来仔细咀嚼课本，重要的物理概念、物理定律应牢记在心。复习时就不能像预习时那样只局限于本节，因为物理学中有许多规律是相似的，许多概念、定律都有着内在的联系，例如物体在重力场和电场中的运动，万有引力定律和库仑定律的平方反比性，波动和振动的联系与区别等等。这就要求我们在复习中要注意前后联系与沟通，从而更好地掌握它们的性质。

对标找差的步骤和方法范文【第四篇】

坚持用冷热水交替洗脸.

有助于降低面部皮肤对低温的敏感性，洗完脸后用一些含油脂多的护肤品并按摩数分钟，以增强皮肤的血液循环，恢复皮肤的弹性。

蒸汽熏脸.

洗脸盆盛满开水，用毛巾遮住盆的四周，用蒸汽熏脸，约10分钟;次法能给皮肤提供大量的水分，又能清洁皮肤的油污;气熏后，在脸上涂抹营养霜即可。

冬季应选择油性护肤品.

原本为油性皮肤的人，因冬季皮脂分泌减少，同样可选用油性护肤品，油性护肤品可防止水分过多地蒸发，维护肌肤的湿润，使皮肤呈现丰盈润泽美。

注意饮食调养.

多喝豆浆，牛奶，多吃新鲜蔬菜，水果，鱼，瘦肉;戒除烟酒，咖啡，浓茶及油炸食品;多吃些胡萝卜，芝麻，核桃，蜂蜜，银耳，梨等防燥滋阴食物。

多喝开水.

水分是保持皮肤润滑柔软的首要条件;成年人一天最好能喝5-6杯开水，以保持体内足够的水分。

冬浴护肤法.

香橙浴：将两个橙子的汁挤到温暖的浴水里，躺在浴缸内浸10分钟，你的皮肤将充分吸收维生素c，而变得细腻.醋浴：皮肤干燥的人多感到浑身瘙痒，将一杯醋倒入温水中，浸泡身体10分钟，会收到令你满意的效果。

注意事项。

冬天好冷，感觉皮肤都不是很适应，看来冬季护肤真的是需要重视。

对标找差的步骤和方法范文【第五篇】

《化石吟》是一首关于科学方面的诗歌，对于文本的内容，学生很容易掌握，但对于内容的理解，需要学生对课外知识的了解。

教学目标。

1.理解、积累“奇幻、葱茏、幽雅、叹服、海枯石烂、日转星移”等词语。

2.了解化石展现的亿万年前奇幻的生物世界。

3.理解诗歌内容，体会诗歌的节奏韵律之美和前后照应的结构特点。

4.培养对生物进化的兴趣和爱科学爱文学的思想感情。

教学重点。

反复诵读，感受诗歌的思想感情和节奏韵律之美。

教学难点。

联系生物学的相关知识，激活联想想像思维，深入理解诗歌内容。

1.朗读法。

2.联想想像法。

3.讨论点拨法。

一、导语设计。

(多媒体显示古生物化石图片)同学们，每当走进自然博物馆，面对复原的古生物时，思绪总会把我们带进曾留下生命痕迹的远古洪荒。冰冷的化石却是昨日生命信息的演绎，叙说着亿万年前那奇幻的神话。今天我们一起学习一首赞颂化石的抒情诗——《化石吟》。

二、解题。

《化石吟》是一首科学诗。科学诗是以诗的形式写科学内容，全诗写科学家通过研究化石，展现了亿万年前的神奇景象，从而赞美科学的神奇与人类的伟大。“吟”是古诗中的一种体式，内容多有悲愁慨叹之意，形式上比较自由活泼，如同散文中的随笔，可以不拘一格。这里是赞颂的意思。

三、畅读诗歌，整体感知。

1.学生轻声朗读，勾画并疏解字词，初步感知诗歌内容。

2.教师感情饱满地范读全诗，学生感受其中对自然高妙的赞叹和节奏韵律之美。

提示：诗人以优美的语言，富有感情地赞颂了会讲话的奇异的化石。全诗节奏鲜明，声调和谐，音乐性强，并且以第二人称来称呼化石，亲切自然。诵读中要仔细体会语气语调的变化。

3.学生自由诵读，结合生物学知识理解诗歌内容。

思考：

(2)体会第3节中“你把我的思绪引向远古”在行文中的作用。

(3)摘录出诗中4、6两节的比喻句各一例。

(4)第3节中的“你”具体指代什么?能否改成“他”，为什么?

(5)化石重视的逝去万载的世界是一个怎样的世界?沉睡亿年的石头说了什么话?

(6)全诗七节的思路层次是怎样安排的，请简要概括。

4.学生集体诵读全诗，读出对自然高妙的赞叹。

四、探究研讨。

1.指名学生诵读第1节，思考：诗歌以四个问句开篇却并未作答，但已暗含了生物进化的历程，诗行中提到的几个“最早的”“生物依次指什么?请结合你所搜集到的生物学知识，谈谈有关生物进化的话题。

2.诗的第二节和最后一节构成什么关系，这样安排结构有什么特点。

3.“复原的恐龙、猛犸仿佛在引颈长吼”诗句会引发你作何感想，请就你搜集到的资料给大家讲讲有关恐龙和猛犸的情况。

4.化石的故事令人神往、惊讶，阅读全诗请选择一种化石，合理想像，写一段故事，体裁不限。

5.放录音，学生跟读全诗。

五、课堂练习。

多媒体显示：

1.阅读文段，完成1~2题。

人常说，无人分享的快乐不是真正的快乐，而无人分担的痛苦则是真正的痛苦。虽然我们是小小少年，生活的天空晴多阴少，但我们依然在每一天为达成我们的每一个小小心愿劳碌拼搏。那一个个来去匆匆的身影，凝聚了几多苦乐悲欢。用笔用心记录下达成愿望的心路上的一段心绪，一缕情怀，让心怀通过倾诉变得更加健康而亮丽。

春天的小语是枝头的青绿，

夏天的欢声是翻腾的热浪。

秋天的吟唱是大地奉献给人类的渴望，

冬天的倾诉是白雪带给我们的肃穆与冥想。

拥有一片属于我们自己的湛蓝而高远的天空，是我们。

少年人的向往!

珍惜宁静，放飞童心。

对标找差的步骤和方法范文【第六篇】

2017年的调剂意向调剂已经开通了，以下是百分网网友搜索分享的“对标找差的步骤和方法范例【优质8篇】”，供参考学习，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们应届毕业生考试网!

第一：百度搜索：“中国研究生招生信息网”

第二：用学信网账号登录研招网

第三：在个人中心中“网上调剂意向采集”已经开发，颜色变成了蓝色，点击进入

第四，点击“调剂意向”填写调剂意向

第五。考生通过所在省市、招生单位及专业等条件，查询可以调剂的院校

第六，点击填写，并且提交

调剂系统开通24h内，在满足条件的`前提下，考生可以将调剂意向转为调剂服务系统中调剂志愿。转移成功后不可以更改，为转移成功的学生调剂意向无效。

这样招生单位就能收到你的调剂信息啦，你也可以提前了解招生单位发布的调剂信息缺额状况，不清楚的赶紧打电话到招生单位，提前开始准备，虽然初试没能考到理想专业的理想学校让人很郁闷，但是每年也有很多学生考调剂也调到了满意的结果，所以这也算是你另外一次重生。

不要等到复试被淘汰或者调剂系统开放了，才开始考虑调剂的事情!!那个时候优质的调剂机会早被瓜分掉了!在知晓初试成绩后，就可以比照往年的分数线来圈定调剂目标，开始主动联系!!如果能校内调剂，一定优先把握这样的机会，校内调剂不行，再重点攻跨校调剂!排名靠前，初试成绩比较理想，以复试为主，调剂重点关注校内调剂机会和重点优质院校的机会，不要分心太多!

对标找差的步骤和方法范文【第七篇】

其实男人也是需要美容的，日常生活当中，许多的爱美男性朋友们，对于自己的皮肤护理那也是相当的重视。那么，男人的美容方法在于哪里如何进行美容呢？接下来的美容方法步骤，大家来介绍一下。

目前市场上有越来越多的男士护肤品，例如最基本的洗面奶、爽肤水、乳霜，还有磨砂膏、面膜、精华素等，细数之下，男士护肤品无论是品牌还是分类绝对不差于女性护肤品。男士护肤品的主导品种主要配合剃须使用、防晒、收缩毛孔、祛痘消炎、运动护理等。女性护肤品大多是以清洁、滋润和保护为主的日常营养修饰性产品。其实男人和女人一样，不同的肤质应该选择不同的护肤品。

油性与混合性皮肤。

面子问题：面部经常油亮亮的，毛孔粗大，肤质粗糙，皮质厚且易生暗疮粉刺，不易产生皱纹。混合性皮肤面孔中部、额头、鼻梁、下颌有油光，易长粉刺，其余部分则干燥。

面子对策：油性和混合性皮肤关键在于均衡油脂分泌，清洁及收紧毛孔。日常皮肤的清洁要选用一些用后感觉清新爽洁的洗面奶，每周做一次清洁面膜。平时使用一些有控油功能的面霜来改善面部出油状况。在控制油脂的同时，还应用补水乳霜及时补充水分，尤其是混合性皮肤，控油之后会变得比较干燥，所以补水乳霜尤为重要。此外，一瓶收敛水也是必要的，它能收敛粗大的毛孔，让皮肤变得清洁细致。

其实关于男人美容方法，有许多种大家可以根据自己的不同肤色来进行美容，其实每个人的皮肤都是不同的有的朋友来说无疑是过敏性的皮肤，那么就可以选择，无刺激的东西进行美容。

对标找差的步骤和方法范文【第八篇】

我主要是经过嘴型和手势示范发音，比如我示范发翘舌音的方法是，左手五指并拢向下弯曲作上颚状，右手五指并拢向上作翘舌状，以右手指尖抵住左手掌心，示范发zh、ch声母。告诉学生在发zh、ch声母之前，舌尖先轻轻地抵住上颚中部位置，然后气流冲破所顶位置从而发出这两个音。同时告诉学生，嘴型要呈现出类似噘嘴的样态。而发sh和r声母时，嘴型、舌头状态和舌尖位置与发zh、ch声母一致，区别在于发sh和r声母之前及发音当中，舌尖不能抵住上颚，而是接近上颚中部，留出缝隙让气流出来。按照我的示范和讲解，克服了学生看不到口腔内部发音状态的困难，发音状态显得很直观很形象，泰国学生很快就攻克了翘舌声母这个难点。这种示范方式，生动趣味，很受学生欢迎。

先教泰语中有对应读音的拼音，再教泰语中没有对应读音的拼音。由于大部分拼音在泰语中都能找到其相对应的读音，加上学生学过英语，所以，拼音的读和写对于泰国大学生而言，不算太难。由于采用了先易后难的方法，学生很快就克服了学习汉语的畏难心理，感觉汉语不难学，有较强的收获感。

学生掌握了发音方法，模仿教师所发的音，并不意味着他们就能发出标准的音了。并且，整个班的同学团体模仿教师发的音，听起来感觉很棒，似乎听不出有什么问题，可是，一旦你让学生单独一个人发音，就很容易听出其发音的问题所在。所以，逐个纠正学生发音这个环节很重要，对于提高整体教学质量必不可少。在纠正学生发音时，要告诉学生其问题所在，并且要耐心地多次示范正确的发音方法，也能够让发音标准的同学帮忙他（她）纠正发音。

学语言，需要反复重现，接触频率越多，就越容易记住，也容易说出来。学拼音也是一样，异常是拼音的读和写，需要反复训练。刚开始学生对于拼音的反应可能比较慢，很正常，经过反复读反复写，次数多了，就能见到什么拼音立刻就能读出来，听到教师读哪个拼音，就能写出来了。这需要一个过程，大约两三周时光。

1、要选好教材。

针对泰国学生，最好是使用泰语版的教材，如《体验汉语基础教程1》泰语版，里面的汉语语音教学资料很丰富，并且有泰语的解释，异常是对汉语语流音变方面的泰语解释，很实用，因为对于许多汉语教师而言，用泰语解释一些专业术语，还是比较困难的。该教材有泰语的解释，泰国学生一看便懂，汉语教师就不用花太多时光来翻译和解释了。

2、要备好课。

针对泰国大学生的拼音教学，备课中最重要的事情是教师要事先将汉语声母、韵母中和泰语有对应发音的泰文字母或字词一一对应列在课件上，方便学生容易地学习；其次，要在课件上将泰国人学习汉语发音的难点写出来，这样才能做到上课的重难点突出，学生也才能更有针对性地学习。

3、要做到宽严有度。

一般而言，相当于中国大学生，泰国大学生的学习压力没有那么大，课堂纪律的要求也没那么严格。比如，我所教的大学，上午8点30分才开始上课，学生陆续进教室到8点50分左右才基本到齐，迟到20分钟较普遍，尽管教师多次强调不能迟到并采取上课点名、迟到扣分等严格措施，但收效依然不太明显。也曾与泰国同事探讨过这个问题，他说，要让学生欢乐地学习，如果太过严格，可能会使得学生反感，对学习失去兴趣。此刻，我觉得在课堂纪律方面，要做到宽严有度。我采取的办法是，到上课时光就上课，但先不上新资料，而是带领已经到课的学生先复习旧的资料。有学生在复习中能正确回答问题的，给小奖品，如铅笔、铅笔刨、中性笔、橡皮擦、练习本等。前两周上课，适逢中国春节，我还特意准备了春节红包作为礼品发给按时到课的学生，迟到的学生当然就没得礼品了。别小看这些小礼物，泰国学生很感兴趣，也很感激教师。此举也激发了学生的学习热情，此刻，学生迟到的现象越来越少了。