如何做好团队工作汇聚汇总10篇

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如何做好团队工作【第一篇】

其实那是不一定的，因为一个好的团队中，关键是人，技术是可以教，可以学的，但如果团队的非技术因素方面的建设不行，团队一样会最后走向失败。比如，我们举些常见的例子来分析下。大家一定会遇到这样的团队：1)团队整天忙碌赶工，大家埋头苦干，相互之间感觉交流不多，团队成员感觉每天做重复工作，象代码机器人，往好了的框架中写代码，感觉没成就感2)团队中，牛人特多，普通成员只占少数，普通成员感到危机感，压力大，感到发展空间不大3)团队成员因为有牛人，但正好技术经理或项目经理不一定是最牛的，因此牛人暗中不爽老大，老大也不知如何管这些牛人4)团队一直是混沌状态，尽管团队都很努力，但各类客观的问题压的团队喘不过气来，周而复始5)团队成员军心不稳，流动大，怨气大……还有很多这样的情况。

个人认为，在一个搞技术团队中，要注意团队的人文心理的建设，主要应该抓好以下几方面：

1)团队成员的目标一致性建设。

人是有差异性的，但既然一个团队，就一定要有共同的目标，这点在团队组建之初，一定要公开大张旗鼓地跟团队成员讲清楚，无论你是新建设一个团队，还是半路接手一个团队。一个建议的很好方式就是在跟你的团队成员第一次接触时，就要把这个目标能拿出来或者通过讨论达成，甚至要在书面上体现，之后在团队建设初期，更好多次宣传布道你们团队的这个目标，目标要简单，可执行，让团队成员感到有信息，有鼓动性。当然也可以制定长，中，短的目标。因为在团队建设初期，你把这个目标在团队中布道得越好，成员对此印象就越深，越容易在以后去执行。有的团队在建设之初，就顾者去搞各类技术规范等技术问题，连团队的目标也没制顶，结果会让你的成员在今后的发展道路中，会迷失信心，迷失目标的。

2)摸清团队成员的情况。

这里不是说你要知道他们的一般个人资料，团队领导者，要充分了解每个成员的全方位的情况，比如个人兴趣，优缺点，特长等。这个一般可以在团队建设之初，通过让他们介绍的方式进行，但其实最好还要搞些调查，比如最简单的是，假如你中途接手一个团队，你可以用电子调查表格的方式，让他们去做个简单的问卷，让他们写自己的个人资料情况，写对之前团队建设中的意见，写对以前团队中曾经出现过的问题，，让他们发表自己的意见，这有时比面谈好，因为人的心理就是这样，有怨气的话，可以写出来(可以搞不记名)，但有的人很不愿意跟老大面谈。更建议推荐的方式，可以配合公司的hr，搞些更专业的调研，推荐9型人格的调查，是国际上相当权威的性格调查。通过这样，可以快速了解员工的性格特点，方便今后的管理。

3)让团队成员心理上有成就感。

在摸清楚团队成员情况后，你就知道他们的性格特点，那就要着手对他们进行差异化的管理了。人在一个团队中，都希望得到重视，提拔，关注，因此要使他们有被满足感。但实际情况上，由于客观情况的限制，一般很难靠你团队一个人的力量，就让团队成员的想法被满足。比如他们说要加薪，但你做为部门经理，也不是你一个人说给他们加就加的，受很多条件制约，但你应该想下，在你的层面上，能为你的手下做些什么事情。举个例子，当你发现你的下属，是个相当积极学习的，学习新技术欲望很强的人，你就要意识到，你能否为他提供这方面的帮助了。因为人的心理往往是这样的，他对某方面兴趣大，有上进心，就会全心去提高自己(搞技术的人更是这样)，他会排除万难，如果他发现公司或者团队满足不了他的欲望，他就会动摇甚至考虑走人的了。因此你意识到的话，应该首先马上跟他进行交流，了解他的情况，多跟他就他感兴趣的问题进行交流，让他从心理上感到他是被重视的，被欣赏的，被鼓励的，被帮助的。而你的一句话，往往会给你的手下很大的鼓励，尽管他感兴趣的东西你不一定会，甚至他比你牛，但这其实是没所谓的，比如你可以说：“你研究的这个方面，以后应该很有前途的，我有空也会跟你一起看看，帮你看看是什么回事，看看能否帮你解决。另外，你可以到书店看看xxxx写的书，或者对你有帮助。。。”，这样的话，对方会觉得你这个老大是不错。还有的是，应该尽可能让你的手下知道的，发表的，学习到的东西能在团队，项目中有不同程度的体现。

如何做好团队工作【第二篇】

即通过加强制度，设置更多的流程、结构和要求。现实中很常见，比如，销售和财务之间没办法很好的沟通客户付款的问题，我们就设立一个助理。让他/她来协调双方间的沟通。这样问题就解决了吗？往往适得其反：原来只要处理销售—财务这个关系，而现在要处理的是销售—助理，助理—财务两个关系。结果便是流程变得复杂，每件事情都需要联系很多人，一旦一个环节出了问题，整个事情进展就被拖累，效率变得低下。

如何做好团队工作【第三篇】

培养责任感的好方法是让人们知道自己工作的价值和承担后果。与其告诉员工，你做不好会拿不到20%的涨薪，不如直接向他们暴露行为的后果。前者只是对自己产生的影响，而后者是对整个组织的影响。比如，用户的增长会减慢，我们会丧失预计的市场占有率，无法与竞争对手拉开绝对的差距。当把每个人的任务和组织的目标联系在一起时，人们知道自己的工作价值在哪里，会觉得自己的工作更加重要，因此也更有责任感。

如何做好团队工作【第四篇】

就是通过增强人们之间的情感联系。人们很容易认为，人们互相之间越喜欢对方，就越愿意也就越容易协作。而事实并非这样。比如一个家庭可能会买两个电视。这样做的原因是因为夫妻两个人很爱对方，不想为了电视节目而争吵。结果呢，两个人各看各的，没有协作而言。工作中也是如此，很多情况下，过近的情感联系非但没有促进作用，反而会阻碍协作。

如何做好团队工作【第五篇】

下面是网友为大家分享的“如何做好团队工作汇聚汇总10篇”，公司企业的领导有秘书，甚至许多私人也有“秘书”......。可以说，只要是个机构、组织，就会有秘书部门，尽管不一定都叫秘书处。而秘书工作的范围，也十分地广泛，许多性质并不相同的工作，却都以“秘书”称之。

秘书作为直接服务于领导的事务与信息助手，工作具有事务性、综合性、从属性和服务性等特点。秘书的含义和特点，决定了秘书工作不管有多少项职责，都离不开两个字“服务”。秘书工作要想让领导指得上、群众看得上，需要认清领导工作的要求和秘书工作实际水平的差距这一主要矛盾，并系统思考、抓住重点、冷静分析后加以解决，以适应变化。具体来说就是在秘书工作中，要把握好业务与事务、主线与一般的关系。

做服务要以业务带事务。秘书服务从内容上说大体上可分为业务服务和事务服务，二者是相辅相成的，事务服务是基础，业务服务是为领导单纯的行政事务服务的延伸和提升。秘书正是通过大量微细的事务服务，不断适应环境、适应领导的工作特点并不断熟悉岗位的职责和流程，才有可能做好业务服务，从而也才能游刃有余地做好事务服务。因此，做服务重点是做好业务服务，做好业务服务的重点应放在秘书自身文字表达、组织协调、信息采集等业务能力的培养和提高上，就是秘书要通过文、会、事等事务工作，发挥助手作用，同时也会因为具备了这种全局在胸的意识和总结归纳的能力，使重复琐碎的事务服务做起来事半功倍。

督促检查不仅通过分解立项、动态掌握、跟踪落实等步骤贯穿决策实施的始终，同时也是贯穿服务、信息、协调、方案等秘书工作发展过程的主线。所以，抓住督促检查这条主线，就可以将秘书工作的相关业务串联起来，以点带面地促进其它业务工作的开展和完成。

当然，做好秘书工作，需要团队的积极向上，需要计划的未雨绸缪，需要安排的科学合理。篇幅有限，不在此一一赘述。

二、秘书人员应具备的素质。

（一）基本素质。

1、身体素质：健康的身体应该是做好任何工作的一个重要前提。要有一个健康的体魄。身体状况不佳的人是不能胜任秘书工作的。

2、心理素质：要时刻保持良好的心态，心理状态要正常，不要被情绪所左右。每一天都应以平和的心态从事自己的工作。一个有着心理障碍的人，一个对社会充满仇恨的人，一个喜怒无常的人是不可能做好秘书工作的。

3、思想素质：这是更高的一项要求，作为公务员，在党委机构里工作，应当具有爱岗敬业精神、实事求是精神和开拓创新精神，此外，还应具备博大的胸怀、宽广的视野和高度的社会责任感。

明天你的一个朋友倒房地产亏大发了；

而一看到出问题的，马上又一转念，做人还是谨慎为好！

（二）业务素质。

1．理论知识：必须认识到理论学习的重要性，一方面要掌握扎实的基础知识，另一方面也注意收集新的信息。

2．实践经验：要注意总结工作中好的经验，尽量避免走弯路，要经常进行经验交流，要多向有经验的人学习。

3．办事能力：秘书工作繁杂、琐碎，这就要求我们必须具备较高的办事能力，无论是办文，办会，还是处理日常事务，都要注意锻炼自己的办事能力，提高办事效率并应掌握一定的办事方法与技巧。

（三）文化素质。

俗话说，“艺不压身”如果你具备了一定的素养，掌握了某种技能，总会有你显山露水那一天，同样，假如你在那一方面尚存缺陷，则一定会有你无地自容的那一刻。

但有一点要明确，我们必须始终围绕本职工作这个“重心”，在做好本职工作的前提下，才能再去充实自己的其它知识与技能，而绝不能冲淡“主题”，更不能“不务正业”。

怎样做好秘书工作，仁者见仁，智者见智，众说纷纭，本人对此实在也没有什么高见，只是不惴浅陋，借这个机会就如何做好秘书工作谈几点心得。

（一）新形势下，要有所作为，就必须找准位置，拓宽思路，充分发挥职能作用。

1．超前规划，被动中求主动。

秘书工作的从属性决定了它的被动性，但被动性不等于被动应付，作为秘书，一方面要努力树立参谋助手意识，想领导之所想，谋领导之所谋，切实增强服务的主动性，另外，要自觉围绕领导意图，站在全局的高度思考问题，找准上级精神与本职工作的结合点和切入点，换位超前思考，不断提高自己的认识水平，政策水平和工作能力，使参谋服务更加准确。

2．正确定位，工作到位不越位。

秘书工作是联系上下，沟通各方的桥梁，也是各方面矛盾的汇集点，如果找不准自己的角色定位，就会导致失职或越位，首先要正确认识自己的工作意义和价值，找准自己的角色，每项工作每件事情都要高标准，高质量，高效率完成。同时，秘书工作的性质是服务，不是决策，要力求找准服务领导的对接点，找准参谋与尽职尽责的融合点，把握适度原则，力争使工作到位不越位。

3．协调关系，实现同心成合力。

综合协调职能是秘书工作的重要内容，要注重协调的方式与方法。根据对上，对下，对内，对外的不同对象，把握好协调艺术，以提高协调的实效。要及时化解，疏导工作中的矛盾，形成工作合力。要讲政治，顾大局，多沟通，常联系，勤思考，把坚持原则的坚定性与策略方法的灵活性统一起来，把握全局的能力，在协调中实现服务质量的进一步提高。

4．勤奋敬业，做到无私奉献。

让而不争，勤而不怨，尽心政务是秘书的本份，秘书熬夜守更，伤神累心是家常便饭，平时应高标准，严要求，早来一点，晚走一步，多干一点，干好一点，工作不推三挡四，拈轻怕重，但凡定下来的事就要立说立行，说到做到，不能虎头蛇尾，半途而废，特别是接人待物，办文办会，处理公务。要精益求精，慎重周详，抓纲举目，不出纰漏，要牢固树立爱岗敬业，无私奉献精神，恪尽职守，兢兢业业，全身心投入到工作中去。

（二）新形势下，要不断提高自身素质。

1．认真学习政治理论，讲究政治。

要认真学习邓小平理论，“三个代表”重要思想，科学发展观以及党和国家的路线，方针，政策理论，深刻理解精神实质，不断提高政策水平，增强政治敏锐性和政治鉴别力，把握正确的政治方向，始终与党中央保持高度一致。秘书不讲政治是不合格的，判断一个秘书是否合格，主要看其政治表现，一个秘书要有清醒的政治头脑，在重大原则和大是大非面前不能糊涂，不能人云亦云，更不能见风使舵，左右摇摆，随随便便发表议论，做秘书要打牢基础，端正根本，“本立而道生。”要通过党性锻炼，来加强自身修养，坚定政治信念，牢固树立起正确的世界观，人生观，价值观，在关键时刻能审时度势，看清方向，把握住自己，这是做秘书必备的首要素质。

2．刻苦学习，努力提高文字水平。

秘书一般不要求有倚马万言的才气，但应该有相当扎实的文字功底。秘书最忌讳不学无术，有才能才有可能。在学习上不能有丝毫懈怠，必须抓紧时间，刻苦钻研，蓄势待发。学习要珍分惜秒，知难而进，广泛涉猎，博览群书。最好多联系思想和工作实际，学以致用。

3．具有开拓创新精神，能创造性的开展工作。

办公室工作并不是一成不变的，秘书必须适应时代发展的要求，牢固树立强烈的事业心和责任感，与时俱进，开拓进取，创造性地开展工作。

4．学会调研，为领导正确决策提供有益的思路和借鉴。

为政之道务于多闻，做秘书应具备较强的调研能力，这是做好秘书的基本功。群众是真正的英雄，是历史的创造者。只有深入基层，向群众学习，才能察实情，求真知，出良策，把握全局。调研结束后对所掌握的材料应进行一番去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的深加工。调研报告的起草要挈领振裘，言之有物，文当其时，要及时准备理出新鲜经验或解决问题的建议，为领导正确决策提供有益的思路和借鉴。

（三）新形势下，要抓好服务工作，树立小事不小，大事更大的观点。

我们要树立办公室的工作无小事，小事不小，大事更大的观点，真心做到为群众服务，为机关服务，为基层服务，而要树立起这个观点，做好办公室的工作，就要从五句三字经着手。

1．要“想得到”

办公室工作无小事，是对办公室性质特别、职能重要而言，当我们面对大量繁杂的事务，立足于抓大事，是明智的，但是对于一些小事也不能不顾及，要想得到，抓了西爪也要想到抓芝麻，什么都不能遗漏，对办公室工作讲，小事办好了就是小事，小事办不好就会影响全局，贻误工作，就是大事。

2．要“做得细”

机关工作无小事，办公室工作更是无小事，因此我们在工作中要细心，细致，要从细小的事抓起。对任何一件经办的工作，都要严谨细致，来不得半点敷衍和虚假，在每个时期，面对每一件大小事情，都要时时刻刻，事事处处坚持认真再认真，细致再细致的原则。

3．要“抓得实”

每一句话，每一个电话，每一件小事都要据实情，讲实话，创实效，不能够图虚名，舍小而求大，要树立实事求是干工作的念头，实事求是反映大小情况，包括听取基层意见，听取群众看法，向领导反映情况等，都要全面真实，无论工作的大还是小，要一步一个脚印，不能做表面文章。

4．要“抓得准”

摸透了下情，办事才有的放矢，才会迎刃而解，不乱为，就要知规知矩，不管事情再多再杂再细，采用什么方法解决，都不能忘了规矩，该请示的要请示，该拍板的要拍板，该反馈的不截留。

5．要“巧用功”

用巧功夫去抓，举一反三，抓一项，带动几项，用韧功夫去抓苗头，确定专人，盯死不放，直到办完办妥为止，用细功夫去抓，按部就班，严细缜密不出纰漏。

如何做好团队工作【第六篇】

结合我自己的工作，和大家交流下我团队和创新的心得、意见和建议：

最近看了这样一则故事：故事的名字叫“当我们手上有块玉”。一位农夫得到一块玉，想把它雕成一件精美的作品，可他只会用锄头，很快，这块玉变成了更小的玉，也没有被雕成什么艺术品，而且越来越失去了价值。对于年轻的父母来说，这块玉就是自己的孩子，多年后的结果是：一些父母得到了令人满意的作品，一些父母眼瞅着玉的变化越来越失望，二者的区别就是 后者使用雕玉的工具常常是锄头。用锄头雕玉，显然欠妥当，用欠妥当的方式教育孩子，得到的结果只有失望。

对于在坐的各位来说，我们手中都有块玉，这块玉就是我们负责的一个科室、一个部门、甚至是整个单位，总之，是我们负责的一个团队。对于这块玉，这个团队，我们不能选择欠妥当的锄头去粗犷对待，而是要用正确的方式方法加以管理，这样才可能得到令人满意的作品。我们应该如何去雕琢这块玉、如何去管理这个团队呢？在谈自己的具体想法前，先和大家谈谈我对“团队”的“团”这个字的理解。“团”字是一个“口”字围着一个“才”字， 也就是有才能的人聚集在一起形成了“团”字，团队就是把人才聚集，管理团队就是发挥团队里每个人的作用，施展各自才能，让这个团队展现更大的能量。

管理团队，我个人觉得可以加强以下四个方面：

一、树立团队目标。目标使得团队具有存在的价值，这个目标可以是团队总目标、远期目标、也可以是近几年的目标、或者某一阶段、某一时期的目标，总之，这个目标必须是正确的、具体的、值得奋斗的，落实到团队里每一个人身上，可转化成具体的工作，让大家有目的、有计划地劲往一处使。当团队成员一起努力完成这个目标时，会感受那份喜悦。

二、鼓舞团队士气。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到我们的工作，我认为这个士气就是我们通常所说的工作积极性，一种为团队目标奋斗的精神状态。作为要雕琢这块玉、要管理这个团队的人，就要始终关注团队成员积极性的高低，有了团队的积极性才有可能去谈团队的凝聚、合作、担当等等。如何激励团队积极性呢？对此我的意见是：一是建立工作、利益分配相对的公平和相对的合理；二是充分发挥团队成员特长，把适当的人安排在适当的位置，尽量根据其能力、才能、兴趣来分配工作，使他热爱工作，这是爱岗敬业的基础，也是提高产生积极性的根本。

三是不要吝啬赞美的话、更不要吝啬鼓励的话。其实团队中的每一个人手里都有块玉，这块玉就是管理者布置的工作任务，每个成员都希望将这块玉被雕琢成精品，出色地完成任务，当任务完成时请不要吝啬您赞扬的话语，适当的、及时的给于肯定，这会令完成者精神愉悦，而且渴望下一块美玉；但有时由于各种原因，这块玉被打磨得失去了价值，出现了并不这么令人满意的情况，这时团队中的队员、尤其是青年同志非常需要我们的鼓励，因为年轻，所以更需要关怀和指导，也许一句給力的话就能扭转这个人对某件事或某个人的某个错误观点。四是推动积极的士气，营造积极的氛围。当我们嗅到团队中有不积极因子存在时，不要躲避，更不能打击，要正面迎接，加以化解，营造积极氛围，在良好的环境下，士气是可以传播的。

四、建立团队沟通。在团队中需要建立良好的、有效的沟通平台和渠道。我觉得这个平台应包括上级对下级的沟通、同事之间的沟通以及下级对上级的沟通。这个平台应具备这样的功能：一是互通信息。可以将上级了解的一些方向性的文件、制度告知下级，为下级提供必要的知晓；二是表达意见。这个平台可以让团队的成员有地方、有时间、有机会向领导大胆的反映问题，积极的表达自己的意见和建议；三是反馈意见。这个平台可以让管理者、决策者将收到的意见、建议进行反馈和解释说明，起到解决问题、化解矛盾的作用。四是参与决策。这个平台甚至可以让团队成员积极参与组织的决策，让团队成员体会肩上的担子，学会换位思考。

要想让这个平台发挥这些作用，需要管理者广开言路、乐于接纳、办事公道、对事不对人，需要管理者倾听多一点、宽容多一点、开导多一点，真诚多一点、关怀多一点、应付少一点、辩解少一点、责备少一点、再少一点。通过良好、有效的沟通平台和渠道，使团队内部和-谐、认同、信任、体谅，突显团队凝聚力。

五、构建创新型团队。也可以说是构建创新型班组。记得前几年中心党支部一个重要的主题内容是构建学习型班组，经过几年的开展，中心学习氛围浓厚，效果显著。学习是创新的基础，创新是学习成果的体现，上个月我参加了市人才培训中心举办的创新知识培训班，对创新有了新的认识，我觉得构建创新型班组很重要，个人认为可以多关注以下几点：一是体制创新。营造创新文化，搭建创新平台；二是激励创新。这包括物质和精神两个方面，对提出创造性想法和建议从而实现改进或取得一定成果的，应给予褒奖，物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用，激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对创新成绩及时有效的肯定。三是认同创新。不是所有的创新都是能取得伟大成就的，对于小小的改进、哪怕是一个螺丝钉、一个离心管，都应给予认同。美国总统肯尼迪曾说：“认同是共同前进最有效的方式”。四是服务创新。是指在形式、内容上的活动、工作要多考虑团队中全体，多位每一个人提供机会，这是一种服务。让每一个人感受团队的魅力，实现“团队为我，我为团队”的双赢局面。

以上是我个人浮浅的一点体会，希望我们这个团队经过大家的努力成为精美佳玉，建立良好的沟通渠道，民-主、和-谐、斗志昂扬地去迎接各种挑战。

创新=创意+价值

虽然我们天天讲创新，但似乎每个人都对创新有自己的理解，这些理解中存在不少误区。事实上，创新绝不是少数头脑灵活的年轻人的专利，也不是虚无缥缈、难以控制的精灵。

创新是指在独创的、有关联的、有价值的新产品、流程或服务中对知识进行体现、组合和/或综合。而在徐汉群看来，创新的定义可以更加精简：创新等于创意加价值。

徐汉群指出，创新既不等于新鲜的想法，也不单指高科技发明，人们之所以会产生上述理解偏差，是因为将创新与创造力或创意混为一谈。创新就是让创意实现价值的过程，没有价值的创意毫无意义。价值可以体现为新的产品、服务或管理方式，总之是实实在在地产生经济效益和社会效益的东西。因此有创造力或创意的人不一定是懂创新的人。

摩托罗拉公司在20世纪末提出了一个非常有创意的“铱星计划”——由77颗近地卫星组成卫星群，让用户不需要专门的地面基站就可以从世界上任何地方打电话。这个想法让许多摩托罗拉人兴奋不已，认为是公司高超技术的展示。由于金属元素铱有77个电子，这项计划被称为铱星计划，虽然后来卫星的总数降到了66个。但是，3000美元一部电话机的费用和每分钟3美元的通话费用，让希望使用该技术的潜在客户们望而却步。最终，拖欠了15亿美元贷款的铱星公司在2000 年正式宣布破产，铱星计划沦为通信史上的一颗流星。

与之形成鲜明对比的是，苹果公司在同一时期推出的ipod和之后的itunes产品几乎改变了唱片行业的游戏规则。乐队和歌手可以不再依靠唱片公司，而是直接利用虚拟平台与用户进行交流，这大大方便了歌曲创作者和乐迷获得各自想要的价值。

由此可见，只有能够解决问题、满足用户需求的创意才是真正的创新。对创新团队而言，与其说团队创造力体现为一种天赋，不如说创造力体现在一个目标明确的过程中。team leader要想让团队更具创新性，并不是引入一些具有创新天赋的个人，然后依靠这些人提出突破性的创意，而是要设计出一种协作方法来最大限度地发挥每个人独特的天赋、经验和专长，而整个过程的目标是要解决特定的问题或满足具体的需要。

习得性的多元化思维方式

每个人都有偏好的思维方式。有些人见多识广，特别善于提出独特的创意;有些人办事精准，分析能力强;还有些人非常务实，能推动想法落到实处。mbti指标(myers-briggs type indicator)将思维偏好分为四个类别，每个类别分别有两种对立的倾向(如图1)。尽管思维方式各有各的优点，但各种方式之间并无优劣之分。

有许多不同的方法可以描述人们思考和做决定的方式。为了确保团队具有创新工作所需的一切特质，管理者应该培养识别和描述不同思维方式的能力，这一点至关重要。

最常见的思维方式就是聚合思维与发散思维。创新过程始于发散思维，即摒弃习惯或旧有成规，创新各种新颖观点。聚合思维出现在创新过程的后来阶段。随着将发散思维所形成的创意传达给他人，这些创意会得到评估，确定哪些创意是真正新颖并值得推行的。然后，团队会运用聚合思维选出一种有可能解决问题的方法，并用强有力的执行能力将其转化为现实。

我们每个人都会表现出上述的全部八种倾向，或多或少而已。例如，感性型的人并不等于没有逻辑思维，只是他们对决定的思考更多受制于该决定对重要关系产生的情感影响。因此，为打造一支具有多元化思维的队伍，领导者的责任不仅仅是招聘不同背景和不同技能的新人，而是想法设法让团队成员用全新的视角思考问题，激发每个人内在的多元性。

在徐汉群看来，领导者在这里要发挥的关键作用是把团队成员从舒适圈“折腾”出来，带入学习圈，这样才能让团队形成真正有价值的多元。leader要带领员工到一线去看，看谁是公司的用户，他们究竟有哪些需求?无论是聚合型人才还是发散型人才，都需要深入实际地学习和调研，才能让自己的思路更开阔，让自己的多元更有价值。

徐汉群介绍，著名的设计公司ideo在了解客户需求方面有个不错的办法：每当针对某产品进行市场调研时，他们会选择两类人群作为调研对象，一类是对该产品爱不释手的忠实粉丝，另一类则是从来不用、甚至极端反感该产品的人。通过跟随式访谈和24小时跟踪拍摄等方式观察客户的日常行为，ideo可以了解客户为什么对该产品持这种态度，进而采取改进措施，将不喜欢该产品的人变为潜在的客户。

作为企业管理者，你可能早已熟悉一种激发发散性思维的方法——头脑风暴。没错，它能够让一伙人短时间内思如涌泉，轻松想出许多原创性想法。但如果使用不当，你们这伙人也许就被头脑风暴“吹”傻了。要使头脑风暴练习取得成功，务必遵守四项重要原则：

管理创新型摩擦

恩格斯曾有句话很经典：人与人之间的差别，比人与猴子之间的差别还大。经历不同、技能不同、性格迥异的人凑在一起必然会发生大大小小的摩擦。在团队中，有些冲突可以改良创意，为讨论注入更多激-情，但有些冲突将个人恩怨带入工作，影响工作效率。团队领导者必须学会辨别积极的创新性冲突和消极的冲突。

当不同的思维方式互相摩擦时，创新的火花才会迸发。这就是创新性摩擦这一术语的内涵。

牛津大学讲师理查德·帕斯卡尔指出，工作方式的冲突是最常见的团队摩擦之一。有些人希望将事物集中起来加以控制，有些人在实现未来目标的过程中需要许多的自由空间和权力下放，还有一些人需要一个切实的行动计划。在组织中，这些情况普遍存在。如果能把这些紧张关系化为唤醒员工的工具，发挥的效用将非常大。然而遗憾的是，大多数企业没能用人性化的办法解决这种冲突。

mbti指标和pdp模型(如图2)则可以帮团队组织者深刻了解团队中每个成员的.性格特点，以便激发、组合每个人的特点，找到适合每个人的工作和工作方式。“如果你不知道自己在哪，你怎么会知道如何改变，”徐汉群说，“mbti和pdp测试结果在组织内部公开是很有好处的。首先，它有利于领导按照成员的性格、能力类型分配工作;其次，有利于成员之间的互相理解，当我对你的行为有怨言时，想想你只不过就是这么一种人，我心里也会好受很多;再次，它能让个体比较安全，不会触碰对方的底线。在pdp测试中，‘考拉型’人才适合当人际大使、打探消息，因为别人对他戒备心不强，但‘考拉型’的执行力不强，需要有‘老虎型’的人推动他把想法变成现实。‘孔雀型’人才可以去探索，可以当代言人，但实施计划时还是要依靠‘猫头鹰型’人才的精准度。所以对团队来说，每个人的角色都非常重要，并非最有创意的那个人的价值最大。”

无论你是哪种性格类型、无论你用何种方式工作，你都应该遵守团队的行为规范。徐汉群指出，管理创新性摩擦的重要原则之一就是树立团队价值观。价值观要说出来、做出来，形成文化，达成共识。工作方式不同或性格迥异并不可怕，就事论事的意见争执也是积极的摩擦，而对于带有个人倾向、破坏头脑风暴基础的冲突，组织者则要坚决喊停。“没有规矩不成方圆。对于人身攻击和个人情绪引起的冲突，领导者不能姑息。团队的价值观不一定必须落实为白纸黑字的公司层面的制度约束，但软性的文化必须存在。什么行为要鼓励，什么行为要受惩罚，大家心里应该是有数的。”徐汉群说。

创新性环境的打造

企业的创新性环境建设包括物理环境建设和心理环境建设。

工作环境对创造力的发展有着深远的影响。如果环境中充满了多种激励创造力的因素，那么就会传递出这样的信号：这里想法与众不同。这种环境会鼓励人们开阔思路、进行新的联想。

不可否认，创新性的办公环境的特点之一就是布满各种各样艺术品、玩具和阅读材料的充满乐趣的空间。例如，软件公司可能会在员工休息室里摆放有关建筑设计的插图书籍和科技读物，而其他公司可能会在工作场所内摆放玩具或零食，有些设计公司干脆把厨房放在开放式办公区的中心。随手可取的丰富材料为员工们提供了视觉刺激和创作灵感。

比物理环境建设更加重要的是心理环境建设。好的idea必须在轻松、平等、开放的氛围下才能产生。如果关系紧张的两个人共事，那么首先要处理的不是如何产生创意的问题，而是如何摆平两人的关系问题。因此，营造什么样的团队氛围、树立什么样的团队价值观是心理环境建设的重点。 领导者可以通过组织看展览、听讲座和参与体育活动等形式把大家向某个方向引导，创建和-谐的集体氛围，但更为重要的是，领导者要公平地认可每个人在工作中的付出，即使做不到一碗水端平，也要把握好远近-亲疏的分寸。新任管理者往往不自觉地把曾帮助他成功的人或事带入到工作中，比如偏爱与自己性格、经历相似的下属，而对于跟自己风格不一样的人则比较冷淡。事实上，下属会把领导的一举一动都看在眼里。如果下属长期感觉受到不公平的对待，团队氛围自然不会融洽。

改善心理环境的另一个要素是建立合理的奖励制度。创新能量是一种有限的资源，必须不断补充营养，且不能光在创新过程结束时补充，而是要贯穿项目生命周期的始终。精疲力竭或消极气馁的团队都无法保持创造力。奖励的作用就是恢复和补充创新能量。

即便领导者本身目标较高，下属取得的成就不足以带来“惊喜”，领导者也应该及时予以鼓励，否则大家不一定有力气跟你跑完马拉松。鼓励可以通过物质奖励、精神表扬、庆祝、授权、休息等多种方式实现。虽然领导者随心所欲为团队创建薪酬计划的可能性微乎其微，但在某些方面，领导者可能有权对现行奖励制度进行调整，以更好地适应团队的现状。比如领导者可以考虑以下问题：

1. 团队是否需要脱离整个组织的通行奖励制度，建立特殊的激励机制?

2. 如果无法改变团队的常规奖励结构，是否能设计并推行一些非正式的奖励手段?

最后，徐汉群提醒领导者不要忘了，在公司成长时，让员工本身价值也得到体现。员工只有看到自己每日琐碎的工作与公司远景目标之间的关系，才会有努力的动力，而这也是促使员工主动发挥创造力的因素之一。

成本低廉的改善团队工作环境的办法

工作场所的设计可能无法完全由你做主，但你可以采取一些有益而成本相对低廉的措施来改善团队的工作环境。构思设计办法时，应牢记以下问题：

如何鼓励轻松的交谈，从而产生创新性的见解?

对话和即兴的会谈通常发生在公共区域，例如收发室、厨房和饮水机旁。这些公共区域是否位于中心地带?是否有更舒适、更随意的会面场所?有一家公司就设计了非常宽敞的阶梯，供员工驻足交谈。还有一家公司在会议室摆放了豆袋沙发，营造出更轻松随意的氛围。

应该提供怎样的工具来促进员工之间的交流?

有的公司不仅在会议室放置白板和挂纸板，还把它们挂到了非正式的会面场所，比如厨房，这便于员工在即兴探讨时简要地描绘自己的想法。有些公司在会议室的桌子上摆放彩笔和白纸，鼓励员工随意涂鸦，将自己的想法用图形表达出来，这样形成的思维模式便与口头讨论时大不相同。

团队成员认为哪种形式的沟通工具最有成效?

有的人可能认为现场讨论是启发创意的最有效途径。有的人则更喜欢电子邮件沟通，因为这样节省时间而且安静。还有一些人可能对视觉意向最为敏感。你应该提供非传统的沟通工具，这有助于你发掘团队全体成员的创新潜能。

如何做好团队工作【第七篇】

传统的目标是由最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层面上，是一种由上级给下级规定目标的单向过程，在很大程度上，这样设定的目标是非操作性的，因为下级只是被动地接受目标，由于缺乏沟通，在每个层面上，管理者都会加上一些自己的理解，甚至是用偏见对目标的解释。结果是，目标在自上而下的分解过程中，丧失了它的清晰性与一致性，甚至目标的被动接受者经常怨声载道，嫌目标不合理，工作热情下降，如此种种，直接导致执行力不足。

要克服这一难题，ty企业基于y理论假设，认为员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定环境特点，形成一套有自己特点的下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且控制检查目标完成进展情况的一套目标管理体系，它可以概括为：三个阶段、四个环节和九项主要工作：

三个阶段：计划（含总结）、执行、检查。

四个环节：目标确定、目标分解、目标实施和目标评估。

九项工作：计划阶段有三项工作即论证决策、协商分解、定责授权；执行阶段包括监督咨询、反馈指导、调节平衡；检查阶段包括考评结果、实施奖惩、总结经验。

目标分解。

1.准备阶段充分沟通。

在每一期末，团队队员做上期工作总结，总结的内容主要以上期的销量目标及单项产品达成状况、竞品资讯反馈，市场状况等做一个综述，关键的是找出上期工作中的问题，总结出所取得的成就，初步计划下期的工作内容及工作重点。同时，团队主管就整个团队的业绩达成情况做类似的报告，并且对全公司的销售情况也加以说明。

通过充分的交流，公司上下层均能对环境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不对称的现象，这是上下级之间相互理解、相互协调的前提条件。

总结之后，团队主管与其他有关领导一起共同协商，选择和确定自己团队的业绩目标，管理层在制定目标时根据所掌握的信息，并考虑其他因素，如以往数据、行业趋势、竞争、特殊事件等内外部环境因素，运用swot分析，bcg矩阵，回归分析等科学的方法和工具进行分析，最后制定期望水平适度的，可行性较高的团队目标。

与此同时，每个团队成员结合从个人的总结与团队整体、公司的总结，重新分析自己区域的市场的机会点与威胁点，其意义在于让员工理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，将自我目标与公司远景发展规划协调一致，在以后的工作中有明确的方向感。

2.目标的初步分解。

目标的分解过程遵循参与决策的方式，由上而下结合由下而上地共同参与目标的选择，并对如何实现目标达成一致意见。

假设团队的本期目标与上期增加了20%，在团队会议上，每个团队队员首先将自己上期目标乘以120%作为基准目标，然后每个队员可适当增加或减少业绩量来确定自己的目标。在目标分解的过程中，有时主管事先不公布目标，运用投标的方式自定目标，得到的个人目标总和往往比指定的团队目标还要高。

每个队员必须论证增减的原因，对于要求减少的，提出他自己区域市场的困难，并就此提出他的解决办法；对于要求增加的，要与大家分享他是如何来寻找新的业绩支撑点的。

在目标制定的过程中，也是相互学习与经验交流的过程，优秀的业务可针对“困难户”的问题提出一些切实可行的方案以供参考，这些“困难户”也可学习优秀业务的操作手法和成功经营思路。

参与决策的主要优点是能够诱导个人设立更困难的目标，如果目标难到足以使个人发挥出他的潜能，则此方法最有效，参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响。通过参与决策的方法，很大程度上鼓舞了员工的士气，他们普遍对自己选择的目标很满意，也充满了信心，因为他们是在主动地挑战自我设定的目标，这对于目标的实现打下了良好的基础。

3.建立与之适应的企业文化。

如何保证参与决策的效果？建立与之适应的企业文化，对员工的满意度的提高和士气的鼓舞，从文化氛围与制度上来保证目标分解效果成为了不可或缺的一环。

首先，力争在团队内部甚至全公司上下形成一种敢于挑战，勇于拼搏，追求卓越，积极向上的文化氛围，公司以精神奖励为主采取许多举措，比如：公司每期评出“金牌业务”、“优秀员工”并张榜公布，在内部流通刊物上宣传。在评比时，坚持多层次，高覆盖率的原则，以重视每位员工，让他们都有机会榜上有名，另外，着重多从定性的方面奖励那些表现出色，进步显著的员工更甚于绩效达成最好的，以此来鼓舞团队的士气。

再者，为形成互帮互助的工作氛围，每期末每个人投三票给对最热心帮助自己的三个人，然后按积分情况评出“最热心”员工，给予一定的精神和物质奖励。活动本身旨在形成团队更强的凝聚力。

公司这些举措制度化，增其权威性，还将员工的`这些获表彰记录作为员工升迁的主要考核项目之一，以增强其文化力，形成对员工行为约束与引导的力量。

最后，有必要进行硬性淘汰一些消极、能力差或不适合业务岗位的员工，采用末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。但末位淘汰制是把双刃剑，太过激了，也会挫伤员工积极性，降低满意度。公司采取的是连续两期团队内排名最差的一位强行撤离业务岗位，之后对他加强培训，帮助他早日找到合适自己的位置，体现出公司“人性化”的管理理念。

4.目标的深度分解。

团队队员结合自己的销售目标，分析公司的下期工作方向与竞争策略，找出自己思路与公司经营思路的差异与分歧，并且分析其原因，毕竟每个区域有其独有的特点，在理解公司的经营目标后，在工作中有正确和清晰的方向感，在追求短期利益的同时，保证公司的长期战略的实现，并据此重新拟订下期的工作计划。

在目标深度分解过程中，最重要是从产品组合的角度出发，每个区域的产品组合与产品梯队与公司的往往有所不同，这说明区域上在某些产品上还有很大发展空间，也需要区域市场与整体市场就产品组合与公司达到长期性的协调与平衡。在保证整体销量完成的同时，还得兼顾一些“明星”产品的培养，以期迅速培养成为“金牛”产品，获得业绩新的支撑点；从长期来看，形成完整的产品梯队更具战略意义。

如何做好团队工作【第八篇】

当然，为了更有效的促进协作，还需要做到奖惩分明。我们要鼓励那些愿意协作的人，而指责那些不协作的人。乐高集团的首席执行官jorgenvigknudstorp曾说过：“被指责的不应是失败，而是不寻求帮助。”当人们寻求帮助时，他们的弱点和之前错误的预测透明化，项目进展中的问题就会清晰的暴露出来。他们会知道自己需要什么资源，哪里是短板，并更有针对性的寻找到资源去弥补。

如何做好团队工作【第九篇】

网友语：公司常常会来一些客人，作为公司的一员，你自然有义务来进行接待。怎样才能礼貌周到地接待来客，又不会因此影响到工作呢?这就需要根据来客身份的不同，有所区分了。

领导的上级、客户或亲戚朋友。应该热情地请进会客室就座，上茶，可以说"您稍等一下，我看一下×××在不在"，并马上请示领导，再按照指示接待、安排。

推销员。这类人员我们可能遇到得最多。这时候你最好先打电话给相关部门，如果相关部门有意向或是事先有约的话，你再指引他们过去。如果没有预约，而推销员又坚持要见相关领导，你也没必要黑脸推辞，可以委婉地让他们把材料留下，回头请领导过目。领导如果感兴趣，你再及时、主动地和他们联系。

客户。有些客户来访的问题，是很简单的，不需要领导出面也可以解决，这时，你就要显示出"分担领导工作"的本事了。你可以介绍他们去找相关部门的主管或人员交涉。但事先应主动替他联系，然后指明该部门的名称、位置，最好能亲自引领客人去。

不速之客。遇到这种情况，应态度和蔼地请对方报上姓名、单位、来访目的等基本资料后，请示领导，由领导决定是否会见。

由此可见，做接待工作要学会审时度势，具体情况具体处理，这样才会做到有礼有节，协调好单位和来访人员的关系，展现出良好的职业人素质。(李方)。

服务人员在工作岗位上接待或准备接待顾客时，一定要积极主动和选准时机。为顾客提供优质服务，是每一位服务人员责无旁贷的事，若想使自己的服务奏效，重要的是做到站立到位、适时招呼。

一般情况下，服务人员在工作岗位上均应站立迎客。即使是允许就座，当顾客光临时，亦应起身相迎。而站立迎客时，最重要的是注意站立到位，即服务人员主动站立于不但可以照看本人负责的服务区域，而且易于观察顾客、拉近顾客的位置。实行柜台服务时，有所谓"一人站中间，两人站两边，三人站一线"之说。意思是，一个柜台，如果只有一名服务人员应站在柜台中间;两名服务人员应分别站立于柜台两侧;三名或三名以上服务人员应间距相同地站成一条直线。而实行无柜台服务时，服务人员大都应当在门口附近站立。在站立迎客时，服务人员一般应面向顾客或是顾客来临的方向。不允许其四处走动巡视，忙于私事，或者扎堆闲聊。

在服务行业里，由服务人员主动向顾客打招呼，早已成为一种惯例，通常，它被叫做"迎客之声"。作为接待顾客说出来的第一句话，"迎客之声"直接影响到服务人员留给顾客的第一印象，并且在双方的交易过程中举足轻重。要使自己真正讲好"迎客之声"，有三点需要服务人员注意：一是时机适当。只有在应该向顾客打招呼时及时向对方打了招呼，才会使对方听起来既顺耳，又顺心。

二是语言适当。在讲"迎客之声"时，务必注意称呼得体，问候礼貌，用语准确，一定要使之切合当时的语言环境，不仅贴切，而且自然。同时，还须注意不失礼貌。

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如何做好团队工作【第十篇】

通过协作来提高工作效率的理念并不是我们拍脑袋想出来的。bcg的高级合伙人&总裁yvesmorieux博士早就提出，“协作”才是企业适应现代社会复杂的商业格局的方法。

他进一步提出了三条“工作简化原则”，分别是：

1、精简组织结构，减少层级。

2、减少官僚主义，简化工作流程。

3、培养个人、团队以及组织的能力。

基于这三条原则，他解释了为什么“协作”才是当今时代新型高效的工作方式，如何实现协作，并用这套原则为无数企业设计了工作方案。这三条原则进一步衍生出了六条协作法则：