人力资源工作经验总结精编4篇

【前言导读】此篇优秀范文“人力资源工作经验总结精编4篇”由阿拉题库网友为您精心整理分享，供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载吧！

人力资源工作经验总结范文1

关键词：资源型城市；信贷投放；经济增长；实证研究

中图分类号： 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（8）-0055-04

当前，资源型城市结构调整步伐较快，已逐步走向了多元化发展之路，但也有一些资源型城市转型缓慢正面临经济结构调整的现实选择。本文以金昌市建市以来的经济金融发展为样本，利用向量误差修正模型（VECM）和协整分析方法，以信贷投放量作为金融发展的变量，探讨资源型城市信贷投放对经济增长的作用，为资源型城市的经济结构调整和可持续发展提供借鉴。

一、金昌市作为资源型城市的典型特征

全国资源型城市都有“因矿而兴”的辉煌历程，也有“矿竭城衰”的沉痛教训。与全国绝大多数资源型城市类似，金昌由于过度依赖资源，缺乏接续产业，而且环保欠账较多，如遇主导工业产品价格持续下跌，“蝴蝶效应”极为明显。如2013年以来，受镍、铜等主要工业产品价格影响，工业品产量、有色金属行业增加值、规模以上企业增加值大幅下降，由此造成地区经济发展速度大幅下降。

（一）产业结构的单一性

自1981年建市以来，金昌市工业占地区生产总值的绝大部分比重，2014年末的三次产业结构比例为：：。根据H・钱纳里的经济增长阶段和产业结构状态理论，结构比例符合后工业化特征，但实际上金昌以基础设施和原材料工业为主导，工业化中期结构特征明显，事实上仍处于工业化中期阶段。

（二）经济发展的波动性

从建市以来的经济发展趋势看，金昌市的经济发展并不稳定，某些时期的波幅明显过大，甚至出现了负增长，主要有四个波动期：1981-1990年的上升期、1991-1998年的探底波动期、1999-2007年的二次回升期、2008年以来的再次探底波动期。

金昌市的经济波动，既是城市自身发展矛盾积累在不同时期的显现，也是资源主导经济的客观条件造成的必然结果。因拥有支撑全市经济发展的跨国经营企业，影响经济波动的最大因素是国际经济金融形势，一旦支柱行业受到国际形势冲击，全市经济将出现较为剧烈的变化。但从长期来看经济波动的幅度趋于收窄，10年期平均经济增长波幅%，20年期平均经济增长波幅%（见表1）。

（三）信贷投放的集中性

经济结构决定信贷投向结构，由于经济结构单一，表现在信贷资源的配置方面：一是信贷高度集中于资源型产业和企业，资源型企业贷款占全市信贷融资总量平均在75%左右；2014年末，银行系统投向以采矿业、制造业和电力热力供应等资源型行业的贷款占全部贷款的%，占当年贷款净增额的%，反映了经济发展方式的“高碳”性。二是消费信贷占比较小，2014年末消费信贷增长虽然高出同期贷款增长率近10个百分点，但只占全部新增贷款的%，表明消费对经济增长的拉动作用有限，难以成为信贷投放的主渠道。三是中长期贷款占比相对较低，经济增长的可持续动力不强，信贷结构调整和优化的空间受限。

二、信贷投放与经济增长的VECM模型和协整分析

为了研究信贷投放与经济增长之间的关系，本文选取金昌市1981年-2014年地区生产总值（gdp）、人民币贷款余额（ere）、全社会固定资产投资（inv）、社会消费品零售总额（con）和劳动力资源（1ab）五个变量，建立经济金融变量数理模型，从数量上观察经济金融指标之间的内在关系。

除劳动力资源外，其他四个宏观经济变量都具有很强的趋势性，为非平稳时间序列。其中：在1997年一2000年，国际市场镍价大跌，主导工业产品销售受阻，现金流入减少，对贷款的需求大幅度增加，但同期GDP增长相对缓慢；2001年以来，国际市场镍价上扬，GDP快速增长，但支柱企业产品销售由滞转畅，现金流入量增加，归还了全部金融机构的贷款，导致金融机构贷款大幅下降；特别是2010年以后，支柱企业融资逐渐多元化，先后发行了企业债券、引进战略投资等，对本地金融机构贷款形成了明显的替代效应，GDP和固定资产投资均大幅增长，而信贷增长的幅度相对缓慢。劳动力资源相对稳定，对生产总值的变化并不敏感，或者说经济增长对劳动力的影响不显著，说明金昌市国有经济比例较大，体现了国有经济对资源性城市经济社会发展的主导和决定作用。

当时间序列数据非平稳，存在单位根时，传统的t检验失效，两个相互独立的单位根变量可能出现伪回归或伪相关，因此，传统的OLS估计不再有效。向量自回归（vAR）方法尽管可以处理非平稳时间序列，但需要对原数据进行差分或平滑，会导致原数据所含信息量的减少，变量之间的关系解释也会变得复杂化。更好的处理方法是采用协整分析。

下面，对金昌市信贷投放与经济增长之间的关系作协整分析。为使数据平滑，对变量进行对数化处理，使模型所反映的关系即为变量间的弹性关系。相关变量的含义为：

lgdp代表地区生产总值的对数值；lcre代表人民币贷款余额的对数值；linv代表全社会固定资产投资的对数值；Icon代表社会消费品零售总额的对数值；llab代表劳动力资源的对数值。

对变量进行单位根检验，由于ADF单位根检验的功效较低（犯第Ⅱ类错误的概率很大），尤其是当样本容量不大或真实模型接近于单位根时。为此，本文采用目前最有功效的DF-GLS单位根检验方法，单位根检验结果可以看出，从1阶到9阶，各变量都无法在5%的显著性水平上拒绝“存在单位根”的原假设。

Johansen协整秩迹检验表明，在5%的显著性水平上，可以拒绝协整秩为0的原假设，但无法拒绝协整秩为1的原假设。

对该系统所对应的VAR表示法的滞后阶数进行检验，大多数信息准则显示应选择滞后阶数为4。

使用Johansen的最大似然估计法（MLE）对该系统的向量误差修正模型（vECM）进行估计。在估计VECM模型时，会同时输出协整模型的回归结果。

协整方程代表了变量之间的长期均衡关系。根据模型估计结果，可以写出金昌市信贷投放与经济增长之间的长期均衡模型：

Lgdp=++

下面对该模型的残差是否存在自相关和模型的稳定性作检验。

在5%的显著性水平上，可以接受残差无自相关的原假设。

对模型稳定性的检验也表明，该模型是稳定的。

从金昌市信贷投放与经济增长之间的协整模型来看，在长期，人民币贷款余额、全社会固定资产投资对地区生产总值的弹性为正，反映出信贷投放和投资的增加对经济增长具有正向作用。社会消费品零售额对地区生产总值的弹性为负，可能反映出金昌市作为一个人口较少、工业化程度较高的资源型城市，投资对经济增长影响巨大，当消费增加时，会“侵蚀”投资从而导致经济增长速度放缓。劳动力资源对地区生产总值的弹性为负，可能与金昌市第二产业占比较高、第三产业不发达、整体吸纳劳动力能力有限，导致近年来劳动力输出较大有关。当金昌市劳动力资源增加时，大量的劳动力输出致使人力资本投入与人力资本回报之间不成正比，从而导致劳动力资源对金昌经济增长的弹性为负。

最后，利用1981年-2009年的数据估计该模型，预测2010年-2014年的数据，进而检验该模型的预测效果。

从VECM模型对2010年--2014年相关变量的预测结果，可以看出，该模型的总体预测效果非常好，各变量的预测值都没有超出95%〖〗的置信区间，尤其是对地区生产总值、全社会固定资产投资和社会消费品零售总额的预测效果都很接近实际值。

三、结论与建议

（一）分析结论

1、面临转型升级的关键期。经过30多年的发展，金昌市综合经济实力显著增强，但三次产业发展严重失衡，原材料、能源、化工产业等在经济中占比较大，农业和第三产业比例小，高技术产业尚末形成，经济结构转型升级刻不容缓。

2、投资是拉动经济的主力。金昌经济以工业为主，农业和第三产业占比小，经济增长受主要资源产品价格影响较大。数据分析显示，投资拉动是经济增长的主要动力，由于本地常住及流动人口偏少，消费对经济增长的拉动有限。

3、信贷投放处于被适应地位。虽然信贷投放对经济增长的作用是正向的，但没有投资的作用大，反映了金融机构信贷在经济发展中处于被适应的地位；也就是说，是投资的需求带动了信贷的投放，而不是信贷的投放推动了经济的增长。

（二）政策建议

1、努力推动经济转型升级，通过多结构产业寻找增长点。作为中国的镍都，金昌经济发展的优势在于工业，应立足自身得天独厚的资源优势，支持金川集团做大做强资源型重工业，围绕金川集团发展一批工业和服务业，从而形成独具特色的以资源型重工业为主的工业产业结构。同时，从城市综合发展出发，积极培育科技创新型企业，推动战略性新兴产业和高科技产业发展；大力发展生态农业、观光农业和循环农业等，加快农业现代化进程；努力打造创新平台、创业平台、技术成果交易平台、电子商务平台等，促进服务贸易和第三产业发展；着力改善城市公共服务设施、生态环境设施和文化旅游设施等，不断优化经济结构，减轻经济增长对单一产业、单个企业的过度依赖，促进产业结构更趋均衡合理。

人力资源工作经验总结范文2

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的%、%、%，有一半的护理人员为大专学历。

人力资源工作经验总结范文3

一、模型的构建

(一)DEA交叉模型介绍Charnes、Cooper和Rhodes(1978)提出了评价多个决策单元(DMU)相对效率的一种分参数方法———数据包络分析方法(DEA)。数据包络分析有多种模型，其中C2R模型思路清晰、简单，且理论最为完善，假设有n个DMU，每个DMU有m种投入和s种产出，设xij(i=1，2，…，m;j=1，2，…，n)表示第j个DMU的第i种投入量，yrj(r=1，2，…，s;j=1，2，…，n)表示第j个DMU的第r种产出量，vi表示第i种投入的权重，ur表示第r种产出的权重。向量Xj=(x1j，x2j，…，xmj)T，Yj=(y1j，y2j，…，ysj)T分别表示第j个DMU的输入和输出向量，u=(u1，u2，…，um)T，v=(v1，v2，…，vs)T分别表示输入、输出权重向量。决策单元j的效率评价指数为hj=(uTYj)/(vTYj)，j=1，2，…，n。决策单元j0最优数学模型为：若式(2)的最优目标值vj0=1，说明j0是弱DEA有效的，若式(2)存在最优解w*＞0，μ*＞0，且最优目标值vj0=1，则称j0是DEA有效的。从上述叙述中可以看出，DEA方法的C2R模型是使产出与投入的比达到最大，因此，把资源型经济体作为决策单元，选用适当投入产出指标，可以用DEA方法的C2R模型测度或评价其相对效率。

(二)投入产出指标的选取及数据获得1.投入产出指标的选取董锋等(2012)选取资本存量、人力资本和能源投入3个指标作为投入指标。本文考虑了科技创新因素，选择第三产业固定资产投资占总固定资产投资的比重、第三产业从业人数占总从业人数的比重、第三产业能源投入占总能源投入比重和科技创新4个指标作为煤炭省份的投入指标。转型的目的是使经济增长对资源的依赖程度降低、环境污染减轻、经济实现可持续增长。对资源的依赖程度可用第三产业GDP占总GDP比重来衡量，因为第三产业的发展状况可在一定程度上反映经济对资源的依赖程度，当第三产业GDP所占比重增加时，说明经济对资源依赖程度降低，反之，则说明经济对资源依赖程度增加；环境污染减轻程度和经济可持续增长能力用实际利用外资额来衡量，因为实际利用外资额变化可一定程度反映环境情况和经济可持续增长的能力，当实际利用外资额增加，说明环境污染降低，可持续发展能力增加，反之，则说明环境污染加重，可持续发展能力降低。因此选择第三产业GDP占总GDP比重、实际利用外资额作为资源型经济的产出指标。2.投入产出指标数据获得为研究的方便，用固定资本投入(wi)表示第三产业固定资产投资额(TI)与总固定资产投资额(I)之比；用人力资本(wp)表示第三产业从业人数(TP)/总从业人数(P);用能源投入(wR)表示第三产业能源消耗(TR)占总能源消耗(R)之比；科技创新(wT)用每万人中科学研究机构从事科技工作的人数表示，即用科学研究机构从事科技工作的人员数(Q)与总从业人数(TQ)之比乘以10000来表示；第三产业GDP占比(wG)用第三产业GDP与总GDP之比表示；其中，第三产业固定资产投资额、总固定资产投资额、第三产业从业人数、总从业人数、农林牧渔能源消耗、轻工业能源消耗、总能源消耗、科研机构从事科技工作人员数和实际利用外资额均可以从省统计年鉴上获得，通过计算可以得到各投入产出指标的具体数据。为了对投入产出指标及指标数据获得有一个更为清晰、直观的认识，绘制投入产出指标及数据获得表1。

二、煤炭资源省份转型效率测度和比较的实证分析

(一)煤炭资源省份转型效率测度和纵向比较———以山西为例2010年12月，山西资源型经济综合改革配套试验区正式得到批复，成为全国唯一一个以资源型经济转型为主题，全省域、全方位、系统性的综合配套改革试验区。因此以山西为例，选取山西省2006～2012年时间序列数据，试图通过纵向比较找出有利于提高煤炭资源型省份转型效率的因素。利用表1的计算公式，通过计算得出所选择投入产出指标值，见表2。决策单元效率为1的较多，不利于比较各决策单元效率的优劣。通过计算各列元素的平均值，引入他评效率，可重新得到各决策单元交叉效率值e1=，e2=，e3=，e4=，e5=，e6=，e7=。可以看出：2006～2007年山西省资源型经济转型效率有所提高，2008～2010年转型效率较之前有所下降，2011年恢复到2007年水平，2012年山西省转型效率达到了一个前所未有的新高度(见图1)。结合国内外和山西经济的实际情况，分析山西省资源型经济转型效率变化的原因：2008年，受次贷危机的影响，山西省资源型经济转型效率降低，影响持续到2010年。2010年12月，国务院正式批复山西省资源型经济综合改革试验区以来，各级政府和工作人员把转型当作主要工作，放在战略高度，因此，2011年山西资源型经济转型效率迅速恢复，并在2012年迅速提升到了一个前所未有的高度。

(二)煤炭资源省份转型效率测度和横向比较分析2012年，煤炭产量在全国排前10位的省份依次是：内蒙古、山西、陕西、贵州、河南、安徽、山东、新疆、云南、河北，因此选用这10个省份作为样本资源型省份，以期通过横向比较得出影响煤炭资源型省份转型效率的因素。利用10个省份2012年截面数据，利用表1公式，通过计算得出所选择投入产出指标，见表3。利用MATLAB软件，以表3中wi、wp、wR、wT值为输入变量，以wG、wF值为输出变量，得到决策单2006～2012年的交叉评价效率矩阵：综上所述，10个资源型省份的转型效率从高到低依次是：河南、山东、贵州、河北、山西、新疆、安徽、云南、内蒙古、陕西。其中，转型效率最高的是河南，达，最低为陕西，为。可以看出，河南、山东、河北等开放程度高的省份转型效率高于经济闭塞的省份，如安徽、云南和内蒙古。一般来讲，开放程度高的地方，创新意识较强，金融市场较发达。转型效率最低的是陕西，众所周知，陕西旅游业发达，但同时过多的资金、人力等要素投入在了旅游业，由于规模效率存在倒“U”形，造成了陕西资源型经济转型的规模效率呈递减状态。

三、结论与建议

人力资源工作经验总结范文4

毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

……

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

一、前期工作。

1、分析岗位需求；

2、重点、紧急岗位建档；

3、搜寻、联系所需人才。

二、初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件；

2、对初试合格者登记；

3、开介绍信介绍到岗位复试。

三、复试后阶段。

1、在登记表上标注；

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

四、培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

2、培训；

3、填试用通知单，并招经理签字。

五、入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表；

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记；

2、合同及相关证明分别存档；

3、大专以上来访、入职者登记；

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 2012年企业人力资源部个人工作总结>>查看更多

·人力资源部干部工作总结 ·人力资源部年终工作总结 ·人力资源部工作总结及工作计划 ·人力资源管理师考试高分经验总结 ·人力资源管理模拟招聘总结报告 ·人力资源管理词汇总结 ·现代企业人力资源管理个人总结 ·中学人力资源管理工作总结

查看更多>>人力资源工作总结

另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。

第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。

四、几点个人观点

经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。

一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。

二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

2012年企业人力资源部个人工作总结>>查看更多