劳动关系管理制度（实用5篇）
【导读】阿拉题库网友为您分享整理的“劳动关系管理制度（实用5篇）”工作范文资料，供您参考学习，希望这篇工作文档对您有所帮助，喜欢就下载分享给朋友吧！
劳动关系管理课程心得体会1
对员工关系管理的最初认识来自于人力资源管理六大模块：人力资源管理规划、招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，因此，在看到学院开设了员工关系管理课程时，便第一时间选了这门课程。
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是冲突与合作，而冲突的产生是必然的，因此我认为在任何一个组织中，研究员工关系，进行员工关系管理都是非常重要的，所以员工关系管理课程也是非常的重要的。
跟着老师学习员工关系管理课程，和与其他课程的学习有很大的差别。在最初得知由老师给我们上这门课程时，心理不禁在想会不会最后因为老师事务繁忙而最终由其他老师代上完课程，不过最终证明我多虑了。老师在第一节课，虽生病但依旧前来上课，后期也是，若课程有落下的，一定会另选时间将其补上，这一种认真负责的态度就是我们的榜样，是除了课程之外的收益。
在老师的员工关系管理课堂上，想必很多人都应该有和我同样的想法，我们学到的不仅仅是员工关系管理的知识，更多的`是学会生活、学会为人处世，是平时课堂中学不到的东西，总感觉是一位成功的女性，一位语重心长的长者在想我们讲述生活、学习中的种种问题和解决办法，告诉我们未来会在我们的努力下变得多么的美好，探讨的更多的是哲学性的问题。比如，上课第一件事就是要求带纸和笔，“好记性不如烂笔头”的道理又一次被搬上讲台，作为公管人，“能说、会写、善沟通”是每一个人都应该具备的素质；告诉我们要培养职业气质、专业精神、成为精英人才、树立人格魅力；让我们思索给予和接受哪一种更幸福（当然我认为给予更能让人感受到幸福，“赠人玫瑰手有余香”）；要学着做一个简单而快乐的人，简而言之就是吃得下饭、睡得着觉、笑得出声；要学会赞美他人、包容他人，要学会坚持、学会感恩，树立法治意识，关心国家时政，要时刻注意保持学习的能力，社会是一个大讲堂，我们永远不可能将所有的知识学完，但只有我们始终不断的学习，我们才可能不断进步，迈向成功与理想的未来。章老师给我们带来的更多的是对生活学习的思考。
作为法治社会，作为人力资源管理的学习者和将来的从业者，以及今后的劳动者，做一个懂法的人是最基本的要求，《劳动法》《劳动合同法》等是我们在踏入社会后是最频繁接触的法律，它们规定了劳动者和用人单位的权利和义务，规定了一系列对劳动者权利保障的措施，因此，对这些法律的熟知是必要的，也是章老师对我们最基础的要求。
在企业中员工与企业的矛盾和冲突时必然存在的，因此我们需要做的就是直面冲突→化解冲突→预防冲突，培养分析问题、解决问题的能力，学会寻找争议分歧的焦点。
劳动关系管理制度2
第一章招募与配置
第一条目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条职责
1、人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2、各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3、总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1、回避原则
亲戚朋友不能有直接上下级关系；
同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2、不能录用原则
在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
未满16周岁的人员；
体检不合格者；
精神和心理不健康者；
有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条招聘条件及招聘需求批准程序
1、招聘类型
新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2、招聘条件
公司扩大规模需增员时；
公司组织结构调整需增加人员时；
新项目组建或增加编制时；
公司需储备人才时；
公司原有职位空缺需补员时；
其他人力资源需求。
3、招聘需求审批程序
补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4、招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选――部门主管复试――总经理审核――人事行政部通知试用――试用期结束合格者转正
招聘流程
人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
录用流程
录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
领取员工工牌；录考勤；领取工服。
人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
到岗参加上岗培训，由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
转正流程
试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章员工离职
第一条离职类型
1、在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2、按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条离职结算办法
1、终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2、辞职
按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3、自动离职
不作任何结算。
4、辞退
按正常手续办理离职结算。
5、开除
不作任何结算。
第三条离职结算程序
1、员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2、凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3、离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4、出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5、业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第三章劳动关系
第一条劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1、合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2、合同期限：一年期。
3、合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4、违约赔偿
对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5、合同管理
行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
对不按上续程序办理员工考评的'主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条人事档案管理
1、员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2、员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3、员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4、在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5、员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6、离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
主管级以上离职人员档案保存期为3年。
辞职人员档案保存期为2年。
解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7、查阅员工人事档案需办理查阅手续。
查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1、公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2、员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3、对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4、本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1、担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2、担保人范围：
公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
集团内其它公司在职人员；
有包头市户口的非公司人员。
3、担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4、担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5、担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章附则
1、本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2、随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3、自总经理签字之日起执行。
4、附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
《试用期员工考核表》
《离职程序记录表》
劳动关系管理制度3
第一章总则
第一条为规范公司用工管理，构建和谐的劳资关系，规避用工风险，保障公司与员工的合法权益，依据《中华人民共和国国劳动法》、《中华人民共和国国劳动合同法》等法律、法规，结合公司实际，特制订本制度。
第二条公司本着'平等自愿、协商一致'的原则与员工签订劳动合同。
第三条本办法适用于公司与员工用工关系的确立、履行、监督、争议及处理等过程的控制。
第四条综合管理部为用工关系的管理部门，对公司范围内的用工关系进行统筹管理；负责员工合同续签、合同解除终止的考核与沟通工作。
第二章合同签订管理
第五条用工关系种类
1、劳动关系，指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。建立劳动关系应签订劳动合同，包括:全日制劳动合同、非全日制劳动合同。
2、劳务关系，指由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务合同包括:聘用合同、兼职合同。
3、其他用工关系，包括借用合同与实习合同。
公司根据用工形式不同，与员工签订不同形式的合同。
第六条劳动合同类型
凡与公司建立劳动关系的人员，均应签订劳动合同，劳动合同的签订可根据用工时间的不同分为:
1、全日制劳动合同:用人单位通过正常招聘录用的各专业、职能管理类等员工，应签订《劳动合同》。
2、非全日制劳动合同:用人单位招聘录用的以小时计酬为主、平均每天工作在4小时以内、累积每周工作时间不超过24小时的人员应签订《非全日制劳动合同》。《非全日制劳动合同》分为不交保险与代交保险两种类别。
非全日制劳动合同适用于食堂工作人员、保洁、安保等辅助类工作岗位。若以上岗位人员实际工作时间超过上述情况，应签订全日制劳动合同，试用当地劳动部门通用版本，须在合同中明确约定该服务类员工的福利。
第七条劳务合同类型
使用与本单位不存在劳动关系员工的，应签订劳务关系合同:
1、聘用合同:公司聘用内退、离休、退休人员。应签订《聘用合同》。
聘用合同适用于办理内退、离休、退休手续，以及在公司满足退休条件需要继续留用的员工。
特别说明:注册地为江苏省范围内的用人单位录用已办理内退手续的人员应与其签订劳动合同；注册地为江苏省外的公司应签订聘用合同。
2、兼职合同:公司聘用兼职人员，签订《兼职合同》。
兼职合同适用于与其他单位已经建立了劳动关系，同时在本公司工作的人员。
第八条用人单位之间借用员工或者录用实习生的，应签订以下合同:
1、借用合同:由借调双方单位及借调人员签订《借用合同》。
借用合同适用于因工作需要，被借用至杭州公司工作的员工。
2、实习合同:实习生到公司实习双方协商达成一致后签订《实习合同》。
实习合同适用于以完成一定实习目的和任务，接受公司领导和安排，参加学习、实践的尚未毕业的在校学生。
第九条合同签订条件
（一）员工与公司签订合同时，除须提供招聘录用的基本资料外，还应提供以下相关材料与证明:
1、签订全日制劳动合同的，须提供单位解除或终止劳动合同证明（即离职证明），及其他相关入职材料。
应届毕业生签订劳动合同是，须提供派遣证、就业推荐表、成绩单、三方协议、学位学历证书等材料。
内退人员签订劳动合同时应提交与原单位的劳动合同、内退协议、社保缴交证明等。
2、非全日制员工签订非全日制劳动合同（不代缴保险）时，须提供缴纳社保、医保等证明材料。
3、内退人员签订聘用同事，须提供原单位劳动合同、社保缴交证明、内退协议；离、退休人员签订聘用合同时需提供退休证明。
4、兼职人员签订兼职合同时，须提供与建立劳动关系的。单位签订的劳动合同和社保缴交证明。
5、在校学生签订实习合同时，须提供学生身份证明、校方实习介绍信。
（二）员工在合同订立前，应做出以下承诺:
1、提供的个人材料均真实有效。
2、已经清晰了解所告知的公司相关规章制度、劳动条件、劳动报酬、岗位要求等情况，并愿意遵守。
3、与其他任何单位2不存在劳动关系（适用于签订全日制劳动合同，不包含内部退养人员）。
4、未受到任何竟业协议或规定的约束。
5、未患有不适合本工作岗位的疾病。
6、如以上承诺不实，公司有权随时解除合同/协议，不需提前通知员工且无需支付经济补偿金；同时员工须承担因此而导致的后果，如违反国家相关法律法规的，公司有权将其移交司法机关处理，并追究其法律责任。
（三）资料签收:在签订《劳动合同》/《聘用合同》/《兼职合同》/《实习合同》时，员工应当面签收后由公司存档。
第十条合同签订主体
（一）下列人员由集团公司与其签订劳动合同或劳务合同:
1、集团公司本部员工。
2、专业公司经营班子成员。
3、项目公司经营班子成员。
4、片区运营管理部成员。
5、垂直管理系统人员。
（二）除与集团公司签订合同的员工外，各专业公司员工应在专业公司签订合同。
（三）除与集团公司、专业公司签订合同的员工外，其他人员应与所在项目公司签订合同。
第十一条合同签订的时间
（一）应在员工报到丹田与其签订合同。
（二）对于不愿意签订合同的员工，应以书面形式将签订合同的通知送达员工，并签收。员工入职一个月内必须签订书面合同，否则视为不符合录用条件，结束用工关系。
第十二条合同期限
（一）全日制劳动合同:
1、固定期限劳动合同。应根据岗位职级和签订次数的不同，确定员工的用工期限。首次签订的合同到期日统一设为3月31日，续签合同的期限原则上为五年（可以根据实际情况签订劳动合同续签期限）。具体为:
岗位职级首次签订劳动合同期限（x年）二次签订劳动合同期限三次签订劳动合同期限
1-6月入职7-12月入职
部门经理及以上人员4年 主管至部门副经理人员3年 主管以下人员3年 2、无固定期限劳动合同:在同一法人主体连续工龄满十年，应签订无固定期限劳动合同。 20xx年1月1日后连续两次签订固定期限劳动合同且员工不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。 若员工提出书面申请，并经公司同意，可签订固定期限劳动合同。 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同:具体期限根据项目开发周期确定，期限一般不超过半年。 （二）非全日制劳动合同、聘用合同、兼职合同、借用合同、实习合同的签订期限一般为一年，公司也可以根据实际情况自行协商确定。 第十三条试用期的规定 （一）首次签订全日制劳动合同的员工应根据不同岗位及合同签订期限，约定试用期。 1、试用期一般为3个月（劳动合同期限须超过3年），最少应为1个月，最长不超过6个月。 2、应届毕业生试用期一般为6个月（劳动合同期限须超过3年）。实习期可以折半抵扣使用期限，但抵扣试用期不得少于1个月。 3、合同期限在3个月以内及以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不安排试用期。 （二）签订非全日制劳动合同不得约定试用期。 （三）首次签订聘用合同、兼职合同的人员使用期限可以根据岗位要求及合同期限协商约定，一般为1-3个月。 （四）借用合同及实习合同均不约定试用期。 第十四条首次合同签订审批权限 （一）按照录用审批权限确定，录用审批时，须明确合同签订类型，签订期限、试用期等相关情况。 （二）若首次签订即为无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同或试用期小于规定时间的，应报上 一级部门批准。 第三章合同的续签、变更、解除、终止管理 第十五条合同的续签 （一)综合管理部应在合同期满前45日(全日制劳动合同）启动合同续签审批流程，填写下发《员工合同续签审批表》。员工3天内填写续签意见后，部门负责人根据员工业绩及部门人员编制情况等因素综合考虑续签意见，并在5各工作日内完成合同续签审批。 （二)员工提出不续签合同，应提前30日书面通知过偶给你死(全日制劳动合同），按公司要求员工做好工作交接，办理离职手续。 （三)员工同意续签合同，公司审批认为不符合续签条件的，应提前下发书面通知(全日制劳动合同），要求员工办理好工作交接与离职手续。 （四）员工同意续签合同，公司审批认为符合续签条件的，通知员工续签合同，并办理相关手续。 第十六条合同的履行与变更 （一）劳动合同履行地与公司注册地不一致，员工最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；公司注册地的标准高于履行地的标准，按照公司注册地的有关规定执行。 （二）由公司或员工个人原因，经双方协商一致，可书面变更合同的相关内容。对于双方需要变更的合同，应注明变更事由，并在变更事由发生后及时办理变更手续。未达成一致的，原合同继续有效。 （三）非员工本人原因，在用人单位之间进行调配导致劳动合同主体变更的，应重新签订劳动合同，同时签订三方协议书，工龄连续计算，连续工龄满十年应当签订无固定期合同。不同主体合同签订次数不累积计算。 第十七条合同的解除 （一）全日制劳动合同的解除 若发生以下情况，劳动合同可以解除，公司或员工应按照规定书面通知对方，并按照《离职管理办公》，做好工作交接与离职手续办理。 1、由公司提出，与员工协商一致，可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国国劳动合同法》支付经济补偿金。 2、员工具有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同，无须支付经济补偿金: （1）在试用期间被证明不符合录用条件的。 （2）向公司提供虚假应聘材料和信息，或隐瞒相关个人真实情况，欺瞒公司的。 （3）严重违反公司的规章制度的。 （4）严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损害的。 （5）因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 （6）未经公司允许，员工同时与其他用人单位建立劳动/劳务关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或经公司提出，拒不改正的。 （7）被依法追究刑事责任的。 （8）与员工双方约定的其他情形，或其他法定情形。 3、具有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国国劳动合同法》支付经济补偿金: （1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。 （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的。 （4）其他法定情形。 4、具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序进行裁减人员，解除劳动合同，根据《中华人民共和国国劳动合同法》支付经济补偿金: （1）公司依照企业破产法规定进行重整的 （2）公司生产经营发生严重困难的 （3）公司企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本劳动合同后，仍需裁减人员的。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行的。 （5）其他法定情形。 5、员工具有下列情形之一的，公司不得依据第十七条第(一)款项的规定解除劳动合同: （1）从事接触职业病危作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。 （2）在公司患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部门丧失劳动能力的。 （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。 （4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。 （5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 6、劳动合同期限在规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满。 7、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及与员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。 8、具有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同: （1）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 （2）公司未及时足额支付劳动报酬的。 （3）公司未依法为员工缴纳社会保险费的。 （4）公司的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 （5）因公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 （6）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。 9、员工由于其他原因提出辞职，应提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 10、员工在试用期内提前3日书面通知公司，可以解除劳动合同。 （二）聘用合同、兼职合同的解除 若发生以下情况，聘用、兼职合同可以解除，双方应按照规定书面通知对方，并按照《离职管理办法》，做好工作交接与离职手续办理。 1、双方协商一致可以解除合同。 2、发生以下情形之一的，公司可以单方解除合同。 （1）公司认为员工不能达到工作要求的。 （2）因公司生产经营变化的。 （3）已在原工作单位办理退休手续的。 （4）严重违反公司规章制度、合同约定或工作失职给公司损失的。 （5）因患病不能正常工作或担任工作职务或完成工作任务的。 （6）员工被依法追究刑事责任的。 解除聘用、兼职合同的原因包括但不限于以上情形，除第点公司可以随时提出解除合同外，应提前15日书面通知对方。 3、因身体状况或工作能力原因，员工可以提出解除合同的请求，应提前15天通知公司。 （三）借用合同的解除 1、借用方可根据工作需要及借用员工的表现，提前15日通知借出方和借用员工解除借用合同。 2、若借用员工严重违反规章制度，借用方可随时将其退回，借用合同立即解除。 3、借出方可根据工作需要，提前15日通知借用方解除借用合同。 4、因借用员工提前解除或终止与借用方签订的劳动合同，借用合同提前解除，借出方应提前15天通知借用方。 （四）实习合同的解除 1、双方协商一致，实习合同可以解除。 2、任何一方单方提出解除实习合同，需提前15天通知对方。 3、实习生在实习期间违反公司规章制度，公司可以随时解除实习合同。 第十八条合同的终止 （一）全日制劳动合同的终止 当出现以下情形时，应终止劳动合同: 1、合同期满，或甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现（附件13）； 2、员工开始依法享受基本养老保险待遇的。 3、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡、失踪的。 4、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的。 5、公司被依法宣告破产的。 6、国家法律、法规规定的其他劳动合同终止情况出现的。 （二）非全日制劳动合同终止 公司与员工双方可以随时通知对方终止合同。 （三）聘用、兼职合同的终止 聘用、兼职合同期限届满，合同终止。 （四）借用合同的终止 借用合同期限届满，则合同终止。 （五）实习合同的终止 实习期限届满，则实习合同终止。 （六）劳动合同期满，但 是公司与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 第四章其他事项 第十九条违约责任 （一）由于公司、员工双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完成履行的，由过错一方承担法律责任，如属双方过错，根据实际情况，由双方各自承担大绿责任。 （二）双方任何一方给对方造成损失的应当赔偿，赔偿金额根据造成损失的大小确定。 （三）员工违反国家有关规定或者合同约定解除合同给公司造成实际经济损失的，员工应赔偿公司下列损失: 1、公司招收录用员工多支付的费用。 2、公司为其支付的专项技术培训等费用（具体见培训相关管理制度）。 3、对生产经营和工作造成的直接经济损失。 （四）因不可抗力造成合同不能履行的，双方互不承担法律责任。 第二十条争议处理 合同履行中发生争议，双方首先应协商解决；若协商不成: 1、劳动合同争议:当事人任何一方要求仲裁的，应当象公司躲在劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向公司所在地人民法院提起诉讼。 2、劳务合同及其他合同争议:双方直接向公司所在地人民法院提起诉讼。 第二十一条合同文档管理 综合管理部负责妥善管理公司的用工合同。 第五章附则 在接下来的工作中才发现员工关系的管理非常重要，稍有不慎则可能导致劳资纠纷，甚至集体纠纷。经过这几年的积累，我总结了劳动关系管理的经验如下： 一、遵守一个原则：“平衡劳资双方的利益关系”，意思就是即使企业因为产业特点或自身困难不能按劳动法执行，也不能让劳动者感觉到明显的不合理。只有双方相对平衡才能构建和谐的劳资关系，偏离了这个方向就可能导致严重后果。 二、平时与员工构建良好的关系，充分得到员工的任凭。你所做的一切公司员工都看在心里，平时的不公平对待也许不会马上发作，但如果处理不好，积累下去则可能会有一天引发大事件。 三、对于员工的投诉应重视，行动要快。小事不重视则变大事，行动太慢，给人的感觉就是拖着不办。了解员工的诉求，对员工的一些合理、合法的诉求不能只打压，另还要让其明白真是上法庭对大家都不好，还可能影响以后的职业，因小失大的道理每个人都懂，只要相对过得去，就不会再去劳动部门了。 四、平时帮员工处理一些工作或生活中的难题。中国人最讲“人情”，不是每个人都像报道说的那样“缺德”，有恩情在总不至于不给面子。只要相对过得去，都不至于闹翻。 五、对团体事件要重视，切不可一起谈。人多嘴就多，问题解决不了反而可能升级。应控制事态向坏的方面发展。 作为一名专业的人力资源管理者，我们不仅要为公司老板发展提供支持，节约成本，同时也不应损害员工的利益，还应为员工谋福利。 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于xxxxxx有限公司。 第二节职责权限 1、职责与权限 行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。 行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 行政人事部对已给解除或者终止的`劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。 处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配合。 5、员工意见管理 员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。 离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。 6、员工投诉管理规定 员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。 投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。 投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或不利于公司发展的行为；其它违规、违法行为。 投诉方式：口头投诉；书面投诉。 投诉程序：向直接上级申述协商解决――解决不成的，向间接上级申诉――解决不成的，向行政中心申述――解决不成的，由总经理裁决。 投诉处理： 投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉受理人签收确认后方为有效； 所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处理结果明确答复投诉人； 投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任； 检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。 7、员工纠纷调解 控制事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。 8、健康管理 社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由行政人事部办理。 身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。 9、特殊时期劳动关系管理 特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾 （传染病、台风、暴雨等）。 特殊事件处理原则： 9．准确判定：当公司内外环境发生变化，足以妨害公司达成基本目标，即可判定为特殊事件； 9．防微杜渐法则：对认定的特殊事件，须高度重视，并在法律、操作上面考虑周全，防止有所遗漏； 9．最糟后果预测：预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施。劳动关系管理课程心得体会4
劳动关系管理制度5