完善规章制度【参考4篇】

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完善规章制度【第一篇】

关键词 规章制度建设 规范化科学化

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开完善的制度。在激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地并获得长久的成功，就必须强化管理基础工作，建立完善的规章制度体系，健全各项规章制度，并使之得到贯彻执行。企业规章制度建设应关注以下几个方面：

一、建立系统、规范、科学的规章制度体系，覆盖企业经营管理的全方位、全过程，保证经营管理各项活动有法可依

企业应依据国家的法律法规和上级部门的规章制度要求，对关系到企业整体发展、具有核心地位、在企业管理中起支撑作用的规章制度体系进行系统设计，围绕企业发展战略和经营宗旨，制订贯穿企业经营管理全系统、全过程的规章制度，形成自上而下、层次分明、系统规范、科学合理的规章制度体系，保证企业战略目标明确、组织架构合理、业务流程优化、职责分工清晰，满足企业经营管理活动的需要，推进企业长远发展目标的实现。

二、规范规章制度的制发程序，保证规章制度合法有效

规章制度的制订程序涉及起草、审查、审议决定以及公布等诸多环节。起草工作最具基础性，对于保证规章制度草案的质量有着决定性的作用。在起草工作开始前，起草部门应当对拟起草的规章制度进行必要性和可行性论证，只有经过深入调研、论证充分、确认各方面条件都比较成熟的规章制度才能开始起草工作。在审查阶段，规章制度草案的审查标准应当明确并不断完善，涉及重大或者疑难问题的，应当邀请有关专家进行咨询论证。在审议决定阶段，必须明确规章制度草案，按照规定的程序进行审议，经审议通过的规章制度应在规定范围内并宣贯执行。

三、遵循企业经营管理需要，保证规章制度科学适用、合理可行

制度得以执行的重要前提是制度本身的科学合理性。在制度制订过程中，就必须考虑执行的问题。规章制度必须来源于管理实践，注重适用和实效，在制度内容上要注意科学合理，使之与客观实际相一致，符合经营管理的发展规律；要突出针对性，根据企业的实际情况，真实准确地提出管理规范，具体详尽地提供解决问题的途径或方案；要遵循权、责相等的原则，确保责权清晰、分工明确，注重规章制度的可操作性，确保各项规章制度行之有效，更好地得以贯彻执行。

四、对规章制度的解释和法律效力进行规范，确保规章制度得以正确实施

通常来讲，规章制度的解释应当遵循“谁制订，谁解释”的原则，即由制订主体负责解释。有关职能部门虽然负责了起草工作，但并不是该规章制度的制订主体，不享有解释权。企业的规章制度规定由起草部门负责解释是不规范的。因此，规章制度，特别是需要对新情况明确适用依据和作补充规定时，应当由企业负责解释。但通常在实际工作中针对具体应用规章制度的问题，为了提高管理效率，一般由企业责成有关职能部门研究处理。如有需要，在规章制度中还应明确同等规章制度之间具有同等效力；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定；特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定等效力内容。

五、统一规范规章制度的条款和格式要求

做好公文撰写的培训工作，规范规章制度的条款、格式，使每项规章制度条款都要规范、系统和整合一致，用词用句应避免出现歧义，保证其条理清晰、逻辑严谨、意思明确、内容合理。

六、持续修订完善各项制度，保证各项规章制度的时效性和适用性

企业是一个复杂的系统，企业的规章制度建设也应是动态完善和创新的过程。企业应不断地适应经营管理的变化和要求，认真审查以往规章制度的实行情况，遵循适用、有效原则，针对原有制度中出现的问题按照规定程序适时地修订、补充和优化，使其日臻完善。对内容不适当、已不能准确反映实际情况，或者与当时制订的法律法规等有关规定不符的规章制度，应及时予以修改或者撤销；对实际情况发生变化，管理对象消失或者超过适用期，以及主要内容与其后施行的法律法规等有关规定不符的规章制度，应及时予以废止。加强规章制度的修订完善工作，对保证企业规章制度体系与法律体系的统一性、与客观实际的一致性及其本身的有效性都具有重要意义。

七、树立依法经营意识，提高员工遵章守纪的自觉性法律并不能阻止犯罪，同样道理，规章制度也不能杜绝违规现象的发生。制订规章制度是为了规范企业员工的行为，避免出现工作失误。加强规章制度建设的同时，更要关注员工的主观意识和自我约束，要以树立和形成法律至上的意识、提高员工遵章守纪的自觉性为出发点，使各项规章制度成为管理的标准和规范，得到切实的贯彻和实施。树立依法经营意识需要企业管理者、特别是最高管理者的推动。企业管理者依法经营的意识和能力直接关系到依法经营的方略能否确立，依法经营能否融入各项管理工作之中。因此，要增强企业管理者的法治意识，做到严格依法经营、遵章办事，使企业制订的各项规章制度深入人心，使广大员工做到自觉遵纪守法，依法行使享有的权利，依法履行应尽的义务，这样才能真正实现管理规范化、科学化，真正达到制度建设的目的。

八、坚持在制度面前一视同仁，保证规章制度的公平和公正

要坚持规章制度面前人人平等。一是遵守规章制度所规定的义务平等；二是享受规章制度所赋予的权利平等，不可因人而异、宽严不一。在企业中，制度一旦建立，组织内所有成员无论是制度制订者本人，还是普通员工，必须不折不扣地予以贯彻执行，绝不允许任何特权和例外的存在。这就要求企业的管理者同广大员工一样，必须依据职权正确地履行自己的工作职责，正确使用手中的权力，坚持原则，秉公办事，自愿接受监督，自觉做到依法律己。

九、建立有效监督机制，严格检查、严肃考核，确立规章制度的严肃性

完善规章制度【第二篇】

关键词：高校；人身安全管理；规章制度

中图分类号：G647 文献标识码：B 收稿日期：2015-12-23

一、高校学生人身安全管理规章制度的特点

（1）我国公立高校的规章制度没有民办高校的规章制度严格。半封闭式管理或者是全封闭式管理是现在很多民办高校的管理手段，还有的学校规定学生在教室学习，更甚者还会采取点名和惩罚措施，每天晚上进行人数的清点，这些都是公立高校所没有的。

（2）在高校安全管理中，男生比女生松懈。在高校宿舍管理方面，对男生的管理比较松，如在进行女生宿舍管理中，男生进入需要先进行登记，或禁止男生进入女生宿舍。

（3）高校学生人身安全管理规章制度的严格与松懈与当地的治安状况有关。为了保证和维护校园安全，在社会治安状况比较差的地区，学校会在学校规章制度中设置很多强制性和惩罚性的规定。

（4）高校比较密集区域的规章制度会比较相似。高校密集区的学校在学生宿舍管理、安全管理和违规处分方面所设定的标准差异不大。

二、存在的问题

（1）高校原有的规章制度与现有的法律法规之间还存在差距。我国高校安全管理规章制度源自于我国的相关规定，如部门规章、行政法规、法律。随着时间的变迁和法律的完善，法律权利义务规则发生了改变；可是高校并没有针对法律的改变而更新，出现了高校规章制度与法律法规不统一的情况。

（2）体系还需进一步完善。第一是没有完善的立法体系和立章规划。第二是因为安全管理规定与实际不符，没有配套的规则和措施，不能推行。

（3）内容缺乏公平合理性。公平合理这一原则在高校制定规定中并没有得到重视，其主要表现在权利和义务内容不平衡方面。我国法律规范可以分为任意性规范和强制性规范，高校管理规定中应该将两者结合，还应该包罗对学生行为进行指引和教育的内容。

（4）高校学生人身安全管理规章制度的内容与我国法律法规之间存在矛盾。首先是超越权限后的行政处罚；其次是未经同意和规定免除责任的事项；最后是滥用自由裁量权。除此之外，对于开除学生学籍情形，我国法律法规进行了明确的规定。可是还是有学校滥用私权开除学生学籍，这违反了法律法规。

（5）缺乏合理有效的学生救济渠道。如果学生在校期间的合法权益受到了侵害，学生可以去当地法定机关寻求帮助。笔者认为，申诉是最有效的救济办法，因为申诉时间短，耗时少，如果学校不接受申诉或申诉结果不符合法律规定，学生有权对学校提讼。现在，我国很多高校都设立了用于学生申诉的机构，可是，因为高校内部申诉机构和程序还存在权利和责任不明确的问题，导致出现救济力度和成果有局限，裁判立场角度存在偏差等问题。

三、完善措施

（1）为了让学生人身管理规章制度的内容符合法律规定，需要遵循以下三个原则：第一，合法性。在制定规章制度的过程中不能超过法律赋予的权限。第二，法律保留性原则。学校可以设置合理的标准来处理损害学生的基本利益等问题。第三，公平合理性原则。为了保证学校不，高校要提升自身对自由裁量权的控制和约束。

（2）在以上三个原则的指引下，高校应该做好以下几点工作：第一，保护学生的合法权利，树立义务和权力平等的观念。第二，创建一套科学合理的立法体系和立章规划。第三，细化规章内容，创建配套的规则和措施。第四，明确学生人身安全管理的责任和职责。

（3）对高校内申诉制度进行完善。为了实现高校申诉方式的多元化，可以通过调解教育行政部门复议制度等救济模式对学生提供帮助。

（4）借鉴“无诉校区”的模式。降低高校内部的诉讼数量，并在最短的时间内解决纠纷，“无诉校区”主要是由学校、社区街道和法院共同创建。如果在高校学生人身安全管理的过程中引入这一模式，提倡创建多元化纠纷解决机制，对保护学生的人身安全具有重要作用。

参考文献：

[1]张冠鹏。高校学生管理制度研究[D].长春：东北师范大学，2013.

[2]白元儒。高校学生管理的法治化问题研究[D].兰州：兰州大学，2010.

完善规章制度【第三篇】

规章制度 立法 不足 完善

规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。它是用人单位正常运行的保证，在招聘、考核、薪酬和离职管理等方面发挥着基础性规则的作用。纵观我国立法，规定较为原则简单，在理论上和实践中存在诸多问题。针对现行立法存在的不足进行分析，并借鉴国外的先进经验提出相应的完善建议。

一、现行立法存在的不足

1.劳动法

在第4条、第25条第2款、第89条规定：

（1）制定规章制度是用人单位的权利和义务；

（2）严重违反规章制度是用人单位随时解除劳动合同的依据；

（3）用人单位规章制度违法的法律后果。

以上规定未涉及规章制度的内容和程序，可操作性极差。

2.劳动规章

1997年《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》明确了规章制度应包含的七项内容，但备案制度的适用范围过窄，仅限于新开办单位。

3.司法解释

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条赋予具备有效要件的规章制度作为定案依据的法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条从尊重劳动者请求权角度赋予了劳动合同和集体合同优先于规章制度的效力。

4.劳动合同法

延续了劳动法的上述规定，在第4条、第38条第1款第(四)项、第74条有所补充。

（1）列举了规章制度的内容，是直接涉及劳动者切身利益的如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。

（2）界定了规章制度有效性的三原则，即内容合法、程序民主、公示告知。

（3）赋予工会在制定和实施过程中的参与权。

（4）明确用人单位规章制度违法是劳动者随时通知解除合同的情形。

以上规定抽象模糊，内容缺失，对用人单位并未产生明显影响。具体体现在：

（1）未明确界定规章制度的法律性质，内涵和外延。

关于用人单位规章制度的法律性质在学界一直存有争论，如“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”。因为学者对其本质的理解不同，关于规章制度概念界定不一。虽然在条文中列举了规章制度的八项内容，但对其法律性质、内涵和外延未做出明确界定。

（2）未规定合理性原则。很多用人单位的规章制度虽然不违法，但在权利义务的设定上显失公平。主要是处罚权的设置，如规定在办公室吸烟者解除劳动合同，甚至一些荒诞离奇的内容如职工上厕所只能一次，每次五分钟等。在实践中，因劳动者不认可用人单位依据规章制度做出的处罚而引发的争议颇多。没有把规章制度的合理性作为生效条件之一，也造成了司法实践中法律适用的混乱，同类性质的争议可能出现完全相反的裁决。

（3）未明确企业规章制度的效力层次。实践中有的用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，当出现“规”“约”之争时如何优先适用的问题。有学者主张规章制度的效力高于集体合同，有主张规章制度的效力低于集体合同，也有主张采取“就高不就低原则”。

（4）制定、修改程序缺乏可操作性。与以往劳动法相比，虽然用人单位规章制度在制定和修改程序上更加严格，但可操作性不强。“协商确定”是用人单位听取意见后，最终单方决定或是必须协商确定通过？如果不能协商一致，应当如何救济。“职工认为不当的”是每个还是一定比例的职工提出意见才应当协商修改完善规章制度呢？

（5）缺乏有效的监督机制。现行立法赋予劳动行政部门事后救济权，难以避免用人单位利用制定程序侵害劳动者权益。监督机关单一，手段不力如对拒绝改正的，缺乏强制措施。审查程序存在遗漏。备案的适用范围过窄，使得用人单位无统一规定可循。

二、完善我国立法的思考

考察国外相关规定，法国、日本和德国都有比较好的经验值得借鉴。由此对完善我国相关立法提出如下建议：

1.准确界定规章制度的法律性质、内涵和外延。

我们认为可以将用人单位规章制度界定为准法律性质，是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。法国《劳动法典》“法律篇”第122条规定了内部劳动规则的内容仅限于与安全卫生措施有关的和惩戒措施。因此我们可采纳“两分说”将规章制度划分为两类：

（1）内部劳动法则，属于用人单位经营管理权范畴，只要内容合法合理，公示告知即可生效，如劳动纪律和劳动定额管理。

（2）劳动者利益规则，直接涉及劳动者切身利益，如有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等，还应要求程序民主方能生效

2.增加合理性原则的规定

法国把规章制度中不合理的因素纳入其内容的排除条款，以遏制用人单位滥用制定权。鉴于每个单位有着自身的行业特点和具体情况，法律不可能合理性做出详细规定，但我们可以做出原则性规定，既能减少劳动争议的发生，又能统一法律的适用。

3.明确规章制度的效力层次

我们认为集体合同、劳动合同、规章制度这三者之间是效力递减的关系。集体合同应当成为制定规章制度的依据，应规定规章制度不得违反集体合同的规定。当劳动合同和规章制度发生冲突时，应遵循劳动合同效力优先的原则。

4.细化规章制度的制定程序

借鉴德国的做法在法律中规定对劳动者利益规则的制定和修改应经职工代表大会或全体劳动者三分之二以上同意，若达不成协议，可以通过和解、仲裁等手段获得救济。《日本劳动基准法》规定“工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置”。我们可以在法律中列举公示程序如进行宣讲、发放手册等。

5.健全监督机制，完善监督程序

法国劳动法明确了涉及规章制度的相关机构和人员的职责，建立了具体的监督措施和健全的司法救济途径。我们应规定监督机关和方式。一是劳动部门的行政性监督，将所有用人单位的规章制度纳入备案范围，并规定报请时限；通过劳动监察的方式，监督并纠正规章制度。二是司法性监督，仲裁委和法院审理劳动争议案件时，认定规章制度内容不合法，可提交劳动监察机构责令限期改正。另外在处罚权的监督方面，对处罚事由和程序应做出明确规定

综上所述，我国现行规章制度立法在内容上存在不少缺失，我们应加以完善，以预防和减少劳动争议的发生，从而最大限度地保护劳动者和用人单位的利益。

参考文献：

完善规章制度【第四篇】

一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面

1.对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2.对规章制度的检查监督。《劳动合同法》第七十四条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。

3.规章制度违法的法律责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4.用人单位对员工违反规章制度的处理。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

可以看出，劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定，但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法，即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说，用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”,规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序，法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。

企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的，劳动合同法出于对劳动者的保护，对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权，第三十九条规定的是过失性辞退，而且必须是劳动者存在严重过失的情况下，用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退，如第二项规定的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。从目前情况看，企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的，其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全，如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此，尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。

二、笔者认为，完善企业规章制度需要注意以下几个方面

1.内容必须全面。从内容来看，规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面，针对很多管理上的问题，企业可以根据各自行业、各自企业的特点，在法律规定的范围内进行细化，提高其可操作性，明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形，员工出现这些情形时，企业可以掌握解除劳动合同的主导权，避免支付经济补偿及处于不利地位。此外，还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题，如哪些属于本企业的临时性、辅、替代性岗位。

2.内容不能违反国家法律、法规。这是规章制度合法的前提，避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同，不但可以不承担违约责任，而且用人单位还应给劳动者经济补偿。

3.规章制度的制定要经过民主程序，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与，必须听取职工的意见，但不以职代会的通过作为生效要件，否则，大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中，有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发，未经民主程序制定，可能导致规章制度无效。此外，还要注意做好资料保存方面的工作，最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名，以便发生争议时举证。