公司考核制度【精彩4篇】

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考核制度【第一篇】

本办法考核对象为镇辖区内的9个村和5个社区居委会。

二、考核内容

认真落实省市县关于加强村（居）目标建设的文件精神，结合县委组织部“四有一责”考核要求，在充分征求镇直各部门、各村居意见的基础上，将考核指标进一步细化为22项内容（具体指标及分值见附件），年终将根据年度重点工作事项对考核内容进行适度调整。

三、考核程序

1、村级自评。

各村（居）对照考核细则项目和年初承诺，先开展自评，并与各考核部门主动对接，上报相应考核审查材料。

2、部门考评。

各部门由其分管领导牵头组建单项考核小组，围绕既定的考核内容，采取查看现场、查阅资料、座谈走访等方式，对每个村（居）进行量化评分，结合平时工作进行打分，并将村（居）单项考核结果报镇组织办汇总。

3、班子复评。

由镇组织办初核汇总分数后提交镇三套班子会议研究，确定最终考核得分及名次。从中差额产生先进村、后进村。

四、考核结果运用

认真贯彻落实洪发2号文件精神，将考核结果与村干部经济待遇、政治激励及离任后生活保障相挂钩。根据考核结果评出村级目标考核先进村居若干名，进行表彰奖励。

考核制度【第二篇】

关键词：物业管理公司；绩效考核；薪资制度

随着社会的发展与世界经济一体化的深入，就针对于物业管理公司来说，其在运营与发展过程中所面临的市场竞争也变得越来越激烈。在这样的情况下，就要求物业管理公司必须要强化自身的管理能力，以此来更好的应对市场竞争。就针对于物业管理公司的管理来说，管理人员是其中的一项重要组成，因此，为了能够更好的进行员工的评价，来鼓励其更好的参与到管理工作中，就要求物业管理公司必须要建立起高校的考核机制，来加强对管理人员的绩效考核。

一、物业管理公司绩效考核存在的问题

(一)没有明确绩效考核的根本目的

就针对于目前的实际情况来看，在不少物业管理公司中，其在进行实际的管理过程中所进行的绩效考核工作，往往只是为了与员工的薪酬相联系。而从本质上来说，薪酬只是绩效考核中的一项副产品。就针对于目前的实际情况来看，在我国大多数的物业管理公司当中，并没有对绩效考核的目的有一个清楚的了解，导致管理公司常常会出现力不从心的问题。

(二)采用的绩效考核量化指标较低

在绩效考核过程中，“绩”与“效”是其中的两个重要关键。不过，就针对于目前的实际情况来看，许多物业管理公司在进行实际的管理过程中，并没有对绩效考核的轻重进行合理划分，在这样的情况下，物业管理公司依然没有指定一个标准的指标去进行员工的考核，从而导致员工往往都比较难信服。

(三)设置的绩效考核周期不够科学

就针对于目前的实际情况来看，在大多数的物业管理公司中，其所设置的考核频率通常都是一年一次。而在实际的考核要求中，由于指标的不同，就需要其所设置的考核周期也不能一样。一般情况下，就针对于任务绩效来说，通常要求其运用较短的考核周期，而就针对于周边绩效指标来说，其所运用的考核周期要长一些。就针对于目前的实际情况来看，在许多物业管理公司当中，其所运用的考核模式主要是考核小组的形式，这样一来，能够更好的体现出考核的客观性与公正性。不过，从本质上来说，这种考核自身也存在一定的不足之处，所以说，如果只是依赖于考核小组的形式，则其考核将会缺乏全面性。

二、强化物业管理公司绩效考核对策

(一)建设科学的绩效考核制度

第一，在进行实际的绩效考核过程中，要求我们必须要进行科学地分析工作。物业管理公司应当充分结合自身的实际情况，来制定有针对性的发展计划，并对各个工作岗位的任职资格进行一个客观的分析，从而进行薪资的科学确定。第二，要求其应当加强对新型绩效考核模式的运用，第三，要求其应当制定一个系统化的考核周期。在实际的绩效考核过程中，应当加强对平时考核的强化，并且，在实际的考核过程中，应当充分重视对员工日常的评价。

(二)强化绩效考核的实时反馈

现阶段，在物业管理公司的管理过程中，绩效考核是一种重要的人力资源管理方式，而就针对于考核的结果来说，其并不是目的的终结，而是绩效管理的开始。从本质上来说，要想保证绩效考核的有效性，就要求我们必须要充分重视观察与讨论这两个基本的环节。其中，就针对于观察来说，要求我们应当充分借助于会议、报告等形式，来加强相互之间的交流，以此来通过对员工的科学引导，来完善员工的绩效考核工作。

(三)加强管理人员的培训工作

从本质上来说，虽然绩效考核制度是以书面的形式呈现的，但是，在进行实际的执行过程中，其需要管理人员必须要具备一定的技能，例如，面谈的能力、评价的能力等。在这样的情况下，就需要我们对其进行相应的培训工作。因此，为了能够更好的提高管理人员的管理效率，就要求我们必须要通过培训的方式，让企业中的全部员工，都可以对人本管理有一个科学的认识。这样一来，就要求物业管理公司应当通过运用恰当的方法，来加强对制度的宣传工作，以此来提高员工的认可。

(四)加强绩效考核与薪资联系

在进行实际的绩效考核过程中，要求相关的领导人员必须要充分发挥自身的优势，并通过运用考核、反馈等形式，来及时的消除其所遗留的问题。在这样的情况下，通过运用科学的考核方式，能够更好的明确员工的知识与技能，并帮助其能够充分掌握其中所存在的问题，然后针对这些问题，采取有针对性的培训方法，将年薪、奖金等各项绩效薪酬，当作企业的一项浮动薪酬，并且，通过运用强制选择的方法等，来加强对员工的绩效管理工作。

三、结语

总之，作为我国服务业的重要结构组成部分，在新的时代背景下，物业管理也一直处于蓬勃发展的状态当中，与此同时，在长期的社会发展过程中，其所呈现出来的问题也需要引起我们充分的重视。在日后的管理过程中，应当针对这些问题，从多个角度寻求有针对性的解决办法，来促进物业管理公司的发展，提高公司的市场竞争力。

参考文献：

[1]张海英。事业单位人力资源绩效管理工作要点研究论述[J].新经济，2016(36)：99-100.

考核制度【第三篇】

关键词：企业；绩效考核；意义；问题；对策

1绩效考核概述

企业的绩效考核指的是以工作岗位为基础，按照具体工作岗位的职责强度、所需要的技能以及承担的责任和工作条件等来对岗位的级别加以认定，在此基础上统筹考虑劳动成果和具体的贡献率，并将其作为支付劳动报酬依据的一种管理制度，这其中绩效工资是绩效考核的重点内容，需要企业管理者对此予以足够的重视。岗位工资是工作者所在岗位职责和要求的一种体现，根据岗位工资标准实行以岗定薪；薪级工资则体现的是工作人员的工作表现和资历，而绩效工资指的是工作者的实际业绩和贡献，需要企业严格遵循国家总的调控政策方针，在绩效工资总量之内严格按照相关程序和既定的要求进行自主分配；津贴补贴工资指的是对于特殊岗位的政策倾斜，包括社会发展、不同的地域差异或者是自然环境等予以适当性的补偿。绩效工资更多的是承担一种激励功能，因此不同企业需要根据自身实际的特点，制定科学合理的绩效分配政策，实现绩效考核的预期目标，为企业的良性发展保驾护航。

2企业绩效考核的意义

有助于促进分配理论的发展

随着时代的发展和进步，需要有效革新就业领域，对宏观调控方式予以积极的创新和完善，实现就业政策与宏观经济政策的紧密衔接，作为我国社会发展过程中的重要组成部分，企业也需要满足分配理论发展的需要，加大绩效考核力度，坚持按劳分配为主体，生产要素按贡献参与分配的体制机制，在此基础上保证收入分配的科学性、合理性，对企业绩效考核制度进行革新，绝对不能仅仅以职称或者资历高低作为主要依据，而是要将各个生产要素进行全面的分析和统筹考虑，并将其按照具体的贡献参与分配。

有助于促进工资制度和人事制度的充分融合

在绩效考核改革的具体操作过程中，必须要实现其与人事制度改革的有效衔接，只有这样才能有效发挥绩效考核制度在人力资源管理中的价值，提升绩效制度改革的科学性与合理性，从而确保企业工作人员的合法权益不遭受损失，要求企业管理者在对人事制度进行改革的过程中遵循公开公平公正的原则，制定并完善奖罚分明的惩奖机制，促进绩效考核制度和人事制度的有效衔接和落地执行，在员工的绩效考核方面，确保岗位绩效工资管理制度的有效运转，从而实现员工权益的合法保护，在此基础上形成多角度动态化的工资管理制度，这有助于企业形成自我督查机制。

3企业绩效考核过程中存在的问题

对绩效评级标准把握不准

现阶段，企业在绩效考核的具体操作过程中会面临着不少问题，主要是因为难以对岗位绩效的评级标准进行准确有效的把握，难以对服务进行量化，从而增加了绩效工资制度改革的难度，并且也难以形成动态化的绩效岗位评级制度，因此无法从客观上对具体绩效进行有效区分。

绩效评估制度不够完善

目前，我国一些企业的绩效考核制度本身缺乏一定的合理性与有效性，还存在许多亟待完善的地方，在进行绩效评估过程中既消耗了不少的人力物力和财力，又难以实现预期效果。由于绩效评估的结果会直接与工资进行挂钩，所以一些企业管理者为了避免得罪人或者确保员工相对满意绩效评估的结果，在具体的评价过程中比较敷衍，难以有效反映出工作人员绩效的实际差别，难以有效评价出哪些是认真负责积极的工作人员，哪些是敷衍了事的，自然难以实现预期的绩效考核目标，不利于发挥绩效工资制度对人力资源价值的促进作用。

4企业绩效考核的优化策略

对绩效考核形成正确清晰全面的认识

要想实现绩效考核的预期目标，需要企业领导和管理者们对绩效制度改革形成正确、清晰和全面的认识，并不仅仅只是为了完成上级交代的任务而敷衍了事，要营造良好的绩效工资评价与考核氛围，以此来考察员工的能力素质和态度能否胜任工作岗位的需要，确保绩效工资制度开展的科学性、合理性与有效性。首先需要企业管理和领导者发挥好模范带头作用，加强对绩效考核的学习和了解，在企业内部加大教育和宣传力度，将其有效融入到企业日常运营管理的各个环节，让全体员工认识到绩效考核对于企业和自身的重要意义，以此来激发他们的工作热情和信心，实现预期的绩效考核目标。

优化并完善绩效考核体系

绩效考核制度作用的主体都是企业工作人员，所以要想真正发挥绩效考核体系的实际作用，就必须要先了解企业员工对绩效考核制度的态度和看法，针对他们的问题和意见进行充分的讨论，畅所欲言，群策群力，共同参与本企业岗位绩效考核制度的策划。另外，必须要坚持以人为本的原则，从员工的立场出发，统筹考虑各种问题，确保考核结果的公正性和客观性，对表现优异的员工予以适当的精神奖励或物质奖励，以此来营造良好的绩效考核氛围，充分带动全体工作人员的积极性，保证考核过程中的有效监督。

制定科学合理的岗位系数

企业在构建绩效考核制度过程中，需要根据不同岗位的实际情况，科学合理的设置岗位系数，对不同工作的内容、性质和承担的责任义务进行有效区分，此外还需要统筹考虑岗位的复杂程度、劳动强度以及危险性，进行时间段划分，构建合理的岗位制度，确保每一个工作人员都可以在绩效工资制度中找到自身的定位，从综合素质、工作能力和工作质量三方面加强对自身的考核，并确保考核的指向性、明确性以及可操作性，从而构建起一整套完整的绩效考核体系。严格遵守按劳分配的管理制度，实现审计、财务、监督、管理部门的有效融合，实现企业资源的优化配置，为企业社会效益和经济效益的提升打下坚实基础。

参考文献

[1]陆谊。谈公司绩效管理[J].纳税，2020，14（04）：260+262.

[2]任雪霞。企业绩效考核的现状及措施研究[J].纳税，2020，14（04）：275.

考核制度【第四篇】

关键词中小企业；绩效考核；完善策略

随着我国市场经济体制迅速发展，企业之间竞争日益激烈，因此企业要想在行业内有更好的发展，那么就要重视到人才这一关键因素。只有意识到人才对企业的重要性，并且重视到对企业的管理，才能在本质上增强企业的竞争力，在我国企业发展过程中一直存在一个历史问题，那就是企业存在政企不分的状况，这个问题一直阻碍着企业的进步，虽然经过了很长时间的发展与演变，但是还是没有从根本上解决这一问题。那么完善与健全中小企业员工绩效考核制度不仅可以促进对这一问题的解决，而且还可以在很大程度上促进企业的发展。

一、中小企业员工绩效考核制度存在的问题

（一）中小企业员工绩效考核缺乏系统性

中小企业员绩效考核缺乏系统性，随着经济的发展人们生活水平的提高，企业间的竞争日趋激烈，员工之间出现拉帮结派，巴结领导的现象，在考核前贿赂主考官的情况屡见不鲜，而且公司领导也没有认识到员工的绩效考核是一种科学的管理方式，只是模仿西方的先进管理方法，到头来落得“邯郸学步”，没学到精髓，连本来的目的都忘记了。还有部分中小企业考核标准比较模糊，没有科学系统的规定考核效绩，具体表现为考核内容欠缺专业性或进行其他不相关的标准来进行考核，但是由于缺乏客观公正的判断，使得部分员工不满意考核内容，考核难以服众。所以中小企业要制定合理的绩效考核系统，要使得考核结果服众，确保绝大多数员工满意。

（二）考核内容单一

中小型企业由于业务单一，资金短缺，不需要过多的员工，往往在考核过程当中考核者和被考核者都有一定的人际关系，因此在人力资源绩效考核的实施过程中，为了避免矛盾的产生，减少人际关系的影响和主考官的个人因素，保证中小型企业各部门工作的开展，所以必须进行多方面全方位的考核。

（三）被考核者对考核的态度问题和理解问题

中小型企业在对于员工考核方面施行新的考核标准时，部分员工对考核制度不熟悉，而且公司没有加以引导，导致员工不重视考核内容，对待考核敷衍了事。根据自己的想法，曲解考核目的，对考核抱有敌意。事后对考核结果的公正性抱有怀疑，对整个考核系统的操作存在扭曲心理。员工对考核的认识只局限于形式化，这个现象是非常常见的，不光出现在中小型企业当中，在某些大型企业和事业单位都有这样的现象产生，每年的绩效考核，都是走形式而已，没有真正的对待考核，没有充分利用考核结果来认识自己不足。认为考核是一种负担，而不是把它作为提升自己的手段。

（四）考核者对考核制度认识不足

我国大部分中小企业对于员工的绩效考核十分的随意，基本上依据主考官的个人意志和人际关系来进行考核，考核过程当中缺乏严肃性，可根据领导的喜好随意更改成绩，无法保证考核的公正性。中小型企业的部分领导进行员工考核时，对考核结果的判断标准没有准确的标准，可能出现两种结果，一种是哪个员工都不得罪，对考核标准过分的宽容，使得每个员工的考核结果都差不多，考核的目的没有实现，同事也没有达到选拔优秀人才的目的；第二种结果是，对员工过分的严厉，对于部分员工出现的问题，过度放大问题，肆意惩罚、甚至辱骂威胁员工，就会使员工感觉这是对他们的不尊重，因此就会使员工产生消极心理甚至对企业有不满心理，这样就会大大降低员工的工作效率，使其无心认真工作。还有部分企业考核结果和年终奖等一些奖励挂钩，可能导致绩效作假现象的产生，而且考核者没有严格监督效绩产生的过程，没有选择合适的评价技术和评价方法。领导对员工的第一印象非常重要，考核者会根据以往的印象，尤其会在第一印象的基础上，产生判断结果，根据员工以往的表现和某些特征做出概括性的成绩。使得考核结果缺乏合理性，这也是考核者对考核结果不重视原因。

二、中小企业员工绩效考核制度的完善

（一）优化绩效考核体系

中小型企业的效绩考核可以根据考核方法来进行分类，可以分为面试和笔试两种，也可以根据不同部门员工进行综合性考试，对以往员工成绩当中现实的不足进行弥补性考试。考核的目的是为了开拓企业的进步空间以及发展道路，管理人员在企业考核中，起到非常关键作用，因此，对企业管理人员的选拔与任用是企业人事组织管理工作内容中不可或缺的一部分，合理考核选拔与选用管理人员可以提高企业内部效率，提高企业综合实力。完善企业管理人员以及干部考核选拔与任用机制，不但可以提升企业的管理工作而且还能够增强企业员工的信服力，从而提升管理人员的工作效益，最终促进企业内部整体人员的工作效率。绩效考核对于促进企业员工工作效率来说可以起到很大作用，因为它可以很大程度上提高员工的工作效率，能够为企业带来更好的效益，但是企业在制定指标时，会将过程变得复杂化，因此就会造成人力资源的浪费，而且无形之中还给企业员工增添了许多压力，使员工的积极性受到打击。因此，在这种情况之下，员工的工作效率就会大大降低，严重的可能使员工失去积极性和自信心。因此，企业必须改善绩效考核机制，完善相关管理体制，根本目的就是增强绩效考核的成果，避免使企业员工产生消极情绪，只有这样才能更好的鼓励并促进企业员工为企业创造更高的效益。

（二）进行综合性考核

考核的目的是为了提高企业的经济效益，提高员工的综合能力，另一方面也是为了提高员工的归属感，随着社会的进步，人们思想意识的提高使社会变的复杂化，因此各种矛盾层出不穷，而企业内部人员的稳定关乎企业的整体效益，因此开展好中小企业员绩效考核工作能够促进企业的稳定与发展，可加强企业内部人员的凝聚力，促进企业的发展与进步。综合性考核是为了更好的选拔人才，所以企业内部在对员工进行考核选拔时，增强员工透明化程度是增强企业内部管理的有效路径。根据目前企业的现状来看，企业内部需要不断地吸收新鲜血液，也就是要不断吸纳高素质人才，因此在考核选拨员工时要增强员工绩效的透明化程度，只有这样才能维护企业的优良风气，可有效避免企业内部黑幕现象的发生，避免造成混生活的员工混到企业之中，对企业进步起到反作用。

（三）提高员工对绩效考核的认识

企业之内每一位员工都希望在企业之中获得更多价值，这不仅是满足员工在物质方面的需求，而且这也是满足员工在精神方面的需要。但是有部分企业的考核内容不合理，员工产生不满心理是很正常的，不能使员工感受到自己价值的体现，员工在企业中工作感受不到幸福感。对此，企业就要对自身的考核内容进行优化，考核前进行综合培养，对考核结果进行分析，保障每个员工认识到自己的不足，企业也要使员工的工作收入与工作效率、工作的能力、工作的效益等方面直接联系起来，这样才能让让员工感受到自身价值的实现，才能让员工有幸福感。并且，对考核过程当中表现优异的员工给予奖励或激励，这会在很大程度上增强员工的工作信心，这样不仅能使员工更加认真地投身于工作，而且还能激发员工潜在的能力，使其能够为企业奉献更多的价值。除此，现在较多企业的奖金或分红都趋向于公司高层人员，没有建立良好的奖惩制度，这样从未来发展角度来看是很不利的，而且对于工作在第一线的员工而言非常不公平，将奖金或分红进行公平合理的分配，对于年终考核和平时表现良好的员工进行奖励，可以促进全体员工的工作效率，从而促进企业长期平稳发展。根据考核结果，每一位员工都有自己的对未来的规划、计划等，并且企业要想发展必须要依靠每一位员工的共同努力，因此，企业必须尊重每一位员工的规划，并根据员工的自身特点进行培训，这样才能更好的使员工在岗位上创造更高的价值，并且可以提高员工自身的工作效益，以此提升员工的工作效率与能力。

（四）提高考核者对绩效考核的认识

考核者除了完善中小企业的绩效考核系统，还要保障整个企业的框架完整，制造配套的制度环境，完美的发挥绩效考核系统的作用。考核者和单位领导树立良好的形象，在考核过程当中客观评价员工的优点和缺点，根据每个员工的个性、长处和专业技术进行岗位分配，优化人力资源配置。绩效考核除了考核正式员工，还要对实习生等高校人才进行考核，保证后备人才的补充。后备人才在企业之中同样发挥着重要作用，因为后备人才作为企业的预备人才，他们要随时对企业管理工进行填补，那么加强对企业后备人才的培养，可以强化企业内部的管理活动而且有利于企业持续性发展。因此要根据企业的实际发展情况，对后备人才进行合理有效的培训，再进绩效考核。例如，企业可以与各大高校建立合作关系，为高校的大学生提供实习的岗位，在实习生之间进行考核再择优录取，保障企业的后备人才储备，并且在很大程度上吸收了新鲜的血液，吸纳了更新的管理理念与人才，从而增强了企业人才的储备，促进企业的长远发展。

三、结束语

中小企业员工绩效考核制度是为了使公司更加了解员工的能力，弥补员工的不足，促进企业的发展，因此应充分利用信息技术以及信息资源促进企业发展。利用信息化管理技术，能够健全企业内部各种考核信息的收集，能够使企业可以更加全面的了解员工，从而推进企业的发展与进步。总的来说，建立健全中小企业员工绩效考核制度是一项非常系统性而又极其关键的工程，对于一个企业来说，必须要进一步加强对组织人事管理工作的思想重视程度，充分理解组织人事工作成效对于现代企业发展的重视度，只有这样才能更好的推动组织人事工作的顺利开展，从而增强企业的综合实力，使企业在行业内能够拥有更好的发展空间。

参考文献：

[1]王禹丁。论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].新经济，2016(27).