业务员考核制度范例精彩4篇
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业务员考核制度【第一篇】
1.标志性规章：国家工业和信息部制定各种相关规章以保障中小制造企业的发展，打造“三有环境”，即有法可依、有资金支持、有发展方向可循，从而推动小制造企业逐步实现全面科学可持续发展。并在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓和社会服务等方面提出了鼓励支持发展中小制造企业的具体措施。明确提出要扶持中小制造企业的发展，引导企业从创业时就选准产业方向，从而有利于发展现代制造业等先进业态。
针对当前经济危机的情况，工业和信息化部日前发出《关于做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展有关工作的通知》(以下简称《通知》)，要求各级中小企业管理部门要做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展的有关工作。
2.标志性细节：中小制造企业具有高成长性。为推动这种高成长性，国内不少大的城市进行了很多有益尝试，并不断扩大成为全国中小制造企业发展的“试验田”。如2007年青岛市经贸委出台了专门的《青岛市民营制造企业教育培训大纲（试行）》。青岛在促进中小制造企业发展方面，坚持了高起点发展的原则，有效打造了中小制造企业发展的有利环境，在很多方面成为中小制造企业发展的“试验田”。
3.标志性成效：中小制造企业的高成长性，给经济以越来越丰富的回报，中小制造企业群被誉为“高回报地带”。此外中小制造企业还是对外贸易的重要力量。
2、中小制造企业市场营销存在问题
1.市场调查不充分，无法明确回答“谁是你的目标客户”。很多中小制造企业在刚起步时各项资源有限，无法像大企业那样投入巨大市场调研经费，对目标客户信息了解不充分。例如一家生产氟涂料公司，只负责高档氟碳金属漆生产，由于前期市场调查不充分，开始主要把业务定在型材市场，可是销量一直上不去。后来在开展市场调查后才得知型材市场需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主营业务方向调整为外墙和钢结构，取得明显突破。市场调查不充分造成市场细分欠缺，无法找到目标客户，这是目前中小制造企业普遍存在的问题。
2.对竞争对手了解不充分。中小制造企业普遍过分关注眼前竞争对手而忽视远期对手及破坏性技术。企业普遍缺乏搜集和分化竞争对手的能力，缺乏对自己产品的保护意识。例如某公司是一个专门生产墙用护角的企业，其墙护角技术获得国家专利，但其一车间主任后来出去单干，与公司竞争并取得了不错业绩，而公司却没有在意这一情况，认为自己有绝对优势；可对方后来却把公司无力经营的市场做的很好，给公司遭成很大损失。中小制造企业在不断维护自身创新制度情况下，应保护好自己，时刻留心竞争对手的变化。
3.市场营销团队管理不善，对业务员绩效考核模糊。如一些中小制造企业的销售部门一般和生产部门没有形成紧密联系，企业不能及时改进产品，营销与生产脱节。企业对营销团队支持不力，财力和物力上明显比其他部门少，这直接影响企业营销质量。虽然中小制造企业资源有限，但开发市场时必要的开支是应该的，不应因此而失去机会。但一些中小制造企业对市场调查缺乏认识，现金流又制约着其投入，只能在小范围做文章。对业务员的绩效考核没有科学标准，使其不关心企业营销。四、中小制造企业市场营销建议
1.市场调查是市场营销的前导。做好市场调查，要结合中小制造企业的特点。由于人力、财力和时间有限性，中小制造企业更应该重调查方案设计与信息分析，调查方案设计关系到整个实施的成败，信息分析直接决定成功的指标，相反就不能结合市场推广来做市场调查，对中小制造企业比较适宜的就是由业务员在推广市场时一并做市场调查，可以节省一部分资源，得到第一手的资料，同时与客户进行有效沟通。
2.组织竞争情报系统，对竞争对手保持时刻警惕。“战场上的失败可以原谅，但遭到突然袭击不能原谅。”弗勒德里克这句话强调了组织情报系统的重要性。中小制造企业不必设置情报部门，情报工作可以交给外部来做，而管理协调的工作由营销经理负责。竞争情报系统有分析员、数据库管理员和项目经理组成。中小制造企业组织情报系统应充分利用市场开发人员的作用，及时处理市场营销人员从市场带来的有价值信息并做出对竞争对手的有效反应，同时定期对信息汇总，从而加强对对手的了解，预测其动态，做到“知己知彼，百战不殆”。中小制造企业竞争情报系统要坚持长期性、持续性和可参考性，要信任员工，激励员工来为企业发展提供有价值信息。
3.建立绩效考核制度，绩效考核要做到明确、公正，选择适当的考核标准和考核方法。中小制造企业销售考核制度要制定相应的业绩标准和激励机制。业绩标准有利于对业务员进行适度加压从而保持企业营销人员的工作积极性，激励机制要从过去的注重个体激励向个体间竞争激励转变，要有利于业务员选拔，提高业务员素质。中小制造企业还要注重营销沟通，只有企业的各个部门特别是生产部门与销售部门之间有效的沟通与协调，市场方案才能做到事半功倍。
3、结束语
中小制造企业作为市场竞争中的主要参与者，对我国的经济发展起到很重要的作用。目前中小制造企业在经济危机的形势下，更应抓住机遇好好发展，对自身存在的营销问题进行针对性分析，做好市场调查和市场细分；注意营销的动态循环和公司资源充分利用，有的放矢，在营销中有计划性和针对性，不断推动中小制造企业向前发展。
参考文献：
[1]科特勒．《营销管理》[M]．北京：中国人民大学出版社，2001年7月。
[2]乔尔？埃文斯，巴里？伯曼．《市场营销教程》[M]．北京：华夏出版社，2001年1月。
[3]任天飞。《市场营销案例解析》[M].北京：国防科技大学出版社。2004年5月。
[4]曾忠禄。《情报制胜》[M].天津：企业管理出版社。2000年9月。
业务员考核制度【第二篇】
追逐销量，是企业的通病
对大多数的中小型企业来说，销售是第一位的，企业若是连续几个月总体业绩为零或销量下滑，作为企业的营销管理者或业务员来说，此时摆在他面前有四条路可走：第一，迅速进行市场调整，找出新的营销策略，争取扭转营销困境。第二，请教名师指点迷津，寻找营销突破口。第三，迫于公司及市场的压力，写一份离职申请，准备走人。第四，就是企业实行斩帅换将措施，重新招聘营销管理人才。
俗话说：“兵无常法，水无常形。”对营销来说也没有定式。不同时期，不同区域，不同企业文化等都与销量有着直接或间接的关系。简单地说，从公司营销组合的4Ps（产品、促销、地点、价格）到4Cs（顾客、价值、便利、沟通）及企业的S（优势）、W（劣势）、O（机会）、T（威胁）分析，我们知道销量的提升来自方方面面，如果企业只是片面追求销量，而不进行资源的有机整合、战略及危机的管理，最终将会造成了不情愿的“买单”。
急功近利，导致人才流失
短期看销量，重结果而不看过程，这是目前大多数企业考核中存在的严重问题，就是把销量（业绩）作为考评员工称职与否、合格与否的唯一尺度。其实这种传统的考核方法是不科学的，它带有一定的主观性和非理性，更会挫伤一部分业务员的积极性，同时也会导致优秀的业务员流失。这里，有厦门某建筑装饰材料有限公司的一个案例。
赵明是这家公司的副总经理，主要负责公司的营销及企划工作。2000年初，公司准备开发国外市场，准备把品牌打出国门。为了配合公司，人力资源部门派人去厦门市人才市场招聘外贸业务人员。该批业务人员进公司后，了解了公司的企业文化和规章制度，并进行了相关技能培训。
经过一段学习、培训，公司让他们分别写出自己的学习心得及如何针对公司产品去开拓国外市场的营销计划书。很快三个月快过去了，他们依然拿不出营销计划书，更谈不上销量。第三个月末，老板沉不住气了。晚上赵总刚准备睡觉，老板电话通知，要求明天解聘3个业务员，理由是“一个季度没有一点业绩，一个月每人1500元工资打水漂了……”其实，大家早有观察，老板看到的是眼前，是急功近利。但凭着多年的管理经验，赵总认为他们不久就会给公司带来订单。赵总第二天上班准备为几名业务员 “担保”，可刚进入办公室，业务员小马向他递交了辞职书，不用说，小马已观察出老板要向她“开刀”，这位性格倔强的东北女孩，“知趣”地辞职了。
但是，他们已经很熟悉公司产品，并且了解了同行业国外行情，下个月就可能有销量。赵总便在总经理面前极力保荐将被老板开掉的另外两名业务员，并通过激励的方式来给其鼓励打气。四月初，如赵总所愿，他们纷纷递交了营销计划书。四月中旬当业务员小王告诉他“四月下旬，美国和加拿大的客户要来公司实际考察”时，赵总无比的欣慰，因为事实证明他是正确的。
经过一番努力，最终加拿大的客户和公司签下了500万件产品的年销售合同。另外两名业务员本年也分别和美国的客户签下了300万件和400万件的订单。由此看来，很多企业老板整天埋怨：“我找的怎么都是没用的业务员？”“人才哪里去找啊！招不到人啊！”其实，人才就在老板身边，却不懂得怎样珍惜和利用！
销量考核是营销管理的短板
无独有偶，在销售的过程管理中，大多数企业在对业务员进行考核时，往往把业绩（销量）摆在第一位，并且把销量作为发放业务员的工资、奖金及晋升的唯一标准。
2006年10月的一个晚上，几位企业界的朋友聚在一起聊天。其中，一个朋友向大家大倒苦水：原来他经营一家快速方便面公司，由于竞争对手不断推出新品，于是他迅速调整自己的产品策略，研发出一种“过桥米线”的产品以主打产品市场。
朋友便采取空中拉动、地面推广的营销策略，并制定新的薪酬方案，即下不保底，上不封顶的高提成奖金制度。可新品上市一年多，依然销量不佳，去掉广告及促销费用，几乎没有赢利。从朋友的苦衷，我们不难看出：他犯了一个最大的错误，就是制定了没有底薪的高额奖金提成制度。朋友没考虑到市场的操作难度，业务人员当然是只推广好卖的、容易上量的产品。
这个案例说明，片面的强调销量而忽视了市场运作过程的各个因素，包括促销效果、市场占有率、售后服务频率、客户满意等，以及销售过程中的客户拜访量、市场开拓率（终端网点开发率）、终端培训次数等指标考核。同时，没有根据公司的实际情况，按长、中、短期销售目标和业务人员具体职责及不同的分工进行考核，用销量把业务员一棍子“打死”。另外，不合理的高额提成考核制度，促使公司业务员把销量看成是保住“饭碗”的前提、晋升的条件和加薪的途径，那么，他们就会对公司分配营销工作进行有取有舍，片面地去抓能带来销量的工作，面对其他工作偷工减料和短斤少两，尤其不会做那些新品及高价品的推广工作，这就造成该公司的营销工作受阻，一些体现不出销量的工作无法得到真正的落实和开展。
销量背后，潜藏“危机”
倘若用平衡记分卡（BSC）的方法去考核一个业务员，便会发现，用销量作为一个主要指标去考核业务员，将会给公司的销售及人力资源管理带来一定负效应！
平衡记分卡考核法是从公司的战略、企业的愿景出发，在财务、客户、员工的学习和成长及内部管理四个方面结合起来去全方位定量化考评，如果单纯从目标管理的角度去考核业务员的销量，这对公司愿景及长远计划的发展也是不利的。
众所周知，销量是在一个季度、半年、全年例行评定业务员是否达到预定目标的定期考核，注重公司财务目标的实现而非日常行为的考核和管理，只有在销售管理中，以业务员和团队日常关键业绩指标（KPI）和关键营销事件记录（KER）为考评依据，才具有真实性和客观性。
因此，企业用销量来评定一个业务员，只是代表了公司股东的利益和经销商的利益，而不能代表员工的利益。试想没有员工的满意又怎样有客户的满意？客户不满意又何来销量？只有掌握更多的二批和终端，才能带来销量的持续增长！否则，那只能算是企业的一种短期营销行为。
从另一角度来说，销量也是导致经销商窜货的诱饵，目前多数厂家给经销商签订合同时，其中一条就有达到××销量，返利多少百分点，经销商为争取高百分点返利，便采取窜货的方式来提高销量，以获取更多的利润，但它破坏了市场的正常运作，给公司的销售管理带来诸多麻烦，同时又增加了公司销售成本。
为了销量，公司把产品压货于商场，销量没提高，反而赔了钱。一家日化公司，为把自己的产品打入超市卖场，提高产品销量，便找到一家在某城市中心地段的超市，按照这家超市的有关规定，要收取进场费，导购员工资费用、柜台费、店庆费、节日促销费等多种费用加起来需10万左右。而该公司是一家品牌知名低的日化行业，当产品进入超市后，几乎无人购买，经过公司的各种促销措施，销量还是不乐观，结果被超市淘汰，半年来公司亏损7万元。
从“三株”倒地，到“红桃K”断血，再到2004年的蒙牛事件，宝洁公司的SK-II产品被消费者质疑，直至最近茅台酒“降价不走量”等，这一切都证明这一点，但为什么有的公司能在受到威胁时迅速扭转时局，销量回升，而有的却长此以往“国”将不“国”了，这就是企业为了单纯追逐产品销量而忽略危机的管理而造成的。
不谋全局者，不足谋一域
回眸三十载，有多少名牌企业当年是名噪中华，而如今是销声匿迹、淡出舞台。毋庸置疑，企业如果忽略品牌建设、渠道拓展、产品研发、成本控制、人才培养、质量管理、客户关系管理及危机的处理等，而一味追求销量的井喷，那么，最终企业追求的可能就是一现的昙花或者是悦目的肥皂泡！
纵观历史，前车之鉴，为了销量，最终谁在痛苦买单？ 企业用销量来评定一个业务员，只是代表了公司股东的利益和经销商的利益，而不能代表员工的利益。试想没有员工的满意又怎样有客户的满意？客户不满意又何来销量？可见，在企业追求销量的过程中，还潜藏着一定危机！总之，企业在追逐销量的同时，不仅要制订策略、计划，同时抓住有利时机、注重营销细节及资源的整合，还要统筹安排、全面均衡，做到“该出手时再出手”。切忌：不可随意亮剑！在这里，请大家记住英国诗人罗伯特？勃朗宁的名言：“少，就是多！”
业务员考核制度【第三篇】
学员张某是一个农资企业公司的营销总经理，他提出的问题是，作为一个农资企业，以前对于业务员的管理属于很粗放的类型。现在，公司对渠道管理和市场管理要求很高，以前的管理方式明显不适合，如何能够避免业务员只是在销售旺季突击一下销量？如何在提高销售量的同时，能够提高区域市场的质量，并且提高业务员工作的积极性？
个案跟进和追踪
对于该学员提出的问题，我们花费了较多时间进行走访，并指导该学员及其所在企业，进行了相应的变革。
一、现状
据我们了解，农资企业与许多销售型企业一样，对于业务员的管理一向是“以成败论英雄”，对业务员日常工作管理非常粗放，只要销售业绩上去，别的工作一好百好。这种管理思想突出表现在两方面：一是业务员日常工作的管理和考核方式，二是业务费用的使用和管理方式。
对于日常工作的管理考核，此类企业基本上属于“事后管理”、“结果管理”。在该企业，对业务人员基本没有日常管理，往往是销售旺季业务员守在分公司打电话催经销商进货交款，销售淡季大家都马放南山。对于市场的了解和管理，大多只限于县级经销商，很多终端几年没有见到过公司的业务员。由于县级经销商在销售中起到巨大的作用，能够认识更多经销商、关系广的业务员成为英雄。公司的业务重点自然走向经销商，而真正的终端基本处于放任状态，公司号称的800o多个终端质量堪忧。
在这样的指导思想下，对于业务员的工资和费用的管理，有两种常用的方式。
一是将业务费用包干使用。以前，该公司业务员每人每月按照800～1000元费用包干，车费、通讯费和出差补助全部在此费用中，自行掌握，节约归己，超支自理。这样看起来确实方便管理，而且每个人的费用都差不多，经理觉得很公平。
二是按照销售量(或者销售额)的一定比例提取业务费用，包干使用。这种方式貌似公平，更容易被接受。比如该企业提出一个方案，按照销售量每公斤提取O．3元作为业务员的业务费用，包干使用。认为这样可以更好地体现“多劳多得”的原则。
二、分析和解决
我们和该学员一起分析了上述管理思想和管理方式的弊端，主要有，
1.重经销商轻终端，导致销售网络十分脆弱。中间商既可以“挟厂家以令终端”，也可以“挟终端以令厂家”，如果经销商的要求不能满足，或者有强大对手高价挖墙脚，销售网络则岌岌可危。
2．市场管理的弱化，必然最终影响终端的利益，进而影响产品销售。剜保证厂家的利益，首先应该保护终端和经销商的利益，市场管理的要求必然更高。现在的团队无论是工作方式还是工作效率，都很难满足激烈竞争的要求。因此，必须将业务员团队进行彻底变革，而变革的突破口，就在于团队的管理思路和团队绩效的提高。
根据对该企业的了解，我们提出了“过程管理”的原则，即把以往只是事后考核业务员的销售业绩，改为对业务员在整个营销活动和市场管理中所有环节上每一个过程的管理，这样，就将业务员的管理日常化、具体化了。
在和该公司管理层以及业务员沟通时，我们对过程管理的原则进行说明，做了这样的比喻企业做市场，其实和农民种庄稼没有多大的区别，找到一个好的产品(农民买到好的种子)，找到合适的市场(找到好的足够大足够肥活的土地)，精耕细作，做好市场管理、销售促进、客情沟通等所有细节(精心耕种、浇水施肥、去除杂草等等)，在做每一件事情的时候，不必总是在想这次拜访、促销等就会增加多少销量(这一次浇水、除草、施肥就能多打多少粮食)，只耍把所有应该做好的细节和过程都做好，如果还不能见效，只能怪老天和你过不去了。
因此，一个营销团队和其中的每一个成员，认真做好过程的每一个环节，销量的上升就是必然。我们在设计该企业业务员的过程管理时，充分体现权责对等原则，业务员只是负责分管区域市场的开发、维护、销售促进和市场管控，其报酬也同样只是和自己所做上述工作的质量和结果挂钩。
一旦确立了“过程管理”的原则，再回头看企业原来的业务员工作管理和费用管理方式，就能发现明显存在几大弊端。
1．看似公平的后面其实不公平：由于每个业务员实际负责的区域不一，进行一次巡访实际发生的费用也不一样。此外，业务员越是深入市场，越是投入时间和精力，费用花费也越多，最后不是“奖勤罚懒”，而是“奖懒罚勤”，结果是大家都不愿意跑市场。
2．不能体现不同市场阶段的特点市场是需要通过业务员的工作逐步开发的，在开发市场的起始阶段，业务员更多)(的是付出，而不见得立即就有销量的回报。业务费用和销售量挂钩，只能迫使业务员放弃不成熟市场和竞争激励的市场，只在成熟的市场投入精力，最终只会使市场越做越小，损害的是公司长远利益。
3．不能体现过程管理的要求如果费用包干使用，自行支配，经理很难掌握每个业务员每天的实际动向。事实上，该企业以前就有业务员虚报出差，实际回家里帮忙的事情。费用管理上的一点“便利”，带来业务员实际工作管理的“放任”。
4．最重要的一点，是无法建立起业务员对于企业的“主人感”和“责任感”，业务费用包干给业务员一种“就事论事”的感觉，企业认同感非常差。即使按照销售量提取业务费用，也会出现“干好了多挣了，是我自己的本事，和企业无关”的想法，加剧了业务员的“雇佣感”和“临时感”，这和企业长期持续发展的要求显然不适应。
因此，我们帮助企业设计了如下的薪酬和绩效考核体系。
1．对业务员的工作饱和度和均匀度进行调整。根据该公司业务覆盖区域和销售任务，按照业务员在正常负荷情况下，根据巡访要求的频次和密度，进行工作分解，再依据工作分解的结果，按照满负荷工作的原理，确定最佳的人员编制，同时一并解决了业务员工作内容和职责规划。在业务员总数减少的前提下，工作质量得到提高。如该公司某一个省区的业务员由110人减少为72人，不仅节约了费用，也为下一步提高业务员报酬预留了空间。另外，根据不同区域市场情况对业务员工作重点进行定义，对于新开发地区，主要考虑渠道开发的任务要求，对于比较成熟的区域，主要依据销售任务进行人员安排。
2．对业务员的工作内容重新进行定义。以往的业务员是多重身份――市场开发和管理，直接销售、门市柜台、催款收款，而且只是在销售旺季走走市场。由于农资销售季节性很强，结果是业务员浮在面上，有的终端几年没有业务员去过，业务员离市场越来越远，变成“催进货、催回款”的简单机器。新的业务员工作内容定义为，业务员只是负责分管区域的市场管控、终端拜访和促销助销，定价、回款、进货等工作由其他专门人员进行。同时，对于拜访的频次、促销助销的力度、消费者反映问题的答复时限等，进行了明确的规定。
3.对业务员管理方式进行改变业务员在业务范围内，经过分公司经理批准所发生的差旅费、生活补贴等，按照标准实报实销，通讯费按照一定的限额全部或部分报销，解除业务员“跑得越多，自己倒贴得越多”的担心。在此基础上，业务员每周向经理上报本周工作和市场走访、终端拜访计划，在经理批准后作为借支、报销和考核的依据。经理可以采取电话抽查、回访等方式，对业务员是否如实执行计划进行监督。每月末依据计划的执行情况，对业务员工作评分，该评分成为业务员基本收入的调节系数。
4．对业务员的技能进行培训：工作方式和内容的变化，使相当多的业务员的技能不能适应。我们对分公司经理、业务员分级进行了培训，从工作理念到实战技能，根据实际工作状况进行模拟训练，保证业务员能够胜任基本的工作要求。
之所以要在完成上述工作之后，才进行薪酬和绩效考核体系的建立和变革，是基于这样一个认识：企业的任何一项工作都是牵一发而动全身的系统工程，如果没有进行工作内容、工作饱和度的调整，以及相应的管理支持，单纯就薪酬谈薪酬，必然会失败。只有把它看成一个系统，用系统的方法加以解决，才会有期望的收获。
当上述工作基本结束时，薪酬和绩效考核机制已经跃然欲出。
1．根据“权责对等”原则，业务员只对自己工作职责之内的结果负责。
2．业务员的薪酬分为四个部分：基本底薪、绩效工资、业务提成、特别激励。其中，基本底薪要求业务员按照公司行政管理要求，做到按时出勤、遵章守纪等即可享受，约占总收入的30％，绩效工资是对业务员完成工作的报酬，和业务员工作过程以及结果挂钩，约占总收入的40％；业务提成的比例大幅减少，只占总收入的20％～30％；特别激励不计入业务员收入，属于额外奖励。调整后业务员基本底薪加绩效工资大体高于原来的工资水平。
3．基本底薪和绩效工资由分公司经理依据行政管理办法和工作计划，按月考核上报省公司计算发放，80分即可享受全额工资，超过80分按比例增发，低于80分相应扣发，提成按照销售季节结算；特别奖励则不定期依据工作要求而定。所有的考核，都必须和被考核人本人见面，经理必须进行讲评，以达到帮助业务员提高的目的。
4．对于业务员的管理重心，由事后变为过程(事中)的管理，经理在每周审阅业务员工资计划时是一次事前管理，每周讲评上一周工作计划完成情况时是事中管理。同时，对于连续三个月考核分低于70分，或者一个月低于60分的业务员，要进行转岗和再次培训，培训后仍然不能胜任的则淘汰。
5．经理以上人员的收入组成是基本底薪、绩效工资加效益奖励。经理不参加销售提成，而是对整个区域分公司的效益负责，因此经理主要的收入期望，来源于区域分公司的效益。我们确定，区域分公司利润的20％对经理以及财务主管进行奖励，其中至少50％是对经理个人的奖励，以此激励经理对于整个区域分公司的业务状况和费用、利润负责，而不是和业务员争食提成。由于业务员对于分公司的利润没有决定权，因此不参与利润分成。
制定上述绩效管理原则之后，我们和学员企业高管人员一起，到该企业省级分公司和部分区域分公司进行讲解和培训、实施指导，在两个月左右的时间完成了这一工作。由于前期的培训和工作调整到位，新的绩效考核制度很快被接受和执行。
绩效和薪酬改革带来了团队行动力的快速提升。在业务员总体人数有所下降、工资总体支付水平基本不变的前提下，该企业本年度的销售额和利润水平有了明显的提高。我们指导的学员所在的四个省区中，销售量增长率最高的达到了270％。
该学员企业经过高手活动一个销售季度的指导，在团队销售绩效方面发生了可喜的变化。
1．营销团队从放任型管理变为“计划管理”加“过程管理”，管理的有效性大大增强；
2．团队领导基本掌握了利用计划制定、实施监控和计划讲评的方式，对团队工作进行指导的技能；
3.由于基于计划的考核更加透明和公正，团队成员对于企业的认同感增强，在终端拜访，市场走访过程中的作用增强；
4．利用绩效工资体系．通过员工收入构成和比例变化，指导业务员适时调整工作重心，具有很强的示范作用；
业务员考核制度【第四篇】
论文摘要：在经济全球化今天，我国中小制造企业作用与日俱增，中国已成为名副其实的“世界工厂”。本文主要分析了我国中小制造企业市场环境，研究了中小制造企业营销现状，最后提出了针对中小制造企业营销现状的建议。
一、前言
随着改革开放的不断发展以及工业产业结构调整，我国中小制造型企业近年来发展大步向前，成为一支庞大的队伍，现已形成了电子通讯、信息家电、化工橡胶、饮料食品、汽车船舶、服装服饰六大支柱产业。
二、当前中小制造企业生存环境特点
1.标志性规章：国家工业和信息部制定各种相关规章以保障中小制造企业的发展，打造“三有环境”，即有法可依、有资金支持、有发展方向可循，从而推动小制造企业逐步实现全面科学可持续发展。并在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓和社会服务等方面提出了鼓励支持发展中小制造企业的具体措施。明确提出要扶持中小制造企业的发展，引导企业从创业时就选准产业方向，从而有利于发展现代制造业等先进业态。
针对当前经济危机的情况，工业和信息化部日前发出《关于做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展有关工作的通知》(以下简称《通知》)，要求各级中小企业管理部门要做好缓解当前生产经营困难，保持中小企业平稳较快发展的有关工作。
2.标志性细节：中小制造企业具有高成长性。为推动这种高成长性，国内不少大的城市进行了很多有益尝试，并不断扩大成为全国中小制造企业发展的“试验田”。如2007年青岛市经贸委出台了专门的《青岛市民营制造企业教育培训大纲（试行）》。青岛在促进中小制造企业发展方面，坚持了高起点发展的原则，有效打造了中小制造企业发展的有利环境，在很多方面成为中小制造企业发展的“试验田”。
3.标志性成效：中小制造企业的高成长性，给经济以越来越丰富的回报，中小制造企业群被誉为“高回报地带”。此外中小制造企业还是对外贸易的重要力量。
三、中小制造企业市场营销存在问题
1.市场调查不充分，无法明确回答“谁是你的目标客户”。很多中小制造企业在刚起步时各项资源有限，无法像大企业那样投入巨大市场调研经费，对目标客户信息了解不充分。例如一家生产氟涂料公司，只负责高档氟碳金属漆生产，由于前期市场调查不充分，开始主要把业务定在型材市场，可是销量一直上不去。后来在开展市场调查后才得知型材市场需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主营业务方向调整为外墙和钢结构，取得明显突破。市场调查不充分造成市场细分欠缺，无法找到目标客户，这是目前中小制造企业普遍存在的问题。
2.对竞争对手了解不充分。中小制造企业普遍过分关注眼前竞争对手而忽视远期对手及破坏性技术。企业普遍缺乏搜集和分化竞争对手的能力，缺乏对自己产品的保护意识。例如某公司是一个专门生产墙用护角的企业，其墙护角技术获得国家专利，但其一车间主任后来出去单干，与公司竞争并取得了不错业绩，而公司却没有在意这一情况，认为自己有绝对优势；可对方后来却把公司无力经营的市场做的很好，给公司遭成很大损失。中小制造企业在不断维护自身创新制度情况下，应保护好自己，时刻留心竞争对手的变化。
3.市场营销团队管理不善，对业务员绩效考核模糊。如一些中小制造企业的销售部门一般和生产部门没有形成紧密联系，企业不能及时改进产品，营销与生产脱节。企业对营销团队支持不力，财力和物力上明显比其他部门少，这直接影响企业营销质量。虽然中小制造企业资源有限，但开发市场时必要的开支是应该的，不应因此而失去机会。但一些中小制造企业对市场调查缺乏认识，现金流又制约着其投入，只能在小范围做文章。对业务员的绩效考核没有科学标准，使其不关心企业营销。
四、中小制造企业市场营销建议
1.市场调查是市场营销的前导。做好市场调查，要结合中小制造企业的特点。由于人力、财力和时间有限性，中小制造企业更应该重调查方案设计与信息分析，调查方案设计关系到整个实施的成败，信息分析直接决定成功的指标，相反就不能结合市场推广来做市场调查，对中小制造企业比较适宜的就是由业务员在推广市场时一并做市场调查，可以节省一部分资源，得到第一手的资料，同时与客户进行有效沟通。
2.组织竞争情报系统，对竞争对手保持时刻警惕。“战场上的失败可以原谅，但遭到突然袭击不能原谅。”弗勒德里克这句话强调了组织情报系统的重要性。中小制造企业不必设置情报部门，情报工作可以交给外部来做，而管理协调的工作由营销经理负责。竞争情报系统有分析员、数据库管理员和项目经理组成。中小制造企业组织情报系统应充分利用市场开发人员的作用，及时处理市场营销人员从市场带来的有价值信息并做出对竞争对手的有效反应，同时定期对信息汇总，从而加强对对手的了解，预测其动态，做到“知己知彼，百战不殆”。中小制造企业竞争情报系统要坚持长期性、持续性和可参考性，要信任员工，激励员工来为企业发展提供有价值信息。
3.建立绩效考核制度，绩效考核要做到明确、公正，选择适当的考核标准和考核方法。中小制造企业销售考核制度要制定相应的业绩标准和激励机制。业绩标准有利于对业务员进行适度加压从而保持企业营销人员的工作积极性，激励机制要从过去的注重个体激励向个体间竞争激励转变，要有利于业务员选拔，提高业务员素质。中小制造企业还要注重营销沟通，只有企业的各个部门特别是生产部门与销售部门之间有效的沟通与协调，市场方案才能做到事半功倍。
五、结束语
中小制造企业作为市场竞争中的主要参与者，对我国的经济发展起到很重要的作用。目前中小制造企业在经济危机的形势下，更应抓住机遇好好发展，对自身存在的营销问题进行针对性分析，做好市场调查和市场细分；注意营销的动态循环和公司资源充分利用，有的放矢，在营销中有计划性和针对性，不断推动中小制造企业向前发展。
参考文献：
[1]科特勒．《营销管理》[M]．北京：中国人民大学出版社，2001年7月。
[2]乔尔？埃文斯，巴里？伯曼．《市场营销教程》[M]．北京：华夏出版社，2001年1月。
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