队伍建设讲话稿实用3篇
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人才队伍建设1
为建设一支适应我市经济社会发展需要的高层次创业创新人才队伍，加快推进我市科技进步和技术创新步伐，根据省、苏州市及我市《关于进一步加强人才工作的意见》（张委发〔**〕40号）等文件精神，结合实际，现就促进我市高层次创业创新人才队伍建设提出如下意见：
一、促进高层次创业创新人才队伍建设的指导思想和总体目标
（一）充分认识促进高层次创业创新人才队伍建设的重要性和紧迫性。依靠人才资源优势大力推进科技进步和技术创新，是我市实现率先发展、科学发展、和谐发展的必由之路。多年来，我市不断加大人才引进和培养力度，全市人才总量持续增长，人才质量显著提升。但是，与经济社会发展对人才的要求相比，我市高层次创业创新人才还相对不足。当前，加快建设一支具有现代管理理念和较强创业创新能力，掌握核心关键技术，拥有自主知识产权，能实施创新成果转化，取得良好经营管理业绩的高层次创业创新人才队伍，是促进科技进步与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来的迫切需要。各镇（区）、各部门要从全局和战略高度，充分认识促进高层次创业创新人才队伍建设的重要性和紧迫性，大力引进和培育高层次创业创新人才，把我市人才优势转化为科技创业创新优势。
（二）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕经济社会发展目标，立足我市优先发展的重点产业和重大项目，立足产学研紧密结合，立足重大应用型科技成果的转化和产业化，大力引进和培育我市急需的高层次创业创新人才，为增强科技自主创新能力，建设创新型城市，又好又快实现“两个率先”提供强有力的支撑。
（三）总体目标。围绕我市冶金、纺织、化工、机电等支柱产业及电子信息、生物医药、新材料、新能源、环保、资源综合利用、先进装备制造业、现代物流业等优先发展产业，依托保税区、开发区、留学生创业园、企业博士后科研工作站、企业工程技术中心等各类创业创新载体，通过大力引进和培育，造就一批高层次创业创新人才和团队，促进一批具有自主知识产权的科技成果转化和产业化，孵化和带动一批在核心技术及重大产品自主创新方面具有明显竞争优势的科技型企业。
二、积极引进海内外高层次创业创新人才
（四）实施“高层次创业创新人才引进计划”。设立“张家港市高层次创业创新人才引进专项资金”，主要用于资助引进人才改善生活条件（资助的具体对象、资助标准及发放程序另行制定）。组织实施“高层次创业创新人才引进计划”，即：以企业为主体、项目为载体，用五年时间从海内外引进100名具备高级职称和1000名具有研究生以上学历，我市支柱产业、优先发展产业和重大项目急需的，拥有较强研发和经营管理能力、敢于创业、勇于创新的高层次创业创新人才，并根据其创业创新的发展情况，择优给予安家补贴、专家津贴资助，优先推荐申报“江苏省高层次创业创新人才引进计划”，不断增强对海内外高层次创业创新人才的吸引力，使张家港成为创业创新人才积聚度较高、创业创新活力充分涌现的城市之一。
（五）构建高层次创业创新人才引进新平台。在国内高层次创业创新人才集中的大城市逐步建立张家港籍高层次人才联谊会，开展创业创新人才（智力）、创新成果的信息收集和推介工作。在海外留学生高积聚地区建立联络处，畅通国际人才（智力）供需信息渠道，积极参与国际人才竞争和项目合作。充分发挥“全日本中国人博士协会张家港联络处”等机构的功能，以我市需求为导向，适时组团到海外招聘留学人才，开展科技项目合作，提高海外留学人才资源开发的针对性和有效性。鼓励企业与高等院校、科研机构建立长期交流与合作关系，促进产学研有效结合。制定优惠政策，吸引高等院校、科研机构的高层次创业创新人才，在完成本职工作的前提下，兼职从事研发成果转化活动。
（六）完善高层次创业创新人才引进工作机制。围绕全市产业结构调整升级对高层次创业创新人才的需求，建立需求预测机制，进行科学预测，及时开发计划和需求目录，为企业引进高层次创业创新人才提供指导。建立人才引进激励机制，抓好有关激励政策的制定和落实，鼓励引进的各类紧缺人才开展科技创新，创办、领办科技型企业，积极实施重大科技攻关计划和推进科技成果转化，推动高新技术产业发展。加快人才市场建设，充分发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，拓宽高层次创业创新人才引进渠道，采用环境引才、项目引才、事业引才、感情引才、高薪引才、以才引才等多种方式，吸引高层次人才创业创新。简化人才引进程序，提高人才引进效率，为各类高层次人才来我市创业创新开辟“绿色通道”。
三、着力加大高层次创业创新人才培育力度
（七）实施“高层次创业创新人才培育计划”。设立“张家港市高层次创业创新人才培育专项资金”，主要用于资助高层次创业创新人才实施项目、进修深造和开展学术交流（资助的具体对象、资助标准及发放程序另行制定）。通过政策扶持和资助，引导企业发挥主体作用，加大人才开发投入，把培育高层次创业创新人才纳入企业发展战略目标。组织实施“高层次创业创新人才培育计划”，重点面向科技型中小企业，选拔一批高层次创业创新人才，用五年时间培育和扶持10名企业年销售超1亿元的创业创新领军人才，20名企业年销售超5000万元的创业创新拔尖人才，50名企业年销售超1000万元的创业创新优秀人才。他们开展的科技项目，根据项目规模和效益，可优先获得政府不同额度的项目资助，优先向风险投资公司推荐，优先推荐申报“江苏省高层次创业创新人才培育计划”，优先选送到国内外著名高校或科研机构进修深造和开展科技合作与学术交流。
（八）强化高层次创业创新人才培育载体建设。加强市高新技术创业服务中心、市留学生创业园和企业博士后科研工作站等现有载体的建设，着力提高其科技基础设施、公共技术服务平台等建设水平。吸引国内重点高等院校、部级科研院所、重点实验室到我市设立大学科技园、研究生院（分院）、研发中心等分支机构，开展科技创业创新。支持企业“走出去”，在境内外高层次创业创新人才密集地区设立研发机构。同时，在风险投资、资源共享、合作研发、联合培养人才等方面进行有益探索，着力将创业创新载体建设成为高层次创业创新人才的培育基地。
（九）提升高层次人才创业创新能力。依托我市人才培训资源，继续加强省“333高层次人才培养工程”培养对象等骨干人才的继续教育，制定培养计划，提高培养的科学性、针对性和系统性，努力提升培训的效果，使他们成为创业创新带头人。对全市规模型企业的中高级管理人员和技术人员进行以工商管理硕士、工程硕士核心课程为主要内容的培训，增强他们在各自领域的创业创新能力。加强对重点产业、重点领域及现代服务业发展进程中人才需求的分析与预测，每年由政府资助实施紧缺创业创新人才培养项目。加强国际化人才培养，每年选送一定数量的高层次人才出国（境）培训。通过开展各类培训，全面提升人才原始创新、集成创新及引进消化吸收再创新能力。
四、努力优化高层次创业创新人才发展环境
（十）加强对高层次创业创新人才政策扶持。制定高层次创业创新人才队伍建设的专项政策措施，从财税、金融、科技、知识产权保护等方面给予支持，加强各部门之间政策的配套衔接，整合资源，形成支持合力。各类高层次创业创新人才来我市工作，实行政府引导的优惠政策。可申请安家补贴、专家津贴、创业启动资金等政府资助经费，对享受政府资助的高层次创业创新人才，用人单位须按资助金额一定比例配套。
（十一）营造鼓励创业创新的良好环境。完善张家港市优秀人才奖和人才开发奖奖励办法，大力表彰有突出贡献的高层次创业创新人才，着力提升高层次创业创新人才的社会知名度和影响力，激发各类高层次人才创业创新的积极性、主动性。报刊、电台、电视台等新闻媒体要发挥各自优势，采取多种形式，大力宣传在创业创新中取得重大成就、作出突出贡献的杰出人才，在全社会着力营造“弘扬创业创新精神、尊重创业创新人才”的良好舆论环境。
（十二）建立形式多样的保障机制。用人单位要采取多种形式，提高待遇，改善条件，为高层次创业创新人才解除后顾之忧。用人单位采取安家补贴、科研启动经费等方式，为引进高层次创业创新人才改善工作生活条件，所产生的费用可依法列入成本核算。用人单位采取建设人才公寓和专家公寓等方式，为引进人才提供住房保障，政府在土地使用、相关费用减免等方面给予优惠。鼓励用人单位采取购买商业保险、交纳补充养老保险等方式，提高高层次创业创新人才福利待遇。
（十三）完善高层次创业创新人才服务体系。加强高层次创业创新人才数据库建设，不断扩充入库人才人选，利用现代信息技术建成管理统一、结构合理、技术先进、功能完善的张家港创业创新人才数据库及其相应的信息管理系统。建立高层次创业创新人才公共服务平台，定期重大人才活动、人才政策信息，提供创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术支持等服务。充分发挥相关学会、协会的作用，积极组织开展学术、技术及其他形式的研讨交流活动，为高层次创业创新人才提供学术交流平台。加强与高层次创业创新人才的交流与沟通，为培育高层次创业创新人才提供专业化、特色化、个性化的服务。
五、切实加强对高层次创业创新人才队伍建设的领导
人才队伍建设范文2
关键词管理人才职业化现代医院
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
1医院管理人才队伍存在的
(1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和、技能和理念，缺乏现代管、经济学、心理学和等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
2问题
管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续尚未形成体系，导致医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。
管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
3医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
选人方式上实行公开化自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由岁下降到岁。有5名原处长改任非领导职务。
公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。
育人途径上探索多样化针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
用人制度上强调柔性化医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。
现代化医院管理要求领导学会用人，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。
对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。
几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的管理队伍［2］，处级干部平均年龄岁，党员占%，本历占%，高级职称占%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
实现医院管理队伍职业化是的基本目标加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的和，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业生的培养，重构医院管理人员培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：
(2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。
(3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。
创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。
知识经济时代的现代医院需要知识管理，知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理的创新成果。
队伍建设汇报材料3
（二）多措并举，激发干部队伍活力。一是强化学习培训。紧紧围绕学习型党组织、学习型领导班子建设，采取“自己定期学”、“邀请专家讲”和“外派干部训”等方式，坚持每周三下午的集体学习，切实加强干部教育培训工作，突出抓好理想信念、宗旨观念、党性教育等方面的教育培训，有效提高了各级干部的理论修养和能力素质。2014年至今，全镇组织各类干部培训学习50余次，邀请专家来镇授课讲座近60人次。二是严格制度管理。为推动干部管理工作科学化、规范化，我镇于2014年10月制定出台了34项__镇镇级制度和13项__镇村级制度，要求全体干部严格执行政府机关管理制度、请销假制度、值班制度和考勤制度等各项规章制度，对“刷脸出勤”情况实行一月一通报，对未按时签到上班的，予以公示和处罚，形成以制度规范管理，以管理促成效、促发展的长效管理机制，确保全镇工作全面高效落实。三是营造优质工作环境。一方面是是搞好后勤保障。我镇政府食堂实行8元日餐制（早餐2元、午餐晚餐各3元），确保吃好吃饱，深受广大机关干部欢迎。另一方面是逐步改善生活住宿条件，不断丰富机关干部的业余文化生活，大力营造优质的生活工作环境。
（三）以提升服务水平为抓手，促进干部履职尽责。一是把便民服务和日常办公相结合，建立了走动办公和坐班办公相结合的制度，做到群众问题及时掌握、及时帮办、及时代办，切实让群众感受到心贴心的到家服务。二是把便民服务和各类公开相结合。按照“依法行政、公开透明”的原则，镇便民服务站和村便民服务室通过政务公开栏、发放明白纸等多种方式，公示所有服务事项、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准和依据，让群众一目了然。三是把便民服务与群众诉求相结合。通过设置征求意见箱、发放便民服务评议表、入户走访等方式，征求服务对象的意见和建议。同时，根据节气和时令的变化，及时为群众提供服务，真正解决群众的急难盼愿。2014年至今，全镇新建了17个村级活动场所，硬化村级道路21千米，完成农户改厕300多户，“天网工程”实现了镇区和45村视频监控全覆盖，30个村实现了全天候变频供水，完成绿化近7000亩。农村面貌改造提升片区创建成效显著，8个村被定位省级重点村。全镇各项工作在全市差别化考核中综合排名第一。
虽然我镇在加强干部队伍建设方面做了一些努力，全镇干部队伍建设总体情况较以往有明显好转，但对照省委办公厅《意见》的有关要求，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
（一）干部队伍结构有待进一步优化。一是队伍活力不足。主要表现是年龄老化和流动不快。 近5年来，补充的“新鲜血液”数量较少，无法满足工作需要。有些干部由于几十年长期在同一地方工作，加之年龄偏大，部分人员缺乏开拓进取和干事创业的激情、热情和朝气，工作被动应付的多，主动作为的少，造成整个公务员队伍活力不足。二是能力有待提高。目前，我镇35岁以下的年轻干部仅6人，全体干部中全日制大学本科学历的仅有2人，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。部分优秀年轻干部，虽然学历水平较高、工作积极热情，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着镇领导班子整体功能发挥。
（二）干部队伍作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，服务意识不强。个别干部还带着“官本位”的老思想思考问题、开展工作，欠缺大局意识、为民服务意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够，对专业技能和新知识的学习主动性较差，解决问题停留在表面或当前，走过场、做表面文章，影响干群关系，造成工作被动。
（三）干部待遇有待进一步改善。乡镇干部工作辛苦，待遇清苦。我镇干部大多数家不在本镇，有的离家十几里，上百里。一方面艰辛而繁杂的工作，甚至还要挨骂受气，另一方面，亲情不能团聚，对家人始终有一份愧疚感，导致部分乡镇干部心情低落，工作热情缺乏。有的乡镇干部日夜吃住在乡镇，工作加班加点，但是种津贴费、加班费等无从着落。
（一）拓宽“出入”渠道。一是从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快，建议根据乡镇工作新形势新任务的需求，在公务员编制出现空缺后，结合乡镇工作需要，科学设定学历、专业要求，拿出部分名额专门面向本地表现优秀、实绩突出的乡镇事业干部、工勤人员招录，不断优化乡镇干部队伍结构，逐步解决“一身份定终身”问题，有效激发乡镇非公非编干部干事创业热
情。二是规范干部退出机制。建议在严格执行防止任职年龄层层递减规定的同时，对干部因身体条件等原因确实不能正常工作的，建立健全相关干部退出、职数空出机制。逐步提高干部考核科学化水平，严格按照标准条件，对考核认定不称职、不胜任的现职干部，区别不同情况，采取改任同级非领导职务、在原单位待岗、降职使用、责令辞职、免职等方式予以调整。 （二）提高干部待遇。适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在工作中、生活上多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。对新录用选调生、公务员除严格控制最低服务期限内流动外，对长时间扎根基层、服务基层的，适当放宽提拔任用条件，给予政策上的倾斜支持。加大资金投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。
（三）加大培训力度。一是建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。二是针对乡镇工作需要，有计划地选派市直机关干部到乡镇工作，大力推进市、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。同时，加大年轻干部挂职锻炼力度，将一批综合素质优、学习能力强、发展潜力大，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、农村挂职锻炼，有效提高年轻干部的政治定力、履职能力和拼搏动力。