工作汇报队伍建设实用3篇
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队伍建设1
一、困难与问题
由于非公有制企业的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织在企业的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作不仅难度大，而且对党组织负责人的能力素质要求更高，选好一个非公有制企业党组织书记不容易。主要的困难和问题有以下几个方面。
1、人才难选拔。从非公有制企业党组织的工作环境和任务来看，党组织书记起码要具备三个方面的基本条件：一是要热心。非公有制企业的最大不同就是“书记不是官”，这个官没有吸引力，在这种情况下选用党支部书记尤其要注重是否热心党的工作，是否愿意为党尽义务。二是有能力。非公有制企业这一特殊环境，要求企业党组织负责人既会做思想政治工作，又要懂经营管理，并会把二者结合起来，没有这种基本素质，就很难在企业扎根开花。三是能适应。有些机关干部虽有党务工作经验和能力，但对非公有制企业的工作环境不适应。以这些基本素质来衡量，非公有制企业现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。部分企业由于选不出合适人选，党支部书记由做司机、保安工作的党员担任，难以打开工作局面，这一类党组织形同虚设。人才不足的问题成为制约非公有制企业党建工作进一步深入开展的关键因素。
2、队伍难稳定。目前，非公有制企业党务工作者流动性较大，队伍难稳定，其原因有两个方面。一是待遇低，留不住人才。有些企业聘请专业技术人才不惜巨资，但聘请党支部书记却非常小气，主要还是对党建工作缺乏认识，看不到党建工作和党务工作者的价值与作用。因为待遇偏低，工作难做，优秀人才难以留住。二是企业随意辞退党组织书记。企业有用人自主权，上级党组织应尊重企业自主用人，问题是有些企业主不愿意建立党组织，领导出面做工作，当时应承下来，过一段时间再找个借口辞掉。企业党务工作者队伍不稳定，对开展非公有制企业党建工作造成很大困难。
3、作用难发挥。非公有制企业党组织书记大部分由企业主聘用，有的虽是上级党组织推荐委派，工资还是企业发。俗话说：“端谁的碗，服谁管。”这样的“打工书记”在发挥党组织作用方面必然大打折扣。上级党委虽然对非公有制企业党组织地位、作用提出了明确要求，但实际很难落实。为企业做好事、做贡献可以，监督做不到。还有一些企业党组织是“挂名书记”，有些企业的党员选老板当书记，多数“老板书记”没有时间和心思抓党建工作。有些老板找亲朋好友当书记，挂个名应付上级了事。这类党组织基本不起作用。
二、对策与建议
非公有制企业及党组织工作环境的特殊性，决定了党务工作者队伍建设的特殊性。从当前队伍建设面临的问题来看，需要强化以下几项措施。
1、加大党建人才推荐力度。除了拓宽渠道、广选人才之外，必须加强推荐力度，建立企业与党务工作者双向选择，上级党委推荐把关，企业党组织按期换届选举相结合的用人机制。对于没有建立党组织和书记缺职的企业，上级党委主要领导要亲自推荐，经济、行政管理部门要配合推荐。对非公有制企业党组织负责人要有明确规定，人选确定要经上级党委批准，上级党委也可以直接委任，解决企业党组织负责人由老板说了算，上级党委派不进的问题。
2、让退居二线干部到党建一线发挥作用。目前，．非公有制企业党建工作人才匮乏，企业内部党员发展及党组织负责人培养尚需一个过程，从领导岗位上退居二线的党员干部数量较多，年龄在55—60岁之间，相当一部分赋闲在家。据了解，目前退居二线与退休干部数量，不少于非公有制企业总数，如果从中选派1／3到非公有制企业担任党组织书记，既可以解决人才不足问题，又能够改善企业党务工作者队伍结构，有利于发挥企业党组织作用。退居二线党员干部与单纯务工的“打工书记”有明显差别，他们有开展思想政治工作的经验，会协调各方面关系，拿财政工资不会完全看老板脸色办事。起用这些老同志，能够为非公有制企业党建工作打下一个好基础。让退居二线干部到非公有制企业任职，一要有一个规定，二线干部既然享受原职待遇，没有退休，就要服从组织需要和派遣，担任非公有制企业党建工作指导员或党组织书记；二要强化推荐，保证党组织书记或党建工作指导员能够派进去；三要合理解决报酬，使老同志愿意去。
3、用制度规范企业党组织政治地位。中组部《关于在个体和私营等非公有制经济组织中加强党的建设工作的意见》中，对非公有制企业党组织地位作了明确界定：“非公有制经济组织党组织是党在非公有制经济组织的战斗堡垒，是职工群众的政治核心。”企业党组织的政治地位还必须有具体制度作保障，没有具体制度，地位就没有保障。从实践来看，保证企业党组织政治核心地位，必须要使企业党组织负责人在企业有一定地位和保障。企业党组织书记应享受副总经理待遇，企业没有正当理由，不能随意辞退。辞退党组织书记：；应征得上级党委同意。从这个要求来讲，选配企业党组织书记，一定要考虑人选的管理能力，便于在企业交叉任职，担任较高管理职务。
聪明在于勤奋，天才在于积累。以上就是山草香给大家分享的3篇工作汇报队伍建设，希望能够让您对于队伍建设的写作更加的得心应手。
人才队伍建设2
关键词：武警部队；财务；人才；SWOT分析
人才是一切事业成功的关键。随着武警部队现代后勤建设的持续推进，财务领域各项改革不断深入，财务工作的专业性、政策性、综合性特点愈发凸显，这就对财务人员提出了更高的要求，但当前武警部队财务人才队伍结构和能力素质还不能适应形势的需要，人才数量短缺、素质不高等问题成为制约部队财务现代化建设的短板。本文运用SWOT分析方法，对当前武警部队财务人才队伍建设情况进行分析，提出政策建议。
一、武警部队财务人才队伍建设的SWOT分析
SWOT分析法又叫态势分析法，是20世纪80年代，由美国旧金山大学管理学教授海因茨・韦里克提出的一种企业战略规划方法，SWOT即优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat），优势和劣势主要考察内部条件，机遇和威胁主要权衡外部环境，进而设计政策加以解决[1]。
（一）优势分析（Strength）
1.重视程度较高。当前部队各级领导普遍意识到人才对于部队财务工作的重要性，把人才队伍建设作为财务建设的重要环节，重人才、用人才的氛围浓厚，形成了上下合力抓人才建设的良好局面，为加快推进财务人才建设提供了保证。
2.培养经验较为丰富。经过多年的实践，财务人才队伍建设在培训模式、教材体系、内容结构、教学方式、软件开发等方面都取得了丰富的经验，财务人才建设整体水平得到显著提升，关于人才队伍建设理论认识也更加深入，这些都为新形势下加强财务人才建设提供了指引和借鉴。
3.培养体系较为完备。目前武警部队财务人才培养已经初步建立起中专、大专、本科、研究生四级培养层次，学历教育与培训教育互为补充，素质培养与技能培养融合发展，应该说，已经构建起较为完备的人才培养体系，为持续加强财务人才建设提供了有力支撑。
（二）劣势分析（Weakness）
1.财务人才来源受限。当前财务人才院校体制调整后，武警部队财务人才院校培养集中在后勤学院，受招生计划限制，每年毕业的学员数量有限，远不能满足部队需求。并且，院校毕业学员虽然有较为扎实的理论功底，但缺乏实践经验，要想胜任本职工作，还必须经过一段时间的锻炼和再学习。按照规定，毕业学员到部队后必须先到基层任职，此后从事军事、政工的情况也比较普遍。目前各级财务人员大部分都是从其他岗位调整过来，财务专业毕业的很少。
2.财务人员发展受限。部队后勤人员在事业发展中普遍存在着“玻璃天花板”效应，即相较于军政干部，后勤干部晋升空间小[2]。财务人员也不例外，受编制限制，支队（团）财务人员大多到副营，总队大多到副团就止步不前，面临着调整岗位或转业，财务人员变动频繁，业务骨干难以保留的问题较为突出。
3.财务业务帮带不到位。优秀的财务人才，不仅要具备过硬的专业技能，同时还必须具有丰富的实践经验。经验的获得，除了自我积累，多数单位主要依靠业务评审、财务检查等了解指导所属单位财务管理工作，深入一线面对面帮带、手把手传教比较少，有时到了基层，也是说的多教的少，基层财务人员理解消化不了，业务水平上不去，财务工作规范化管理长期低水平徘徊。
（三）机遇分析（Opportunity）
1.外部财务人才资源丰富。目前社会上财务会计专业毕业学生数量很多，这些人虽然学的不是武警财务的内容，但基础知识是相通的，相比没有财务知识基础的人员，他们能够很快掌握武警财务的特点、规律、操作方法等，由于大学生就业难的实际情况，使得部分社会财务人才有可能将目光转移到部队。这将成为武警财务人员获得补充的重要来源。
2.地方财会培训力量较强。随着经济社会的发展，财务人才需求量逐年加大，地方院校纷纷开设财经专业，扩大招生规模。此外，财会培训市场蓬勃发展，会计资格、等级培训等各类培训机构非常多，无论是学历教育还是技能训练，短期培训还是长期教育，培训层次、内容和形式都十分丰富，这为警地联合培训财务人才奠定了基础。
（四）威胁分析（Threat）
1.地方单位对财务人才吸引较大。地方单位尤其是地方企业普遍对财务人才提供了较高的工资和福利待遇，地方企业涉及企业财务会计，直接反应生成效益，这为财务人才发挥作用提供了重要舞台，也有利于财务人才进一步提升自身能力水平。虽然近几年部队工资待遇进行了调整，但由于部队严格的纪律约束，面临“二次就业”等问题，使得部队对社会财务人才缺乏吸引力，在与地方单位争取财务人才方面处于弱势。
2.市场经济影响价值观念。财务人员大量的时间用于经费的统筹协调、上报下拨、预算和决算核销、分析谋划等经常性基础工作，往往工作量大、繁锁且易被人忽视，不被人所理解，甚至会“得罪”一些人，且财务岗位敏感，要求财务人员不计名利，自律严格。市场经济下，利益原则深刻影响人们的价值取向，部队财务人员不是生活在“真空”，他们的思想也会受到冲击，从而产生不安心本职工作甚至违反规定的情况。
二、加强武警部队财务人才队伍建设的战略选择
十报告指出，要加快全面建设现代后勤，培养大批高素质新型军事人才。SWOT分析法通过对目标的内部条件和外部环境进行分析，提出四种发展战略，即SO战略（发展型战略）、WO战略（扭转型战略）、ST战略（多种经营战略）和WT战略（防御型战略）[3]。具体到武警部队财务人才建设问题，应根据情况，综合采用不同发展战略。
（一）SO战略：利用机遇，发挥优势
要充分利用地方有利条件，发挥武警部队财务人才培养自身优势，积极借鉴地方先进的财务人才培养理念和方法，借助地方财务人才培养机构先进的教学手段和设备，以其为依托，培养适应市场经济环境的新型部队财务人才。在具体形式上，可以采用警地联合办学、办班的形式，聘请地方专家来部队或远程授课讲解。通过接受联合培训，在强化财务人员武警财务技能的同时，能够有效提高财务人员在现代管理方法、效益理念、经济风险防范等方面的能力素质。要充分利用部队院校和地方院校两类教育资源，鼓励财务人员积极提升自身学历层次。
（二）WO战略：利用机遇，克服劣势
将地方财务人才纳入部队视野，拓宽人才引入渠道，增加地方特招大学生干部中财务专业人才的比例，在地方财经院校设立财务专业的武警国防生，为武警部队财务人才队伍注入新鲜血液。也可有计划地组织连排职干部进入地方大学培训，或参加函授教育。要注重财务人才的“传、帮、带”，尤其是对于刚接触财务工作的人员，更要注重通过帮带，使其掌握实际工作所需要了解的规章制度和经验技能，为其快速具备工作能力打下基础。
（三）ST战略：发挥优势，应对威胁
要注重发挥部队上下重视财务工作和财务人才队伍建设的优势，努力构建完善的财务人才激励机制，对受编制限制不能晋升的优秀财务干部实行跨单位交流任职，要把考核与奖惩对应起来，对于考核优秀的财务人员要在提职晋升、评定职称等方面优先考虑，切实维护财务人员的合法权益，积极关心财务干部的成长进步。要注意总结运用部队培养财务人才责任意识、使命意识的经验做法，使财务人员树立起“事业心”，建立起心灵“防火墙”，自觉端正价值追求。
（四）WT战略：克服劣势，应对威胁
要注重通过做好财务人才队伍建设顶层设计来克服劣势，应对威胁。各级要强化人才是第一资源和人才建设先行的思想，把财务人才建设纳入部队人才建设的整体规划来安排，纳入建设现代化武警的大局中来考虑，解决和处理好财务专业人才培养近期目标和长远目标的关系，坚持重点突破和整体推进并举，自主培养和引进并用，形成全方位、多层次的财务人才队伍建设新格局。
参考文献：
[1] [美]海因茨・韦里克，哈罗德・孔茨。管理学―国际视角[M].大连：东北财经大学出版社，2010：112-115.
[2] 张婷。武警后勤高层次人才队伍建设研究[硕士学位论文][D]. 西安：武警工程学院，2007： 10.
人才队伍建设范文3
一、充分认识加强我市人才队伍建设的重要性和紧迫性
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《**—**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力开展人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和初级以上专业技术职称的各类人员12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。但从总体上看，我市人才队伍状况仍然存在不少困难和问题，归结起来主要表现为“六多六少”：即社会科学人才多，自然科学人才少；党政管理人才多，企业经营管理人才少；农业产业化建设人才多，工业化、城市化建设人才少；常规行业人才多，重点行业人才少；中老年人才多，中青年人才少；一般人才多，拔尖人才少。人才问题已成为制约我市经济社会发展，特别是制约重点行业和支柱产业发展的重要因素。
二、我市人才队伍建设的总体目标及指导思想
我市人才队伍建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的**大精神和省第九次党代会以及中央、省、遵义市人才工作会议精神，大力实施人才兴市战略，坚持党管人才的原则，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔党政管理人才、企业经营管理人才、高级专业技术人才为重点，以改革创新为动力，进一步加强四支队伍建设，抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力扩大人才总量，不断提高人才质量，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和“两业一城一市”建设事业提供人才支持和智力保障。
人才队伍建设是一项宏大的系统工程和紧迫任务，既要规划长远，又要制定阶段性的目标、任务和具体实施步骤，把握全局，重点推进。今后5—10年我市人才队伍建设的目标是：
1、人才总量有较大增加。到**年培养400名熟悉并能驾驭市场经济和现代管理的复合型的科局级领导人才；200名35岁以下的优秀中青年干部；200名德才兼备的站、股、所长；300名中专以上学历的村干部；50名具有现代知识，擅长企业管理和市场营销的经营管理人才；50名在自然科学和社会科学中具有市内学术学科带头人水平的专业技术人才；注重对乡土人才的培养和挖掘。到2010年具有中专以上学历或初级专业技术职称的各类人才比现有总量增加30％以上。
2、人才队伍整体素质明显提高。在加强职业道德建设、提高人才思想政治素质的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2010年，全市98％以上的行政管理人才达到大专以上文化程度；60％以上的企业经营管理人才达到大专以上文化程度；98％以上的专业技术人才达到大专以上文化程度；80％以上的乡土人才达到中专（高中）以上文化程度，20％以上达到大专以上文化程度。
3、人才队伍结构趋于合理。逐步建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，努力营造培养人才、引进人才的新机制；按照“两业一城一市”建设需要和全市经济社会发展的需要，有针对性地重点引进建筑业、外经外贸、教育业、特色农业及绿色产业、水利电力、旅游业（旅游及餐饮）、中介服务、卫生社会保障福利业等8大类26个专业50个岗位紧缺急需专业人才，全市人才的专业结构、年龄结构以及高、中、初级专业技术人才的比例逐步协调，满足全市经济社会发展对人才的基本需求。
4、人才成长环境进一步优化。逐步建立和完善优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的机制和环境，基本形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围，各类人才的待遇得到切实改善；建立健全八个制度：即《人才决策咨询制度》、《科技人员承包项目、创办经济实体制度》、《人才体检、疗养、考察制度》、《定期召开人才座谈会、研讨会制度》、《人才培训制度》、《急需人才引进制度》、《人才考评制度》、《人才工作总结表彰制度》。
5、人才培养体系基本形成。人才队伍建设基础进一步加强，全面实现“两基”即基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲，15岁及15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例明显下降；增加和办好高中教育和职业教育，构建终身教育体系，使各类人才能力水平明显提高。
三、加强四支队伍建设
1、党政人才队伍建设。继续实施“新世纪千名人才工程”，重点加强党政领导人才的执政能力建设，着力培养一批具有科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力、总揽全局能力的适应我市“两业一城一市”建设需要的党政人才。继续采取“请进来、走出去”的方法，聘请高等院校专家、教授对党政人才进行培训，分期分批地选派到党校、高等院校参加政治理论、政策法律法规、WTO知识、现代行政管理和各种新知识的培训。计划每年培训1/3，力争三年内党政干部全部轮训完毕，三年内党政正职领导全部达到大专及其以上学历。
2、企业经营管理人才队伍建设。着力培养一批懂市场、会经营、善管理，具有创新精神、创新能力的企业经营管理人才。培养造就一支政治过硬、业务精通、熟悉企业法律法规、有开拓创新精神、懂得现代企业经营管理的复合型人才队伍。重视民营企业人才培养。逐步形成有利于企业经营管理人才成长的机制。有计划地选派部分骨干外出学习考察或到对口的、经济相对发达的大中型企业挂职锻炼，计划在三年内培训企业管理人才150人。
3、专业技术人才队伍建设。大力培养一批适应我市“两业一城一市”建设的专业技术人才，重点培养急需的旅游业、竹产业、城市建设规划、城市管理、医疗卫生、环境资源保护、服务业和信息业等方面的人才。充分发挥主管部门的作用，继续推行专业技术人员评聘分离制度，健全和完善专业技术人才库，建立专业技术人才基金，充分调动专业技术人员的积极性，大力培养一批政治理论功底扎实，勇于开拓创新、勇于实践的学术带头人。
4、乡土人才队伍建设。认真抓好乡土人才的综合协调、统筹规划、信息咨询、中介服务和完善机制等工作，与全市经济发展紧密结合，与我市“两业一城一市”建设的宏伟目标紧密结合，制定和完善向乡土人才倾斜的政策措施，使乡土人才开发真正纳入人才工作管理范围，形成上下联动、相互配合的工作系统。计划五年内培训乡土人才10万人（次）。充分发挥“土专家”的作用，有力推进农村经济全面发展。
四、进一步加大人才资源开发力度
2、构建终身教育体系，创建学习型社会。坚持人才培养和使用相结合，积极实施继续教育工程，建立由政府引导、充分发挥各方面积极性的继续教育体系，制定并完善带薪学习、定期进修、岗位培训、在职进修、出国深造等多途径的培训制度和经费保障制度；加强我市党校、行政学校、农广校师资队伍建设，加大人才培训基础设施投入，在2010年前建成我市人才开发培训基地；建成覆盖全市的农村党员干部现代远程教育网，充分利用现代信息教育手段，实现资源共享；积极发展社区教育，把学校、家庭、社会教育结合起来，建立和完善社区教育体系；建立教育培训的激励和约束机制，鼓励各类人员在职进修和报考在职硕士、博士研究生。
3、积极引进省内外优秀人才和智力。制定引进专业技术人才办法，开辟引进省内外优秀人才的绿色通道；出台和完善引进优秀人才优惠政策，落实相关优惠待遇，逐步建立“一站式”引进人才服务窗口；按照“不求所有，但求所用”的思路，鼓励省内外高层次人才通过短期工作、项目合作、兼职、合作研究以及技术承包、技术入股、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，以柔性流动方式来赤工作，为**经济社会发展提供智力支持。
4、调整人才结构，合理配置人才资源。加快第一、第二产业人才的培养和集聚，加强第三产业中信息、交通、旅游、金融等人才的培养；按照“精简机关、压缩事业、增强企业”的原则，加大干部交流工作力度，引导党政机关、事业单位人才向企业和非公有制单位流动；按照“互惠互利，利益共享”的原则，鼓励各类人才到农村从事农业技术开发、技术承包、技术服务和农业产业经营；进一步完善政策措施，加快流动或引进人才的户籍管理制度改革步伐，引导各类人才向基层流动，促进人才合理有序流动。
五、深化改革，建立人才兴市的有效机制
1、深化党政领导干部选拔任用制度改革。坚持和完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，积极推进公开选拔领导干部工作，大力推行党政机关中层干部竞争上岗，认真执行领导干部任用的一系列制度，努力形成能上能下，能进能出，充满生机和活力的用人机制。
2、全面推进产权制度改革，盘活企业经营管理者队伍，鼓励各类企业广泛引进人才和智力，采取向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，多渠道选拔企业经营管理者。对企业有功人员，可实行重奖。
3、进一步推进事业单位人事制度改革。按照《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》，逐步在事业单位推行全员聘用制，建立和完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。
4、完善人才市场体系，提高人才市场的社会化服务水平。加大投入，健全人才市场，培育和发展企业经营管理人才、高新技术人才市场和技术服务人才市场；建立人才信息库；推进人事，积极发展人才素质评价、职业指导以及人才供求等新型服务项目；规范人才市场秩序，建立健全人事争议仲裁制度，维护人才和用人单位的合法权益。
5、积极为人才搭建鼓励干事创业的平台。制定切实可行的措施，充分发挥现有人才的作用。以我市的支柱产业、优势产业和重大项目来吸引各类人才和智力；支持企业与科研单位和高等院校联合，建立具有一定水平的专业化的研发机构；健全重大决策咨询制度，对经济、社会发展中的重大问题，应组织专家论证，充分听取意见，提高决策的民主化、科学化水平。
6、建立健全激励机制。进一步改善各类人才尤其是高层次人才的工作、生活条件。按照责任、风险、利益相一致的原则，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，构造以经营业绩为中心的多元分配体系。鼓励具备条件的企事业单位，将高级经营管理者、高层次科技人才的收入与企事业单位的经营业绩挂钩，试行高级经营管理者、高层次人才协议工资制、年薪制。重点工程、重点建设项目引进的急需人才，可实行按岗、按任务或按业绩定酬的分配办法。
六、加强对人才队伍建设的领导
1、坚持党管人才原则，健全组织领导机构。成立市人才工作协调小组、市知识分子工作领导小组、市人才资源开发领导小组，实行三块牌子一套人马，负责全市人才工作和人才队伍建设战略规划、政策研究、宏观管理和协调落实，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。