学科带头人培养计划精编4篇

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学科带头人培养计划1

很长一段时间，中小学教师的最高职称是中学高级教师（这个仅相当于高校的副高职称），再也不可能上升了。2004年南京市在全国率先试点开评正高级（教授级）中学高级教师职称，评出了8位正高级中学高级教师。随后江苏省于2009年在全国率先正式设置正高职称，并评出了江苏省第一批正高级中学高级教师。2010年8月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》颁布，其中“中小学设置正高级教师（职务）职称”被首次列入正式的国家文件。随后天津、重庆、北京、广东、山东、湖北等地也陆续在中小学设置正高职称。

“十二五”以来，我区教育发展很快，取得了较突出的成果。我区被评为江苏省“义务教育优质均衡改革发展示范区”，并涌现了一些品牌学校和学校品牌：东庐中学被评为“全国教学改革特色学校”，东庐中学的“讲学稿”和特色学校的“教育―培训―就业”（又称“双业”：学业―就业）一体化办学模式已成为我区在南京市、江苏省乃至全国知名的学校品牌。另外，区特殊教育学校的葛华钦校长被评为“2014年度全国教书育人楷模”，在北京受到的亲切接见。

在我区教育发展取得较大成果的新形势下，加强我区名特优教师队伍，特别是省特级教师、正高级教师队伍建设，打造名教师品牌意义尤其重大。一个地区特级教师、正高级教师数量的多少，是一个地区教育发展水平和程度高低的重要指标之一；加强特级教师、正高级教师的培养，能更好地引领、激励广大教师促进自身的专业发展；发挥好特级教师、正高级教师的示范指导作用。能更好地提升广大教师的教育教学水平，全面提升我区教育教学质量；加强特级教师、正高级教师的培养也是提高和扩大我区教育知名度、影响力、美誉度的需要。

《南京市溧水区教育事业“十三五”改革和发展规划》中指出。“‘十三五’期间我区要新增省特级教师、正高级中学高级教师五名”（我区现已有省特级教师五人，另已调走两人，其中正高级中学高级教师两人）。由于评选省特级教师的条件之一必须是市“学科带头人”，为此，我们对全区具有南京市“学科带头人”称号的教师情况，特别是教科研情况进行了调查和分析，针对这些市“学科带头人”的具体情况也提出了一些对策和建议。

一、情况和原因

（一）学段和学科分布不均衡

全区现有27名市“学科带头人”，按学段、单位分，普高9人，中专校6人，初中3人，小学4人，幼教2人，特教1人，教研、培训机构2人；按学科分，小学语文5人，小学数学2人，幼教2人，中学语文4人（初中1人，高中3人），中学数学1人，中学英语1人，中学物理2人，中学化学2人，中学历史2人，中学生物1人，职教专业类4人，德育1人：按职务、岗位分，校级领导和教研员11人，教师16人。从中可看出初中、幼教比较薄弱。各仅有两名市“学科带头人”，政治、地理、音乐、体育、美术学科没有市“学科带头人”。

（二）知名度、影响力还不够大

在27名带头人中，不上课和不上本专业、学科课的有7人，上本学科课的有20人。27名中只有8人受过省或市综合表彰，被评为省或市优秀教育工作者。27名中近三年开过省或市讲座、公开课达三次及以上的只有9人，达到一次的也只有11人。从这三个方面看，较多的人在本专业、本学科领域影响力还不够大、知名度还不够高。

（三）教科研成果还不够突出

27名带头人中，2009年以来在省级刊物上发表过3篇论文的只有14人，其中有些刊物的知名度还不够大。27名中尽管有17人参与或主持过省、市集体规划课题或市“个人课题”的研究，但是担任省级规划课题主持人的仅有3人，市级集体规划课题主持人的仅有6人，因此，27名市学科带头人的教科研成果还不够突出。

究其原因主要有：

一是任务繁重，年龄偏大。27人中，因在领导岗位和年龄偏大不上课的有6人，在普高和中专校担任较重的教育教学任务的有13人。因此大多数市“学科带头人”没有过多精力和时间在本专业上进一步发展自我。

二是难度较大，不愿进取。我们知道，特级教师、教授级中学高级教师的评选要求很高，不仅要求有较突出的教科研成果，还要在同行中有较高的知名度和影响力，等等。因此很多市“学科带头人”都有畏难情绪。再说27名市“学科带头人”现都是中学高级教师，其中有不少人都满足现状，进取心不够强。

三是重视不够，举措不实。尽管我区已出台了《南京市溧水区“名特优”教师考核办法》，但学校和教育主管部门对省特级教师、正高级教师培养的重视程度还不够，还未出台省特级教师、正高级教师培养规划和计划，更无具体的培养举措等，特级教师、正高级教师的成长更多的是靠他们自身的个人奋斗。

二、解决对策

特级教师、教授级中学高级教师的培养，一方面需要我们教师本人要从肩负的教书育人的使命来增强专业发展的责任感，要从当前教育发展的形势、需要来增强专业发展的紧迫感，要从提高工作和生活质量，提升人生幸福度的高度来增强专业发展的主动性外，另一方面更多的还是需要我们的学校和教育主管部门及政府高度重视，加强领导，采取切实有效措施，才能取得较大成效。

（一）加强领导，制订规划

各级领导首先要提高对培养特级教师、教授级中学高级教师重要性的认识，成立专门组织，明确分工，加强领导；制定各级优秀青年教师、各级学科带头人、特级教师、教授级中学高级教师的培养规划和计划，制定梯队推进培养方案；定期召开专门会议布置、座谈、检查督促、总结培养工作中存在的问题、困难和对策以及取得的成效等；设立专项资金为培养提供经费保障。

（二）开展活动，提高素质

继续举办区第四期名师高级研修班和市“学科带头人”后备人才培训班。我区已成功举办了三期名师高级研修班和市“学科带头人”后备人才培训班，积累了大量的经验，在此基础上，我们要进一步优化培训课程，既要有理论学习，又要有实践操作；既要提升课堂教学能力，又要提升理论水平和教科研能力，并聘请知名度较高的专家授课，更加扎实有效地做好此项工作。

精选人员参加市第五、六届中小学“学科带头人”高级研修班。南京市中小学“学科带头人”高级研修班已举办过四、五期。这其中，我区也有一部分人先后参加过培训，他们都感到收获颇丰。我们更应利用好这个平台，精选人员参加研修，并在各方面予以大力支持。

成立我区“特级教师、教授级中学高级教师工作室”，开展项目研修。要充分发挥我区现有的5名特级教师（其中两名是教授级中学高级教师）的作用，成立专门的工作室，组织本学科部分市“优秀青年教师”和市“学科带头人”组成专门的研修团队，开展专题、项目研修，有计划、有内容、有步骤、有总结地开展活动，通过特级教师、教授级中学高级教师的专业指导和成长引领，来激励教师团队不断发展自己。

与省市名师、专家结对帮扶。针对部分市“学科带头人”的具体情况，聘请相应的专家、名师开展结对帮扶活动，帮助市“学科带头人”克服、解决自身的短板（如知名度不够高，教科研成果不够丰硕等），在同行中提高其知名度，扩大其影响力。

（三）搭建平台，提供帮助

学校和教育主管部门要与省市人教处、教研室、教科研院所、师资培训处、电教馆、师范院校、出版社、教育杂志社等部门、单位主动加强联系，在综合荣誉、培训考察、专著出版、、讲座、公开课及其录像、人物宣传、基本功或技能大赛、中高考出卷、阅卷、担任中高职称评委、编辑修订教材、大纲、考纲等方面提供平台、帮助和支持，扩大我区市“学科带头人”的知名度和影响力，为其进一步发展创造必要和充分的条件。

（四）加强考核，表彰激励

继续做好我区“名特优”教师考核工作。我区已出台了《南京市溧水区“名特优”教师考核办法和考核细则》，采取定性与定量相结合的办法，从“师德修养、专业引领、专业发展、工作实绩”四个方面对“名特优”教师进行综合考核，取得了较好成效。这项工作今后还需继续坚持下去，并加大对农村“名特优”教师进行综合考核的奖励幅度（如农村的是城里的两倍），更好地发挥考核的导向、评价、激励作用，引导、促进“名特优”教师在专业上主动更好地发展。更好地为基层服务。

设立教育发展贡献奖和教学教科研成果奖。设立重要奖项（如奖等），制定相应办法，对在省或国家、国际教科研成果和教育教学改革成果学术评比以及在教育教学竞赛活动中取得优异成绩的“名特优”教师，对在举办的国家和国际各类大赛中获得重大奖项的学生的指导教师，对教学实践中取得较突出业绩的“名特优”教师，给予重大表彰和奖励。引导、激励教师不断发展，不断发挥其重要作用，从而推进我区教育事业的进一步发展。

（五）提高待遇，提升地位

对已被评为省特级教师和正高级职称的教师，在津贴、住房、医疗、办公条件、工作经费、配偶就业、子女就学等方面，予以倾斜照顾，在重大节日予以慰问，在政治荣誉方面也予以关照。从而激励他们以及更多的教师不断奋进，更好地为教育、为人民服务，并作出更大的贡献。

三、建议

学而不思则罔，思而不学则殆。以上这4篇学科带头人培养计划是来自于山草香的学科带头人培养计划的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

学科带头人培养计划2

关键词数控加工；师资队伍；专业带头人

1 问题提出

课题立项的重要性和必要

培养专业带头人是示范校建设对师资队伍的要求

2012年，我校被教育部批准为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”第二批立项建设单位，数控加工专业作为本次立项的五个重点建设专业之一，对师资队伍建设提出了新的要求。但是，该专业青年教师居多，教学水平、科研能力、专业建设水平与新的要求相比尚有较大的差距，为了尽快地改变师资队伍的现状、完成示范校建设的任务要求，培养一批专业带头人并且发挥他们的带头与示范作用，成为数控加工专业建设的一项紧迫任务。

培养专业带头人是专业建设与发展的需要

培养数控加工专业带头人，可以让综合素质较高的专业教师尽快地成长起来，承担起数控加工专业中重要的、关键的、核心的教育教学与科研工作，尽可能地发挥出他们在专业建设中的个体作用；另一方面，可以突出专业带头人在教育教学中的示范和引领作用，带动本专业的所有专业教师共同进步与提高，努力打造一个专业强、技术硬的师资队伍，有效地推进数控加工专业全面建设与发展的步伐。

主要理论依据、研究思路及目标

理论依据

《教育部、人力资源社会保障部、财政部关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成〔2010〕9号）文件中提出，示范校建设共有七项重点任务，其中第5条就是加强师资队伍建设。要求“创新人事分配制度，形成吸引人才、稳定队伍的激励机制。改善教师队伍结构，聘用有实践经验的行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠等担任兼职教师。落实教师在职进修和企业实践制度，加强专业带头人、骨干教师和中青年校长培养，提高队伍整体水平”。

《徐州市高级技工学校专业带头人选拔与聘用制度》中明确要求，逐步培养一批专业素质过硬、业务水平较高、教科研成果突出的校级拔尖人才，带动学校各专业建设，努力打造结构合理的师资队伍和优秀的教学团队，建设一批在省内外具有较高声誉和较大影响的重点专业和特色专业，为打造一流的国家中职示范校提供有力的人才支撑。

《徐州市高级技工学校数控加工专业建设方案》中指出，学校数控专业是本世纪初才发展起来的新专业，专业课和技能课教师都比较年轻，缺乏企业工作实践经验。因此，数控加工专业师资队伍急需优化提高，要把专业带头人、骨干教师、“双师型”教师的培养当做头等大事来抓。

《徐州市高级技工学校数控加工专业建设任务书》中明确了专业带头人的培养预期目标：两年内培养2～4名专业带头人，提升数控加工专业的师资队伍整体素质和专业建设水平。

课题研究的基本思路

本课题依据数控加工专业建设任务书的要求，以数控加工专业现有教师为研究对象，对照徐州市高级技工学校专业带头人选拔与聘用制度，仔细研究分析现有教师情况，选拔数控加工专业带头人培养对象，结合培养对象实际情况制定培养计划，通过出国培训、下企业实践、担任专业核心课程教学、指导青年骨干教师、参与专业建设、主持科研课题等多种途径的培养，使其达到省级数控加工专业带头人标准。

课题研究的目标

以国家示范校建设为契机，按照数控加工专业建设方案及建设任务书要求，两年内，培养省级专业带头人 3人。通过学习促进、培训提升、任务驱动、教研带动、示范引领，全面提升培养对象的思想素质、专业素养、教育能力、科研能力和指导能力，促使其达到专业带头人标准，能够在专业建设、课程改革和教师培训等方面起到示范、引领作用。

对现有研究的基本评价及分析

有利条件

（1）示范校建设为课题的开展提供了契机

数控加工专业作为示范校建设重点建设专业，在示范校建设之初，数控加工专业带头人的培养工作就摆上重要议事日程， “专业带头人的培养” 课题批准立项。

（2）数控加工专业教师团队素质较高

数控加工专业拥有一支年富力强、爱岗敬业的专业教师团队，共有专业教师27人、其中，本科及以上学历22名，高级职称9名，高级技师7名，教师团队的人员构成及基本素质为培养对象的选拔与培养提供了基础。

（3）各级技能大赛的有效平台

学校每年举办一次的技能节，是师生同台竞技的演练场，更为专业带头人的培养提供了大舞台；一年一度的省市级职业学校技能大赛以及全国数控专业技能大赛，为专业带头人的培养提供了一个更为宽阔的平台，让他们有机会与全市、全省甚至全国的同行们在一起寻找差距、不断提高。

（4）校企合作的办学模式

学校自2009年实施校企合作办学模式以来，贯彻走出去、请进来的工作思路，不断地为专业教师与企业的交流提供机会，给专业带头人的培养提供了有利条件。

利因素

（1）专业带头人承担着繁重的教育教学和科研工作，在时间分配上留给企业实践就不是很多，参与企业的技术合作能力距企业要求还有较大的差距。

（2）专业带头人的实践创新能力较薄弱，对专业的带头人的培养机制探索还停留在浅层次。应继续探索并逐步建立“选拔、培养、激励、考核”的长效机制，真正发挥专业带头人的引领、示范作用

2 研究过程

研究经过

按照数控加工专业建设方案及建设任务书要求，课题组结合培养对象实际情况制定了明确而合理的培养计划，按照计划逐步落实培养措施，具体做法如下：

学习促进

抓好学习制度的落实，一是利用每周例会的时间，重点学习政策法规、职业道德，增强专业带头人遵纪守法意识、道德水平和敬业精神；二是在学期末开展学习评比，根据评比结果查找问题并整改提高。

培训提升

选送2名专业带头人到美国培训考察学习，进一步了解国际相关专业建设和教学科研发展情况，学习借鉴国外同类学校先进的办学理念，并及时进行了培训总结与汇报；安排1人参加国内培训，获得培训合格证书，提交1份培训总结材料；安排1人参加省内培训并作了培训专题汇报；利用假期，安排6名专业带头人赴企业顶岗实践1个月，完成顶岗实践总结6篇，提升了专业带头人的专业技能水平和实践教学能力。

任务驱动

培养过程中，督促专业带头人积极参与制定专业人才培养模式和课程体系改革方案，编写实施性教学计划6份，制定数控加工专业课程标准4门，主持完成省级精品课程1门，大大提升了专业带头人的专业建设水平。

示范引领

采取签订师徒协议的方式，每个专业带头人指导1～2名骨干教师。通过跟踪培养，被指导的教师业务水平显著提高，其中9名教师成为数控加工专业骨干教师。同时，专业带头人每学期为校内本专业教师上示范观摩课，为校内本专业教师开展专题讲座，在专业团队中发挥示范引领作用。

教研带动

培养过程中，每位专业带头人都担任了2门数控加工专业核心课程或实训课程的教学工作。他们还积极进行一体化教学研究并撰写论文，主持或参与校级以上的教研教改课题，教研水平得到有效的提高。

方法

（1）文献研究法：收集与专业带头人培养相关的文献资料，通过对专业带头人培养相关文献的研究，为课题的顺利开展提供理论支撑；

（2）调查研究法：广泛开展与数控加工专业带头人培养相关的调查，充分了解数控加工专业带头人的现状，掌握培养对象的相关信息，为课题的实施奠定基础；

（3）行动研究法：课题组成员分工负责，将数控加工专业带头人培养措施付诸行动，确保课题如期完成；

（4）案例研究法：对特定培养对象的培养实践进行分析与总结。

步骤

准备阶段

确定课题组成员、明确成员职责分工，认真学习教职成[2010]9号文件内容，进一步提高对本课题建设重要性的认识。同时，积极参加本系组织的示范校建设专题讲座，充分认识课题研究的紧迫性、重要性。分析数控加工专业师资队伍整体情况进行摸底，选拔培养对象。充分利用网络资源，搜索查询专业带头人建设成功案例，学习借鉴他们的成功经验，根据示范校建设数控控加工专业建设目标的具体要求，初步制定课题研究方案，开题论证研究方案。

实施阶段

本阶段是课题研究全面开展的阶段，本阶段共分两步走：

第一步，课题组制定培养方案和引进计划并报主管部门批准，组织专业带头人培养对象积极准备申报材料。

第二步，通过多种方式对专业带头人培养对象进行培养。

组织部分培养对象出国考察学习并提交学结；督促培养对象对本专业青年骨干教师进行跟踪指导并提交指导相关材料；利用暑假组织专业带头人培养对象赴企业顶岗实习；督促专业带头人培养对象积极参与课题研究、教学改革以及专业建设等相关工作。

总结阶段

该阶段为总结阶段，《数控加工专业带头人的定位与建设》课题组对课题研究过程进行全面梳理和总结，收集分析资料、整理研究成果、撰写课题研究报告及做好结题工作。

3 结果分析

课题的研究成果

（1）完成数控加工专业带头人培养任务。共培养数控加工专业校级专业带头人7人、市级专业带头人6人、省级专业带头人5人。其中，2名专业带头人被评为省级教学名师，1人被评为校园双十佳教师，2人获得市级技能大赛优秀指导教师荣誉称号。形成了一支以专业带头人为引领，骨干教师为支撑，“双师型”教师为主体的优秀教学团队。

（2）制定数控加工专业带头人培养方案。

（3）初步探索了专业带头人培养的长效机制。

课题的评价意见

通过本课题研究，提升了数控加工专业的建设水平

（1）形成了一支以专业带头人为引领，骨干教师为支撑，“双师型”教师为主体的优秀教学团队，为示范校建设和数控专业的发展提供了人才支撑。

（2）优化了数控加工专业的师资队伍结构，提升了师资队伍的整体素质。

（3）在专业带头人的带动下，数控加工专业教师的课程开发、教学改革、专业建设水平得到有效提高。

（4）通过专业带头人的示范指导，数控加专业青年教师的教育教学水平有了显著提高，教研能力得到加强。

（5）通过国际培训学习，专业带头人不仅将全新的教育教学理念和教学方法创造性地运用到教学工作中，而且促进了其他专业教师教育教学理念的转变。

通过本课题研究，对区域经济社会发展做出了贡献

（1）专业带头人参与企业的顶岗实习、生产实践，发挥了专业特长，为区域经济社会发展提供了强有力的人才和智力支持。

（2）专业带头人积极参与企业技术人员及职工培训、技能鉴定工作，为企业输送了大量的高技能人才。

（3）专业带头人积极参与或主持专业建设工作，与同行合作，开展纵横向课题的研究工作，为区域经济社会发展提供了技术支持和服务。

通过本课题研究，对其他地区和学校进起到了示范、带动作用

（1）通过课题研究，我们初步探索了一种“选拔、培养，激励、考核”的专业带头人培养长效机制，专业带头人的培养成效显著提高，为其他地区和学校的专业带头人培养提供一种可供参考的模式与方法。

（2）通过课题研究，专业带头人利用“走出去、请进来”的学习与交流的机会，在吸收别人长处的同时，把我们的特色和优势展现在兄弟院校面前，提高了学校与数控加工专业的知名度和影响力，对本区域的专业发展起到了推动作用。

4 问题思考

存在问题

通过两年来的课题研究，专业带头人的总体素质提高得很快，在专业发展中的领先与示范作用已经初步彰显，他们在专业发展中逐渐成为中坚力量。但是，他们需要承担着繁重的教育教学，在时间分配上留给科研工作、企业实践就不是很多，他们的科研能力、参与企业的技术合作能力距企业要求还有较大的差距。可见，专业带头人在实践教学中就不一定能够始终站在专业及行业的领先地位，他们的教科研成果也就不一定能转化成经济效益或社会效益，这是专业带头人培养的一个突出问题，也是我们应该时刻思考并努力解决的问题。

对策建议及应用推广

根据两年来的研究体会与感受，课题组认为应继续加强专业带头人培训、充分发挥他们带头作用的同时，更应该拓宽专业带头人的培养途径，加强与其他单位专业应用技术研究和合作，让他们有更多的机会参与项目研发、生产性实训，加强专业带头人与企业、行业的对接，不断更新知识体系与技术革新。同时，多安排专业带头人多与外界接触，与同行合作，开展纵横向课题的立项和研究工作，吸收别人的长处，提高应用技术研究、推广及服务能力。

总之，专业带头人的培养是一个系统的工程，要有计划、有跟踪、有推进、有总结，在实践中不断改进思路，优化工作方法，才能从真正意义上完成专业带头人的培养任务，形成高素质的专业带头人队伍。

参考文献

[1]教育部，人力资源和社会保障部，财政部。关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见[Z].教职成〔2010〕9号。

[2]教育部。中等职业教育改革创新行动计划（2010-2012年）[Z].教职成〔2010〕13号。

[3]林小兰。重视师资队伍培养，提高职业教育质量[J].工业与信息化教育，2013（5）.

[4]杨良辰。中等职业学校专业带头人培养浅议[J].职业教育研究，2004（3）.

[5]刘红委。职业院校校企双带头人模式研究[J].中国职业技术教育，2013（1）.

[6]颖委。中职示范校师资队伍建设的探讨[J].中国建设教育，2012（4）.

学科带头人培养计划3

关键词：高校；师资队伍；建设

中图分类号： 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）48-0018-04

一、引言

新时期下，科教兴国战略的深入实施，有利推进我国高校师资队伍不断壮大，结构不断优化，整体素质不断提高，但与建设高等教育强国的要求相比，还存在较大差距。人才资源作为第一资源，是重要的创新供给要素。如何增加人才的有效供给，优化形成支撑我国经济转型再平衡的人才结构，提高人才要素生产率，是“十三五”时期摆在我们面前的紧迫任务。随着人才强国战略、科教兴国战略的不断推进，国家对高校师资队伍规模、结构、队伍水平等提出了新的更高的要求，高校师资队伍建设成为我国科教兴国战略顺利实施的重要内容。因此，当前应深入分析我国高等教育师资队伍建设现状，按照科学发展观，践行国家实施科教兴国战略对高校师资队伍建设要求，建设一支学风优良、富有创新精神和国际竞争能力的适应创新型国家需要的高等教育师资队伍。[1]

二、高校师资队伍建设的不足

1.高水平中青年学术带头人匮乏，优秀青年学术骨干培养力度不够。各高校响应国家科教兴国战略，实施人才强校战略，大力引进人才，然而，当前高校高尖端人才和高水平青年教师匮乏，人才梯队不突出。高校师资队伍中以院士、获得者、长江学者、国家杰青获得者等为代表的学术大师、科技领军人才普遍偏少；以国家“青年”、等为领衔的高水平中青年人才相对短缺，优秀青年学术骨干人数偏低。高层次人才保有量和所占比例看似不少，但从高校分布情况看，主要集中在“211”、“985”高校。中青年学术带头人和优秀青年学术骨干是师资队伍主干力量。高水平大学的建设，必须要努力培养和造就一批中青年学术带头人和优秀青年学术骨干，增加师资队伍的竞争力。高水平中青年学科带头人和优秀青年学术骨干数量不足，导致高校学术梯队出现“断层”，使得许多原有传统特色学科的优势难以保持，新兴、交叉学科的建设和发展也受到很大影响。[2]

2.高校教师考核制度落后，激励机制不完善，高校软环境体系欠缺。良好的软环境是人才成长和产生的摇篮，是高水平成果产生的基础，是师资队伍建设的重要支撑。近年来，国内高校根据学校实际发展情况，结合当前国家人才引育政策，试图建立“人才特区”等较为新颖的人才引育模式。但从高校整体看，建立与人才发展相适应的软环境仍有待加强。例如，在教师年度考核方面，各高校基本沿用的是“德、能、勤、绩”四方面指标，高校考核时对各项指标分解模糊，没有针对各项指标的特征细化考核内容，导致年度考核流于形式，没有起到考核的目的；高校在建立激励机制方面也存在问题，没有根据教师实际岗位采取相应激励措施。当前高校对教师在科研上取得的成绩采取了积极的奖励措施，然而部分在教学一线的教师，默默耕耘在教学讲台上，由于全身心献身于教学事业，在科研上自然不如主攻科研的教师，但教学是高校高等教育的根基，高校应加大对教学岗位教师的奖励力度。[3]

3.教师国际化水平偏低，师资队伍国际化进程缓慢。推进师资队伍的国际化是建设有特色高水平研究型大学的必然要求，也是高水平师资队伍建设的重要内容。近年来，各高校按照“走出去、请进来”的国际化高校建设思路，加大海外优秀人才引进力度，鼓励中青年教师出国深造，通过承办国际学术会议、开展国际双边研讨会等形式加强与国外著名高等学府、研究机构及国际知名学者之间的学术交流和科研合作。但实际上师资国际化总体水平仍然偏低，高校中具有海外背景教师比重明显偏低，高校与海外的学术交流和科研合作不够深入，出国进修教师在海外研修时间较短，高校的国际化进程仍需进一步推进。[4]

三、南京工业大学化工学院教师队伍建设应对措施及取得成效分析

为深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强教师队伍建设，全面提高学院师资队伍整体水平和综合素质，南京工业大学化工学院制订了“以科学发展为引领，全面提高教育质量，建设特色鲜明的高水平教学研究型国际化师资队伍”这一人才队伍战略发展目标，并结合学院师资队伍发展的实际情况，制定学院教师队伍建设长远的规划，即努力建成一支专业特色鲜明、在服务社会中发挥重要作用、规模稳定、数量基本充足的高素质、高水平、结构优化的国际化师资队伍。

（一）南京工业大学化工学院教师队伍建设应对措施

1.以学科建设为龙头，以高层次人才队伍建设为重点，以青年教师队伍建设为基础，建立高水平人才梯队。学科建设是学院实现教育教学、科学研究、服务社会三大功能的基础和平台。学院师资队伍建设将紧密围绕学校的学科建设，有重点、分层次地引进和培育各类人才，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科生长点和交叉学科，逐渐形成若干个特色鲜明、优势明显、结构合理、梯队完整的教学和科研团队。

高层次人才队伍是学院核心竞争力的最主要力量和重要载体。学院将以学科建设为龙头和引导，进一步加大高层次人才的引进和培养力度。一方面，通过学院学科的优势，利用中地共建、江苏省优势学科等国家、省级专项学科人才引进专项经费，借助学校积极的人才引进办法，加大对人才引进经费的投入，全力拓宽引进渠道，充实高层次人才的储备；另一方面，加强高层次人才的培养力度，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进高层次人才可持续发展的人才培养体系，积极支持高层次人才冲击院士、长江学者、部级教学名师等高级别人才项目。坚持将带头人的培养作为人才培养的重点工作，通过承担重大项目培养学术带头人的组织能力和拓宽研究视野，通过组建团队形成重大研究成果以提升带头人的学术影响力，通过重点投入改善装备条件以提高其研究水平。特别重视对年轻带头人的培养工作，制订和实施新世纪优秀人才培养计划。

青年教师队伍是学校可持续发展的基础和保障，是学校的希望和未来。学院通过重点培养，鼓励优秀中青年人才脱颖而出，以此加快我校青年学科骨干的培养，推进师资队伍的建设。学院将构建科学规范的青年教师培养体系，注重对青年教师实施有计划的系统性培养。利用师资队伍国际化和优秀博士后制度，提高新进教师的层次和水平；实施优秀中青年教师培养计划，学院从教学和科研工作的实际出发，通过竞争机制，每年从专任教师中遴选5～6名40岁以下的中青年教师，加强对教师的教学、科研水平的培养，加强青年教师学术能力建设；学院通过定期举办青年教师讲课比赛等活动，提升青年教师教学能力；引导青年教师尽快融入以重点学科和重点实验室为载体的学科团队、以重点重大项目为载体的研究团队，从而进入科研主流和前沿；充分发挥国家杰青、国家优青、江苏省特聘教授、江苏省双创计划、江苏省青蓝工程等部级、省部级人才项目的作用，提升人才的层次。

2.努力营造有利于青年骨干教师快速成长和脱颖而出的管理体制和政策环境，在薪酬、职称评聘等方面建立合理有效的激励机制。学校结合本校实际情况，出台了《南京工业大学专业技术职务评聘工作暂行办法》南工校人[2014]6号，该办法要求各基层单位成立基层单位聘任推荐组、思想品德考核小组、教学能力和质量考核小组，负责对学院（部）申报高级专业技术职务人员的思想品德、教学质量、业务水平、工作态度和工作业绩等进行考核，并根据当年岗位使用限额进行推荐评审。

学院利用中央财政支持地方高校发展专项、化学工程与技术江苏高校优势学科建设二期工程项目等省部级学科经费及化学工程与工艺江苏高校品牌专业建设工程一期项目设置用于教师发展的专项资金，资助新引进人才的科研启动费用，以及奖励在教学、科研上取得成绩的教师。

3.以国际化为发展方向，加强高层次海外人才引进，鼓励中青年教师出国（境）进修，建立具有国际视野的高水平师资队伍。教师队伍的国际化程度直接影响到学校的学科建设水平和人才培养的质量。打造具有国际视野和通晓国际学术规范的高水平师资队伍是学院师资队伍国家化的必然要求。学院将充分借助学校的公开招聘、岗位聘任、职称评审等人事管理杠杆，大力推进师资队伍国际化建设。一方面，大力引进海外优秀的博士毕业生、博士后，做大增量；另一方面，学院制定鼓励教师出国（境）研修的有关政策，资助教师尤其是骨干教师出国进修，鼓励教师充分利用部级、省级、校级出国进修计划赴国（境）外知名大学或研究机构进行研修，拓展学术视野，提高学术水平，全面提高我校师资队伍的国际化水平。

借助国家、江苏省人才引进政策，利用学校实施的《南京工业大学人才引进暂行办法高层次人才引进计划》（南工校人[2013]75号），以学科发展为导向，大力引进长江学者、千人、杰青等海内外学术骨干和学术带头人，特别加强具有海外背景的青年教师的引进。学校将在职称、工资、安家费、购房补贴、科研启动费、科研用房等方面给予大力倾斜与支持，如国家“973”项目首席科学家、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、“国家杰出青年科学基金”获得者，学校将给予400～600万元科研启动经费，享受80～100万元年薪。通过国家中组部、江苏省特聘教授等部级、省部级人才计划的申报，遴选海外博士或具有3年以上海外研究经历的优秀青年人才，以学院学科为平台，申报部级、省部级人才计划。通过人才计划的申报，推动学院人才的引进，同时加强了学院人才引进的层次和水平。通过部级、省部级人才项目申报成功引进的人才可享受学校提供的高层次人才待遇和科研、生活保障，极大地增强了学院的人才引进工作力度。

为加大教师国（境）外研修的支持力度，学院鼓励教师通过国家、省级、校级进修计划出国出境进修学习，拓宽教师学术视野，提升师资队伍的国际化水平。此外，学院利用学科的平台，通过中地共建、江苏省优势学科项目等国家、省级学科经费资助学院优秀青年教师赴国外、境外高水平大学或研究机构进修深造。学院每年利用学科经费资助2～4名教师深造学习。教师通过为期半年到两年的访学研究，了解和掌握国（境）外学科前沿与研究近况，汲取世界先进的教学科研方法、经验和成果，提升教师的教学、科研水平，进而培养和造就一批师德高尚、视野开阔、创新能力强、发展潜力大的教学科研骨干，使他们成为推进我校跨越式发展的中坚力量。

（二）南京工业大学化工学院成效分析

学院师资队伍建设规划实施以来，师资队伍建设取得了明显的成效。教师队伍的数量和结构获得明显提升，高层次人才增加，培养了一批学术带头人和学术骨干；进修人数增加，国际化水平提高，通过国（境）外进修，提高了教师的综合素质和国际化水平。

1.培养化工领域有影响力的学术带头人，造就一批优秀中青年骨干，师资队伍水平获得有利提升。积极推动人才的层次提升，经学院的积极努力，学院已经形成一支由院士、“973”首席科学家、长江学者、国家杰青等拔尖人才领衔、一批中青年学科带头人和优秀青年骨干教师组成的高水平的教学科研教师队伍，现有中国工程院院士1人，“973”首席科学家5人、长江学者2人、国家杰出青年基金获得者5人、1人，国家优秀青年基金获得者1人，青年千人3人，国家百千万人才工程、科技部中青年创新创业领军人才、江苏省特聘教授、江苏省双创计划等省部级人才计划80余人次。

学院面向国家重大需求，致力于解决制约过程工业可持续发展的能源、资源、环境等问题，瞄准国际学科前沿，力争高水平、国际影响力的学术成果的产出，发展膜材料与膜过程、材料过程与集成、界面与分子模拟等优势特色方向，着力培养了各研究方向学术带头人。学院现有陆小华教授为带头人的教育部“材料化学工程”创新团队，金万勤教授为带头人的教育部“特种分离膜”创新团队。在稳步发展优势研究方向的同时，学院还努力拓展学科研究领域，发展新型研究方向，支撑学科优势特色方向，在化学方向、纳米传感材料、新电池材料等方向建立团队，培养了新型方向的学术带头人。

近3年，学院从专任教师中遴选20余名中青年教师，加强教师的教学、科研水平的培养，借助国家、省级进修计划及化学工程与技术国家一级学科中地共建、江苏省高校优势学科等专项学科经费的支持，先后选送了20余名教师出国（境）进修；在国家杰出青年基金、国家优秀青年基金、科技部中青年创新创业领军人才、江苏省双创计划、江苏省杰青等各类人才培养计划和基金项目等方面对培养对象给予支持和帮助，中青年教师发展势头强劲，其中暴宁钟教授2014年获得国家杰青项目，顾学红教授2013年获得国家优青项目资助，新进青年教师近三年获得国家自然科学基金青年基金资助22项，学院培养中青年骨干成效明显。

2.学院结合自身实际，进一步完善考核机制与激励措施，充分调动教师教学科研热情。学校出台的《南京工业大学专业技术职务评聘工作暂行办法》这一新的职称评聘办法，完善和规范了我院专业技术职务评聘工作，促成了我院充满生机和活力的用人制度的形成。近3年，学院新增正高级职称10人，新增副高级职称20人。

学院努力创造良好的人才培育环境，为从事教学、科研的教师提供优良的科研条件和工作条件，为新进人员配套实验室和办公室等必要的科研和工作环境。

近3年，通过中央财政支持地方高校发展专项、化学工程与技术江苏高校优势学科建设二期工程项目等省部级学科经费及化学工程与工艺江苏高校品牌专业建设工程一期项目资助了新引进人才10余人，以科研经费等形式先后资助20余名教师开展教学、科研工作。

3.海归新进人员比例增加，具有出国经历教师明显增多，教师国际化水平提升显著。根据学科发展和生源规模不断增长的需要，学院加大高端人才和有海外背景博士的引进力度，特别加强青年骨干人才的引进。近5年来，学校引进了来自英国牛津大学、日本京都大学、新加坡国立大学、德国慕尼黑工业大学等国际知名学府及清华大学等国内一流高校的海内外高水平专任教师40余人，专任教师增幅20%，专任教师队伍海外学术背景丰富，具有海外留学经历教师共有46人，占%。通过部级人才项目引进“”1人，“青年千人”3人，江苏省双创计划“双创人才”6人，江苏省特聘教授5人，江苏省双创计划“双创博士”2人。

学校加大教师国内外进修力度，促进教师专业素质的提升、教学科研水平的提高。在学校和学院的大力支持下，近3年内，学院共有20余名教师前往英国剑桥大学、新加坡国立大学、美国乔治亚理工学院、英国帝国理工学院等海外知名高校、研究机构进修，教师经过出国深造，人才层次获得提升，教师队伍整体水平明显提高。

参考文献：

[1]许安国，赵庆先。高校师资队伍建设的现状分析及对策研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2010，（9）：106-109.

[2]王建国，谈振辉。研究型大学建设的思考与探索[M].北京交通大学出版社，2008：240-241.

学科带头人培养计划4

学科建设离不开完善的学科建设机制和学科带头人。可根据工作需要和机构固有的优势，先选定强势学科予以重点建设，培养拔尖人才，然后以点带面，提升整个中心的科研工作水平。学科带头人的评定要结合本地实际，制订评定标准，合理划分能级，以“矮子里面挑大个”的方式，对暂未达到条件的主要业务骨干，赋予其准学科带头人的责任，积极创造条件，重点培养中坚力量与后备人选，促进学科梯队的形成。

制定长规划短安排

学科建设要像每年制订考核标准、工作计划、疾病防治规划那样形成一套具体而行之有效的发展规划，做到长有规划短有计划。受基层业务和科研能力局限，学科发展规划的制定要立足实际，以应用研究为方向，通过对基层疾控工作的认知和深度了解，寻找理论和实践的最佳结合点，达到研究问题、探索规律、解决问题、指导基层和拓展应用研究成果的目的。

建立激励机制

以文件形式规定中级及以上人员每年应撰写1篇以上论文或是不少于5000字的年度工作总结。通过硬性规定，要求专业人员在业务工作中注重素材的积累、整理、分析、总结，这一过程既是业务工作总结也是业务理论的提升，对来年开展工作有指导意义，也能影响身边同事，久而久之，便能营造浓厚的科研氛围；同时结合绩效考核，制定合理的奖励办法。

优化学科建设环境

1加强人才管理

加强培训：通过各种在岗培训，造就复合型人才。

①选派专业人员参加上级卫生行政部门和疾控机构组织的业务培训，支持业务骨干外出进修学习。

②开展内部培训，年初制订年度培训计划，由学科带头人单位内部开设各类讲座。

③与综合实力雄厚，学科发展超前的市级疾控机构结成帮扶协作关系，采用“走出去”（选送专业骨干短期培训进修）和“请进来”（邀请学科带头人来业务指导）方式增强人员间的学术交流，以强带弱。

引进人才：引进人才，组建合理的人才梯队。当前，依靠高薪引进拔尖人才的做法在多数县级疾控机构一时难以采用，人才引进主要靠招聘本科毕业生为主，更多地在培养、创新用人机制上下功夫。

2重视继续医学教育

继续教育是提高在职专业技术人员整体业务水平的重要途径，要制定优惠政策，安排专款，为专业技术人员享有在职培训、业务进修等继续教育提供便利和机会，促进其专业技能和理论水平的持续提升。在重视普通继续教育的同时，重视对关键人员、重点年龄段人员的培养，尤其是要重视核心知识的熟练掌握和及时更新。