劳动关系协调员主要工作内容（实用4篇）

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劳动关系协调员技术总结1

关键词：劳动关系；风险；预控

1.供电企业劳动关系特点

供电企业基本情况

劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系，就其本质意义上说是一种人身关系，同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。供电企业是国有企业，随着中国国有企业改革形势的发展，其劳动关系也已变迁为“三方权利”型。三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。供电企业劳动关系具有高合法性的特征，已具备现代企业管理的特点。

供电企业劳动关系特点

企业人员结构多样，呈高学历知识高密集型特征

因国企的阶段性改革，主要有全民用工、集体用工、劳务派遣制用工。其中全民用工占主体部分，占据供电企业重要和主要岗位，大多是高学历和高技术职称人才，其政治觉悟高，富有奉献精神；集体用工占部分，学历职称相对较低；劳务派遣制用工主要起辅助补充作用，学历职称低，对企业的忠诚度低。

企业劳资合法性强，员工保障性好

作为国有经济支柱产业之一，企业与员工签订劳动合同，企业交纳各种保险，员工在法律保护和利益保障上非常到位。

企业结构性缺员严重

供电企业，专业技术需求和岗位配置多种多样，既有白领型的，更多的是蓝领型的，而且非常多要求是蓝领型的高技术人才，既有后勤服务的，也有职能管理的，但更多的是生产一线的技术人才。而蓝领型的高技术人才从事的主要是生产一线工作，工作环境恶劣，工作强度高，业务技能水平要求高，工作风险高，安全生产压力巨大，心理负荷沉重。因此，造成生产型高技能人才短缺，而其他岗位人才富余的情况。

劳动报酬分配不尽合理，不同程度上存在着大锅饭现象

学历技术等级差距大，工作岗位强度和贡献相差大，但是收入却相差不大。对于普通岗位，如从事变电设备检修维护的高学历高技术等级一线生产人才其收入与从事一般性后勤工作的低学历低技术等级人员收入上相差不大。劳动分配上，还很难做到与工作强度、业绩贡献、学历水平相一致。

2.劳动关系风险预控必要性与意义

供电企业的稳定对经济发展和社会和谐具有举足轻重的作用。若供电企业与员工间出现矛盾纠纷、劳动争议、职业病等事件会严重影响着其劳动关系的和谐稳定，进而影响企业正常生产经营秩序和管理水平的提升，造成严重的社会后果。

电力企业作业现场，每一项生产任务都存在着包括劳动者本身、工具设备、劳动对象、作业环境等方面不同程度的危险性和不安全因素。开展危险点分析，是从科学技术上掌握生产活动中发生事故的原因，分析检修作业中物与人、物与物、人与人之间的不安全因素。是系统安全的补充，是保证安全生产的重要措施之一。工作前经过认真分析，充分认识危险点和危险源之所在，采取隔离、警示、个人防护等有力措施加以防范，达到超前控制和预防事故的目的。在实际工作中，找准危险点是前提，控制危险点是关键，化解危险点是目的。通过危险点分析，可以指明防范的重点，达到安全的目的。开展危险点分析活动，把人为的、设备的、环境的、管理的各种可能发生的事故隐患，消灭在其形成之前，以达到防患于未然，确保检修作业人员人身安全的目的。

因此，在供电企业劳动关系协调工作中，正确对待劳动关系风险，提前分析协调，控制劳动关系事故风险，对事故防患于未然，是非常有意义和十分迫切的。

3.劳动关系风险分析

劳动合同签订

相对于私营企业、合资企业，供电企业劳资合法性强，在劳动合同的签订和履行上做得相对较好，但是一些细节还有待于加强注意。例如劳动合同到期未及时续签从而产生事实劳动关系的二倍工资要求之类的风险，劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险，员工到岗后因特殊原因不签订劳动合同的风险，到岗后未告知员工录用条件从而导致试用期无法考核的风险。

制度管理

随着社会经济发展、法制进步及企业发展，人力资源管理制度建设与管理需要不断发展完善，按照方法论而言是个实时动态的矛盾进程。总是会存在着一些新问题无法可依的风险，还有个别人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险。而供电企业目前正面临着大改革，随之会面临着很多相应问题。

安全生产事故

供电企业是高危行业，安全生产事故难以根本性杜绝，由此引发经济利益风险、社会效益风险以及劳资纠纷风险。保证安全，首先就是要严格遵守各项规章制度，这是保证安全的首要前提，如果我们的每一项工作都做到有章可循，有章可依的话，事故发生几率必然会大大减小，如在一项具体工作中，工作前，认真进行危险点的分析，办理工作票，做好安全措施，开好班前会，将各项制度履行到位，也就是把环境的不确定因素、物的不安全状态、人的不安全行为造成事故的可能性隆到最低。

其次要提高思想意识，这是保证安全的根本。此事故中当事人的工作经验不可谓不丰富，技术水平不可谓不高（听说是位高级技师），但还是出了问题，就是因为他思想上有了松懈，才犯了这样的低级错误，阴沟翻船。提高思想意识，即：开展形式多样的安全思想教育，牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，把“三不伤害”确实贯彻到工作当中，变“要我安全”为“我要安全”，使安全深入人心，平时工作提高警惕，多注意观察员工的精神状态，发现不利因素及时调整

薪酬分配不尽合理

供电企业不同岗位、不同业绩的普通职工之间薪酬分配相差不大，高学历高技术的一线生产人员工作强度、业绩与薪酬不相称，工资无法与社会经济发展同步增长，很多高知识高技术人才收入低于社会其他企事业同等人才，这些都不利于和谐劳动关系建设，企业内部隐藏着风险。

改革冲击

当前处于行业大变革发展阶段，众多前景不确定性，员工思想和队伍稳定受到冲击。

民利实现仍欠畅通

与其他企事业单位尤其是非公企业相比，地方供电企业在职工民利的实现上已有着优势和领先，但是仍存在一些问题。受当前经济形势、企业改革和改革中问题及管理水平的影响，一定范围内职工经济利益和民利不同程度受到侵犯。一些管理制度的程序不合法性，侵害了职工的民利，高危高负荷的工作强度损害了职工安全健康权益，加班加点严重薪酬分配又难以兑现补偿等，这些都会造成企业劳资关系紧张，引发劳动关系事件。

4.劳动关系风险预控探讨

因劳动关系问题引发劳动纠纷甚至发展为系列的，矛盾协调机制尚不能充分发挥作用；国企中协调机制是健全的，但是基本上不能充分发挥应有作用。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，由于企业中劳动争议调解委员会人员构成不合理，致使职工对劳动争议调解委员会不信任。

劳动合同和保险管理

严格执行劳动合同法，注意合同签订与续签的时间性，并请员工签收一份。劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书并签字确认；购买各种保险，尤其注意差旅中交通意外与人身意外。

制度管理

应根据社会发展、法制进步、企业新问题新形势及时增加或者修订人力资源管理制度，尤其是奖惩制度。另外，必须注重制定人力资源管理制度程序合法，并保留经过程序的记录。

安全管控不忘细节

安全生产管控工作怎么谈都不过分，在人、财、物上应不遗余力地投入，才能创造良好的安全环境。规避了安全事故，就规避了企业经营风险和职工人身财物风险，规避了劳动矛盾和纠纷，有力地保障了劳动关系的风险控制。不过，在有关细节方面，仍需要我们加以关注。如差旅过程的交通意外和人身意外，在前文所述的保险购置的基础上，应注重内部管理制度建设和管理，规范外出职工的一些行为则可以规避风险。如生产一线员工的承载力分析管控，严格控制班组的工作总量，严格控制个人的工作量和强度，对关键生产环节重点监督指导，有效规避安全风险，进而降低劳动关系风险。

充分发挥工会、职代会职能，通畅民利实现

发挥供电企业工作组织健全的优势，切实转变福利型工会的特点，不能形式工会、领导工会，主动承担企业和职工间的劳动矛盾纠纷协调，在重大决策上以及企业目标职工目标不一致时应本着公平公正的态度充分表达工人的意志和权利；企业内基层工会应发挥其相应维权作用，及时下情上达和上情下达，预先协调，避免职工自发的。

职工代表的选举应合法特别是程序合法，注意职工代表的组成岗位成分要具有代表性，重要的企业经营决策应在充分沟通的基础上交予职工大会或职工代表大会表决通过，要避免长官意志而导致的委曲求全的表决通过而造成的后续风险。〔〕厂务公开工作要注重细节，注意内容的翔实，注意公开的地点和时间。对于职工诉求要认真对待，及时反馈协调，充分协商。开展合理化建议、金点子献宝活动，企业管理层充分了解。职工对生产经营的建议，经民主讨论研究，选择性采纳实施。

开展通道人才管理

实施四个通道人才职业发展管理办法，从管理通道、技术通道、技能通道、劳模通道赋予职工发展的空间，在岗位薪酬分配上予以倾斜补贴，让优秀的普通员工安心工作，最大化地发挥人才作用和优势，避免高学历高技术人才长期普通岗位引起的不和谐风险。

加强绩效管理

目前供电企业组织绩效工作已落实得比较到位，但是个人绩效方面还有待加强。由于工作性质的特殊性，无法使用制造行业类的计件方法进行绩效统计，从而延缓了个人绩效的有效落实。一种方式采用直属领导评价，但在工作量量化和公平公正上有待商榷；一种是生产班组采用的工分制，个人根据工分的多少来进行个人绩效评价，具有一定的科学性和实用性，但有些性质工作不好量化对这种方法造成了一定的约束性。落实绩效管理，对薪酬分配和荣誉给予提供了依据，一定程度上促进薪酬分配与业绩相匹配，消弭了职工间的不同声音与不良情绪，为促进和谐劳动关系提供了助力。

利用各种渠道实现横竖沟通和协调

供电企业党团工会组织健全，应充分利用党员通道、团青通道、工会通道，实时地将职工的意见情绪、任何不稳定因素充分传达汇报，并且有关人员要积极地进行沟通协调。充分调动党员、团员、工会代表、职工代表关注身边的同事了解其想法、情绪、意见，并及时地沟通说明反馈汇报，争取横向协调就将异常情况控制到预期目标，再接着进行后续解决措施。

参考文献：

[1]蒋冠庄。劳动关系与争议处理政策问答。中国人事出版社，2002

[2]郭庆松。企业劳动关系管理。南开大学出版社，2001

[3]苑茜等。现代劳动关系辞典。中国劳动出版社，2000

[4]李琪。改革与修复：当代中国国有企业的劳动关系研究。中国劳动出版社，2003

[5][美]卡肖（Cascio，WF.）著。王重鸣译。人力资源管理。第6版。机械工业出版社，2006

博观而约取，厚积而薄发。以上这4篇劳动关系协调员主要工作内容是来自于山草香的劳动关系协调员的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

劳动关系协调员技术总结2

一、共生理论解释和谐劳动关系的适切性

共生本是生物学概念，由德国生物学家德贝里(Anton de Bary)于1879年首次提出，并将共生定义为不同生物密切生活在一起Living together)，其要素包括共生单元、共生模式和共生环境。此后，范明特(Cami ntsi m) ,利勒瑞(Caullery),斯哥特(Scott)和马格里斯CMargulis)等生物学家发展了德贝里的共生思想，并形成了系统的共生理论。从20世纪50年代起，共生理论开始运用于析学、工业生态学、社会学、经济管理等社会科学领域。有研究者提出，劳动关系的实质是在一定的制度环境下劳动者(劳动者群体)与企业以某种共生模式形成的相互依存、相互影响、相互促进的共生关系，①这一观点的形成其实就是基于共生理论思考的结果。但是，笔者认为，还不能仅仅停留于此。共生理论内涵丰富，思想深邃，是解读和解决劳动关系问题的一把钥匙，不仅能够揭小出互惠共生劳动关系的内在运作机理，而且能够刻画劳动关系的理想状态和进化方向，对称互惠共生。更重要的是，其多元共生、和谐共处、互动发展的精神实质也是构建和谐劳动关系的重要基础和支撑。和谐劳动关系的终极目标在于实现对称互惠共生和一体化共生，即在劳动关系构建过程，劳动者(雇员、雇员团体)、雇员、雇员组织(行业协会)、政府等有关各方，以稳定健康和谐的劳动关系和良循环为目标，以利益分配和协调平衡为主要内容，为达成利益分配共识，实现利益最大公约数和均衡化而开展协作活动，从而形成一种良好的共生模式和运行过程。这恰恰是生态共生理论所追求的最高层次和境界。因此，就和谐劳动关系构建的内容、目标和机理而言，共生理论具有很强的解释力和适切性。

二、共生理论视角下的劳动关系解析

(一)共生单元主体存在缺陷

劳动关系共生单元指构成劳动关系共生体或共生关系的基本能量生产和交换单位，它是形成劳动关系共生体的基本条件。当我们把劳动关系看成一个共生体时，劳动关系的各个参与方就成了一个个共生单元。目前，强资本、弱劳工已经成为劳动关系的基本态势。在国有企业，少数经营管理者在劳资利益关系，的地位和权力不断加强，对劳动者的雇佣和辞退、工资报酬标准以及劳动管理拥有很大权力，劳动者很难能够作为独立的员体切实维护自身利益。在民企、外企，雇佣劳动制度强化了资本对劳动的占有支配权，低报酬成为利益趋向的鲜明特征，劳动者要行使参与权、表达权、监督权会遇到很多障碍，难以落实。而在私企，雇员在劳动关系中的员导地位十分突出。就劳动者自身而言，存在文化技术素质与经济发展和产业升级不相适应、身体心理素质有待提高等问题。因此，在利益分配方面只好听任强势的雇员安排，处于被动地位。地方政府作为特殊的共生单元，某些行为出现偏差，很多地方政府为发展地方经济，不计代价招商引资，常常忽略劳动者的价值地位，甚至对投资者违反劳动法律法规的行为表现出宽容。此外，工会行政化阻碍着工会维权职责的发抨，工会地位)噬尬。由于工会负责人的劳动关系在用人单位，其工资和职务的提升都受制于单位的管理者，这种依附关系决定了工会很难有效维护劳动者的权益。

(二)共生模式不够健全

共生模式是指共生单元相互作用的方式或相互结合的形式，它反映了共生单元之间的物质、信息和能量关系，通过共生模式，各共生单元相互协作、优势互补，产生共生效益。西方市场经济国家的劳动关系调节模式，经历了自由契约式的劳动关系模式、集体谈判的劳动关系模式和人力资源劳动关系模式三大阶段。自由契约式的劳动关系模式早已失去其存在的制度空间，被现代市场经济国家所摒弃，我国自然也不可能采用。而人力资源劳动关系模式又因适用条件比较苛刻目前难以在国内推)、。因此，所能采用的也就只剩下集体谈判的劳动关系模式。这就使我国的劳动关系调节模式变得很单一。考虑到劳动关系调节模式的发展趋势，建立适合中国国情的劳资关系多元化调整模式势在必行。

(三)共生环境有待改善

共生环境指除共生单元以外的一切影响因素的总和。共生环境对任一共生体来说，都有正向、中性和反向作用。就我国目前劳动关系情况而言，正向激励的共生环境还有待进一步完善。从经济环境来说，我国劳动力供给总量依然非常巨大，15-59岁劳动年龄人口高达9. 3亿。①与此同时，供求关系错配的结构性矛盾依然突出。从政策和法律环境来说，一是社会保险覆盖面过窄，覆盖水平过低，大量就业人员尤其是非国有经济部门雇员没有进入制度化的社会保障体系，缺乏必要的保障，社会保险制度的差异严重降低了劳动者的公平感。二是分配制度的改革相对忽略了劳动者劳动收入的权利，造成利益分配不均衡，收入分配差距扩大。劳动收入占比不断下降，目前已严重偏低。中国社科院《社会蓝皮书：2013年中国社会形势分析与预测》显示，我国劳动者报酬占GDP的比重由2001年的%下降到2011年的%，致使劳动者不能分享到经济发展的成果。与此同时，在我国目前劳动力市场分割的状态下，不同就业群体就业机会不同，工资差异明显。三是政府的教育与培训政策严重缺失和滞后。此外，劳动关系相关立法尚欠完善，《劳动标准法》履待出台。从技术环境来说，随着新技术的发展，产业结构的优化，就业结构随之改变，相应要求劳动者技术能力及职业素质提高。

(四)共生界面尚待优化

共生界面是指共生单元之间的接触方式和机制的总和，或者说共生单元之间物质、信息和能量传导的媒介、通道或载体，决定着共生系统效率和稳定性。畅通的共生界面能源源不断地催生共生过程中的共生新能量，促进共生系统的发展。构成劳动关系共生界面的各种机制就是劳动关系共生体的基础设施，但从目前来看，显然还不完备。主要体现在多方协商沟通机制，劳动者权益保障机制，利益共享机制，劳动争议处理机制，职工诉求表达与疏通机制，信息和提供服务的中介机制，劳动市场预警机制等方面。

三、基于共生理论的和谐劳动关系构建

(一)强化共生单元素质

政府要加快职能转变，重新定位角色。要尽快从劳动关系的单纯行政管理者转向劳动关系的调控者和服务者，对劳动关系子以指导、监督、调整优化；企业要提升素质，树立现代现代公司治理理念，充分发抨和谐劳动关系刊人力资本的形成和员工潜能的巨大激励作用，增强企业的社会责任，进行劳资利益一致性劳动关系的制度变迁与创新；劳动者要注重提高自身就业素质。随着我国经济转型、结构调整而出现的新业态、新岗位，对劳动者的知识、能力、技术等方面有了新的更高的要求，所以，劳动者就要不断增强自身素质，提高在劳动关系中的博弈能力；工会要加快改革，加强自身建设。赋子工会相对超然的地位，杜绝单位委派工会员席的做法，从而使工会成为能够真正代表劳动者利益的组织。

(二)推动共生模式发展

现有研究成果对劳动关系三方协商模式的完善已经提出很多建设性建议与措施，无庸赘述。在此，笔者仅从国际社会劳动关系模式发展变化的角度，提出共生模式发展的一个思路。合作伙伴关系是21世纪劳动关系新概念，其核心观点是经济成功社会公平以及工人、雇员和政府为了共同的利益而协作。①社会合作伙伴关系有三个员要模式，即美国的新产业关系、德国的社会伙伴关系和英国的新合作员义。美国模式强调工会和员工的共同利益，制定了一些特定计划，包括雇员参与决策计划、自我管理的雇员团队计划、劳资合作解决问题的团队计划、宽泛化界定工作的计划、企业与雇员分享经营信息以及经济收益的计划，等等。德国模式除了强化企业中的口常合作外，还在职业培训考试、劳资纠纷裁决、社会福利保险系统管理等多个领域开展形式多样的合作。英国模式重新定位工会与雇员的关系，强调两者之间的伙伴关系。政府设立合作关系基金，鼓励密切合作关系的各种活动和员张，鼓励合作关系在更大范围内互动和发展创新。这些模式都值得我国借鉴，通过融合创新，促进劳动关系和谐。

(三)加快共生环境改善

要坚持以提高经济发展质量和效益为中心，稳增长，调结构，逐步增强战略性新兴产业和服务业的支撑作用，统筹考虑混合所有制发展和民营经济发展，从金融支持、财税优惠、社会服务、教育培训等多方面，促进大众创业就业，拓展就业空间；要逐步破解城乡二元分割的就业困局，消除既有的各种制度障碍和就业歧视，建立开放竞争的一体化的劳动力市场，营造劳动力自由选择和合理流动的良好环境；要创造公平竞争的市场环境，加快收入分配改革，逐步缩小不同所有制、不同行业、不同职业之间不合理的劳动待遇差距，特别要消除工薪差异的垄断性因素；要进一步加强《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等法律法规的实施力度，把劳动关系建立、运行、监督、调处全过程纳入法制化轨道。

劳动关系协调员主要工作3

劳动关系是最重要和最复杂的社会关系，其内容高度**，形式复杂多样。在全球化、信息化不断发展的背景下，新型劳动关系大量涌现。由于缺乏成熟的调控机制，我国目前的劳动关系总体上比以前更加脆弱，劳动违法案件和劳动争议案件数量持续增长。为了适应新形势下保持**劳动关系的需要，有必要进一步完善劳动关系协调体系，建立劳动关系协调的专业化队伍。

劳动关系协调员是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者。劳动关系协调工作责任重、专业性强，不仅要求从业人员具有认真负责的态度、客观公正的。意识，更要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识以及娴熟的沟通与交流技能。

劳动关系协调员技术总结4

一、学习落实党的十六届五中全会精神及中央、市委、区委工作部署，在推进发展中奋发有为

首先，要鼓励职工为企业自主创新，为__成为自主创新示范引领区多做贡献。要全面开展职工技术革新、小改小革、合理化建议以及技术培训、技能升级、技术协作、技术交流活动，充分发挥职工技协在工程师团队技术攻关、技术咨询活动中的积极作用；探索建立职工科技活动的激励机制，将职工群众的发明创造、先进操作法等推广和展示活动纳入新区科技发展的总体规划以及新区科技节主题活动，鼓励职工为提高自主创新能力多做贡献。

其次，要协助政府部门广泛开展重点行业、重点工程的立功竞赛、劳动竞赛活动。围绕__“十一五”规划的启动和落实，积极开展重点行业、重点工程的立功竞赛和劳动竞赛；不断深化以诚信为重点的职业道德建设，继续推进树行业新风、展职工形象的文明窗口创建活动；鼓励基层企事业单位的职工为节能降耗、环境保护、安全生产多做贡献。

第三，围绕__改革开放、稳定和发展大局，我们要大力弘扬工人阶级的先进思想。加强对新时期工人阶级先进思想和劳模精神的宣传，积极开展“上海市五一劳动奖章”、“上海市五一劳动奖状”的推荐评选活动，启动“20__—20__年度上海市劳动模范和劳模集体”以及__新区员工形象大使的评选工作，努力推动形成“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的时代新风，在全社会更好地展示工人阶级的时代风貌。

二、以凝聚职工、构建和谐为出发点，在聚焦工会维权机制建设中优化提升

首先，要明确维护职工合法权益工作的基本任务。一是维护职工劳动就业权利，督促用人单位规范用工行为；二是维护职工获得劳动报酬权利，监督企业严格执行国家工资的规定，促进职工尤其是普通工人工资与企业经济效益和国家经济社会发展同步增长；三是维护职工社会保障权利，督促用人单位特别是非公有制单位为职工交纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险费；四是维护职工劳动安全卫生权利，督促用人单位落实劳动安全法律法规，改善劳动安全卫生状况；五是维护职工民利，加强基层职工民主管理，保障职工民主决策、民主管理、民主参与和民主监督权利的落实。

其次，要坚持和完善维护职工合法权益的制度和机制。

一是要健全和完善工会宏观参与机制。推动完善政府与工会联席会议制度，及时反映并推动解决涉及职工和工会工作的重大问题；推动完善劳动关系三方协商机制，积极参与并推动企业和谐劳动关系的创建；推动完善与政府有关部门的沟通机制，参与劳动就业、收入分配、劳动安全卫生、社会保障等涉及职工切实利益的法律法规的监督落实，同时，发挥在人大、政协中工会代表的作用，畅通职工利益诉求渠道，形成主动维权、依法维权、科学维权的工作格局。

二是要建立和健全基层劳动关系协调机制。督促用人单位包括劳务公司与职工依法签订和履行劳动合同，指导和帮助职工特别是非公有制企事业职工、进城务工人员签订劳动

合同，推动规范劳务派遣用工形式；大力推进平等协商和集体合同制度，突出协商重点，加强履约监督；推行适应企业实际和符合职工要求的专项集体合同制度，增强集体合同的针对性和实效性；以工资集体协商为切入点，推动企业建立健全职工参与的工资分配共决制度和工资调整机制；在小企业和同行业企业集群地区，推行区域性、行业性集体合同制度。三是要建立健全职工民主管理机制。推动企事业单位建立健全以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度和机制，大力推进“2＋X”的非公企业民主管理经验，探索建立职工民主管理委员会、民主议事会、劳资恳谈会、民主协商会等多种民主管理形式，并纳入现代企业制度建设中；建立完善上级工会对企事业单位职代会的预审和评估制度，职工代表巡视、述职、评议、质询制度；加强国有、集体企事业单位改制过程中的职工民主管理，参与企业改制领导机构和改制方案的制定，坚持企业改制和破产方案提交职代会审议、企业裁员方案提交职代会讨论、职工安置方案提交职代会审议通过；深入推行厂务公开，坚持把企业重大决策、生产经营、领导班子建设、经营者收入和涉及职工切身利益的重大问题列入公开内容，与ISO9000国际质量管理体系相结合，逐步实现规范化、制度化和程序化；推动公司制企业建立健全职工董事、职工监事制度，坚持职工董事、监事由职代会选举产生，并向职代会负责。

四是要建立健全工会劳动法律监督机制。积极配合人大、政府有关部门开展劳动法律法规执法检查，努力做到与政府劳动保障和安全生产、食品卫生监察相互配合、优势互补，并进一步推动工作的制度化、规范化；探索建立工会劳动法律监督意见书、建议书以及劳动安全有奖举报等制度，全面建立劳动关系及劳动安全预警机制，协助政府有关部门，共同开展劳动争议仲裁，劳动法律诉讼及群体性劳资纠纷的协调处理。

第三，要建立完善关爱互助、救急济难机制。全面推广职工医疗互助工作，进一步加大医疗帮困的力度；深化完善结对帮困、助学帮困、技能帮困工作，突出工作的规范性和透明度；继续实施为万名进城务工人员免费体检的活动项目，关爱为__开发建设做出贡献的新生劳动者；探索为困难职工提供法律帮困的新形式，突出为群体性的困难职工权益侵害的案件提供法律服务，维护职工权益，维护社会和谐稳定。

最后，要切实提高维权工作实效。根据不同区域、行业。企业及不同层面职工面临不同问题和困难的实际，适时调整维权工作的目标、内容、重点和手段；加强调查研究，深入基层和职工群众，及时掌握劳动关系动态，了解职工的需求和幸福指数，采取有力措施，一手抓维权机制建设，一手抓为职工办实事，取得让职工群众看得见、摸得着的实际效果。上级工会要重心下移，搞好分类指导和督促检查，加强对基层工会维权工作的协调指导，突出上级代表和服务下级的功能，提高基层工会依法维权的能力。

三、以党群同步推进为抓手，在突破工会运作机制的创新中夯实基础

首先，要继续把工会组建和职工入会作为全年工作的重中之重，要不断扩大工会工作覆盖面，不断创新工会组织体制，认真落实区委《关于推进开发区党群工作同步运作机制的实施意见》，在深化“大党建”的格局中，推进工会组织的全覆盖和工会工作的全覆盖。重点加强在外商投资企业、台资企业和民营企业的建会工作，积极在白领群体和进城务工人员中发展会员，实现非公企业工会组建和职工入会工作的新突破。全年新增基层工会800家，发展会员40000名，使新区基层工会组织达到9000家，会员达到50万名。要继续探索和理顺开发区、直管行业工会联合会的运作机制；打破隶属关系和所有制界限，以条块结合为形式，重点推进行业工会和区域性工会联合会的建设，构建符合新区经济社会发展特点，适应职工队伍变化的新时期工会组织新体制。

其次，要努力加强基层企事业单位工会建设。一是要全面推进“六进企业”活动，增强基层工会活力。认真实施与新区文明办联合推出的《__新区“六进企业”行动方案》，整合新区范围内各方面的资源，在科学技能、教育培训、文化娱乐、卫生医疗、体育健康、法律维权等各个方面，设计和组织一系列贴近企业、贴近员工、贴近生活的活动项目，不断满足职工求知、求美、求健、求法的需求，促进基层工会组织进一步“活起来”、“转起来”。

二是要积极推进班组建设，增强基层工会组织的凝聚力。围绕学习型城市建设目标，以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为主要载体，加强学习型班组、学习型团队的建设；倡导企业文化建设，营造企业以人为本、关心员工，员工热爱企业、爱岗敬业的人文环境，形成和谐劳动关系的示范效应。

三是要大力培训职工劳动技能，造就高素质技术工人队伍。继续与劳动局等部门联合开展培训、练兵、比武、晋级“四位一体”的职工技术练兵、技术比武活动；会同新区

安监局重点开展职工安全生产知识培训；鼓励职工自学成才、岗位成才，开展第二届新区职工自学成才评比活动。第三，要适应政府职能转变，实现工会运作机制的创新。结合__新区综合配套改革试点，积极适应政府职能转变，主动争取政府职能转变的项目、主动争取政府购买服务的项目、主动争取政府制度创新的项目，以实现工会运作机制的创新与功能发挥的突破。

四、以工代会召开为契机，全面总结工会工作经验，全面加强工会干部队伍建设

首先，要积极推进工会干部的能力建设。按照把工会干部培养成为职业思想工作者、社会活动者和协调劳动关系专家的要求，努力提高工会干部的整体素质。积极争取党委的重视和支持，切实配强配好各级工会领导班子特别是主要负责人；加大工会干部教育培训力度，加强横向交流，努力把更多工会干部培养成为熟悉法律、经济、管理等方面的专门人才；建立工会干部人才库，探索实行基层工会干部专业化、职业化、社会化的途径，多渠道地选拔、储备、使用工会各类人才；坚持党管干部、工会协管和尊重会员意愿的统一，通过由上级工会向企事业单位推荐选拔工会干部等多种途径，焕发基层工会活力。