团队职业化实用4篇

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团队职业化1

可以想象日本人看过这部影片后的心情，那是一种末日即将来临的感觉。日本人拍出这样的影片，还在国际上展播，我想其目的，可能不只是炫耀自己的电影水平，在很大意义上，这部影片会在日本人心理产生强烈的危机意识，这种意识会让人居安思危、国难当前团结、互助、互爱的精神提升。

我们国家目前还没有哪个导演，敢碰这类敏感的题材的影片，因为那样会给全国人民骂死掉，我们一直的愿望，就是生活在优哉游哉的环境里，如果有人胆敢提到危机，马上就会被骂成是乌鸦嘴。

无论是过去的军事侵略，还是今天的商业侵略，我们都因为缺少危机意识吃过大亏，我们被八国联军侵略过，被日本人侵略过，那是血腥的灾难，永远的仇恨，但是日本人危机意识，却应该引起很多国人的思考。切忌小有所得、沾沾自喜，大有所得、忘乎所以！

做企业也亦然，“一个商人不想到破产，好比一个将军永远不预备吃败仗，只算得上半个商人”。巴尔扎克这句耐人寻味的名言，对企业危机意识不乏启发意义。

一、企业没有危机感，就是最大的危机

不论企业是否强大，危机是客观存在的，是无处不在，无时不有的。任何危机都不是突然出现的，它总是潜伏并成长在没有危机的意识之中。一个企业的成长需要时刻保持危机意识，在没有危机出现时制定相应的危机处理机制，并将危机意识不断灌输给企业的全体员工。

案例：华为冬天背后一只狼

华为2000财年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，任正非却大谈危机和失败，确实发人深省。

任正非讲到”公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间过的太长了，在和平时期升的官也太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海最后沉没，而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了，居安思危，不是危言耸听“。

“华为公司老喊狼来了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的会来了，今年我们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的市场有什么危机？还能改进吗？还能提高效益吗？如果讨论清楚了，那我们可能就不死，就延续了我们的生命“。

华为凭强烈的借危机意识，不断发现自己的不足，不断地改进和提高，使公司获得快速的发展，华为预计2020年全球收入将增长三倍，达到1000亿美元。华为开始让朗讯和西门子感到害怕，让美国开始惊呼：狼来了！

企业经营者和所有员工面对市场竞争，都要充满危机感，今天的成功并不意味着明天的成功，企业最好的时候往往是没落的开始。

二、企业缺乏危机意识，导致企业失败的案例

科学家做过一项实验：把一只青蛙放到盛满凉水的大锅里，然后，用小火慢慢加热，青蛙没有感到温度的慢慢升高，一直在水中欢快地游动。随着水温逐渐增高，青蛙的游动渐趋缓慢。等到温度升得很高时，青蛙已变得非常虚弱，无力争扎，慢慢而又安乐地被煮死。 第二次科学家把一只青蛙放到盛满开水的大锅里。这只青蛙一入水，便立刻感觉到环境的变化，迅速挣扎，蹦跃出水，虽受轻伤，却避免了被煮死的命运。

两只青蛙不同的命运告诉我们：在时刻变动的环境中，觉察不到危机的存在是最大的危机。如果企业像故事中的第一只青蛙那样，对生存环境的变化浑然不觉，就会失去竞争力，待意识到危机来临，已无力应变，最终被市场淘汰，三鹿就是因为企业缺乏危机意识导致企业快速消亡的示例。

案例：三鹿危机中无路可走

三鹿集团股份有限公司是中国食品工业百强、中国企业500强，企业先后荣获全国“五一”劳动奖状、全国轻工业十佳企业、全国质量管理先进企业等省以上荣誉称号二百余项。2006年《福布斯》评选的“中国顶尖企业百强”乳品行业第一位。经中国品牌资产评价中心评定，三鹿品牌价值达亿元。2007年被商务部评为最具市场竞争力品牌。“三鹿”商标被认定为“中国驰名商标”；产品畅销全国31个省、市、自治区。

这样一个中国奶业的巨无霸，在08年奥运会之后，瞬间倒塌。事发2008年8月13日，因三聚氰胺污染毒奶粉，死亡3人，数百名儿童不同程度的泌尿系统病变，08年12月份三鹿集团被北京三元收购。看看三鹿集团面对危机时的反应：

1）、混淆视听：面对甘肃省发现“结石婴儿”的报道，三鹿集团声称，“委托甘肃权威质检部门对三鹿奶粉的蛋白质含量等多项指标进行逐一检验，结果显示各项指标符合国家的质量标准，因此三鹿奶粉质量是合格的”

2）、转嫁责任： 2008年8月6日三鹿集团称，婴幼儿奶粉受到三聚氰胺的污染，系不法奶农向鲜奶添加三聚氰胺以提高蛋白质含量所致。

3）、掩盖事实：奶粉事件暴露的几个月时间里，三鹿一直在瞒报，不仅封锁了传统媒体，还企图封锁电子商务领域和网络媒体，进行了大量的媒体公关，欲盖弥彰。

所以，三鹿集团的失败在于平时缺乏危机意识，以及企业面对危机时处理危机的能力，任何愤隐瞒、掩盖，都于事无补，几乎所有危机处理失败的案例，都存在着态度上的偏差。此时企业最明智的办法是，面对事实，正视事实，认真对待，敢于公开真相。

三、企业危机管理成功案例

案例：“苏丹红事件”

05年3月15日，在肯德基新奥尔良烤翅和新奥尔良烤鸡腿堡调料中发现了微量苏丹红一号成份。 苏丹红（一号）是一种红色染料，用于为溶剂、油、蜡、汽油增色以及鞋、地板等的增光剂。有关研究表明，苏丹红（一号）具有致癌性，我国和欧盟都禁止其用于食品生产 。

肯德基成功化解危机的六步

1、完备的危机应对机制。危机出现后，肯德基一个由各相关部门组成的危机小组就会马上组成，共同应对危机。

2、快速响应。第一时间是极其重要的信息传播机会，积极面对、迅速反应是堵住虚假信息、抑制混乱局面的良方。在事件来龙去脉还未完全明朗的情况下，肯德基向公众公布权威部门的检测结果，同时向公众表示歉意的“自责”，在第一时间赢得了媒体的关注和支持。

3、诚恳担责。由于肯德基以不回避问题的积极态度，并通过媒体公布事件进展，在公众中塑造了“肯德基是一个有信誉和敢于承担责任的企业”的良好形象，在一定程度上减轻了消费者的疑虑和来自媒体的压力，防止了舆论环境的进一步恶化。

4、转移视线。一边向公众致歉，一边追查事件根源，并在事件发生的第4天，肯德基就公布了“调查苏丹红的路径图”，成功地把媒体的注意力从肯德基产品转移到对“苏丹红”来源的关心上，将公众的视线引向对“苏丹红”的关注，而非肯德基本身。

5、巧用媒体。在危机事件后期，各大网站、新闻媒体跟踪报道，“肯德基自查出‘苏丹红’”、“愿承担法律责任”、“肯德基将赔偿”等几百条标题醒目的报道，成为了肯德基危机的一股强大的化解力量。

6、善后得当。3月23日肯德基在全国恢复了被停产品的销售，表示决定采取中国餐饮行业史无前例的措施确保食品安全，加强食品安全监测。　肯德基不仅将这次“苏丹红”危机成功化解，不但公众形象没有受到损害，反而在危机中体现出大品牌的社会责任感，不愧为危机应对的成功典范，值得我们在危机管理和应对中借鉴学习。

通过“肯德基苏丹红”事件企业能够成功化解危机的一些启示，我总结了成功化解企业危机的五条法则，帮助企业快速控制局面，减少危机对企业的损失。

1，制定处理预案

2、快速积极面对

3、敢于承担责任

4、公布事实结果

5，善后处理得当

四、员工需要树立工作能力危机意识

如今的职场生活，竞争激烈，压力大在所难免，因为"江山代有人才出，各领风骚就几年。有压力才有动力，有压力才能激发人的斗志。史坦福大学脑力研究中心指出，一般人一辈子只发挥2%-3%潜能，其余的潜能便白白浪费掉了，这种浪费是人类最大的资源损失。从企业的角度来看，提供员工薪资、福利、培训以及各种奖励措施，无非是期望员工能全身心工作，发挥潜能并为企业做出必要的贡献，并同时提高企业的总体竞争力。

然而，目前企业中存在普遍的现象是员工面对压力，往往选择了逃避，得过且过，大不了老子跳槽走人，另行高就的思想。这样的员工每年不停的换工作，找工作。我想这样的员工一辈子很难获得很好的职业发展，

一个职业化的员工，应该具备和企业一样的危机意识，那就是自己工作能力的危机意识，我们要学会经常反问自己：

我的能力提升速度符合公司发展的需求和岗位需求吗？

岗位提升我是否具备相应的能力？

客户在成长，我们没有提高，客户还会选择我们吗？

公司新人辈出，我的价值是否被替代等？

团队职业化2

成立符合中国国情的医院管理学术研究平台的构想，一直是笔者的一大心愿。1997年，笔者作为中华医学会代表团成员到美国考察，行程第一站是芝加哥大学。该校在介绍中提及，其于1934年率先成为美国开设医院管理课程的高校。随后，西北大学、密歇根大学、耶鲁大学等20余所大学纷纷建立医管学科。笔者由此对“医院管理学历教育”产生了非常浓厚的兴趣。在2003年时，笔者又专门对台湾多所高校的医院管理培养体系进行了实地考察。

在欧美等发达国家的医疗卫生机构中，医院管理者几乎90%以上接受过系统管理教育；在中国台湾地区，这一比例也已占到85%。由此镜鉴，大陆公立医院管理系统内的人才成长路径，长期沿袭“医生―专家―院长”模式，普遍缺乏系统、科学、现代的医院管理理论与技能，导致大陆公立医院的管理和经营水平基本还处于经验管理阶段。这种粗放的经验管理，不仅造成了不经济、低效率等现象，也是诱发医患纠纷等社会问题的因素之一。

自2004年至清华医管院成立前期间，笔者一直在清华大学继续教育学院从事医院管理在职培训与医管研究工作。在培训过的近8万名公立医院的院级或中层管理干部学员中，几乎没有一位学员能在课上提问中讲清楚何为全面质量管理。由此可窥大陆医院管理水平与国际先进医院间的差距。

事实上，没有理论指导的经验是盲目的经验。现在，“专业化”和“职业化”的医院管理人才，已成为全球医院管理领域中的生力军，而这也是中国大陆医院未来发展的必然趋势。

然而，在推动高校联合设立医院管理专业的十年间，笔者遭遇过不少质疑。曾有一位知名专家在座谈会上提出：“医院管理的实战性很强，不可能从学校里培养出院长。”――实际上，这是对这一专业很典型的一类误解。该专业培养的是医院管理团队，而不仅仅是院长。我们不能把医院管理职业化狭义定义为院长职业化，而应放眼整个医院管理团队的职业化。

近年来，中国大陆的卫生行政部门为提高公立医院管理水平，也曾展开了很多在职培训，虽然收到一定效果，但由于培训本身时间短，先天存在“知识欠系统、模块碎片化”的问题。而更为重要的是，医学面对的是个体，而管理面对的是群体。这种思路上的转变对于大多数医学出身的医院管理者而言，很难通过短期培训达成。要真正实现公立医院管理者的职业化和专业化，就要对现行培养体制进行颠覆性创新，即开办医院管理学历学位教育。

以医疗疏失率为例，我们可以对比专业的科学管理与经验式的粗放管理对医院安全管理的影响。据统计，美国医疗疏失率为%，澳大利亚为%，日本为11%；而在大陆，该数据无法统计，因为我们连获取相关报告的系统尚未建立。安全是医疗质量的基石。21世纪的卓越医疗质量应实现人安、物安、环安“三安”。而清华医管院的学生则要通过学习“医疗质量与病人安全”等课程，掌握医院的评价标准、明确医院在质量持续改进中应采用的科学管理工具。

此外，当前大陆公立医院的运营成本出现了一个怪圈――运营成本高于人力成本，比例约为7：3，严重失衡；而对比西方先进国家和地区的运营和人力成本比例，则恰恰相反，为3：7。因此，清华医管院借鉴美国及台湾地区先进的管理理念和工具，教会学生改变公立医院现有的失衡成本结构。

鉴于医院管理学科为知行合一的交叉学科，清华医院管理硕士学制为三年，学生的第一年半为在校学习理论课程，其中包括8周的医院见习加环节课程安排，再以一年半进入包括中国台湾地区、美国等知名医院进行实习并完成毕业论文。清华医管院的老师来自清华大学深圳研究生院、清华大学公共管理学院、经济管理学院、医学院、法学院等相关院系，并有来自欧美、台湾等地的10位著名教授和大陆知名学者组成的教师团队讲授医管专业课程。这也是借鉴了美国和中国台湾地区医院管理教学模式经验。

在夯实理论基础的条件上，清华医管院坚持应用型人才的培养模式，为学生制定到国内外的一流医院实习3个学期的方案。实习期间，学生要在医院各管理部门和部分一线临床科室轮转，通过溶入医院实体与连贯的实践活动，达到对医院管理与服务体系、结构、流程、方法的认知和熟悉，以缩短毕业入职后的岗位适应期。

关于医院管理人才的培养需要特别提醒的是，不能急于求成，必须经历长期的实践积累。正如那些刚从医学院毕业的学生不可能立即会做好医生，更不可能马上上台手术，医管专业毕业的学生也需要进入职场中锻炼相当长的时间，把理论加以消化并与实践相结合，才能展示其专业优势。

团队职业化3

所谓创新团队文化，就是指以团队精神、团队信仰、价值观念为核心发展起来的一种团队文化，它要求在尊重和信任各团队成员的基础上，加强团队内部管理，并建立起相关管理机制，以有效约束各成员的行为。职业院校立足自身发展实际，积极加强创新团队文化建设，培养了一支高质量的专业创新团队，极大地提升了其综合竞争力，进一步扩大了其外部影响力。现阶段，对职业院校而言，加强创新团队文化建设具有以下几方面意义：

和谐向上的职业创新团队文化建设是团队发展的强大推进力

职业院校通过统一的文化理念和共同的目标追求将团队成员团结在一起，提高了团队成员的信心和勇气，强化了其创新意识和团队意识，同时也极大地提升了学生的创新能力和动手实践能力。在这样一种统一和谐的创新文化环境下，团队成员以团队的共同利益作为其行为依据，能够自觉遵守团队的各项制度要求，推进了团队的健康长效发展。此外，良好的创新团队文化还能进一步激发成员的创新热情，增强其创新能力和社会适应力，对其今后的就业发展具有十分重要的意义。

和谐的团队文化能够增进成员的沟通与交流，提升团队执行力

一支卓越的团队必定具有极高的组织力和执行力，能够保证其决策的顺利落实到位。良好的团队文化可以鼓励和引导团队成员积极沟通和相互了解，不断提升其执行力。一个健康发展的创新团队离不开各成员的努力和付出，只有各成员团结一致，奋发向上，攻坚克难，朝着共同的目标努力，团队的发展前景才是光明的，是有希望的。创新团队文化作为团队发展的精神支持，能够有效地增进各成员的交流与沟通，提升其执行力和协作沟通力，保证各项决策及时落实到位。

和谐的团队文化是团队创新发展的源泉

随着当前职业院校的日趋专业化、成熟化和稳定化，各职业院校间的竞争也日趋激烈，越来越多的学校开始关注其创新能力的培养和提升，并积极借助各种现代化信息平台加强外部交流与合作，以有效提升其科研发展水平，提高其知名度和影响力。在要想实现这一目标，职业院校必须立足其发展实际，优化资源配置，积极学习和借鉴其他院校的成功经验，建立健全创新机制，鼓励创新，创造良好的校园创新环境。而职业院校专业创新团队作为高职创新活动的主要力量，肩负着职业创新发展的重任，必须充分利用手头一切资源，加快科技创新步伐，加速科技成果的转化效率。而在此过程中，和谐的团队文化为其创新活动提供了强大的动力源泉，使团队实现了可持续发展。综上所述，创新团队文化是一种发展的文化，一种向上的文化，一种极具感染力的文化，它对于团队的管理和发展具有重要意义，是职业院校创新发展的原动力。

2创新团队文化建设的内容与目标

团队精神

团队精神是团队成员共同的价值取向和意识集合点，它彰显着整个团队的精神面貌和思想发展动态，是团队文化的核心内容。对创新团队文化建设而言，团队成员必须严格遵守其团队工作原则，以其实际行动践行其团队精神和发展理念，积极维护团队利益。团队精神可以将团队成员的力量集合在一处，使其形成一种合力，尽早实现奋斗目标。

团队制度

团队制度是约束全体团队成员的行动纲领和行为依据，各成员必须以此为依据，相互尊重和信任彼此，积极参与团队组织的各项活动，不断学习和充实自己。在日常生活中，团队成员能够以大局为重，勇于迎接各项挑战和难题，同时还要主动关心和了解其他成员，团结一致，保持高昂的斗志和精神状态。另外，一个纪律严明、作风严谨、奋发向上的团队还必须要有一套系统完整的赏罚机制，保证组织管理的效率和质量。

团队作风

有关研究结果显示，自由、开放、和谐、民主的团队作风更有利于团队组织的发展壮大。因此，职业院校在进行创新团队文化建设时，必须扬长避短，建立健全团队沟通机制，建立相关信息交流平台，使组织内部形成民主团结、活泼向上的工作氛围。在这样的团队内部环境下，各成员能以饱满的精神状态投入工作，有效地提升了其工作效率和质量，同时各成员也更乐于交流其意见和建议，有利于个人创造性的激发。

团队效率

团队效率作为衡量团队合作能力和综合实力的主要标准，历来就是团队文化建设的重要组成内容。因此，在开展职业院校专业创新团队文化建设时，职业院校必须以提升团队协作效率为重点，明确组织目标，合理分工，实行责任到人，划分责任范围。各成员也必须进一步强化其责任意识和效率意识，合理调整自身行为，并能够积极为组织建言献策，密切关注外部发展态势，定期收集和整理实时资讯，为团队的科学决策提供合理化依据。

3推进职业院校专业创新团队文化建设的对策

积极发扬协作创新精神，鼓励内部合作

职业院校可以通过宣传引导的方式鼓励各成员相互学习、相互帮助、相互合作，紧紧围绕团队项目合作目标，相互配合协作，少一点分歧，多一点理解和包容，积极发扬团队协作和创新精神，以期尽早完成任务目标，实现团队跨越式发展。

建立健全成员沟通机制

沟通不仅可以增进信息传递和交流，还可以有效地化解矛盾和误解，保障团队的高效运作。因此，职业院校必须进一步建立健全其成员沟通机制，实现内部信息资源共享和反馈，以保证其组织决策的高效性和科学性。此外，学校还可以定期召开一些主题座谈会，鼓励各成员积极沟通，并交换意见和建议。

关心各成员的思想动态，及时帮助其解决难题

职业院校可以针对其专业创新团队成员的不同情况，采取不同的管理对策，主动关心成员的思想动态和实际需求，关心其工作和生活，主动帮其分忧解难，使其感受到组织的温暖和关怀，从而更好地为团队服务。此外，学校还必须根据各成员的表现和特点为其制定专门的发展规划，更好地促进其长远发展。

彼此间互相尊重

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关键词：企业职工 团队建设 团队建设的思路和措施

人才问题是关系石油企业事业发展的关键问题。企业要实现自己的发展目标，更好地履行政治、经济、社会三大责任，需要源源不断、持续发展的人才支撑，这就需要打造一批高水平的人才团队。

一、团队建设的特点和要求

1.清晰的团队目标

一个高效的团队必须有一个奋斗的目标。团队成员对其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，理解这一目标所包含的重大意义，以及对于团队和个人的价值。团队成员要把个人目标和团队目标紧密地结合起来，通过实现团队目标，实现个人的价值。

2.共同的信念

一个成功团队的每位成员对其团队都怀有强烈的认同感，他们拥有实现团队共同目标的共同信念，他们把自己属于该群体的身份看作是自我价值实现的一个重要的方面，因而对团队表现出高度的忠诚。高效的团队能够充分调动和发挥团队成员的最大潜能，使每一位成员愿意尽最大的努力来完成工作，这种共同的信念使团队具有极强的凝聚力和协作力。

3.成员之间的信任

成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。团队中只有每一个成员对其他人的品行和能力都确信不疑，团队才有可能发挥作用。每一个人只有学会信任他人，才能换来他人的信任。所以团队成员之间必须相互信任，否则，很难发挥团队的作用。

4.良好的沟通

一个团队必不可少的特点就是保持良好的沟通。通过沟通，交流信息、看法经验，能够促进成员之间的共同进步。此外，管理层与团队成员之间建立良好的信息反馈渠道，也是良好的沟通的重要特征。它有利于管理者知道团队成员的行动，消除误解。而团队中的成员也能迅速、准确地了解彼此的想法和意见。

5.团队领导者的领导能力

任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展活动。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能带领团队成员共同度过艰难地时期，为团队指明方向。

6.良好的团队环境

良好的团队环境包括四个方面：一是团队拥有一个合理的基础组织机构；二是团队应有一套易于理解的、用于评估员工总体绩效的测评系统；三是团队应用有一个利于团队学习的交流平台和终身职业培训体系；四是作为一个团队应当具有优秀的企业文化氛围。如果一个企业的文化是积极向上的，崇尚开放、包容、团结协作的作风，其工作成效往往较高。

二、企业职工团队建设的创新思路与举措

1.合理选拔团队成员，科学优化团队结构

根据团队定位和目标任务要求，积极吸收各类优秀人才加入团队，确保团队成员结构科学合理，有效发挥1+1>2的团队效应。一是强化团队带头人选拔。积极探索动态开放的团队带头人选拔机制，不断扩大带头人选拔范围，特别是注重选拔高水平的领军人才作为团队带头人，结合人才成长通道建设，以高层次专家和技术骨干为主体，选拔核心技术带头人；二是优化团队人员配置。在团队成员的配置上，打破人才、资源归部门和单位所有的框框，鼓励集成优化，团队成员可采取柔性流动、兼职、短期合作等灵活的方式组成。在团队成员的结构上，注重专业、年龄、知识结构梯次合理搭配，确保团队的组成有专家、有骨干、有后备，体现出团队成员结构的层次感，形成“老、中、青”结合，“传、帮、带”一体化的人才培养格局。

2.加强引才引智工作，提升团队建设水平

持续补充新生力量，充分借助外部智力，是提升职工团队建设水平的有效途径。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生引进工作。在优先满足企业主干专业人才团队需求的基础上，兼顾引进通用专业人才，突出高质量，加大重点高校、急需专业毕业生引进力度，保证团队建设所需的人才。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英加入技术团队，弥补技术力量不足，提升团队科研创新实力。

3.健全管理运行机制，保证团队健康有序运行

一是健全团队带头人负责制，明确团队带头人职责。团队带头人对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。在强化责任的同时，赋予其在科研攻关、配备人才、资源利用、资金分配等方面的权利，实现责、权、利相统一，有效发挥好带头人的团队领航、技术核心和技术智囊作用。二是健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。通过多种形式，加强成员间的沟通交流，促进思想碰撞，激发创新思维，开阔研究思路。三是健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队人才新优势。四是健全集体议事机制，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。对团队创新方向、攻关思路等重大问题，广泛征求成员意见，调动团队内每个成员的积极性和创造性，集思广益，群策群力，推进团队目标的实现。五是健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。健全绩效考核机制。建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。六是健全激励机制。

4.培育企业文化，发挥引导、凝聚和感召作用

企业文化的对于企业团队建设的重要性主要表现在以下几个方面：

导向作用

所谓导向作用就是通过它对企业团队的领导者和成员起引导作用。在价值观导向方面，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的团队的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

约束作用

企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业团队的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业团队领导者和职工的行为。

凝聚作用

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。