企业管理方向论文（实用4篇）
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企业管理方向论文1
1.中美高等院校医药方向企业管理硕士研究生培养模式比较
2.企业导师制在工商管理硕士(MBA)培养中的创新与完善
3.美国企业管理硕士研究生培养的新趋势及对我国的启示
4.浅析中国企业经营管理者的行为取向——从哈佛商学院工商管理硕士的教育培养谈开去
5.华北电力大学“电力企业管理”方向工商管理硕士(电力MBA)项目介绍
6.企业管理人员在职攻读工商管理硕士(MBA)学位报考工作正在顺利进行
7.国际医药商学院企业管理硕士点顺利通过评审
8.他迈出了走向社会的第一步——记工业企业管理硕士魏长霖
9.素质教育与创新型农业管理人才的培养——美国依阿华州立大学“农业企业工商管理硕士”教育介绍
10.食品与涉农企业工商管理硕士招生
11.企业管理硕士点
12.内蒙古财经学院企业管理硕士点简介
13.美国的企业管理硕士学位
14.企业管理方法在硕士研究生教育中的应用探讨
15.农业综合企业工商管理硕士教育浅析
16.新形势下企业管理会计与财务会计的融合发展
17.浅谈现金流量分析在企业管理中的作用
18.企业管理质量的评价模式研究
19.企业管理人员组织忠诚度现状及培养对策研究
20.中国企业发展与职能战略创新研究——第三届中国企业管理创新案例研究前沿论坛观点综述
21.将办公自动化系统融入企业管理的探索与思考
22.论会计在企业管理中职能的转变
23.我国民族企业管理现状及对策研究
24.企业管理模式的变化对企业绩效的影响分析——以家族企业为例
企业管理职能部门成熟度研究
26.企业管理的有效性、管理效率与管理变迁
27.企业管理现代化的六大趋势
28.知识经济条件下的企业管理创新
29.对企业管理沟通定律及其创新应用之研究
30.企业管理创新存在的问题及其对策
31.浅析企业文化建设在企业管理中的重要性
32.国有文化企业管理体制改革：从主管主办制度到出资人制度
33.中外企业管理模式比较研究
34.转型升级期中小企业管理创新的思考
35.传统企业管理与学习型企业管理特点对比分析
36.企业管理中的跨文化沟通障碍刍议
37.基于精益生产的制造业企业管理创新模式探讨
38.论企业管理中沟通不畅的改善策略
39.大数据时代企业管理会计面临的挑战与解决对策
40.激励理论在现代企业管理中的运用分析
41.权变视角下的互联网时代企业管理创新
42.论企业管理创新
43.新时期企业管理创新问题思考
44.党建工作融入企业管理的有效路径分析
45.我国企业管理创新模式研究
46.集团公司企业管理人员薪酬问题探析——以中信集团为例
47.企业家个体特征影响企业管理创新的实证研究——基于中小民营企业的数据
48.价值驱动：当代企业管理伦理实现的重要方法
49.我国农产品加工企业管理研究的回顾与展望
50.试论财务管理在企业管理中的地位和作用
51.新时期企业管理创新思考
52.论传统文化在我国企业管理中的运用
53.企业生态与企业管理范式
54.探讨企业文化创新对企业管理的重要性
55.企业管理模式的成熟度分析模型
56.现代企业管理中的激励机制探讨
57.大数据时代 企业管理决策的发展探究
58.企业文化在企业管理中的作用
与平衡计分卡在企业管理中的集成方法
60.试论行为科学在企业管理及思想政治工作中的作用
61.全面社会责任管理：新的企业管理模式
62.企业管理的道德选择
63.信息系统与企业管理匹配生态因子体系构建
64.未来企业管理研究方向和主要趋势
65.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平
66.企业管理的未来发展趋势
67.论柔性管理在企业管理中的作用
68.日本企业管理模式及其人本内涵探讨
69.企业管理决策科学化与决策合法化的思考
70.我国企业管理现代化的进程研究
71.我国企业管理信息化的现状与发展分析
72.浅析企业管理信息化对财务内部控制的影响
73.民营企业党建与有中国特色的企业管理理论——兼对温州民营企业党建实践的思考
74.浅析创新高速公路企业管理
75.论企业管理标准化
76.企业管理中管理者与员工有效沟通的技巧
77.中国传统文化及其对中国现代企业管理的启示
78.企业管理信息化问题分析及改进措施探讨
79.绿色管理：21世纪企业管理研究的新领域
80.对我国企业管理创新问题的探究
81.论管理会计在现代企业管理中的作用
82.依托内部控制建设 提升企业管理会计水平
83.企业管理创新机制与创新空间的建构
84.中德企业管理文化对比
85.微信在企业管理中的应用探索
86.企业管理制度内生性的经济学分析
87.现代企业管理的核心—以人为本
88.中国企业管理的道德困境及其对策
89.基于CSSCI的企业管理研究发展脉络及前沿的可视化分析
90.中小知识型企业管理模式的策略选择
91.中国企业管理科学化的实践历程
92.中外员工参与企业管理的比较分析
93.谈企业管理创新
94.企业文化与企业管理的关系研究
95.浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的作用
96.论十年建设时期薄一波的企业管理思想
97.论企业管理模式与企业管理现代化
98.企业管理模式与企业管理现代化的初探
99.制造企业管理模式：国际发展趋势与我国创新状况
100.企业管理模式的理论与发展研究
101.混沌理论对企业管理哲学的启示
102.基于ERP的企业管理信息化研究
103.企业管理信息化探析
104.企业管理标准化分析
105.电力企业管理中的法律风险以及合同管理对策分析
106.我国企业管理创新的必要性和思路
107.论我国中小企业管理模式及其体制创新
108.浅谈我国企业管理创新体系的构建
109.现代企业管理创新研究
110.企业管理中的财务比率分析及运用
111.经济新常态下的企业管理创新——在“2015年全国企业管理创新大会”上的讲话
112.企业管理的重大变革
113.论企业管理模式与企业管理现代化
114.电子商务模式对企业管理的影响分析
企业管理论文2
一、关于企业文化的界定与认识过程
“企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。
文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。
企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。
如何正确认识企业文化
企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。
在我国，许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为，企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为，企业文化是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格；第三种看法认为，企业文化属于“经济文化”，反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念，更多的是体现它的“社会性”，不仅包括传统观念和积淀，也包括现代概念的冲击影响。当然，也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义，认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成，这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见，“企业文化”概念具有很大的弹性，其内涵与外延有时可以非常广泛，大到无所不包，有时又可以十分具体，细致到某个事物。
上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义，回答的是“这是什么？”而运用主义者却认为，这还不够，必须回答“它做什么用？”和“怎样才能更好地发挥作用？”这两个课题，笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去，才有实际指导意义，才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发，我们把对“企业文化”的认识描述如下：
企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
二、企业文化的功能
文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识，倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记。项羽本纪》记载：“项王军壁垓下，兵少粮食局尽，汉军诸侯兵围之数重，夜闻汉军四面楚歌，项王乃大惊日：‘汉军已得楚乎？是何楚人之多也？’”他中了刘邦的谋士之计。，多声鹤泪兵败如山倒，抗战时期，日寇以强大的攻势掠我中华，一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情，小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。作为创业文化的铁人王进喜，应当是新中国艰苦创业的典范和化身。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式，中国和外国，近代或将来，都离不开企业文化的非凡作用。如哈佛大学、斯旦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究，特别是针对经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司，以及一些困难重重的公司，分成三种类型进行分析比较。研究得出的结论认为：企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。他们从企业文化的实践中捞到不少好处，对企业文化情有独钟。如日立公司奉行的哲学“和，诚，开拓”精神。“和”即强调全体员工以和为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条；“诚”则批对用户的态度，以诚相待、诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，争取更大成果的一种旺盛的斗志，以“向新领域挑战，百折不挠”的精神调动员工的感情。美国的惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。传颂甚广的有一则故事：参观者看到该企业员工江满头大汗，而把电风扇直吹机器，不解地问这是为什么？员工回答很干脆：“要保持公司机器的洁。”这种爱护设备，保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归结于某一个人，企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰。鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作，企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员，秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。
四、中国企业文化的本质特征
“文化”一词在中国古代，指的是“人文化成”和“以事教化”，似乎是以“文”为形式，以“教”为手段，达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确，那就是文治教化。
纵观企业文化，概括起来说，除一般文化所共同的特点外，还有其个性：
1.区间性。
文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定；民族文化以种族不同为界定；企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。
2.依附性
中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（《小戴礼记。礼运》），有“人为万物之灵”（《苟子。解蔽》）的记载，说的是尊重人性，主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻，有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源之水。
3.目的性
企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此，别无其他选择。这是因为，其一，企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡；其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立椎之地，纵使外来文化的干扰影响，也没有太多的市场。当然，当具体的某个企业目的与社会发展目标相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文化必须适应环境文化，企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。
3.社会性。
企业植根于社会，属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性，但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，重脱离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。
5.普遍性与差异性。
有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力；差别在于针对各自存在的不同的薄弱五一节；差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。
6.可塑性。
企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性，特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的摩合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化。
五、企业文化的组织实践
企业文化是一项以人为本的复杂工程，不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的，而是企业经过长期的实践提炼而成。从我国目前企业的现实出发，要想使企业文化产生更大更好的效益，在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面：
1.企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。
企业生存于社会大环境之中，承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。非此，绝无企业文化生存的土壤。
2.企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。
企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳，即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。
3.抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系，任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。
企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理工式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同，存在明显的层次差导性。因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利，利自主义、金钱至上的观念较为深厚。当前，我国以近劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业，企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我亡的观念。
4.企业文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务。
马克思在《资本论》中曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并推行生产的总体运动——不同于这一总体的独立器官运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手，一个乐队就需要一个乐队指挥”（《马克思恩格斯全集》第23卷，367页）。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。
5.企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。
优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，比得上，效仿有型；另一个关健在于，所确立的企业文化的具体内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教，“桃李不言，下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持，才使企业文化的推行得以顺利进行。
6.企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障，仅高喊口号是无济于事的。
企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划CI导入；各种有意义的庆典活动。如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。
7.企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程中，重点不在于研究部署，而在于具体去做和不时检查督促。
考察现有企业文化活动，成功的例子不少，他们事先有计划（主要是具体方案）、有部署，按计划进行活动，更重要的是督察活动的全过程，在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业，其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署，关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上，到此结束而没有下文。看上去像抓，其实并没有抓，或者抓而不紧。久而久之，一个好的企业文化就这样流于形式，以到尘封日久而失去它应有的光辉。
企业管理论文3
扩张是企业永恒的动力，但是，向何处扩张，则是一个问题，比如行军打仗，假设两军大致力量相等，处于高山之上的一方，自然占据优势，光是滚石就够敌方招呼了；而处于山角下的一方，则在“地势”上不利。正如孙子所说“转圆石于千仞之山者，势也”。在企业扩张过程中，也存在一个“势”的问题，虽不说顺“势”者昌，逆“势”者亡，但是，企业势能的影响，确乎是举足轻重。
经过25年的发展，中国企业已经整体过度到一个迅速成长期。早在十年前开始的大规模企业多元化活动，已经开始显示了中国企业的内在张力；近年来，大规模的并购，中外企业联姻也纷纷上演；一些成长为国内某些行业领袖的企业，已经发出了向世界500强进军的号召；加入WTO之后，世界性的市场，为中国企业提供了更加广阔的空间。形成了对于中国企业的强大推动力量。在内部和外部里的双重作用下，国内企业正进行着轰轰烈烈的扩张运动。
对于企业扩张的前景，诸多“预言家”已经做出很多宏伟的设想。有言中国必将诞生一大批世界性企业帝国的，有言中国企业将从世界工厂向世界企业转变的，如此种种，不一而足，必然似乎天外之音已经在向广大企业召唤。
但是，让人心旷神怡的不仅仅是仙乐，那些充满诱惑力的声音恰如希腊神话中将人们引入灾难之中的魔鬼之音。国内企业多元化的失败，德隆金融帝国的倒塌，足以使国内企业警惕，有时候，就需要一些不太悦耳的声音惊醒沉醉在魔鬼之音中的企业。本期经理人的专题策划，即希望通过对企业违背势能而扩张的败局进行研究，以唤醒企业的狂热情绪，造就理性之企业精神。
（小标题）逆行业势能：从“富豪”到“瘪三”
行业的不同，也能形成行业势能。譬如国家之间，存在着不同的国势。美国之中产阶级，来中国顿成富翁；而中国之中产阶级，去美国则顿成一瘪三，何以如此？国势不同。由富翁而瘪三，或者由瘪三而富翁，不在其本身，而在于评价标准。企业也是一样，有时候在这个行业是“富豪”，去彼行业则顿成“瘪三”。从高门槛行业向另低门槛行业扩张，就会容易成功，而从低门槛行业向高门槛行业扩张，则往往引起失败。遗憾的是，很多企业往往沦为瘪三尚不自知，偏偏喜欢与富豪斗富，譬若洋洋自得之河伯，却敢去与大海比宏阔。最后莫不失败。
今年炒得很热的“万家乐空调事件”，市场传言其失败主要原因是品牌租赁，而近期，从万家乐出来的某高层表示，万家乐的失败还不仅仅是因为品牌租赁，而是从一开始，就注定了失败，纵使它自己做品牌，也是死路一条，因为它违背了“行业势能”原则。
万家乐一直以来，以做热水器为主业，到了90年代中期，万家乐通过“四国大战”成为行业霸主，当时汪明荃代言的广告“万家乐，乐万家”使万家乐成为全国知名品牌。在成为行业霸主和知名企业后，万家乐象当时的一些知名企业一样，也选择了多元化扩张的道路。
90年代末期，万家乐进行了大规模扩张，"万家乐"品牌进入了消毒柜、电磁炉等小家电产品领域。进行横向扩张，同时，万家乐还进入了制冷领域，投资空调行业，豪情万丈地声称要做特种空调行业的老大。
问题就出在这里，万家乐当时是热水器行业的老大，但是，到了空调行业，则只不过是一个“小弟”而已。万家乐的顶峰时期，其资产也不过31亿，而且分散在23个产业，当时投资空调的资金，不过3个亿，而同期的美的，格力，海尔等空调巨头，资金动辄百亿，就是一般的二线品牌，资金达数十亿者，比比皆是，万家乐这个热水器行业的“富豪”，在空调行业是名副其实的“瘪三”，而万家乐当时所看重的在热水器行业的品牌影响力，也无法复制到空调行业，热水器行业与空调行业比，总体上属于低门槛行业，万家乐从热水器行业到空调行业，是从低门槛行业进入高门槛行业，万家乐逆行业势能而行，使其一开始就陷入被动。
后来的败亡，就是顺理成章了，90年代末以来，空调行业利润连年下降，万家乐无利可图，处于惨淡经营的境地，2003年空调行业进行了一整年价格战，利润已经普遍降到5％至10％，只有规模达到100万台者才可以维持，万家乐远远未达到这个规模，已是摇摇欲坠；2004年，空调原材料价格持续上涨。普通大型钢材价格已上涨%、普通中型钢材价格上涨%，各种因素使空调成本上涨了约10%，越来越多的中小空调品牌已经处于苟延残喘的状态。雪上加霜的是，行业巨头们借此机会开始了惨酷行业“清洗”。美的、格力、海尔在市场上高高扬起屠刀，今年2月，连向来拒绝价格战的海尔，也一反常态，主动联手苏宁、国美等经销商发动降价攻势。在此情况下，万家乐空调出现资金断裂，终于倒下，走向注定的灭亡之路。
从低门槛行业向高门槛行业扩张，具有非常大的风险。在国内，规模扩张能力最强的，莫过于以“屠夫”闻名的格兰仕，但是，格兰仕也无法跨越行业门槛进行扩张。2002年，格兰仕携20亿巨资进军空调行业，如今两年过去了，市场仍然不见大的起色，格兰仕空调之所以能够维持到现在，全靠海外市场帮忙，外销方面，格兰仕每月以418%的增幅爆涨，一举超过龙头企业海尔；一跃成为空调外销的“四大天王”，但是，在内销市场，格兰仕最大的销量不过是60万台，昔日微波炉的世界之王，到空调行业不过是二流品牌而已，行业势能的落差，成为横亘在格兰仕面前大山，使其无法逾越。要实现从微波炉大王向空调大王转变，似乎遥遥无期。
（小标题）逆规模势能：以蛇吞象常以失败告终
以蛇吞象，顾名思义，就是以小博大，能够以蛇吞象的企业往往是传奇性的企业，“以蛇吞象”也是国内企业一直津津乐道的扩张策略。
开创以蛇吞象扩张模式的企业家，以香港超人李嘉诚最为著名，七十年代的和记黄埔，由英资四大家族之一的祈德尊爵士掌舵，公司从事码头仓储、贸易和零售业务。由于祈德尊在本港及海外，大撒金钱过度投资于眼花缭乱的项目。1973年遇到石油危机，股市大跌，和黄陷入财政危机，捱至七五年时，大股东祈德尊家族只好出让其三十三点五股权与大债主汇丰银行，以换取注资一亿五千万元来救亡。和黄的困境，使李嘉诚看到了潜在的巨大商机。
汇丰手头上这批股票，最终要找个好人家接手，得到汇丰银行垂青者，就可主宰资产六十亿元的商业帝国。李嘉诚通过努力，终于使汇丰银行决定转手于他。
1979年，汇丰银行以每股七元一角代价，把手头和记黄埔股份让给长江，只要求长实先付交易的两成（即六亿四千万），余数可延迟两年支付。以长江实业当时总资产不到七亿元来说，这是名符其实的以蛇吞象。两年后，李嘉诚正式入主和记黄埔，当时旗下两间上市公司市值，均是全港五大。同年《远东经济评论》就把李嘉诚称为香港的超人，并以卡通人物为封面，自此李超人便成为李嘉诚的代称。99年，其次子李泽楷旗下盈科数码动力以仅2063亿港元的资金并购市值为3140亿港元的香港电讯，再次创造了“以蛇吞象”的奇迹，遂成名震企业江湖的“小超人”。
除了香港两代超人外，荣智健收购恒昌企业，德隆收购美国Murray公司，格林柯尔收购科龙，太太收购三九，都创造了蛇吞象的传奇故事。而在房地产界，利用“以蛇吞象”的策略，实现滚动发展或者空手套白狼的，可谓比比皆是。
但是，以蛇吞象存在着两个非常大的风险。一是将“象”吞进肚子后，难以消化，传说蛇吞象后，三年才慢慢吐出骨头，很多企业在扩张后，光是完成内部整合，就要很长时间，有时候在剧烈动荡中终结，二是，以蛇吞象，以小博大，很容易出现资金问题，资金链一旦裂开，企业便轰然倒下。
前段时间的德隆，其所以倒闭，与其一向的以蛇吞象的策略大有关联，在房地产行业，原来做大盘的开发商基本都是通过协议方式取得土地，通过滚动开发来完善大盘的建设，可以先在银行贷款，用这些钱拿地，再建一期，二期，等回笼一大笔资金后接着开发建设三期、四期，每次银行收缩，都有一批因为资金不继倒下。
实际上，德隆这样的金融帝国，以及象房地产这样与银行和政府关系运作有关联的行业，并无普遍意义。我们可以看一下，传统的企业模式，其以蛇吞象的失败过程。
去年10月，曾经被誉为“中国软件业的决定力量”的科利华，走到了生命的尽头，曾被美国《福布斯》评选为中国大陆50名首富第10名的宋朝弟，也濒临破产边缘。
科利华是中国IT企业中的传奇，1991年，科利华成立，一开始便进入教育软件市场，随后几年，在宋朝弟策划下，科利华成功打了几场市场推广战役，赢得暴利；1996年底，科利华收购了名噪一时的晓军公司，同时投入2000多万元，开发餐饮管理软件系统，踏入管理软件行业，1998年是科利华投入1亿元推广1000万册《学习的革命》，更使科利华一夜之间声名鹊起。
几次大跳跃让宋朝弟飘然欲仙，他决定成为中国第一家上市的民间软件企业，于是豪赌一把，冒险地采取了以蛇吞象的策略，收购阿城钢铁，实现借壳上市。1999年，科利华与阿城钢铁闪电般进行了资产重组，创造了当年我国资产运作的一大经典案例。
但是，大凡以蛇吞象，不是“蛇”太厉害，而往往是“象”已经奄奄一息，千舱百孔，否则，“象”也不会沦落到被“蛇”吃掉的境地。阿城钢铁公司是一个几乎要亏损的公司，债务很多，基本上没有什么优良资产。科利华收购的半年后，随着银行纷纷上门索债，宋朝弟才惊讶地发现，原来阿城钢铁在外面欠债高达7亿元！远远超过科利华本身资金的数倍，从此，一帆风顺的科利华如中毒咒，被套上了沉重的枷锁，走上了它的“不归路”。重组一年后，科利华的销售收入与税后利润同比分别下降了%和%，而且此后连年下滑，直至一蹶不振。宋朝弟不得不寄希望于银行贷款。之后几年，科利华陆续从银行、投资机构贷到了总额6亿人民币左右的贷款，使科利华苦苦支撑了三年。但是，随着配股或增发的一次次失败，以及随后一系列市场策划的失利，科利华终于走到了今日的穷途末路。
据说，宋朝弟在少时便才智过人，早先就读于中科大少年班，后求学于清华。颇有几分天才，宋朝弟在创建科利华不久便提出著名的“量子理论”。他认为，企业发展不是一步一步开拓的，而是可以跳跃的。问题是，在跳跃之前，他并没有站立在一块坚实的土地上，等他落地，才发现已经站在摇摇欲坠的屋顶，天才由此坠落。
可惜的是，企业界中，太多的人都很自负于自己的天才，殊不知，象李超人那样的天才，并不世出，而且天才并不永远有天才之举，天才而自知为天才者，可谓有大智而勇毅过人；身为天才而不知天才者，睿智谨慎，君子厉夕惕，无咎；；不是天才而自认为天才者，狂妄自大，肆意非为，最后莫不自取灭亡。
以大博小为常态，以小博大为非常态，而一切非常态，绝不能作为相对原理，如此，以蛇吞象，需非常之人，借非常时机，偶而为之，如作为普遍规律，则谬之大矣。
（小标题）逆技术势能：逆水行舟的尴尬
在制造行业中，技术是一个非常重要的因素。而一个企业的扩张，也受到技术因素的巨大制约。如果在同行业中具备技术优势，就具备正向的势能，在同行业竞争占据有利地形，企业的扩张也如顺水东流，反之，无技术优势，就会处于非常不利的境地。犹如逆水行舟，费尽力气也难以前进。
由于技术因素的特殊地位，我们可以看到，行业内的领袖性企业，一定非常重视技术的开发。华为之所以执国内通讯行业之牛耳，很大程度上在于其一直坚持自己开发技术，在技术研发上具有其它企业不具备的优势；近两年来科龙的重新崛起，与其借重格林柯尔的制冷技术大有关联；而近来美的宣布与东芝二次联姻，也主要为了借助其技术，目前，国内能够生产压缩机的家电厂家还很少，美的掌握冷机核心技术，就在行业竞争中占有一定的技术优势。
一些注重战略的企业，在技术跨度很大的扩张项目方面，非常的谨慎。李嘉诚曾经想进入3G市场，当时，沃达丰率先在德国、意大利、荷兰、葡萄牙、西班牙、瑞典和英国上市销售。和记黄埔也非常看重3G市场，相继在英国、意大利等五个国家开通了以“Three”为品牌的WCDMA网络。和记黄埔的3G业务开局疲软，不仅没有达到预定的发展用户目标，而且2003年亏损183亿港元，但是，和记黄埔在进入3G的同时，也广泛进入了非洲，印度，东南亚等国家和地区，推广2G在当地都是高端技术，通过此地赢利来补充彼地亏损，和记黄埔方才守来3G转机，不至陷入失败的泥潭之中不能自拔。
相比较而言，中国联通在CDMA方面的扩张，则比较失败。联通推出CDMA后，将其定位于高端，但是，其技术比移动的2G技术，优势并不能完全显露，因为对于一般消费者来说，CDMA的一些独到的动能并无特别用处。同时，由于技术开发难度大，成本很高，这样，在高端市场，联通CDMA很难与移动抗衡。其销售目标每年都无法完成。特别是在北京推出一款支持彩e业务的CDMA1x手机后，消费者竟然无法买到，这其中，一个很重要的原因，在于技术门槛太高，导致成本过高，厂家供货吃紧。
这样，联通的CDMA处于一个尴尬的境地，技术进步是迅猛而又无情的，一代产品若不能在第一时间交到用户手中，充分实现其价值，那么就很可能在等待中失去宝贵的市场份额，因为替代品时时刻刻在那里等着你呢。消费者搞不懂什么叫CDMA没关系，因为他还可以选择其他的产品，大不了再回头用GSM手机。况且，3G就在前面不远处等着呢。
联通的策略是，在推广CDMA的同时，运营GSM通信网络。问题是，双网并行在世界上都是比较少见的。目前只有澳大利亚电信与香港和记黄埔等少数公司有双网，而联通的能力与沃达丰、和记黄埔的差距，非短期内可以填平。
这样，联通在CDMA领域的扩张，陷入困境之中。而其根本原因，就在于违背了技术势能的原则，在条件不成熟，无和记黄埔那样的战略协调和补充能力的情况下，贸然进行技术升级，最后自找苦吃，犹如溯河而上，面对滔滔激流进退不得。
（小标题）逆管理与文化势能：企业合资之败
管理与文化也存在势能。这个势能是抽象的，难以看见的，属于企业的“内功”，但是，其影响也更久远。在一般情况下，先进的管理总是可以提升落后的管理，同样，在文化学中，强势文化总是会以更快更大的规模向弱势文化流动，企业的扩张，特别是大型企业，建立管理与文化的势能就更重要。
前不久，TCL与法国汤姆逊合资，引起了人们的广泛关注。人们关注的焦点之一，就是他们合资后，到底谁能最终主导合资公司，是变成“TCL式的企业”还是“汤姆逊式的企业”？正所谓是“东风压倒西风，还是西方压倒东风”。TCL与法国汤姆逊合资，很容易引发国内企业的沉痛回忆。
90年代中期以来，国内企业纷纷与外资合作，掀起了中外合资的高潮。尘埃落定后，绝大多数中国企业竟然都在合资中归于失败。很多都是当时在各个行业赫赫有名的巨头。比如日化行业的活力28，中华牙膏，芳草，熊猫；家电行业的荣事达，美棱，神州等。都在合资过程中被“西风”压倒。
他们为什么被“西风”压倒呢？目前最流行的是“外资谋害论”，认为是外资为了对付国内的品牌，通过合资，雪藏国内企业的品牌，但是，这样说，对外资似乎并不公平，合资是大家两厢情愿的，最后出了问题，双方都有原因。而对于中方来说，其很重要的一个原因，就在于其管理和文化上的逆势能。
在合资的时候，国内的日化企业存在很多隐患，比如价格低廉、利润较低；渠道简单、产品单一；推广有限、管理贫乏。自外资进入中国以来，在日化行业注入的资金越来越多，开始大规模的广告宣传，力求通过品牌的意义影响并改变国人的消费观念，同时注重销售和售后网络的建设，市场占有率越来越高。国内企业骤然间变得不知所措。广告比不过，利润比不过，管理跟不上，似乎根本找不出可以抗衡的手段，“西风”压倒“东风”就成为必然。
以日化行业来说，当时的合资，除了寻找进一步发展的资金外，一个很重要的原因，就是学习外资公司先进的营销和管理经验。但是，很多企业合资后，并没有学到外资的管理能力，特别是战略管理。活力28获得资金后，竟然对要不要继续以洗涤剂作为主业产生了动摇。耗资千万引进一次性饭盒设备，但成品质量严重不过关，还没面世就胎死腹中；后来，又忙碌地进入洗衣机，医药，造纸等行业，把大笔的钱都用光了，战略上的盲动，使其很快陷入资金危机之中。
在市场上，活力28也没有学到什么，比如价格制定上，还沿用的是老一套的模式，由日化厂生产后定价给经销公司，这完全没有和市场接轨，以至于波尔在很长一段时间价格严重和市场脱轨，在竞争中屡屡处于被动局面。在广告方面。活力28的新品波尔上市后，在宣传上没有什么大的投入，只是在产品包装袋上打出活力28集团出品的字样，希望借合资方的广告搭个顺风车，但两个产品的包装不同，名称也不一样，广告效应根本无法显现。
其它品牌在合资过程中，也大致经历了这个过程。在文化和管理上，中国企业是弱势一方，而自然的规律，应该是强势的一方影响弱势一方，最后，强势的一方与弱势一方进行融合，达到“和”的境地。问题是，管理上的东西方文化的冲突、技术上的歧视与保守、人事安排上的矛盾、决策程序的增多与决策时间的延长等，都使走向和谐的过程显得漫长。
而处于弱势的一方，必然在达到和谐的过程中，被同化和改造多于同化和改造对方。但是，国内企业的目的，是要控制合资公司，要“东风”压倒“西风”，由于企业感情，民族情绪，甚至企业家个人抱负等原因，不愿意被强势一方同化，进行强烈的反弹，最后必然无法达到“和”的境地，只能以失败告终。
在企业以合作形式进行扩张时，文化和管理的势能，将会对是否处于主导地位，是否能达到和谐共振的境地，产生深远的影响，如果处于文化和管理的弱势，则必须有安于下位，虚心学习的心态，若不安于被同化，必败。
经过25年的积累，以及入世的催动作用，中国企业是将出山谷之伏流，象60年代的日本企业，80年代的韩国企业一样，当今中国企业的扩张，将成为普遍的现象。具备企业势能，才能冲天而起，凤舞九天，如何具备行业势能，是一个值得探讨的问题。
未做空调之前的格兰仕，其以专业化，规模化为标志的集焦战略，可以很好地积累行业势能，在物理学中，同样的体积，面积小自然有高度，目前国内企业纷纷从多元化回归专业化，不失为明智；进行技术变革，占领高端技术领域，也可以具备一定的势能；而对企业影响更深远的，也是中国企业最缺少的，就是企业制度的完善和变革。通过变革，融合，建立完善的企业治理模式，形成良性的企业文化，从企业的内部运动中，形成更持久，更强大的势能。
如此，企业方能如深谷之水，携巨大势能滚滚向前，河出伏流的壮观图景，即将出现。
（附文）外行造车周年祭
今年是外行造车一周年，往岁情形，依稀在目。遥想去年时，家电企业一个个豪气冲天，都要“强势进入汽车行业”，要“推动汽车行业洗牌”，要“用三到五年时间成为国内知名汽车品牌”。
今年的“造车神话”比去年冷清了不少，前不久，曾在去年挟30亿资本进入汽车行业的波导，正式宣布退出汽车行业，似乎是外行造车未来命运的某种预兆。
波导是手机行业，没有家电行业财大气粗，家电企业是否就能够跳出波导一样的命运呢？目前，家电造车还没有显露最后的败相，但是，我们比较一下其目标的与实现情况，便可以判明形势。
美的宣布投资17亿元收购湖南三湘客车后，已有近一年的时间，但时至今日其汽车生产基地仍处于厂房建设阶段。有内部人士表示，实际上美的集团上马汽车项目以来一直处于亏损状态，还没有实现过赢利。
相对于奥克斯自身实力来说，其汽车项目更是投入巨资，奥克斯已经砸了20个亿，还宣称要投入80个亿造车，但是，奥克斯的汽车项目当前也无动静，而且，值得怀疑的是，以为奥克斯目前的资产，尚且不到80个亿，它哪里来80个亿来造车？
被家电行业誉为造折楷模的春兰，自97年进入汽车行业，年产量仍徘徊在3万~5万辆，前两年的销量也就是每年1万多辆。而且中、重型卡车的市场需求量不是太大，其购买对象仅是从事物流、运输的特殊行业。只能算是惨淡经营。
其余如新飞、格林柯尔等，诸公碌碌，更无可称道之处。
企业管理论文4
通常，制定财务预算的过程是：讨论几个星期，填一堆表格，再讨论一番，再填一堆表格。然后在最后期限到来之前，制定出"最后"预算。
预算制定完了，没人会再翻开来看一眼，也没人开会讨论预算和实际之间差额的形成原因。或者也会讨论一下原因，但却没人采取任何措施去纠正问题。于是就这样拖下去，直到下个预算周期或年底。这不是做预算！这只是在填表，在消极地发现问题。它缺乏保证预算真正发挥作用的控制力和实际行动，缺乏跟进措施，也不进行调查研究，不能扭转业已察觉的不利趋势。离开了这些步骤，制定预算就远没有达到应有的目的。
怎样看待预算？
做预算时，要留意以下几点：
预算并非一锤定音。人们常错误地认为预算必须准确无误，否则就是失败。而事实上谁也没要求你准确预测未来，无非是要求你勾勒未来可能发生的情形。
大多数人不善于猜测未来。作为预算的制定者，如果在切实的假设基础上做预算，你就会取得更大的成功，并且增加信心。
猜测准确并没有多大意义，制定最有效的、最切实可行的预算才有意义。因为只有这样的预算，才能通过控制开支来增加利润，从而影响未来。
预算的真正价值表现在与实际的差额上。并不是没有差额的预算才有价值。预算的价值体现在它能提示出重要的、应该继续追踪和调查的差额。可惜，预算过程往往做不到这一点。
这正是问题的关键所在。如果不贯彻预算，不采取措施来扭转不利趋势或保持有利趋势，制定预算就毫无意义。
假设是预算的基础
有一种新的制定预算的方法，它基于一个简单的思想：预算应以具体而明确的假设为基础。这样，出现结果以后，就可以把假设与实际对比。对比得到的是真正能控制未来的收支的信息。
你承不承认，各部门的办公用品开支预算是这么做的：把上一处的实际开支增加5％，再把这个数字除以12，就成了每月预算。
但是怎么解释超支呢？也许，更重要的问题是：是否曾经有人要求你做过解释？如果解释不了预算与实际的差额，预算又有什么意义呢？如果企业领导人不追究其中的原因，他们就没有尽到责任。在这两种情形下，预算都是失败。
想象一下，如果预算的根据是大量合理假设，一有差额，就一目了然，这样的预算该多有价值？例如，你部门的当前预算里就可以包括一笔办公用品补贴。这一预算是在一系列假设基础上制定的，其中考虑了每年的批量采购，又从供应商那里了解了目前的价格水平，此外分析也表明：如果部门员工增多，办公用品支出会上升。
制定预算的步骤
制定基于假设的预算，可以按下步骤进行：
计划好的预算出自明确的经营和市场计划。因为计划确立了当年的营销目标。预测和预算就是这个目标在财务上的表现形式。它们体现出目标的现实可行性。
目标满数字的工作任务单，应当是既定目标的财务表现形式及其实现过程。
假设预算的关键在于形成一些明智的假设。例如，销售预测应该细分到各有关因素。如果依靠销售人员实地去推销产品，就应在对人员招募、各项目损耗和平均销售能力等的假设的基础上进行预测。
销售预测由于经营和营销计划的前提是市场会为不断扩大，并建立在由此而产生的种种假设的基础上，因此制定销售额是假设的第一步。销售额应该划分到不同市场、月份，如有必要，还应细分到各销售办事处或其它营销单位，这样做能帮你日后找出产生差额的根源。
预算做完销售额预测和成本、开支预算后，接下来就轮到制定全年的资金流动计划了，它可以检验整个计划是否可行。
很多因素都会影响资金流动。例如，需要投资固定资产怎么力？如果帐上出现新的销售额，但同时每月想应的成本和开支也要增加怎么处理？如果第一季度库存就增加一倍怎么办？这些时候需要额外增加资金。
每月预算检查只有将预算与实际情况相比较，才能知道计划是否真正有效。检查要简单易行，只需一份三列数字的报表：实际数额、预算额和差额。差额很少的话无需采取行动。差额如果大到难以接受的程度，应当采取下一步骤。
解释之所以出现需要解释预算的情况，大多数时候是因为缺乏合理的假设。如果预算建立在假设基础上，就可以很容易地找出差额的成因。此后，由于已经了解症结所在，采取措施也相对容易一些。
产生差额的原因只可能是下列四种原因中的一种：
1、预算没有估计到某些事情；
2、预算的时间规划不当，致使以后要做弥补；
3、内部财会体系导致差额：可能是代码的错误，可能是某一项资金的自然增长或拔款淌有做到预算里面；
4、本来已经预见到了差额，预算也有良好的假设依据，但上层或财会部门自行更改了预算。
调查如果组织预算检查的人或部门心中无数，找不到对预算的合理解释，怎么办？这时可以把任务指派给一个部门，或让每位经理逐个检查预算假设，以找出差额来源。
反应调查结束后，需要采取相应的措施。如果开支超过合理的预算水平，就应采取控制措施。
回顾一旦找到问题并采取了相应的补救措施，就可以进入回顾阶段。这项任务应当持续不断地开展下去，应该成为日常工作的一部分并处于优先地位。
益处
形成适当的假设可能相当费时费力，但是，根据适当假设制定出的预算，却会为日后节省许多时间。理由如下：
有关预算的必要文件会减少下一年的工作。以假设为基础的文件是一种部门计划和组织形式。因此，它能节省时间，减少重复劳动，使整个工作更加轻松。
以假设为基础的预算更容易得到批准。如果正确记录下各项假设，预算能很快获得通过，而且不需要象以前那样反复修改。
保留与各项假设有关的文件，它们是反对随意更改预算的有力武器。如果按上述步骤制定了整套预算文件，别人就不可能全面砍下10％，否则预算就会毫无作用，你的文件是最好的证据。
全年能省下不少寻找差额成因所花的时间。只消稍做分析就可以找出预算中哪里有问题，哪里要控制开支。