企业文化发展规划（精选4篇）

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企业文化发展规划【第一篇】

摘 要 本文首先深入分析了旅行社企业文化建设方面存在的问题，然后针对性提出了企业文化建设的对策。

关键词 企业文化建设 旅行社 新形势

随着我国旅游业的迅速发展，旅行社的数量也越来越大，旅行社之间的竞争越来越激励。各旅行社要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须拥有自己独特魅力的企业文化，以此来培养自身的核心竞争力。 一、我国旅行社企业文化建设存在的问题分析 （一）对旅行社企业文化建设缺乏认识，企业文化发展规划还没有上升到企业发展战略层面

长期以来，我国的旅行社以中小型旅行社为主，大型旅行社所占比例很小。因此，绝大多数旅行社把精力主要放在业务开发和服务接待上面，对企业文化培养缺乏认识，企业文化建设一片空白。有些大型旅行社虽然强调文化建设，但是企业文化发展规划并没有上升到企业发展战略层面，企业文化建设缺乏切实可行的配套措施，与企业生产经营活动联系不够紧密，企业文化建设培养的核心竞争力对企业经营活动没有产生很大的竞争优势。 （二）旅行社企业文化建设缺乏载体创新

旅行社的企业文化是一种“上层”的理念，精神财富的总和，但是必须以物质为载体。当前，旅行社的物质文化建设主要以企业内部建设为主，包括企业标志、纪念品、宣传的标语、文字资料，以及员工的衣着等，基本上都大同小异，缺乏物质载体创新，尤其是对外文化宣传载体极度缺乏，企业形象难以深入人心。 （三）旅行社企业文化建设忽视制度文化建设

企业文化一般指企业在生产经营过程中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。旅行社在业务操作规范、绩效考核、企业纪律等行为规范方面缺乏重视，同时在人际关系和公共关系方面也缺乏规范，尤其在客户关系管理方面，不关注客户的需求，不注重客户关系维护，对客户缺乏足够的了解，没有建立精准的客户关系档案。 （四）旅行社文化建设缺乏情感管理

目前，大多数旅行社对员工缺少关心，不了解员工内在的需求，把员工看做是企业的成本，获利的工具，对员工缺乏人性化管理和情感管理，员工的归属感不强。旅行社很多导游长期在外带团，服务游客，缺乏应有的尊重，本身就没有什么成就感和归属感，加上旅行社方面与他们缺乏沟通，使得很多导游最后选择放弃这一职业。 二、新形势下我国旅行社企业文化的建设 （一）旅行社应该在战略层面重视企业文化建设，将其作为企业建设的重要组成部分

企业文化是企业核心竞争力的核心要素，可以有效促进企业生产经营的发展。因此，旅行社应该在战略层面重视企业文化建设，将其作为企业建设的重要组成部分。首先，应该做好企业文化建设发展规划，确定企业的愿景、使命，明确企业的发展方向。其次，加大旅行社企业文化建设的投入，包括资金、时间、人力等方面的投入，做好文化建设的基本保障工作。最后，加强企业文化建设的对外宣传工作，培养企业良好的形象。 （二）创新文化载体，加强企业物质文化建设

企业文化建设的第一步就是做好物质文化建设工作，这是最容易被员工和顾客认同和感知的部分。因此，旅行社应该做好物质文化建设工作，创新物质文化载体的选择，除了常规物质载体，比如企业名称、企业标志、企业内部设计、企业设施、员工服装等进行创新设计，同时，还要在载体本身选择方面进行创新，比如旅行社品牌logo创新设计、旅行社网站创新、旅行社交通工具创新设计、旅行社产品创新设计、旅行社对外公关媒体的选择等等，通过一系列物质载体的创新设计和选择，使企业文化理念深入员工和顾客心里，并得到广泛认同。 （三）重视对客服务制度文化建设

旅行社企业制度文化建设是企业文化发挥作用的重要保障，因此，旅行社应该重视企业制度文化建设。企业制度文化包括对内的员工行为规范文化和对外的客户关系管理文化。大多数旅行社对内的员工行为规范文化建设比较成熟，长期以来，旅行社忽视了客户关系管理，对客服务缺乏主动性，缺乏长效管理机制。因此，未来一段时间，旅行社应该关注客人的需求，为其量身定做一些个性化、特色鲜明的高品质产品，同时，还要注重后期客户关系维护，建立专门的客户管理档案，与客户保持长期联系，通过日常的客户管理，让老客户感受到旅行社不一样的企业文化，提高老客户对旅行社的忠诚度。 （四）对员工进行情感化管理

员工是企业最有价值的资本，尤其像旅行社这样的服务接待型企业，员工的素质和能力就是企业最好的竞争力。只有满意的员工才会有满意的客户。企业文化应该关注员工的需求，尤其是情感需求，充分发掘员工的智力资源，提高劳动绩效，尊重人，关心人，成就人。旅行社应该重视情感管理，它能够激发人内在的动力，诱发人潜在的能力，从而实现人力资源的充分挖掘和有效整合。它是企业文化力向生产力转化的催化剂。情感管理集中体现为尊重员工，关心员工，注重与员工的沟通交流，不仅是工作上的，还应包括员工生活上面的困难。只有员工真心感受到了尊重、感受到了企业的关心，他们才能真正用心关心客人，尊重客人，细致耐心服务好每一位客人，确保留住每一个客人。

参考文献：

[1] 苏丽春，于干千。我国国际旅行社的企业文化建设与核心竞争力的培育[J].经济问题探索，

企业文化发展规划【第二篇】

企业人力资源规划存在的问题及对策 论文摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。 论文关键词：企业；战略；人力资源规划 一、人力资源规划的相关概念 (一)人力资源规划概念 人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。 广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。 (二)人力资源规划的内涵 1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 (三)企业人力资源规划的制定原则 1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。 2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产 业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。 3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。 4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 [论文网 ] 二、企业人力资源规划现状及存在问题分析 (一)企业人力资源规划现状分析 目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。 (二)企业人力资源规划存在的问题 1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划， 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情， 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

企业文化规划【第三篇】

企业文化是企业的核心竞争力，而中小企业文化需要不断发展、完善，这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短，它们的发展之路还很长，企业文化面临着许多挑战，需要时间进行改革、磨合，最终形成能够延续百年的企业文化。

企业文化缺少规划和管理

从整体上看，中小企业对企业文化的规划重视程度不够，在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少，对企业文化今后的发展没有响应的规划，同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性，既没有专门的管理部门，也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层，虽然公司经常搜集员工建议，但是员工对企业文化的反馈较少，公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈，并不表示员工没有意见，另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。

企业文化缺乏传承

在中国，特别是中小企业中，企业文化大多反映的是企业家精神，而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后，企业文化的精神代表不复存在，员工的对公司的责任感会受到冲击，员工精神层面的需求得不到完全满足，从而导致员工流失率上升，在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。另外，即使是从内部提拔，通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板，可能会丧失自身的创新能力，而且每个人的个性不同，即使是同样的表现方式，给人的感觉也是不同的。

企业文化缺少创新

无论是什么企业，面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争，企业必然要实施的技术创新战略，促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生，它脱离主流和正统，毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠，这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾，才能保证技术创新的成功。因此，企业文化创新是企业必然要经历的过程。但是目前来看，中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中，主导一直是企业内生文化，吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬，扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面，本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新，企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。

2企业文化长期发展对策

加强企业文化的规划

中小企业在制定企业文化发展规划时，要坚持几项基本原则。①与企业发展战略相符的原则。一方面在企业文化规划制定时，要充分考虑企业的战略目标。另一方面，在进行企业文化规划时，要充分考虑企业的发展战略，既能为现在的企业战略服务，也能适应企业战略的变化。②细化原则。企业文化涉及到企业的每一个部门，每一个人，它起到的是从上至下、从内至外的渗透作用，因此在对企业文化进行规划设计时，要对企业文化的具体内容落实细化的原则。在公司制度的建立上，要让员工看到企业文化和企业宗旨的体现，将企业文化渗透到企业的每一个环节。③前瞻性原则。企业领导层在制定企业文化发展规划时，要充分考虑各种因素，行业的发展趋势、未来企业人员的变化等等，要克服急功近利的思想，站在未来的角度，看待企业文化的发展。

提高员工对企业文化的参与度

企业文化只有得到员工的认可，才能够发挥其作用，认可度越高，发挥的作用越大。因此，融合、吸纳了员工建议的企业文化才能够深入人心，才是发展的企业文化，这就要求企业要建立良好的沟通和反馈机制，人性化的企业文化不能只是从上至下贯彻，还需要从下至上的反馈。企业可以采用问卷调查、建立企业文化建议信箱、与员工谈话等形式，了解员工的真实想法。通过这样的方式，一方面可以让公司领导层了解企业文化执行的情况，为公司管理层的决策提供依据，另一方面让员工参与到企业文化的建设中，增强员工对企业文化的认可度。在沟通方式上可以多种多样，重要的是能听取员工对企业文化的真实反馈，使企业文化的内涵进一步深华。另外，离职员工的意见可能更为中肯。

引入企业文化测评机制

企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法，定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度，了解并把握企业文化水平及其变化方向和规律。对企业文化进行测评，除了能够对企业文化现状进行评估，使企业能够了解企业文化资源、企业文化发展规律和企业文化运行状态，更重要的是使企业明白企业文化建设目标与现实的差距，站在较高的角度，正确把握未来企业文化的发展方向，优化整合好现阶段企业文化资源，调整好企业文化的状态，缩小与未来企业文化的差距。这样才能做好企业文化的战略规划，使之成为成熟的优秀的企业文化，全方位推动企业的发展，向企业目标迈进。

建立创新文化

21世纪企业的竞争是持续的、多样化的、激烈的，企业文化不能只顾眼前，要站在战略的角度，审视企业的发展，为企业发展寻找新的方向。其关键在于企业要对文化进行创新，将文化创新观念转化为实际的工作内容。

立足实践，设立创新评估体系。

企业建立合理的创新评估体系，对文化创新的各个要素一一评估，了解其特点，有针对性地采取措施，同时在实践中检验措施的可行性，才能有效推进文化创新工作的开展。

强化约束和激励机制。

企业文化创新过程的关键在于员工的配合。如果新的理念能够得到员工的认可，企业文化的创新就成功了。员工认同新的企业文化需要一个心理积累的过程，这段时间企业要不断强化新的企业文化的灌输。要想员工克服长久形成的习惯，必须强化约束机制和激励机制，并将二者有机结合，保证员工顺利突破心理的障碍。

企业决策者与时俱进，带头建立创新文化。

企业文化创新首先需要企业决策者要对企业文化的内涵有更深刻的认识和理解，将企业文化定位在员工思想上；其次，企业决策者要能够转变以前的老观念，解放思想，接受新的发展观念和经营理念；企业决策者还应具备很强创新精神，能够吸纳国外先进思想，建立的创新企业文化符合中国国情，适合自身企业的发展。

3结语

企业文化发展规划【第四篇】

关键词煤炭企业；规划设计；思考

0.引言

煤矿资源是人们赖以生存和发展的能源。煤矿资源作为重要的能源种类，和人类社会经济的发展紧密相连。因此，煤炭企业能否科学规划企业、是否实现可持续发展，关系到能否保证我国经济建设对煤矿资源的需求，关系到我国能否实现小康社会的伟大目标。当前，我国很多煤矿企业的发展并不乐观，系统分析煤炭企业规划建议对促进地区经济增长、社会可持续发展具有非常重要的意义。

1.企业规划设计的内涵

企业规划设计指的是怎样合理利用机遇，防范风险，深入挖掘并利用企业内部资源，以达到企业发展的目标。企业规划设计的特点是：投入一定的资源，扩张生产销售规模，提升企业市场竞争地位，提升企业产品市场占有份额或利用新产品占据市场，这是一种从企业从起点向更高水平、更大规模发展的综合发展方案。企业规划设计因时而异、因地而异，没有确定的内容，也没有固定的模式。一般来说，企业规划设计是根据实际情况设计企业中长期要做什么、怎么做这两个问题。

规划企业中长期要怎么做，就是要做好企业规划设计。企业规划设计是实现企业发展的基本条件，是善于利用现有资源的表现，是企业发展的核心。认准切入点，从哪里实施，首先做什么，然后做什么，突出重点，根据具体情况实施相应策略等等，这些都是企业规划设计的主要内容。企业规划设计应该和实际情况相符合，做到适应形势，新颖灵活，独特自然，并具有可实施性。

2.煤炭企业规划设计的几点建议

加快企业结构调整，转型升级

在我国经济发展途中，煤炭资源一直是不可或缺的能源，煤炭产业目前在市场经济中处于优势地位，可是业务发展空间并不高。因此，加快企业结构调整，转型升级才是煤炭企业发展的正确道路。煤业企业如果期望在市场中获得更高的经济收益就应该重视产业转型，例如发展煤炭深加工产业。煤炭深加工指的是把地下挖掘出来的原煤通过各种流程加工再造，提高煤炭的利用率、提升使用价值的生产过程。煤炭深加工主要包括：煤炭洗选、煤炭煤气化、煤炭转变为电力等等。煤炭在经过深加工处理之后，大幅度提升了煤炭和附属产品的利用率，提升了煤炭的使用价值。

实施人才管理计划，促进企业内部科学管理

煤炭企业的规划设计为企业描绘了发展蓝图，但是这个美好的未来却是要依靠人才才能实现的。人是煤炭企业的立足根本和发展源泉，是企业的重要财富。煤炭企业要步入产业链发展的综合业务营销时期，就一定要有相关行业的专业人才和高素质的综合性人才，这些人才不但可以熟练运用知识促进业务开展，还可以利用这些技能推动企业整体发展，提高企业竞争力。煤炭企业应该时刻以企业规划设计为核心，重视技术人才、业务人才、管理人才的引入和培训。根据新时期企业的要求，应该加强企业内部人事管理力度，建立良好的人才选拔、人才培养制度，在企业内部贯彻落实竞聘上岗和优胜劣汰的人才选拔制度，同时建立健全人才培训、考核制度和奖励惩罚制度，形成一个可以发现人才、留住人才、挖掘人才的氛围。

绿色开发与高效转化相结合

我国大部分煤炭企业的技术能力偏低，环境污染较严重，产品产出率低。对于这种情况，一定要加大绿色技术开发，推进新技术的更新和应用，以提升煤炭企业生产率和经济利益。随着经济全球化发展，市场竞争也随之加大，煤炭企业应该正视竞争，建立危机观念，加大绿色技术更新力度，并与产品高效转化相结合，优化企业产品结构，提高企业产品竞争力。对此，更应该以企业规划设计为目标，对市场占有率较大的产品有计划地进行技术更新，引入高科技，同时研发新产品，提升产品质量，提高企业市场竞争能力。

延伸企业产业链，提升产品附加值

延伸企业产业链规划是企业发展的必然选择，是在核心产业的基础上进行关联产业的延伸，把核心产业的上游或下游产业作为企业的规划方向。煤炭企业应该以当地煤炭资源为基础，坚持以煤炭为核心产业，延伸产业链，采用吸收外资、上市融资及下游产业柱子等方法，巩固煤炭产业主体地位，同时发展电力，促进煤炭液化产品规范化，重视煤炭深加工，提高附加值较高产业的业务占比，通过发展非煤产业，拓宽煤炭企业发展空间，建立起煤炭—电力—煤炭液化三大产业共同发展的产业格局，将资源优势转变成经济优势，推进煤炭企业步入新时期。

加强煤炭企业文化建设，形成和谐氛围

企业文化是一个企业的灵魂，同时也是实施企业规划设计的思想基础，是一个企业活力的源头，还是企业发展的思想规范。一个真正的企业，不仅应该有先进的技术、高素质的人才，更应该有健康向上的企业文化。企业文化是企业的软实力，企业文化在新时期企业运转中起到了非常重要的影响作用。很多成功的企业已经证明了这一观点。例如海尔集团的“日事日毕、日清日高”“真诚到永远”等企业文化的建立，为企业走出国门，步入世界奠定了坚实的基础。日本很多企业的终身聘用制度和特别重视诚信的企业文化也促使日本企业在世界上利于不败之林。我国煤炭企业要发展，就 应该把管理层的理念规范化、合理化、科学化，建立起一套可以实施的制度，并致力于营造诚信、忠诚的企业文化，使得员工对企业忠诚，对客户真诚，建立起一种共同的价值观念，加强企业向心力，激发企业职工的潜力，使企业充满活力。

3.结束语

总之，根据科学发展观的需求，也是资源型企业未来发展的需求，企业就要坚定观念，将未来发展战略进行全面规划，做一个科学、全局的规划和设计。从科学发展观的角度进行考虑，对煤炭企业的发展方向和政策进行调整，将传统老旧的观念摒弃掉，为未来煤炭企业的发展奠定基础。同时国家要对煤炭企业进行更多的政策扶持。 [科]

参考文献

[1]杨国枢，朱泽虎。国有煤炭企业开发海外煤炭资源的战略分析[J].煤炭经济研究，2010，（5）.