企业文化发展规划通用4篇

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企业文化发展规划【第一篇】

关键词：人力资源 规划 模式 战略性

经济化社会背景下企业之间的竞争可以看作是人与人之间的竞争，以此能够看出企业人力资源架构的重要性，归根结底人力资源才是企业的核心竞争力，同时实施战略性人力资源规划也是构建企业核心竞争里的基础，在一定程度上也是规范企业经营管理体制的有效措施。

一、战略性人力资源规划原则

1.适应原则

人力资源规划首先要考虑的是企业所面临的内部环境与外部环境，只有将企业所面临的环境关系解析清除，才能够真正意义上为企业发展做规划。企业战略性人力资源规划模式中应将企业发展过程中可遇到的变化与风险考虑周全，并针对这些风险项做出应对策略。

2.目的原则

明确战略性人力资源的规划的目的所在，保证企业人力资源质量。企业战略性人力资源规划主要面对的问题是人力资源保障，这也是战略性人力资源规划的核心目的。若人力资源供给得到保障，那么将会对人力资源规划与开发产生更深层次的帮助。

3.发展原则

企业人力资源规划的目标实现员工与企业的共同发展，以达到企业持续发展的战略目标。所以企业人力资源战略性规划要从员工与企业两个方面进行考虑，以此能够看出企业的可持续发展是与员工自身的发展相辅相成的，二者相互促进的关系模式是人力资源规划的主要目标。企业切勿不能只注重自身的发展而忽视员工的发展，这将有损企业的战略发展目标。只有严谨的人力资源规划，才能够使企业员工得到发展，以此能够实现企业长期利益发展目标。

4.协作原则

战略性人力资源模式是否足够优质，可以从企业内部是否协同统一进行分析，人力资源部门单打独斗的工作形式是不能形成有效战略性人力资源规划的。至此，人力资源部门在实施人力资源规划时，需要将企业各个部门整合在一起，调动全体员工的积极性，以此才能将人力资源规划落实到实处。

二、战略性人力资源规划模式实施策略

1.针对企业发展各个阶段实施战略调整

社会经济在不断发展，企业面临的内外部环境也在发生变化，所以企业应针对不同环境调整发展战略。由此来看，战略性人力资源规划应以企业环境为核心，及时做出应对策略，以实现企业可持续性发展。

2.针对绩效管理与人才塑造构建平台

战略性人力资源规划应将员工绩效作为核心问题，有效的搭建员工绩效管理平台，可以在员工在自身岗位上不断成长，以此能够实现自身与企业的共同发展。战略性绩效管理实质上就是将个人、部门与企业的战略目标、持续经营相结合，以实现员工技能与个人绩效为核心，最终实现企业战略性发展目标。

企业绩效管理模式的构建应该将企业的经营目标与战略决策为核心，将目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励作为主要的构建模块，以此实现了战略性人力资源规划的与企业战略性发展的结合，在这一过程中需要企业各个部门负责人明确人力资源规划的重要性，并利用自身的职能带动员工将战略性人力资源规划落实到实处。

3.针对人力资源规划构建相应开发机制

（1）创新机制。战略性人力资源规划应具顺应社会的发展而建立改革创新机制，要做到岗位留人、环境留人、待遇留人及制度留人，有效的创新机制可以在企业经营过程中不断纳入新型人才。人才应用机制应实现人才引进及人才匹配，以企业宏伟的发展目标来吸引并凝聚人才，并且还可以纳入有志之士在企业中实现自身理想。与此同时，企业应以健康积极的文化吸引人才，必要时可引进国外优秀企业的管理模式与企业文化，并针对自身的战略发展目标结合国外文化精华来实现人力资源规划，培养员工“爱岗敬业”、“团结一心”的精神底蕴。最终实现企业每一个员工都有公共的发展观、价值观，以主人翁的姿态为企业可持续经营做奋斗。

（2）竞争机制。企业竞争机制的形成需要具体的竞争制度、配套措施及相关政策做辅助，才能够在企业运行过程中成功运用。竞争机制的理念是企业不缺少人才，是要在企业每一个员工都是人才的情况下，将每一个员工自身的潜能与品质激发出来。有效的竞争机制可以为企业与员工自身带来持续性发展，员工在竞争机制的督促下能够在自身岗位上创造出更多价值，为企业可持续经营贡献一定的力量。为了实现这一理念，企业需要建立完整的竞争机制，激发员工的工作潜能，实现个人与企业的双赢。

综上所述，本文是对战略性人力资源规划原则的分析及企业可持续经营与发展的思考，从中能够看出战略性人力资源规划主体是人力资源规划模式构建中的主要因素，也是实施阶段的重要环节。所以企业构建战略性人力资源规划模式时应充分考虑内外部环境、经营资源条件，结合企业发展目标、员工发展状态构建企业人力资源平台，按照企业自身的供需为人力资源部门提供帮助，进而落实战略规划细则，促进企业愿景和企业目标的实现。

参考文献

[1]（美）加里・德斯勒。人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012，7

[2]（美）詹姆斯・W・沃克。人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2011，5

[3]黄新。论中小企业的人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2014，15（2）

企业文化发展规划【第二篇】

摘 要 本文首先深入分析了旅行社企业文化建设方面存在的问题，然后针对性提出了企业文化建设的对策。

关键词 企业文化建设 旅行社 新形势

随着我国旅游业的迅速发展，旅行社的数量也越来越大，旅行社之间的竞争越来越激励。各旅行社要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须拥有自己独特魅力的企业文化，以此来培养自身的核心竞争力。 一、我国旅行社企业文化建设存在的问题分析 （一）对旅行社企业文化建设缺乏认识，企业文化发展规划还没有上升到企业发展战略层面

长期以来，我国的旅行社以中小型旅行社为主，大型旅行社所占比例很小。因此，绝大多数旅行社把精力主要放在业务开发和服务接待上面，对企业文化培养缺乏认识，企业文化建设一片空白。有些大型旅行社虽然强调文化建设，但是企业文化发展规划并没有上升到企业发展战略层面，企业文化建设缺乏切实可行的配套措施，与企业生产经营活动联系不够紧密，企业文化建设培养的核心竞争力对企业经营活动没有产生很大的竞争优势。 （二）旅行社企业文化建设缺乏载体创新

旅行社的企业文化是一种“上层”的理念，精神财富的总和，但是必须以物质为载体。当前，旅行社的物质文化建设主要以企业内部建设为主，包括企业标志、纪念品、宣传的标语、文字资料，以及员工的衣着等，基本上都大同小异，缺乏物质载体创新，尤其是对外文化宣传载体极度缺乏，企业形象难以深入人心。 （三）旅行社企业文化建设忽视制度文化建设

企业文化一般指企业在生产经营过程中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。旅行社在业务操作规范、绩效考核、企业纪律等行为规范方面缺乏重视，同时在人际关系和公共关系方面也缺乏规范，尤其在客户关系管理方面，不关注客户的需求，不注重客户关系维护，对客户缺乏足够的了解，没有建立精准的客户关系档案。 （四）旅行社文化建设缺乏情感管理

目前，大多数旅行社对员工缺少关心，不了解员工内在的需求，把员工看做是企业的成本，获利的工具，对员工缺乏人性化管理和情感管理，员工的归属感不强。旅行社很多导游长期在外带团，服务游客，缺乏应有的尊重，本身就没有什么成就感和归属感，加上旅行社方面与他们缺乏沟通，使得很多导游最后选择放弃这一职业。 二、新形势下我国旅行社企业文化的建设 （一）旅行社应该在战略层面重视企业文化建设，将其作为企业建设的重要组成部分

企业文化是企业核心竞争力的核心要素，可以有效促进企业生产经营的发展。因此，旅行社应该在战略层面重视企业文化建设，将其作为企业建设的重要组成部分。首先，应该做好企业文化建设发展规划，确定企业的愿景、使命，明确企业的发展方向。其次，加大旅行社企业文化建设的投入，包括资金、时间、人力等方面的投入，做好文化建设的基本保障工作。最后，加强企业文化建设的对外宣传工作，培养企业良好的形象。 （二）创新文化载体，加强企业物质文化建设

企业文化建设的第一步就是做好物质文化建设工作，这是最容易被员工和顾客认同和感知的部分。因此，旅行社应该做好物质文化建设工作，创新物质文化载体的选择，除了常规物质载体，比如企业名称、企业标志、企业内部设计、企业设施、员工服装等进行创新设计，同时，还要在载体本身选择方面进行创新，比如旅行社品牌logo创新设计、旅行社网站创新、旅行社交通工具创新设计、旅行社产品创新设计、旅行社对外公关媒体的选择等等，通过一系列物质载体的创新设计和选择，使企业文化理念深入员工和顾客心里，并得到广泛认同。 （三）重视对客服务制度文化建设

旅行社企业制度文化建设是企业文化发挥作用的重要保障，因此，旅行社应该重视企业制度文化建设。企业制度文化包括对内的员工行为规范文化和对外的客户关系管理文化。大多数旅行社对内的员工行为规范文化建设比较成熟，长期以来，旅行社忽视了客户关系管理，对客服务缺乏主动性，缺乏长效管理机制。因此，未来一段时间，旅行社应该关注客人的需求，为其量身定做一些个性化、特色鲜明的高品质产品，同时，还要注重后期客户关系维护，建立专门的客户管理档案，与客户保持长期联系，通过日常的客户管理，让老客户感受到旅行社不一样的企业文化，提高老客户对旅行社的忠诚度。 （四）对员工进行情感化管理

员工是企业最有价值的资本，尤其像旅行社这样的服务接待型企业，员工的素质和能力就是企业最好的竞争力。只有满意的员工才会有满意的客户。企业文化应该关注员工的需求，尤其是情感需求，充分发掘员工的智力资源，提高劳动绩效，尊重人，关心人，成就人。旅行社应该重视情感管理，它能够激发人内在的动力，诱发人潜在的能力，从而实现人力资源的充分挖掘和有效整合。它是企业文化力向生产力转化的催化剂。情感管理集中体现为尊重员工，关心员工，注重与员工的沟通交流，不仅是工作上的，还应包括员工生活上面的困难。只有员工真心感受到了尊重、感受到了企业的关心，他们才能真正用心关心客人，尊重客人，细致耐心服务好每一位客人，确保留住每一个客人。

参考文献：

[1] 苏丽春，于干千。我国国际旅行社的企业文化建设与核心竞争力的培育[J].经济问题探索，

企业文化发展规划【第三篇】

随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。

本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。

2、中小企业人力资源管理的意义

人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。

3、中小企业人力资源管理存在的问题

由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。

第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。

第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。

第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

4、中小企业未来人力资源管理的对策

结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。

第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。

第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。

第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。

第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。

第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。

企业文化发展规划【第四篇】

[关键词] 企业文化建设；餐饮企业；会计伦理构建

[中图分类号] F272-05 [文献标识码] A

一、企业文化的新解读

（一）贯彻以人为本的根本宗旨

人具有高级动物性与社会性或自然人与社会人两种属性。人作为高级动物性，是其根本属性，它作为一个有思想、会说话、能劳动的高级动物，为了自我生存与繁衍而成为生产劳动者与经济活动者，并形成自我家族组合体的家庭，并因而具有个性与自求生存的自利性，它不仅要追求物质享受，而且要追求精神享受与文化享受。人具有社会性，是其在为自我生存发展而进行必然的广泛交往、联合、协作、会聚等活动中，而成为社会活动中的一个组成成员，进而形成了人们的群体公共性、公利性，每个人都要遵从社会经济活动的规范与社会公共道德，并推进整个社会经济的发展，从而形成社会文明，构成一个和谐社会。企业文化是社会文化的一个组成部分，而社会文化是社会文明的一个重要组成要素。因此，在整个社会经济发展与繁荣的动因和结果都是为了人的个性与自利性的存在与优化提供广阔空间的客观规律中，企业文化的发展与繁荣，也必须归结到“以人为本”的轨道上来，发展企业文化是为了发展社会文化，但最终是为了提升每个人的文化水平，并为每个人提供良好的精神文化享受服务。

（二）贯彻特色社会主义经济与社会可持续发展的战略指导思想

中国坚持走特色社会主义发展道路，实施可持续发展战略。可持续发展，是指人口、经济、社会、自然资源四个要素的全面、协调发展，不仅要满足当代人的物质与精神生活需要，而且要持续保持满足后代人需要的发展能力。因此，在保持人口适当规模与生存质量的同时，要正确处理人口与自然资源、生态环境之间的关系；正确处理人口与经济、社会发展之间的关系。不仅要保持社会和谐，而且要保持人同自然的和谐。要保持人同自然的和谐，除了大力节省自然资源，建立节约型社会外，还要大力防止各种污染，尽力保护与优化生态环境，确保人口安全与生态安全。因此，企业文化的发展，必须使企业全体成员树立起以安全、无污染、高质量为基本内涵的绿色文化理念，在推进社会和谐的同时，去推进人同自然的和谐，从而推进人类的社会文明与生态文明，共同保护人类的美好家园―地球，实现国内与全球各国社会经济的可持续发展，进而实现和谐世界。

（三）使传承中国优秀的历史文化与创新发展的现代文化相结合

中国具有五千年的光辉发展历史，创建与积累了灿烂的人类历史文化，特别是高扬的传统美德与宏大优秀的文学艺术成果，我们必须传承与发展。同时，我们也必须随着特色社会主义社会发展的实践要求去创新发展社会主义文化，注入新的文化要素，并注意吸收世界先进的、处于主流趋势的现代人类文化，通过传承、创新、吸收去推进中国引领世界文化发展的特色社会主义文化体制的建设。

二、从企业文化层面构建饭店会计伦理的原则

（一）全局性原则

从国情、省情、企情的全局出发，既要考虑全国的文化发展环境与不同省份的文化发展环境，又要考虑饭店成员单位文化发展的环境，即将宏观、中观与微观环境条件进行综合考虑。既从历史优秀文化的传承发展出发，又要创新发展现代特色社会主义文化，将传承与创新发展有机结合，更加突出发展创新的文化要素，并在共性中保持各个成员企业、机构的特性。既从传承与创新发展中华民族的优秀文化出发，又要合理吸收国际各民族的现代优秀文化要素，形成国内外优秀文化的融合体，从而使中国的特色文化去引领世界文化发展的大潮流，最终构建全面和谐的饭店会计伦理环境。

（二）客观性原则

从现有饭店文化发展的实际水平出发，特别是从其领导成员对发展文化重要性的认识水平与各种资源支撑力的实际水平出发，既要积极组织与推动，不过低、过缓，也不能过高、过急，要使发展要求适应饭店的现实可能性。同时，还要从饭店的实际情况与发展实力出发，既要积极创建与加速发展，又要考虑饭店各机构的认同性与积极性，更要考虑饭店发展的资金实力。既要积极推进，又不要过分理想化，使进展速度超越客观现实条件。要使饭店会计伦理在现实可行的环境中得以生根发芽，并茁壮成长。

（三）竞争性原则

竞争的优存、劣汰规律，是人类社会与自然界的普遍发展规律，也是在市场经济发展条件下，各个饭店普遍遵循的规律，只有不断创造优势条件，才能使饭店生存与持续发展。因此，饭店企业文化的发展也必须遵循竞争规律。在饭店的发展规划中，也要保护与激励饭店在文化建设中的有规则与合理的竞争活动，在相互竞争中，促进饭店会计伦理建设的全面发展。

（四）效益性原则

积极推动饭店发展企业文化，去获取社会文化发展效益。但归根到底企业文化的发展是在经济效益支撑下的发展，而企业文化的发展最终要推进饭店形象与声誉的发展，从而取得更好的经济效益。因而，要注意正确处理好饭店文化效益与经济效益的关系；要通过向饭店组织成员提供多种良好的会计信息服务活动，去取得无偿支持与适当有偿的付费，从而取得适当的经济效益，充分体现饭店会计伦理的正能量。

三、从企业文化层面构建饭店会计伦理的对策

（一）倡导和贯彻社会主义“荣辱”道德观

在中国的传统文化中，“荣”与“辱”是一对道德范畴的内容，从人类社会产生物质生产与精神文化活动之始，就伴随着人们的社会活动而产生与发展。作为人们的一种社会道德要树“荣”、消“耻”，获赞、避贬，尽力提升自我文明程度。在中国的历史上，孔子首倡“行己有耻”。即己行于世，要知道有耻，只有知耻之人，才能承担起社会责任；孟子进而提出“人不可以无耻”、“无羞恶之心，非人也。”在社会演进中，提出了关于荣辱观的诸多古训和格言：“由义为荣，背义为辱”、“耻存则心存，耻忘则心忘”、“宁可穷而有志，不可富而失节”、“宁可站着死，不可跪着生”等等。在传统的道德理念中，把“知耻”与“无耻”作为评断人们行为好坏的道德标准，把“知耻”视为道德人格的基础，是维护人的自尊的重要条件，最后归结为“宁可毁人，不可毁誉”、“不知荣辱乃不能成人”，而成为约束自身行为的道德座右铭，把“有耻”作为人的道德底线。在中国进入社会主义社会之后，仍然传承者中国高尚的“荣辱”道德观，特别在“改革开放”后，面对特色社会主义市场经济的发展，大力倡导以“八荣八耻”为核心的社会主义荣辱观，将其提升到更高的道德层面。饭店的会计人员，要提倡企业文化，就要全力倡扬和落实体现时展主旋律、代表先进文化前进方向的社会主义“荣辱”道德观，防止拜金主义、利己主义等“缺德”现象的发生。

（二）倡导与贯彻社会主义核心价值观

党的十七大首先提出、党的十八大又进一步强调要全面贯彻执行社会主义核心价值体系，把倡导社会主义核心价值观视为兴国之魂，认为它决定着中国特色社会主义社会的发展方向。《党的十八大报告》从国家、社会、公民个人三个层面对社会主义核心价值观进行了明确的阐述，特别强调要“倡导富强、民主、文明、和谐；倡导自由、平等、公正、法治；倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观”。以上这“三个”倡导，是对社会主义“核心价值观”概念的科学界定，完整的体现了社会主义核心价值体系的精髓，为每个饭店会计从业人员积极践行社会主义核心价值观指明了方向、明确了标准。

（三）组织与推动饭店领导与会计人员所需企业文化知识的培训

首先，是对饭店领导成员进行系统的企业文化知识培训，提高其对企业文化发展重要性的认识、掌握企业文化的组成要素与推进企业文化发展的能力，并推进其科学制定与实施企业文化发展规划的行动。其次，推动饭店会计人员相关企业文化知识的系统培训，将文化知识要素渗透于各项活动中，增强饭店现代文化氛围，提高企业文化素质与服务质量，把饭店提升为“学习型饭店”与“文化型饭店”，增强饭店文明程度。

（四）大力推进企业文化体制建设

饭店可以根据自身的实际情况与条件，创建起自身的文化建设体制。首先，设立企业文化管理机构，并设立饭店自上而下的文化活动组织机构体系，组织开展相应的企业文化活动；其次，制定具体的企业文化发展规划及开展企业文化活动的规章制度；再次，是优化完善企业文化建设发展的机制，在强化约束机制的同时，更多的完善激励机制，通过各种奖励措施去充分调动下属机构与个人去发展与落实企业文化要素的积极性与主动性，浓化企业文化的活动氛围，产生更多的实际效应。

（五）通过评优评奖宣传饭店会计伦理建设的先进业绩

饭店除了优选一些骨干发挥其带头引领作用外，还要采取评优、奖优措施，定期对做出贡献的会计人员进行评选，树立为弘扬正气做出贡献的会计从业人员的模范形象，在社会领域进行传播，彰扬其先进业绩与奉献精神。要充分利用各种社会传媒机构与媒体进行广泛的社会传播，创立信息传播机构，通过自身设建的报刊、网上信息系统去及时、系统、有效的进行宣传，还可以撰写有关企业文化建设的理论专著、成果与经验资料汇编，不仅进行业绩传播，而且要强化理论指导。此外，定期举行企业文化建设的学术研究成果与先进经验的研讨、交流活动，集思广议，可以使企业文化建设不断创新发展。

（六）积极争取政府有关机构与相关社团机构对会计伦理建设的大力支持

为了迅速推进饭店会计伦理快速、有序、有效的发展，在立足自我的基础上力争外援与支持。首先，要积极争取地方政府有关机构的大力支持，包括在会计伦理建设方向与途径上的指导、监督；在政策环境与资金来源上提供宽松的条件，并在有些活动项目上适当注入市场化的因素，如饭店组织所办的刊物与所著书籍的发行上适当收取费用等；其次，要积极争取有关社团机构、社会福利事业单位给予开展饭店会计伦理宣传活动所需资金、设施、信息技术等方面的援助与支持，以增强其运行的活力，使其更有效的发挥所具有的功能作用，从而推动与指导饭店企业文化建设的全面发展。

[参 考 文 献]

[1]魏海茹。企业文化、商业伦理与会计职业道德[J].合作经济与科技，2008（15）