人事管理论文【实用5篇】

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人事管理[]系统论文范文【第一篇】

关键词：建筑安全监督管理模式创新

随着社会的不断进步和发展，传统的建筑安全监督管理模式已显得越来越不适应现代大规模生产要求，需要人们应用新的科学管理理论和管理模式，才能使安全生产水平与社会经济发展相适应，达到以人为本，建设和谐社会。那么应用什么样的管理模式，如何改善监督管理，实现把发生安全事故的机率降到最低限度？ 因此，本文就建筑安全监督管理模式创新的相关问题进行探讨。

1建筑安全监督管理模式创新的意义

建筑安全监督管理模式的创新，就是要转变传统的监督与管理的模式，转变以发动运动式大检查整治安全生产问题的方式，变事故管理为事故预防，超前管理的理念，建立以人为本，以企业为主体，全面贯彻落实预防为主的方针，通过正确应用安全管理的原理和方法，深入分析和评价生产过程中的危险源和不安全因素，超前采用行政、经济、法律、技术和教育等手段，预先消除隐患或采取防范措施，有效地控制设备事故、人身伤亡事故和职业危害的发生，通过实施文明施工，达到建筑安全生产的目的。

由于传统的管理模式没有从科学发展的角度去认识新形势下新的生产特点和规律，及时调整和改变管理模式适应大生产发展的需要，处理好安全生产与经济效益关系，真正解决好对建筑安全生产工作重要性的认识问题，也就是说没有确立科学的监督管理观为安全生产的指导思想。离开这个根本去狠抓安全生产就总是政府急企业不急，大检查就总是头痛医头脚痛医脚，安全专项整治就总是成效不大，安全生产责任制就总是落实不了。因此，确立科学的监督管理观为安全生产的指导思想，是我们构筑安全生产科学管理体系，实现生产安全稳定发展的关键。也是我们根据经济和社会快速持续发展的新形势和新的生产特点，适时从传统的行政手段、经济手段以及常规的监督检查管理模式，向现代的以法治手段、科学手段和文化手段进行管理的模式转变；从借助基本的标准化、规范化管理模式，向现代的以人为本、科学管理的方向发展的关键。

2建筑安全监督管理模式创新的理论依据

安全系统论原理

包括安全控制论原理、安全信息论原理、安全协同学、事故突变论等理论，以及对安全系统结构、机制、规律的探讨和优化。

安全管理学原理

包括研究从法理出发的安全法学原理、安全监察与监督的原理；论证清楚安全组织学原理、人员优化的原理；阐明合理的安全投资保障机制；揭示出合理的安全管理机制、安全管理模式、安全管理体系等基本的理论。

安全工程技术与职业卫生原理

主要是指针对生产工艺和技术与人的行为心理、生理需要，研究相适应的安全生产防范原理（如防火、防爆、机电安全原理与防尘、防毒、防辐射原理等）。

安全经济学原理

包括安全与生产、安全与效益、安全与效率的关系；研究事故损失的规律与评价技术，安全的效益理论和投入产出规律；研究与事故相关的非价值因素的价值化技术；研究不同社会经济体制和经济发展时期，事故保险（伤亡保险、财产保险、意外事故保险等）的运行机制及其与事故预防，实现本质安全的关系和动作机制等。

其他原理

如风险控制理论、安全自组织理论、大安全科学理论、安全文化理论等安全管理理论。人类只有真正认识和掌握安全原理，才能树立科学的安全生产管理观。

3 建筑安全监督管理模式创新的具体要求

明确安全监督管理目标

建筑安全监督管理首先要确定科学的安全监督管理目标，然后在目标指导下优化安全管理体制与机构体系，安全管理目标对不同管理层有不同要求。政府部门实行宏观管理，可以用伤亡大样本的统计值作为基础，在强化管理、加大安全技术经济投入、提高人机环境系统本质安全化水平前提下，制定科学的伤亡控制指标，并把它作为政府的安全管理目标。企业应以事故零作为目标，制定事故隐患辩识及治理标准，建立安全管理目标体系，不宜以伤亡指标分解作为企业安全管理目标。

建立事故预防与意外伤害保险相结合的运行机制

事故主预防与人身意外伤害保险是二项既有区别是又有联系的工作。事故预防则注意生产过程中的意外事故的防范，人身意外伤害保险侧重于对意外事故的善后处理。其制约关系表现在：事故预防措施有力，可能避免或降低其发生率，从而减少人身意外伤害保险费用的支出。因此，将预防与人身意外伤害保险相结合是科学的选择。建立事故预防与人身意外伤害保险相结合的运行机制，将进一步从根本上保护职工权益，减轻企业负担，变被动的工伤赔偿为积极的事故预防，从而把行业安全监督和国家监察的外部压力和企业的内在动力有机的结合起来，将市场经济的客观规律引入到安全生产管理中，形成法制、行政、经济等多种手段进行安全生产管理。

建立建筑安全系统危险性评价机制

系统安全评价是科学的安全管理方法体系的一部分，其本质是系统危险性评价，它是对危险发生的可能性、危险后果的严重性进行综合评价，对危险的程度进行分析，以便确定出控制的重点。从目前国内理论研究和具体实践看，基本可归纳为企业固有危险性评价、企业安全现状评价和企业现实危险性评价。三种评价，各有各的评价对象、评价方法和评价目的，三种评价间存在必然联系，三者结合构成企业总体安全评价。中华人民共和国行业标准《建筑施工安全检查标准》JGJ59－99标准，就是采用系统工程学的原理，将施工现场作为一个完整的系统，利用数理统计的方法，用定量的形式，为安全评价提供了数字和综合评价标准。

建立建筑安全生产保障体系，构建安全生产长效机制

安全生产保证体系（简称安保体系），是施工企业和施工现场整个管理体系的一部分。是以安全生产为目的，有确定的组织结构形式、明确的活动内容，配备必须的人员、资金、设施和设备，按规定的技术要求和方法，去展开安全管理工作的系统。施工现场安保体系是实现企业安全生产的治本措施，通过规范施工现场的安全管理行为，采取有效的手段，从源头抓起使所有影响安全生产的因素处于受控状态，从而保持安全生产的环境，从根本上增加施工作业的安全度，减少事故发生。施工现场安保体系在管理中体现一体化思想，通过实施持续，发展运行策略，从根本上改变了以强制性政府指令为主要行政手段的单一管理模式，将安全管理与企业管理融合为一体，使消极被动管理行为转变成积极主动的参与，同时运用市场推动力，依靠合同制约，制度联结，在企业管理体系内形成链式效应。

督促施工企业加强安全文化建设

安全文化是指对安全的理解和态度或是处理与风险相关问题的模式和规则。只有当施工企业安全文化发生改变以后，整个企业现场安全和卫生条件才有可能发生根本性的变化。安全文化建设具有的内含，既包含安全科学、安全教育、安全管理、安全法制等精神领域，同时也包含安全技术、安全工程等物质领域。因此在人类的安全手段和对策方面，用安全文化建设的策略，更具有系统性，安全教育、安全宣传、安全科学、安全管理、安全工程技术都是具有安全文化的内涵。

4建筑安全生产监督管理中应注意的问题

处理好安全与生产和效益之间的关系

安全是生产和效益这座高楼的基础，没有坚实、牢固的安全作基础，生产和效益终究是要坍塌的，一切重生产、重效益、轻安全的行为都是饮鸩止渴，认识和处理好它们之间相辅相成的依托关系，才能确保安全、生产、效益齐头并进。

处理好事故的客观存在与事故可预防性的关系

必须承认，事故隐患有其存在的客观性，如果不承认这一点，就不是唯物主义，就不是一种实事求是的工作态度。科学技术不断进步，不可抵抗的外来因素越来越少，从全省建筑工程所发生的各种事故看，原本都是可以避免的，其频繁发生的根本原因在于隐患没能及时清除，不及时排查隐患而急于组织生产是安全工作之大忌。

处理好安全投入与安全管理的关系

安全投入是硬件，随着科技的不断进步，安全投入在消除隐患、预防事故方面时时刻刻都发挥着举足轻重的作用。

处理好严格管理与关心员工的关系

“严是爱，松是害”、“宁让职工骂着走，不让家属哭着来”，都是严格管理和关心员工的辩证统一。严格管理是为了更好地维护职工根本利益，是关心职工的另外一种表达方式，严格管理的目的在于降低事故率，确保职工人身安全。企业管理人员只有站在关爱职工的角度来看待安全工作，本着″深、严、细、实、狠″的认真工作态度来对待安全管理工作，才能真正处理好严格管理和关心职工的关系。

处理好偶然与必然的关系

观念、管理、培训、素质等各个方面没有达到一定的水平，事故就一定是必然的，管理人员的工作就是要逐步消除那些导致事故发生的必然因素，减少偶然性。员工的安全文化素质低不是管理者的责任，但是不能提高员工的安全文化素质就是管理者的责任。

人事管理论文【第二篇】

一、原因

（一）人员流动渠道不畅通

审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。

（二）机制体制不完善、不健全

基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。

（三）学习教育不够重视

二、对策及建议

加强基层审计队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，是新时期、新形势下社会各界对审计工作的基本要求，也是充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能作用的迫切需要。基层审计干部队伍建设是一项系统的工程，任重道远，需要基层审计机关及广大审计人员坚持科学发展观，树立科学审计理念，从提高认识、完善机制体制及制度、加强学习教育、优化队伍结构，提高审计质量等措施入手，不断强化队伍建设，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。

（一）优化人员结构

一是立足当前实际，从现有人力资源上下功夫，努力提升审计人员的素质，从根本上解决审计队伍知识结构失衡、能力发展不均衡等问题。由于受机构编制制约，短时间内难以通过招录人员、引进专业人才的方式充实审计力量，优化审计队伍结构，根据审计队伍实际情况，通过以老带新、以强带弱、强化学习培训、强化沟通交流等方式，积极培育审计人才，促使审计人员具备丰富的业务知识、扎实的专业技能、勇于创新的精神。二是严把审计进人关，用好有限的人员编制，招录急需人才。根据审计机关工作性质及专业特点，通过设定一定的条件及标准、采用科学合理的录用方式将审计队伍中知识结构严重缺位的、审计工作急需的人才引进到审计队伍中，确保队伍整体素质及水平。三是逐步建立审计专家库。作为基层审计机关，普遍存在人才缺口，很难配齐所需的各类人才，因此上级审计机关因结合审计实际，逐步建立完善适应审计需要的审计专家库。基层审计机关可以通过聘请专业人才参与审计等的方式，缓解审计力量不足的矛盾。

（二）争取政府支持，确保审计经费

《国务院办公厅转发审计署关于机构改革中加强市、县级人民政府审计机关建设几点意见的通知》（国办发［2000］86号）精神要求，“各级审计机关的审计经费应根据《审计法》的有关规定，列入同级预算，由本级人民政府予以保证”，据此，审计机关应主动争取政府支持，财政年度预算时充分考虑到审计工作性质、工作量、工作职能和工作成本，确保审计机关的经费，以提高审计工作服务水平和质量，切实维护审计人员廉洁审计，依法审计形象，推动我县审计事业全面科学发展。

（三）健全完善相关机制制度

一是建立完善考核激励机制。坚持以人为本理念，针对审计事业发展方向及基层审计工作特点，建立和完善基层审计机关的工作考核制度和管理办法，激发审计人员的工作积极性，有效提高审计质量。并针对审计发展形势需要及制度操作中存在的不足等，及时科学地调整考核内容，使之能够真正发挥作用，营造良好的竞争氛围。例如我局2005年制定出台的内部管理考核办法，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定量考核与定性考核相结合，以审计工作业绩为考核重点，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等相挂钩，量化考核指标。并逐年进行修订完善，不断细化考核项目。通过近年来内部考核办法的实施及修订完善，我局在调动审计人员工作积极性及提高审计质量等方面取得了显著的成效。今年，我局又将继续围绕科学发展及审计转型的要求，对考核内容进行修订完善，工作成效将不再只针对查出多少违规金额，上缴多少财政金额，而是重点关注有否解决实际问题，帮助党委、政府建立健全体制机制，维护人民切身利益等方面。

（四）强化学习教育

针对目前基层审计干部专业结构状况，要使广大审计人员充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人员本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人员有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计干部队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人员端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人员利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，切忌走过场，使广大审计人员能真正从扩大审计人员知识面和思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。同时有针对性地选择有潜力、有钻研的审计人员进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。其次，基层审计机关应建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人员的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形势不重效果，走过场的培训，减少“作报告”、“谈体会”等枯燥单一形式的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。如我局从今年起，每月第一星期周一各业务组长互相交流审计实施情况，也是一种很好的培训方式。

（五）加强审计质量控制

1.重视审前调查，提高审计方案编制质量。

一是审计人员在编制审计方案之前，必须做好充分的审前调查。在了解被审计单位的内设机构、人员情况、领导及分工、单位主要职能、下属单位情况、纪委等有关单位掌握的情况，以往审计情况，以及计算机环境的基础上，注重掌握重大事项如工程建设、大笔资金征管用、资产处置情况等。二是根据审前调查掌握的实际情况、重点内容等编制审计方案，重点项目应开展审计方案论证，审计组长及时根据审计方案论证会形成的意见，完善审计方案。

2.遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量。

审计报告是一种专业性极强、权威性高的行政公文，要求审计人员要具有较强的业务能力、政策水平和较好的理论修养。从某种角度说，审计报告是检验审计人员业务素质的重要标准。一是重视审计评价和审计建议；二是突出反映审计重点；三是结构严谨，文字精练，通俗易懂。审计结果文书要抓住项目的主要问题，讲深讲透，引起有关方面重视，解决实质问题，达到实际效果。

人事管理系统论文【第三篇】

关键词：税务系统；内控机制；反腐倡廉

国家税务总局局长肖捷同志在2010年全国税系统党风廉政建设工作会议上提出，2010年的党风廉政建设工作：“要突出重点，完善内控机制”。要“把完善内控机制作为惩防体系建设和反腐倡廉制度建设的重要载体，全面推进。”如何建立和完善税务系统内控机制是摆在我们各级税务机关面前的一项全新的重要工作。为了做好这项工作，我们应当对其理论渊源、制度结构内容和构建方式等问题在理论上进行深入分析，并在此基础上，结合税务系统的工作实际，提出具有操作性的政策建议。

一、税务系统内控机制理论渊源

税务系统内控机制是国家税务总局在建立健全税务系统惩治和预防****体系的过程中，认真总结多年来税务系统党风廉政建设工作成功经验的基础上，结合税务系统的工作特点，“将内部控制理论引入税务系统反腐倡廉建设”而创造的一个全新的专有名词，是税务系统各级工作人员对税务行政执法权和行政管理权运行中的执法风险和廉政风险自我发现、自我防范、自我控制的一系列制度、方法、措施的总称，是税务系统反腐倡廉工作理论创新的一个标志：也是税务系统在新形势下开展反腐倡廉工作的具体方向和思路。

1　税务系统内控机制理论是对党中央关于预防行政****理论的继承、创新和具体应用。改革开放以来，我们党的几代领导人都对如何在新形势下开展反腐倡廉工作进行了深入的研究和探讨，提出了一系列理论观点，以指导我们的工作实践。我们党对反腐倡廉战略方针的调整和一系列重大决策的部署和实施，表明党中央对预防****的理论认识越来越深刻，对反****的实际工作越来越重视，对反腐倡廉建设的工作思路越来越清晰，对惩治和预防****体系建设规律的认识和把握越来越明确。当前，国家税务总局在认真总结系统内多年来反腐倡廉工作经验的基础上，结合部门的工作特点，将在企业界行之有效的内部控制理论，作为一种理论方法和技术手段，引入到税务系统的反****倡廉工作之中，形成系统的具有部门特色的反腐倡廉工作思路和方法。应当说，这是我们党关于反腐倡廉理论与税务部门的实际工作相结合的产物，是对反腐倡廉理论的继承应用和发展创新。

2　税务系统内控机制理论，是对税务系统多年来反腐倡廉工作实践经验的总结和升华。多年来，全国各级税务机关在反腐倡廉工作中注意与税收业务相结合，积极探索，创造了一系列与税收工作相匹配的工作思路和方法，并取得了比较好的效果。为了加强对税务干部行使行政权力时的监督制约，有效预防****行为的发生，从上世纪80年代末期开始，全国各级税务机关就改“一人进厂，各税统管”,为“征、管”两分离或“征、管、查”三分离的税收征管新模式，随着形势的发展又经历了以“纳税申报、税务、税务稽查”三位一体的征管模式和“以纳税申报和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”为标志的税收征管模式。在注重对税务行政执法权监督制约的同时，国家税务总局在90年代中期又提出要加强对于部人事管理、大宗物品采购等税务行政管理权进行监督制约，形成了有税务部门特色的“两权监督”理论，在实践中发挥了重要的作用。与此同时，全国各级税务机关按照国务院“建立法制国家、推进依法行政”的总体战略，结合税务工作的特点，建立并实施了以细化税收执法岗责体系，统一规范税收执法行为，明确执法责任为特点的税务行政执法责任制和税务行政执法过错追究制度体系，强化了对税务干部在行使权力过程中的责任意识和对违法、违纪、执法过错行为责任追究的力度。在此过程中，一些税务机关还积极学习、借鉴现代行政管理理论，将流程再造理论、iso9000质量管理体系等理论和方法引入到税收管理之中，通过对税收征管流程的再造，强化各环节的监督制约，使目标管理落实到每一个具体岗位和环节，进而达到规范化、精细化管理的目的。税务机关的这些探索和实践，为建立行为规范、权责明确、运转流畅的内部控制积累了实践经验，奠定了坚实的基础。

3　税务系统内控机制理论是企业内部控制理论在税收管理中的具体应用和进一步拓展。内部控制理论近年来发展迅速，在实践中的应用越来越广泛，对强化企业内部管理、及时发现和防范风险、制止营私舞弊和违法乱纪行为的发生、保证管理权力的顺

畅运行等方面都发挥了重要的作用。内部控制理论的目标、理论方法、技术措施等方面与税务机关加强内部管理的工作机理是一致的，与税务机关依法治税和反廉倡廉的目标要求是一致的。因此，税务系统内控机制的建立和完善，应当认真研究、学习和借鉴内控理论的观点和方法，将内控理论中的风险防范和控制的一系列具体方法应用到税务行政管理工作中，并结合税务部门的工作特点，不断加以丰富和完善。

二、构建税务系统内控机制框架结构的具体思路

国家税务总局肖捷局长指出：“要把内控机制建设作为税收体制机制建设的重要内容，结合税制、征管、内部行政管理等改革，积极完善内部岗责体系，优化流程，健全制度，强化监督，形成权力层层分解、工作环环相扣、相互联系制约的科学严密的管理链条，从源头和机制上防范****风险。”这无疑为各级税务机关建立和完善税务系统内控机制指明了方向。

结合当前税务系统的工作实际和对内控理论的研究、学习和借鉴，当前税务系统内控机制建立和完善的基本思路应当是：坚持依法治税和反腐倡廉的基本原则，以建立健全税务系统惩治和预防****体系为目标；在各级税务机关党组的统一领导下，充分发挥纪检监察、督察内审、巡视、法制等监督部门的组织作用，各有关业务部门积极参与，充分发挥整体合力；根据现有的机构设置和税收征管模式，以建立健全税务机关岗责体系为基础，明确各个工作岗位权力和责任；以优化税务工作流程、科学配置权力为主线，以完善税收工作程序和规范税务工作行为为重点，以风险识别、风险评估和风险控制为主要内容，以信息技术为依托，强化信息传递、沟通；加强税务文化建设，培育、塑造以法治文化、廉政文化为核心的内控环境；建立和完善规章制度，公开办事程序，对税务系统行政权力的行使和运用过程进行全程监督制约。进而构建起工作岗位标准化、权力责任明晰化、办事程序化、监督实时化、追究及时化的体制机制，体现出分权制衡、流程制约、事前预警、事中提醒、事后追究的风险管理功能，实现对税务系统“两权”运行全过程进行监督和制约的内控机制，保证各级税务机关“两权”运行的规范、透明、高效。

1　明确内控目标，把握内控机制的建设方向。依法治税，用法律的手段指导和规范我们的各项工作，是多年来税收工作取得成功的经验总结，是党和国家对税收工作提出的要求，也是各级税务机关的奋斗目标和工作中必须坚持的基本原则。反腐倡廉，加强党风廉政建设，是提高干部队伍素质，保证干部正确履行职责，执法为民的政治保障。因此，将依法治税和反腐倡廉设定为税务系统内控机制的总体目标，将建立健全税务系统惩治预防****体系为内控机制的具体目标，为内控机制的建设指明了方向，为内控机制框架的构建和功能设定提供了理论依据。

2　完善内控机制的领导体制和工作方式。税务系统内控机制的建立和运行，是税务机关的一项全局性的工作，涉及到各个部门和方方面面的工作，必须在党组的统一领导下，由党组书记负总责，纪检组长(或者责成一名分管执法监督工作的副局长)具体抓，纪检监察部门(或者是责成督察内审、巡视、法制等负责执法监督的部门中的一个部门)作为具体牵头部门负责组织协调，各相关部门积极参与配合，共同实施内控。才能有效动员各方面的力量，共同发挥内控机制的作用。牵头部门负责制定内控实施方案，协助党组具体分解和落实内控任务，并对内控机制运行过程进行监督、考核和评价。各相关部门按职责分工，负责制定相关工作制度，梳理工作规范，落实具体内控工作任务。

3　全面梳理权力事项，明确岗责体系。对照有关法律、法规和相关文件精神，结合机构改革，对本级机关各部门的权力事项，特别是税收业务管理权、人财物管理权、税收执法权等进行全面梳理，列出“权力清单”。按照机构设置和征管模式，严格划分不同岗位的权力的使用范围，针对不同类别权力的特征和作用，建立职权清楚、责任明确的岗责体系，同时，将党风廉政建设的要求融入到每一个岗位，实现权力、岗位、责任、义务的有机结合，做到各司其职、各负其责。

4　优化工作流程，科学配置权力。在坚持依法治税和为纳税人提供优质高效服务原则的基础上，针对不同部门的权力事项和用权方式，简化权力运行程序，下放行政权力，提高工作效率，优化权力运行流程，明确具体权力事项的业务操作程序，做到下一道程序对上一道程序进行控制，每道程序之间互相制衡。在“简、放、提、优”的基础上，科学配置权力，编制权力运行流程图，对权力事项的运行程序、行使依据、承办岗位、职责要求、监督制约环节、相对人的权利、投诉举报途径和方式等内容，以图示的方式表达出来，通过流程图将权力行使过程进行固化，使每项权力的行使过程都做到可视可控。

三、构建税务系统内控机制的路径选择

税务系统内控机制的建立和完善，是一个系统工程，涉及税

务机关内部各个部门和方方面面的工作。当前，为了建立和完善税务系统内控机制，应当理清思路，明确工作方向，重点做好如下几项工作：

1　完善制度，规范税务人员行政行为。根据税收法律、法规和税收规范性文件，对税务人员每一项行政行为都要进行梳理、分析和研究，制定出统一的标准规范，使所有的工作行为都有法可依、有据可循。紧紧围绕“两权”运行轨迹，全面清理整合工作规程和内部管理制度，总结实践中的一些行之有效的经验和办法进行规范和固化，并上升为制度。建立起一系列既有实体性内容，又有程序性要求的工作制度，既明确规定应当怎么办，又要规定违反规定后如何处理，形成一整套环环相扣的制度链条，相互监督、相互制约、相互协调和相互促进，保证行政权力的和谐有序运行。”

2　实施科学的风险管理，实现对风险事前预警、事中提醒、事后追究的防范和控制。从分析权力运行风险人手，对税收管理、税收执法和行政管理中可能引发风险的各种信息进行识别，并根据不同风险度和风险成因，采取相应的风险应对策略和措施，实现风险的有效防范、控制和化解。行政执法权力风险查找的重点是一般纳税人认定、优惠政策审批、税款核定、纳税评估、税务稽查、税务行政处罚等环节；行政管理权力风险查找的重点是干部任用、资金分配、项目决定、资产处置，以及许可权、审批权、征收权、处罚权、强制执行权等权力比较集中的重点部位和关键环节。风险点的查找，应当按照“对照岗位职责——梳理岗位职权——找准权力风险点——公示接受建议”的统一流程，由部门和个人结合工作实际主动查找，并将查找出来的结果集中公示。对查找出的风险，要按照权力运行频率高低、人为因素大小、自由裁量幅度的高低、制度机制漏洞的多少、危害损失的严重程度等对风险点进行分级评估，明确各部门在风险管理中的责任，健全防控措施。要把风险排查、风险分析、风险应对等工作落实到具体岗位、具体人员和具体工作环节，使风险管理真正科学、实用。

3　充分利用税收信息管理系统，强化权力运行过程中的信息沟通。将权力行使过程变为信息处理过程，强化程序的严密性，弱化人为因素，遏制随意性，形成机器控权的制约机制。要依托综合税收征管信息系统、税收执法管理信息系统、纪检监察管理信息系统和人事管理信息系统等信息技术手段，逐步将以审批事项为重点的各类权力运行纳入信息化管理，使各类信息互融互通，便于沟通和监控，实现实时监督、控制和综合分析，做到全程留痕，可查可控。要进一步运用好现有的监控决策、执法考核、执法监察等信息系统，切实掌握各类事项的受理、承办、审核、批准、办结等信息，做到实时监控，全程制约。

4　加强税务文化建设，培育、塑造以法治文化、廉政文化为核心的内控环境。税收内部控制机制的顺畅运行，需要有一个与之相适应的包括管理理念、组织机构、岗责体系业务流程等要素构成的内控环境。在内控环境中，人是起决定性作用的，因为所有的制度都需要有与制度要求相适应的人来执行，这其中起重要作用的是人的思想理念和能力素质。因此，必须加强税收文化建设，将依法治税、廉洁行政的观念和实施科学化、专业化、精细化管理的思想内化为税务干部的思想观念，成为全体税务工作人员的共识，并将这种治税思想和管理理念贯穿于税收工作的始终，引导全体税务人员加强对依法治税思想和科学内控管理理念的认知，牢固树立依法行政、防范执法风险和廉政风险的观念，在工作实践中不断调整自己的行为模式，为税务系统内控机制的顺利运行创造良好的实施环境。

5　不断深化政务公开，实行阳光执法。阳光是最好的防腐剂，公开是最好的监督。要认真落实国家有关部门关于政务公开的部署和要求，按照“公开是原则，不公开是例外”的要求，严格执行公开办税制度，对各部门的权力进行汇总统计，审核认定，编制目录，明确公开的要求、时限、范围，实现权力、责任、流程、制度、风险“五个公开”,使权力在阳光下透明、规范地运行，不断提高权力运行的透明度和公信力，拓展监督渠道，促进内部管理制度在运行过程中不断调整完善。

6　加强与外部控制的联系和有效衔接，促进内控机制的不断完善。内部控制与外部控制是各自独立存在的，分别运用不同的方式，从不同的侧面对税务机关“两权”运行进行监督，这两种不同的监督控制机制又可以相互联系，相互补充，共同发挥作用。在税务系统内控机制建设过程中，要注意做好与外部控制的沟通、联系和衔接，更好地发挥两种控制机制的合力作用。税收内控机制是一个系统工程，各级税务机关主要负责人作为内控机制建设的第一责任人，在内控机制建设和运行过程中要注意与公、检、法、纪检监察机关等外部控制部门的沟通、联系，及时发现内控工作中存在的问题，督促各部门把明确权责、规范流程、风险排查、完善制度等要求落实到位，发挥内控的作用。积极学习、借鉴外部控制的一些好的经验和做法为我

人事管理论文【第四篇】

关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化

一、资源管理新概念：核心人力资本

一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。

一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。

二、核心人力资本引发的管理制度革命

近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：

（一）企业产权制度调整

“资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。

据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。

所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。

（二）法人治理结构的变革

法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。公务员之家

从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。

（三）企业文化的调整

有人研究过世界500强企业的一些案例，发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的。现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一

个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。如亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”----员工持股，因为人力资本在这里没有理念上的支持，我们现在还没有有利于人力资本特别是核心人力资本发挥作用的企业文化。

以上三种制度安排是人力资本在整个社会运转过程在国际上所反映出来的新动向。我们国企今后的改革有必要仔细思考和研究这些动向，如果我们的国企改革或者是民营企业发展不注意人力资本的存在，尤其是新生产力的作用，在企业的产权制度设计、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，我们企业要创造核心竞争力是将很难的。

三、对加强我国企业人力资本管理的几点建议

1、人力资源管理从后院走向前台

目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理存在很多弊端，使我国企业人员很难做到人事相宜：①企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重名而不重实；②企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源管理的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划；③人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合；④企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。

由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。因此，企业人力资源部门极需转变职能，由传统的人事管理向人力资源管理转变，由职位管理向整体性开发管理转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，由静态管理变为动态管理，通过生涯管理、人事研究、追求工作生活品质等，为企业使用人才注入活力。

2、建立核心人力资本产权制度

目前我国在企业产权方面尚未建立人力资本概念，对一个企业来说谁出资谁就拥有产权，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。我国的国有企业为什么总是搞不好？恐怕得从产权制度上找原因。一方面由于老板缺位（企业产权名存实虚），企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。另一方面，有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅给点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样极易导致部分人心理失衡，于是出现所谓的"59岁现象”及大量在职消费。民营企业也一样，如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本收益，这个企业最终也做不大。因此，我国的国有企业改革和民营企业发展，应该注重处理好货币资本和人力资本的相互关系。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。

在现代国际竞争中，企业家群体等核心人力资本是我国经济的财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高他们自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，进行产权制度改革。有人才研究专家建议实行核心人力资本产权制度：一是技术成果入股制度，不再具体规定技术资本在总资本中的比例，而由市场决定。也就是说由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干（即核心人力资本）实行持股制或股票期权制。近来在国际企业经营管理中，出现用股票期权等“金手链”扣住人才、提供给人才未来企业被兼并、破产等风险保障“黄金降落伞”拴住人才等，不失为是一种有效的办法。

3、重视人力资本市场化运作

是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场中去实现。目前，在中国4000多万干部中，企业干部近1500万。企业经营管理者和技术创新群休是重要的资本，但由于大多数经营者都是由行政任命所垄断，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性。鉴于此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换企业经营管理者，或者企业进行改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制改造时，应该引入市场机制。

人事管理系统论文【第五篇】

[关键词]税务系统；内控机制；反腐倡廉

国家税务总局局长肖捷同志在2010年全国税系统党风廉政建设工作会议上提出，2010年的党风廉政建设工作：“要突出重点，完善内控机制”。要“把完善内控机制作为惩防体系建设和反腐倡廉制度建设的重要载体，全面推进。”如何建立和完善税务系统内控机制是摆在我们各级税务机关面前的一项全新的重要工作。为了做好这项工作，我们应当对其理论渊源、制度结构内容和构建方式等问题在理论上进行深入分析，并在此基础上，结合税务系统的工作实际，提出具有操作性的政策建议。

一、税务系统内控机制理论渊源

税务系统内控机制是国家税务总局在建立健全税务系统惩治和预防腐败体系的过程中，认真总结多年来税务系统党风廉政建设工作成功经验的基础上，结合税务系统的工作特点，“将内部控制理论引入税务系统反腐倡廉建设”而创造的一个全新的专有名词，是税务系统各级工作人员对税务行政执法权和行政管理权运行中的执法风险和廉政风险自我发现、自我防范、自我控制的一系列制度、方法、措施的总称，是税务系统反腐倡廉工作理论创新的一个标志：也是税务系统在新形势下开展反腐倡廉工作的具体方向和思路。

1　税务系统内控机制理论是对党中央关于预防行败理论的继承、创新和具体应用。改革开放以来，我们党的几代领导人都对如何在新形势下开展反腐倡廉工作进行了深入的研究和探讨，提出了一系列理论观点，以指导我们的工作实践。我们党对反腐倡廉战略方针的调整和一系列重大决策的部署和实施，表明党中央对预防腐败的理论认识越来越深刻，对反腐败的实际工作越来越重视，对反腐倡廉建设的工作思路越来越清晰，对惩治和预防腐败体系建设规律的认识和把握越来越明确。当前，国家税务总局在认真总结系统内多年来反腐倡廉工作经验的基础上，结合部门的工作特点，将在企业界行之有效的内部控制理论，作为一种理论方法和技术手段，引入到税务系统的反腐败倡廉工作之中，形成系统的具有部门特色的反腐倡廉工作思路和方法。应当说，这是我们党关于反腐倡廉理论与税务部门的实际工作相结合的产物，是对反腐倡廉理论的继承应用和发展创新。

2　税务系统内控机制理论，是对税务系统多年来反腐倡廉工作实践经验的总结和升华。多年来，全国各级税务机关在反腐倡廉工作中注意与税收业务相结合，积极探索，创造了一系列与税收工作相匹配的工作思路和方法，并取得了比较好的效果。为了加强对税务干部行使行政权力时的监督制约，有效预防腐败行为的发生，从上世纪80年代末期开始，全国各级税务机关就改“一人进厂，各税统管”,为“征、管”两分离或“征、管、查”三分离的税收征管新模式，随着形势的发展又经历了以“纳税申报、税务、税务稽查”三位一体的征管模式和“以纳税申报和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”为标志的税收征管模式。在注重对税务行政执法权监督制约的同时，国家税务总局在90年代中期又提出要加强对于部人事管理、大宗物品采购等税务行政管理权进行监督制约，形成了有税务部门特色的“两权监督”理论，在实践中发挥了重要的作用。与此同时，全国各级税务机关按照国务院“建立法制国家、推进依法行政”的总体战略，结合税务工作的特点，建立并实施了以细化税收执法岗责体系，统一规范税收执法行为，明确执法责任为特点的税务行政执法责任制和税务行政执法过错追究制度体系，强化了对税务干部在行使权力过程中的责任意识和对违法、违纪、执法过错行为责任追究的力度。在此过程中，一些税务机关还积极学习、借鉴现代行政管理理论，将流程再造理论、iso9000质量管理体系等理论和方法引入到税收管理之中，通过对税收征管流程的再造，强化各环节的监督制约，使目标管理落实到每一个具体岗位和环节，进而达到规范化、精细化管理的目的。税务机关的这些探索和实践，为建立行为规范、权责明确、运转流畅的内部控制积累了实践经验，奠定了坚实的基础。

3　税务系统内控机制理论是企业内部控制理论在税收管理中的具体应用和进一步拓展。内部控制理论近年来发展迅速，在实践中的应用越来越广泛，对强化企业内部管理、及时发现和防范风险、制止营私舞弊和违法乱纪行为的发生、保证管理权力的顺畅运行等方面都发挥了重要的作用。内部控制理论的目标、理论方法、技术措施等方面与税务机关加强内部管理的工作机理是一致的，与税务机关依法治税和反廉倡廉的目标要求是一致的。因此，税务系统内控机制的建立和完善，应当认真研究、学习和借鉴内控理论的观点和方法，将内控理论中的风险防范和控制的一系列具体方法应用到税务行政管理工作中，并结合税务部门的工作特点，不断加以丰富和完善。

二、构建税务系统内控机制框架结构的具体思路

国家税务总局肖捷局长指出：“要把内控机制建设作为税收体制机制建设的重要内容，结合税制、征管、内部行政管理等改革，积极完善内部岗责体系，优化流程，健全制度，强化监督，形成权力层层分解、工作环环相扣、相互联系制约的科学严密的管理链条，从源头和机制上防范腐败风险。”这无疑为各级税务机关建立和完善税务系统内控机制指明了方向。

结合当前税务系统的工作实际和对内控理论的研究、学习和借鉴，当前税务系统内控机制建立和完善的基本思路应当是：坚持依法治税和反腐倡廉的基本原则，以建立健全税务系统惩治和预防腐败体系为目标；在各级税务机关党组的统一领导下，充分发挥纪检监察、督察内审、巡视、法制等监督部门的组织作用，各有关业务部门积极参与，充分发挥整体合力；根据现有的机构设置和税收征管模式，以建立健全税务机关岗责体系为基础，明确各个工作岗位权力和责任；以优化税务工作流程、科学配置权力为主线，以完善税收工作程序和规范税务工作行为为重点，以风险识别、风险评估和风险控制为主要内容，以信息技术为依托，强化信息传递、沟通；加强税务文化建设，培育、塑造以法治文化、廉政文化为核心的内控环境；建立和完善规章制度，公开办事程序，对税务系统行政权力的行使和运用过程进行全程监督制约。进而构建起工作岗位标准化、权力责任明晰化、办事程序化、监督实时化、追究及时化的体制机制，体现出分权制衡、流程制约、事前预警、事中提醒、事后追究的风险管理功能，实现对税务系统“两权”运行全过程进行监督和制约的内控机制，保证各级税务机关“两权”运行的规范、透明、高效。

1　明确内控目标，把握内控机制的建设方向。依法治税，用法律的手段指导和规范我们的各项工作，是多年来税收工作取得成功的经验总结，是党和国家对税收工作提出的要求，也是各级税务机关的奋斗目标和工作中必须坚持的基本原则。反腐倡廉，加强党风廉政建设，是提高干部队伍素质，保证干部正确履行职责，执法为民的政治保障。因此，将依法治税和反腐倡廉设定为税务系统内控机制的总体目标，将建立健全税务系统惩治预防腐败体系为内控机制的具体目标，为内控机制的建设指明了方向，为内控机制框架的构建和功能设定提供了理论依据。

2　完善内控机制的领导体制和工作方式。税务系统内控机制的建立和运行，是税务机关的一项全局性的工作，涉及到各个部门和方方面面的工作，必须在党组的统一领导下，由党组书记负总责，纪检组长(或者责成一名分管执法监督工作的副局长)具体抓，纪检监察部门(或者是责成督察内审、巡视、法制等负责执法监督的部门中的一个部门)作为具体牵头部门负责组织协调，各相关部门积极参与配合，共同实施内控。才能有效动员各方面的力量，共同发挥内控机制的作用。牵头部门负责制定内控实施方案，协助党组具体分解和落实内控任务，并对内控机制运行过程进行监督、考核和评价。各相关部门按职责分工，负责制定相关工作制度，梳理工作规范，落实具体内控工作任务。

3　全面梳理权力事项，明确岗责体系。对照有关法律、法规和相关文件精神，结合机构改革，对本级机关各部门的权力事项，特别是税收业务管理权、人财物管理权、税收执法权等进行全面梳理，列出“权力清单”。按照机构设置和征管模式，严格划分不同岗位的权力的使用范围，针对不同类别权力的特征和作用，建立职权清楚、责任明确的岗责体系，同时，将党风廉政建设的要求融入到每一个岗位，实现权力、岗位、责任、义务的有机结合，做到各司其职、各负其责。

4　优化工作流程，科学配置权力。在坚持依法治税和为纳税人提供优质高效服务原则的基础上，针对不同部门的权力事项和用权方式，简化权力运行程序，下放行政权力，提高工作效率，优化权力运行流程，明确具体权力事项的业务操作程序，做到下一道程序对上一道程序进行控制，每道程序之间互相制衡。在“简、放、提、优”的基础上，科学配置权力，编制权力运行流程图，对权力事项的运行程序、行使依据、承办岗位、职责要求、监督制约环节、相对人的权利、投诉举报途径和方式等内容，以图示的方式表达出来，通过流程图将权力行使过程进行固化，使每项权力的行使过程都做到可视可控。

三、构建税务系统内控机制的路径选择

税务系统内控机制的建立和完善，是一个系统工程，涉及税务机关内部各个部门和方方面面的工作。当前，为了建立和完善税务系统内控机制，应当理清思路，明确工作方向，重点做好如下几项工作：

1　完善制度，规范税务人员行政行为。根据税收法律、法规和税收规范性文件，对税务人员每一项行政行为都要进行梳理、分析和研究，制定出统一的标准规范，使所有的工作行为都有法可依、有据可循。紧紧围绕“两权”运行轨迹，全面清理整合工作规程和内部管理制度，总结实践中的一些行之有效的经验和办法进行规范和固化，并上升为制度。建立起一系列既有实体性内容，又有程序性要求的工作制度，既明确规定应当怎么办，又要规定违反规定后如何处理，形成一整套环环相扣的制度链条，相互监督、相互制约、相互协调和相互促进，保证行政权力的和谐有序运行。”

2　实施科学的风险管理，实现对风险事前预警、事中提醒、事后追究的防范和控制。从分析权力运行风险人手，对税收管理、税收执法和行政管理中可能引发风险的各种信息进行识别，并根据不同风险度和风险成因，采取相应的风险应对策略和措施，实现风险的有效防范、控制和化解。行政执法权力风险查找的重点是一般纳税人认定、优惠政策审批、税款核定、纳税评估、税务稽查、税务行政处罚等环节；行政管理权力风险查找的重点是干部任用、资金分配、项目决定、资产处置，以及许可权、审批权、征收权、处罚权、强制执行权等权力比较集中的重点部位和关键环节。风险点的查找，应当按照“对照岗位职责——梳理岗位职权——找准权力风险点——公示接受建议”的统一流程，由部门和个人结合工作实际主动查找，并将查找出来的结果集中公示。对查找出的风险，要按照权力运行频率高低、人为因素大小、自由裁量幅度的高低、制度机制漏洞的多少、危害损失的严重程度等对风险点进行分级评估，明确各部门在风险管理中的责任，健全防控措施。要把风险排查、风险分析、风险应对等工作落实到具体岗位、具体人员和具体工作环节，使风险管理真正科学、实用。

3　充分利用税收信息管理系统，强化权力运行过程中的信息沟通。将权力行使过程变为信息处理过程，强化程序的严密性，弱化人为因素，遏制随意性，形成机器控权的制约机制。要依托综合税收征管信息系统、税收执法管理信息系统、纪检监察管理信息系统和人事管理信息系统等信息技术手段，逐步将以审批事项为重点的各类权力运行纳入信息化管理，使各类信息互融互通，便于沟通和监控，实现实时监督、控制和综合分析，做到全程留痕，可查可控。要进一步运用好现有的监控决策、执法考核、执法监察等信息系统，切实掌握各类事项的受理、承办、审核、批准、办结等信息，做到实时监控，全程制约。

4　加强税务文化建设，培育、塑造以法治文化、廉政文化为核心的内控环境。税收内部控制机制的顺畅运行，需要有一个与之相适应的包括管理理念、组织机构、岗责体系业务流程等要素构成的内控环境。在内控环境中，人是起决定性作用的，因为所有的制度都需要有与制度要求相适应的人来执行，这其中起重要作用的是人的思想理念和能力素质。因此，必须加强税收文化建设，将依法治税、廉洁行政的观念和实施科学化、专业化、精细化管理的思想内化为税务干部的思想观念，成为全体税务工作人员的共识，并将这种治税思想和管理理念贯穿于税收工作的始终，引导全体税务人员加强对依法治税思想和科学内控管理理念的认知，牢固树立依法行政、防范执法风险和廉政风险的观念，在工作实践中不断调整自己的行为模式，为税务系统内控机制的顺利运行创造良好的实施环境。