工资制度工资管理制度热选通用8篇

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工资制度工资管理制度【第一篇】

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的'真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容。

施工图纸(包括设计变更通知单);。

设计交底会议纪要;。

重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;。

施工组织设计或方案;。

隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;。

技术核定单;。

分部工程、分项工程质量评定表;。

自检、互检记录;。

工程质量问题整改通知单;。

竣工验收单;。

竣工图;。

材料质保书。

3、技术资料归档时间:。

当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。

工资制度工资管理制度【第二篇】

1、技术文件、施工资料管理的目的.

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容。

施工图纸(包括设计变更通知单);。

设计交底会议纪要;。

重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;。

施工组织设计或方案;。

隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;。

技术核定单;。

分部工程、分项工程质量评定表;。

自检、互检记录;。

工程质量问题整改通知单;。

竣工验收单;。

竣工图;。

材料质保书。

3、技术资料归档时间:。

当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。

工资制度工资管理制度【第三篇】

当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（一）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。

（三）绩效工资管理人员素质明显不足

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的`相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反馈机制

缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（一）强化管理层重视

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。

（二）绩效考核实现公平合理

绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。

（三）增强考评人员的专业水平

增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反馈机制

建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。

工资制度工资管理制度【第四篇】

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围。

适用于本公司内总监及以下人员。

三、定义。

四、权责。

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、资料。

5、1、1业绩优先。

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5、1、3合法性。

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

工资制度工资管理制度【第五篇】

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的`一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬：600元/人.月。2.津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

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工资制度工资管理制度【第六篇】

为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

技术工资系列适用于从事产品技术开发、

工资制度工资管理制度【第七篇】

第一条为切实解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题，保障农民工的合法权益，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》等法律法规和有关政策规定，制定本办法。

第二条凡在黄山市行政区域内进行工程建设和管理的单位，均应遵守本办法。

第三条本办法所称的拖欠工程款，是指建设单位无正当理由而未在规定期限内按有关建设工程价款结算办法的规定（或合同约定），支付工程进度款或工程结算价款的行为。

本办法所称的拖欠农民工工资是指用工单位无正当理由超过付薪时间未支付农民工工资或终止劳动关系时未一次付清农民工工资的行为。

第四条建立建设领域防止拖欠工程款和农民工工资工作联席会议制度。联席会议由政府分管领导主持，由有关部门负责人组成，负责协调、处理拖欠工程款和农民工工资中的重大问题。联席会议日常工作由建设主管部门负责办理。

第五条各级发展改革行政主管部门对没有资金来源或建设资金不落实的建设项目，一律不批准立项。房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，应严格执行项目资本金制度，项目资本金占项目总投资的比例不得低于35%。

第六条对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位，各级建设、发展改革行政主管部门应停止其新项目的招投标，各级规划部门一律不予办理规划许可，房管部门不予办理新项目的预（销）售许可手续。

第七条凡新开工的项目，建设工期不足一年的，到位资金不得少于工程造价的50%，建设工期超过一年的，到位资金不得少于工程造价的30%。

第八条实行建设项目按形象进度支付、分阶段结款制度。建设单位与施工企业签订的施工合同必须到工程所在地建筑管理部门备案。工程竣工后，建设单位应提交按合同约定支付工程款的有关凭证，达不到合同约定比例的，不予办理竣工验收备案。未办理竣工结算的，房管部门不予办理权属登记。

第九条建设单位扣留建设工程质量保修金不得超过工程结算总额的5%，工程竣工验收满一年后必须与施工企业结清，不得以扣留建设工程质量保修金的名义变相拖欠工程款。

第十条施工企业招用农民工，必须依照相关规定，与农民工签订劳动合同，并按月支付农民工工资，且不得低于当地最低工资标准。

第十一条建立农民工工资支付保障金制度。施工企业要向劳动保障部门办理农民工工资支付保障手续，缴纳一定数额的保障金。保障金专户存储，由劳动保障部门和建设行政主管部门共同管理，用于农民工工资清欠。

第十二条被拖欠工程款的施工企业可向市联席会议办公室投诉，也可直接向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的农民工可向劳动保障部门投诉，也可向市联席会议办公室投诉，或直接向人民法院提起诉讼。

第十三条按照谁欠款、谁偿还的原则，政府投资工程由负责工程建设管理的单位组织清欠工作，对贻误清欠工作或产生新的拖欠的，由市联席会议办公室提交联席会议研究，并由监察机关依法追究有关领导和责任人的责任。

第十四条对不按规定清理拖欠工程款、继续拖欠工程款的房地产开发企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，提请房管部门依法给予资质降级或注销开发资质证书的处罚。

第十五条对拖欠农民工工资的建筑业企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，由建设行政主管部门依据资质管理规定给予相应处罚。

第十六条各级、各部门应严格各环节的审查把关，从源头上预防新的拖欠问题发生。对因把关不严造成了新拖欠的，依法追究有关部门领导和经办人的责任。

第十七条本制度由黄山市建设行政主管部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行。

工资制度工资管理制度【第八篇】

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的`，特制定本制度。

适用于本服装厂全体员工。

行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

财务部负责奖惩的实施。

员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

奖励细则。

主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

评比办法：

优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

处罚细则。

公司员工，所有a类处罚均为记大过一次。

类处罚均为记小过一次。

类处罚均为记警告一次。

员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级。

员工记大过两次，降级一级。

全年无任何处罚，晋级一级。

员工全年累积事假不得超过5天。

员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）。

事病假超过限制一律按旷工处理。

确有特殊情况另行处理。

请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

财务部处罚行为。

a类。

未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

未经总经理授权同意私自动用公司印章。

旷工者。

私带货物出库者。

b类。

在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

每周六上午12点前必须提交资金周报。

未按规定严格审核者。

未按三小时答复制答复者。

未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

每月7号前未送交报表者（6份）。

其他由总经理另行规定条款。

合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

泄漏机密者。

c类。

当天的报表当天未完成。

未按规定时限完成报表者。

上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

发错货物或打错发货单者。

私自放无关人员入库者。

未按规定收发货品者。

不服从主管安排者。

.22工作环境不整洁者。

d类。

未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

迟到早退者（无书面申请一律不算）。

窜岗者。

侮辱他人者。

销售部处罚行为。

a类。

私自收受现金者。

未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

人身攻击以及和营业员发生争吵者。

有不诚实行为者，弄虚作假者。

有收受回扣，侵害公司利益行为者。

b类。

连续三个月未能完成计划者。

未能在规定的时限内完成对帐者。

未能及时进行营销调节措施者。

未能及时进行人员调整者。

未能及时提供相关技术报表者。

向营业员透露公司相关机密者。

未能按规定三小时答复制答复者。

未能按规定处罚下属人员者。

未能及时调拨货品保证销售者。

未能及时提供保障服务影响销售者。

c类：

未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

当天工作内容当天未完成者。

上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

未按规定调拨货品者。

工作环境不整洁者。

未能及时提交工作总结或其他安排者。

不服从主管安排者。

d类。

未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

迟到早退者（无书面申请一律不算）。

窜岗者。

侮辱他人者。

货品部处罚行为。

a类。

私受厂商回扣者，损害公司利益者。

泄露公司机密者。

有弄虚作假行为者。

故意将不合格产品混入合格品者。

未经总经理授权，给予厂商承诺者。

b类。

未能按程序工作者。

未能及时调整货品者。

未能按三小时答复制工作者。

出差未按规定汇报汇踪者。

未及时提交工作总结者。

检验货品不及时者。

未按规定时限上货者。

未按规定及时处理质量问题者。

发生重大质量事故者。

c类。

当天工作在当天、在第二天未完成者。

上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

未按规定程序质检货品者。

未按规定程序存放货品者。

不服从主管安排者。

工作环境不整洁者。

d类。

未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

迟到早退者（无书面申请一律不算）。

窜岗者。

侮辱他人者。

行政部处罚行为。

a类。

未能及时处理紧急事件者。

有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

有不诚实行为，弄虚作假者。

b类。

对其他部门监督不力者。

未能完成规定完成的报表者。

未能及时提供保障，影响工作者。

对违规人员未按规定处罚者。

未能及时协调相关部门工作者。

泄露机密者。

c类。

未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

挑拨是非者，议论他人者。

迟到早退者。

不服从主管安排者。

工作环境不整洁者。

未能及时提交工作总结者。

本规定由行政部制订并归口管理；

本规定自总经理批复之日起实施。