企业文化故事精编4篇

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企业文化故事1

关键词企业安全；安全伦理；建设

当前我国经济迅猛发展、GDP高速增长，生产安全问题一直备受关注。尽管我国在法律法规、机制体制上都为保障安全生产作出了努力，但是安全事故的发生也并未得到有效遏制。安全是企业发展的“基石”，企业安全发展也是构建社会主义和谐社会的必然要求。安全伦理是企业在运行过程中应该遵守的基本价值理念和行为规范，是企业伦理的核心价值。企业安全伦理的缺失，威胁着员工的生命安全、人格尊严，制约着企业的长远发展，也不利于社会主义市场经济秩序和社会稳定。因此，这就需要我们深入研究如何重建企业伦理，提升企业道德责任意识。

一、加强构建企业安全伦理建设的意义

安全问题涉及人的生命、健康、财产，企业的生产行为不仅仅是经济行为，也应当是具有生命价值关怀和伦理精神的活动，企业进行安全伦理建设具有重要的理论意义和实践意义：

（一）具有防范事故发生，保障生命安全的现实意义

无论是在传统社会还是现代社会，个人的生命安全是实现其他社会权利的基础，也是评价个人利益是否实现的重要指标。因此，尊重生命、保障安全应当是人们从事一切生产活动的前提。长期以来，我们主要把目光集中在经济增长上，而忽略了安全建设的重要性。中国社会所发生的许多安全事故都是由于员工缺乏安全意识、安全行为不规范等原因导致的。意识对人的行为具有能动的反作用，安全伦理道德能够引导人们更深刻的理解和认识“以人为本、安全为天”，使人们在生产活动中重视安全问题，有效避免人为事故的发生。

（二）安全伦理建设是企业发展的不竭动力

安全是经济建设、企业发展的重要保障，安全不仅仅是创造价值的前提条件，其本身就具备价值。事实表明，一旦发生生产事故，企业便要承受人员伤亡、设备损坏等巨大损失，这就意味着安全生产就是节约，安全生产是企业长期生存的保障。同时，企业的发展离不开员工，如果为了眼前利益而置员工的生命安全于不顾，其长远利益必然受损。

伦理道德建设是企业长期发展的内在动力，因此必须将经济效益与社会效益相统一，将安全理念与高效生产相结合，营造良好的安全文化氛围，使员工再生产中无安全之忧，才能调动员工积极性，增强企业凝聚力，实现效益和安全的双赢。

（三）安全伦理建设是企业文化建设的重要组成部分

安全是人类发展的一个永恒主题，安全伦理建设是实现安全管理的灵魂，也是企业文化建设的重要组成部分。许多优秀企业，如美国杜邦企业等，都十分重视安全生产，强调安全意识的培训和安全文化的宣传。企业文化是企业价值观念的外在表现，企业伦理在企业文化中属于社会文化层面，在企业文化建设中树立安全伦理观，使安全文化的理念深入人心，是企业发展不竭的精神动力。

二、我国企业安全伦理建设面临的困境

（一）企业自身利益的挑战

企业作为追求利益最大化的“经济人”，其本身存在的目的就是为了追求剩余价值，实现资本积累与扩大，追求经济利益自然成为企业经营的唯一目的，当追求财富获得和安全获得相矛盾时，部分企业经营者只着眼于眼前利益，遵循财富价值优于生命价值的功利主义原则，将员工的生命安全抛之脑后。从一些重大的工业事故中不难看到，由于企业为了节约成本、缩减开支，在安全投入方面都抱着“能免则免”的态度，导致安全投入明显不足。“昆山中荣工厂爆炸案”后的事故原因调查中发现，在事故发生前两个月就有员工提出抛光车间的除尘设备已经落后，已无法正常工作，如不及时更换会留下安全隐患。但是中荣公司副总为了按时完成订单，不影响工程进度决定不予理会。最终由于积尘过多、设备老化，生产车间发生爆炸，人员伤亡惨重。据统计，我国预防事故和应急安全投入仅占国民总产值1%左右，与联合国规定%标准相比安全投入明显不足。

（二）企业“非人本观”的管理理念

在传统企业管理中，工人通常被管理者当作执行命令、赚取利润的工具，企业拥有者忽视员工生命安全，造成对人道主义的蔑视；企业的安全生产规章制度有时也形同虚设，由于在实际生产中执行不力无法对工人的生命安全健康起到保驾护航的作用。这些对员工生命漠视、对生产安全不顾的行为表明，不合伦理的安全管理模式仍然存在，许多个人、企业都没有从根本上树立起“以人为本”的性善理念。

同志提出：“以人为本、一切为了人民福祉，是我国经济发展不可动摇的目标，人民对美好生活的向往就是党和国家一切工作的根本目的”。所谓以人为本，最根本是就是要学会人的生命和健康。在知识经济的今天，员工是企业发展的宝贵资源，保障员工的生命安全是企业发展的必要前提。作为一个称职的企业管理者，不仅应当培养先进的管理知识和管理能力，更应当重视安全文化建设，注重安全伦理建设，避免安全事故发生。

（三）员工自身安全价值观淡漠

当前，许多劳动者在思想观念陈旧，还是停留在“要我安全”这一被动的层面上，缺乏自我保护意识，缺少对生命敬畏的伦理精神。主要表现在一些员工在工作中麻痹大意，认为是自己经常干的工作，习惯凭“经验”行事，不以安全规章制度作为准则，甚至存在侥幸心理，认为事故不一定会发生在自己身上，完全没有意识到危险的存在。以这样的心态从事建筑、煤矿、化工等这些高危险性的工作，非常容易酿成事故，危及生命安全。

（四）安全教育缺失

从事生产的工人大多文化水平不高，许多在高危企业打工的工人对于生产中有可能发生危险、保护措施及逃生方法一无所知，直到发生事故以后才后悔不已。而企业往往忽视了这一点，为了能够使工人尽快上岗，对于一些非常必要的岗前安全培训也是能免则免或者敷衍了事，使得劳动者安全意识薄弱、安全技能缺失，无法在工作中自我保护。这些都表明很多高危企业安全教育、安全培训工作不到位，员工不明白什么是安全、如何做是安全，不少事故也是由于劳动者违章操作、冒险作业、疲劳工作等原因而导致的。

三、加强我国企业安全伦理建设路径选择

（一）加强企业安全伦理制度化建设

在企业发展中，其制度是否符合安全伦理发展观影响着企业的长远利益和兴衰成败。安全是经济发展的必要条件之一，将安全伦理观融入企业制度建设中是企业发展的必然选择。加强安全伦理制度化建设，即将安全伦理制度化、规范化，在安全制度的设计上充分体现伦理化和人性化。加强制度伦理建设将能够规范企业行为，促进企业安全文化的渗透，有助于企业真正树立以人为本的理念，从根本上把经济效益和社会效益统一起来。笔者认为，加强企业伦理建设可以从以下几个方面入手：（1）建立安全伦理反馈机制。企业领导者应当以伦理原则对所有员工行为进行监督，及时了解生产一线工人的安全伦理实践情况并实施奖惩机制，使员工行为符合统一的安全伦理标准，构建安全道德的生产氛围。（2）构建安全事故预防机制。关注生命安全，建立生产事故预警机制，尽快走出“发生事故再谈安全”的怪圈。把安全价值理念与平日生产工作结合起来，加大对安全资源的投入，预防安全事故发生。（3）创立道德的安全生产规范。企业再追求利润的同时，需要尊重和关爱生命，以道德底线衡量生产规范的合理性，以合乎伦理的代价追求盈利。

（二）提高企业管理者的安全伦理水平

企业管理者在安全管理中处于主导地位，也是企业伦理建设的倡导者和管理者。首先，企业管理者只有自己首先具备强烈的道德责人感，才能够言传身教，影响他人，减少和排除重大事故隐患，落实各项安全生产工作。反之，企业管理者如果丧失安全道德，置他人生命安全于不顾，则容易引起安全危机；其次，企业管理者的道德素质对员工道德选择有强烈的示范作用，员工和其他社会成员会学习模仿上级的道德风貌和道德形象；再次，企业的各项制度、政策也体现着管理的安全伦理水平。作为企业安全者，必须树立正确的安全价值理念，尊重员工的生命与健康，自觉将安全意识融入到工作中，并为员工起到良好的榜样和示范作用。

（三）强化企业员工安全道德自律

从他律走向自律，最根本的是要把安全理念和安全思维根植再每一位员工的内心深处。首先，要让每一位员工把“安全生产”理念变主动性认识，通过家庭影响、单位教育等方式唤起职工的安全责任心，启发员工从生命角度体会安全作业的重要性；第二步则是要将理论上升到实际，将将安全意识转化为现实行动，这就要求企业通过培训的方式提高职工安全科技文化素养，如修检安全设备，进行作业风险评估等重要技能，这样员工才有能力察觉并及时应对可能存在的危险。总之，从被动到主动，从他律到自律，把人为的不安全行为消灭在萌芽阶段，是实现安全生产、降低事故概率的重要途径。

（四）政府严格监管，加强外部约束

企业作为社会系统中的经济组织，其运行机制必然与外部环境有着天然的联系。一方面，政府作为市场经济中的“一只看不见的手”，必然要履行其经济职能，这就要求我国职能部门按照相关法律法规对企业的经济行为进行严格的监管，完善安全生产监督体系，把安全伦理从道德要求上升到法律、制度层面加以建设。目前，我国法律上的不完善影响了政府部门监管职能的发挥。如在《安全生产法》中，对于不具备安全生产条件并造成事故的企业，最高罚款20万元。这样的惩罚力度不足以禁止非法高危企业的存在。另一方面，建立安全生产防腐败机制也是十分有必要的。一些地方政府为了拉动地方经济、创造政绩，特别拟定了“企业保护令”以吸引商业投资。然而由于监管不严、执行不力等原因，“企业保护令”在实际操作中有可能异化为对企业过度保护甚至非法庇护，特别是在安全监管问题上。一些不合规企业通过贿赂等行为收买政府官员在安全检查时蒙混过关，所导致的安全事故已成为严重的社会问题。加快建立安全生产领域的防腐败机制，有利于肃清不良风气，增强企业外部约束的力量。

参考文献

[1] 范仲阳。学习关于科学发展的重要论述[N].光明日报，2013-7-15.

[2] 刘星，唐征友。安全生产责任的制度整合与伦理道德建设[J].中国安全科学学报，2009（8）：56-53.

[3] 朱金瑞。我国企业安全发展中的伦理问题及对策[J].企业活力经营观察，2007（10）：4-6.

企业文化故事2

中图分类号： 文献标识码：A文章编号：

引言

企业安全文化建设是近年来安全科学领域提出的一项企业安全生产保障新对策，是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略，也是企业事故预防的重要基础工程。安全文化理论的提出，为实现安全生存和保障企业安全生产的实践中，增添了新的策略和方法。

1国外企业文化研究现状及发展趋势

七十年代末，人们发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。至今，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。 2我国企业文化研究现状及发展趋势

20世纪80年代企业文化从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。

借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：1)在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；2)加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；3)加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以，对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。3建筑施工安全事故发生的原因分析

工程建设各方主体没有履行相应职责：有的建设单位不执行有关法律、法规，不按建设程序办事，将工程 肢解发包，签订霸王合同，要求垫资施工，拖欠工程款，造成安全生产费用投入不足，严重削弱了施工现场安全生产防护能力，致使安全防护很难及时到位，再加上强行压缩合同工期导致的交叉施工和疲劳作业，最终酿成事故。

相关法律、制度不够完善：虽然近年来随着《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等一系列法律法规的出台，基本形成了安全生产管理领域法制建设的框架，但配套的制度建设及各专门法之间的衔接问题还需要进一步的完善。

施工人员素质较低：目前我国建筑从业人员65%是农民工，这些农民工从农村进入城市，从农民转为工人，他们的知识结构、工作方式、习惯意识等，还不能适应建筑业的特殊工作条件和环境，他们普遍未经过基本培训和教育，缺乏应有的安全知识和安全防范意识，从而导致自己或他人发生安全事故。 材料设备及施工工艺落后，防护设施不全：如人工挖孔桩工程极易造成坍塌、中毒事故，模板大支撑体系、竹木脚手架等受材质影响可靠性低，井字架、龙门架等施工机械安全保险装置落后容易造成机械伤害和高处坠落事故，应严格限制使用或予以淘汰。

安全资料管理有待规范：虽然安全资料不是产生安全事故的直接原因，但安全资料能够直接体现安全管理的水平，是相关部门了解施工现场安全生产状况的重要途径。严格把住安全资料管理这一关，就能够大大的促进安全生产管理的规范化。经常安全资料收集整理中假资料很多，很多资料只是简单复印，或资料收集人代签字。检查资料时会发现，上面的“检查情况”栏中多是“符合要求，满足要求”等字样，而到底怎么样才“满足要求”，填报人不得而知。安全资料还容易出现有头无尾、前后不对应等现象。

4提高建筑施工安全的建议

让每一个员工懂得安全知识，掌握安全技能，明确自己的安全行为责任，其二，对特种岗位作业人员一律凭劳动管理部门颁发的操作岗位证书上岗；其三，对进入施工现场持证的架子工等高处作业人员必须定期进行体检；其四，对施工生产中违章指挥的管理人员进行严厉的处罚；其五，对施工生产中违章操作员工一律停工，根据不同情况进行处罚。

施工企业应严格执行工程安全管理制度，施工组织设计中应包含施工安全技术措施，针对每项工程在施工过程中可能发生的事故隐患和可能发生安全问题的环节进行预测，在技术上和管理上采取措施，消除或控制施工过程中的不安全因素，防范发生事故。

加强安全法规制度建设，对存在违章指挥，不为施工操作人员提供可靠的安全防护设施用品，强令民工冒险作业，长期连续作业的责任人，要依法追究其责任。企业要建立施工现场工伤事故定期报告制度和记录，并建立事故档案。

5 结论 企业安全文化建设是以人为本，从人的生理及心理等多方面认识安全的本质，从文化的角度来全面审视企业安全管理和教育工作，通过创造良好的安全人文氛围和人际关系，对人的理念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的目的。

参考文献罗云，《中西安全文化与安全意识的差异》

企业文化故事3

[关键词]露天矿 安全事故 安全文化 安全制度

[中图分类号] X936 [文献码] B [文章编号] 1000-405X（2014）-1-259-1

采矿工业是现代工业的基础，而安全是人民生命健康最根本的需求，是国家财产最基本的保障，是矿山企业可持续发展的重要组成部分。因此，了解矿山企业安全现状，完善矿山安全管理制度，是发展的根本之策[1]。

JDC金属矿山作为国有大型企业，只有良好的安全管理，才能〖〗保障企业得以持续平稳的发展。文章通过安全管理经典理论对JDC矿山安全现状进行研究分析，并提出相应的安全管理对策，对矿山的可持续发展有一定的意义，同时对其他类似矿山企业亦具有借鉴意义。

1JDC安全事故统计与分析

JDC露天矿十分重视安全生产管理工作，自开矿以来很少出现重大事故，尤其是近十多年从未发生重大安全事故，但是一般事故却常有发生。

按事故类型分类

露天矿的事故主要集中在车辆伤害事故、交通事故、检修事故、爆破事故等类别上。

按事故伤害程度分类

根据国家标准按伤害程度的不同可将事故分为5类：

（1）轻伤事故：指一次事故只有轻伤的事故；

（2）重伤事故：指一次事故只有重伤无死亡的事故；

（3）死亡事故：指一次事故死亡人数为1～2人的事故；

（4）重大死亡事故：指一次事故死亡人数为3～9人的事故；

（5）特大死亡事故：指一次事故死亡10人以上（含10人）的事故。

按事故受伤人员工龄分类

员工的工龄代表着该员工参加工作的时间长短。由于员工参加工作的时间不同，其对自身的工作环境和工作内容的熟练程度不尽相同，这就导致不同阶段工龄的员工发生事故的频率亦不同。

工龄在1-5年的员工发生事故概率最高，占事故受伤总人数的57%；工龄在5-10年的员工发生事故的概率次之，为32%；而十年以上工龄的员工发生事故概率为11%。可见，事故发生概率与员工的工龄成反比，即工龄年限越长，其发生安全生产事故的概率越低。

按事故受伤人员年龄分类

公司不同年龄段的员工其生理状态、心理状态及工作状态均不相同，从某一程度上来看也对事故的发生频率有一定的影响。

2JDC矿山安全管理对策

加强企业安全文化教育，强化安全观念

企业安全文化，是指企业在长期的运营生产过程中，逐渐形成的、有意识的塑造且被员工所认可接受的，具有企业自身特点的安全理念、意识、安全管理制度以及安全行为规范[2]。对员工意识的管理与培养必须依靠文化的力量，通过企业软实力，将安全管理从被动管理模式转为主动执行模式。

组织有关科学发展观的培训教育，配置相应的安全标识，营造一个良好的企业安全氛围，使员工在安全文化理念上、心理上及视觉上对安全建立全面的认知；使“安全第一、预防为主、以人为本、综合治理”等安全理念潜移默化地渗透到全体员工的思想中，逐渐形成安全防范意识的惯性思维。

加强安全教育培训，健全安全制度

通过对事故按照类别、伤害程度、受伤人员工龄和年龄的分类分析中，可以看出不同年龄、不同工龄的员工其生理状态、心理状态、工作状态均不相同。公司应针对不同群体的特点进行有规划、有重点的安全教育，实现安全教育的最大效益。

安全管理责任制是管理人员管理的标准，是员工的执行依据，是管理工作正常进行的有力保障。公司相关的安全责任制中责任强调的还不够，应让员工切实的感受到安全是其自身的责任，将安全责任落实到每个人头上。

注重安全考核，加强现场管理

安全考核包括对于现场的管理、安全检查及安全考核三大板块，是一个综合管理过程。

公司新推出了“6S”管理模式――Seiso（清扫）， Seiton（整顿）， Seiri（整理），Seiketsu（清洁），Safety（安全），Shitsuke（素养）。公司应切实执行“6S”管理模式，根据实际管理情况进行相应调整，并对优秀执行单位予以奖励，调动各单位的积极能动性，促进现场管理工作的进行。

强化安全考核，提升安全技术水平

JDC矿山由于单位分散，员工基数大且文化水平参差不齐，可采用安全多媒体培训体系，对所有职工进行适宜的、有针对性的相关安全培训教育，并推出配套考核系统，考核通过即可上岗，不通过采取继续学习或调离岗位等不同措施予以处理。对于传统的书面考核，公司可以加入实际操作、知识竞答等多种考核方式，同时也可以对于考核结果进行分级奖励，促进安全考核的有效实施。

提高安全风险评估技术，提升安全技术装备水平

一般造成事故的因素多且灵活，尤其是人的行为，是不受控制和不可预知的，提升矿山安全还得依靠事前预防管理。安全风险评估正是事前预防管理的重要措施，是将矿山生产环境中风险降到最低的有效手段。通过细化安全管理，做好重大危险源的监管，提出防止各种重大事故的发生的解决措施。

提升技术装备水平，是影响矿山生产安全的核心影响因子，是减少或消除事故隐患的强有力手段。企业可以通过借鉴国外企业经验，加大科学技术的投入，引进先进的科学技术，改善企业安全生产条件，提升企业核心竞争力。例如利用GPS监测系统实时监测露天矿边坡的稳定性。可将事故隐患排查、事故诱因分析、事故预报、评估整改等各个环节连接起来，加强了事故事前预防工作的力度，做到防患于未然。

3结论

矿山安全管理体系，是一项涉及企业方方面面的系统工程，因JDC矿山建矿时间长，已初步建立相对完整、成熟的安全管理体系，文章只是在对企业现有的安全管理机制的基础上，针对存在的问题，提出了有关安全文化建设、安全考核以及安全技术等方面的建议与改进措施，并未有体系上的改动。在今后的工作中可以在企业安全管理的发展趋势及发展方向方面加以研究，将以人为本的安全管理理念深入化。

参考文献

企业文化故事4

关键词：企业文化、企业理念、企业故事、诊断、提炼与设计、强化与培训

在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。

正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

一、 企业文化的诊断

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；

再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。

二、 企业文化的提炼与设计

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。

把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。

核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。

以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

三、 企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。