教师应聘【优推4篇】
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教师应聘范文【第一篇】
关键词高校教师；聘任制；应对措施
教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。
一、高校教师聘任制的内涵与意义
高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。
高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。
教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。
二、高校教师聘任制的背景
1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。
我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。
三、高校教师聘任制现存的问题
（一）人才流通机制不健全
在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。
（二）岗位职责制定不明确
目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。
（三）评价考核机制不完善
当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：
一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。
二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。
三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。
四、高校教师聘任制的完善措施
（一）建立合理的人才流通机制
结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：
第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。
第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。
第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。
第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。
（二）制定明确的岗位责任
明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。
（三）完善评价考核机制
高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。
第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。
第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。
第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。
五、结语
以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。
参考文献
[1] 马琳。论当前我国的高校教师聘任制[D].华中科技大学，2007.
[2] 李文江。高校教师聘任制之法律研究[J].高等教育研究，2006，27（4）.
[3] 李桂琴。高校教师聘任制的政策分析――基于北京大学、中山大学和华中科技大学的文本分析[J].煤炭高等教育，2007，25（2）.
[4] 刘献君。高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008，29（3）.
[5] 王黎。高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析[J].现代教育科学，2007，2.
[6] 孙建忠。中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑[J].长江师范学院学报，2011，27（6）.
[7] 王寰安。高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008，29（2）.
[8] 樊华强。论聘任制视野下高校教师流动自由权[J].黑龙江高教研究，2013，6.
教师应聘【第二篇】
关键词：民办高校 素质模型 招聘
1 概述
胜任力模型（Competency Model）不但是一种人力资源评价分析工具，而且也是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。它的研究对象大多是具有较高的能力、知识和素质水平的群体，应该包括对高校教师的研究，也理应成为一个重点研究领域。[1]本文在介绍研究的背景、意义后介绍了素质模型和招聘管理理论，通过关键事件法建立了民办高校的素质模型，在此基础上开发出招聘工具。
2 相关工作基础
“素质”（competency）又叫“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。是解释员工绩效优秀与一般之间差异的核心。所有绩效优秀的员工或者表现一般的员工，他们在同一素质上的表现会不同，因此需要对素质进行分级描述，从而清楚反映员工在不同素质上的差异。[2]
胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合。在组织战略制定后，人力资源部制定本部门战略，胜任力模型体现了组织在战略层面上对组织人力资源的能力需求；同时，胜任力模型又贯穿于整个人力资源管理中，推动战略的实现。[3]
招聘管理 招聘是组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者，从中选出合适人员并予以录用的过程。[4]其核心是通过选拔，实现人与事的匹配。
通过对民办高校的招聘工作进行调查，发现主要有以下几个特点：①优秀的应届研究生在择业时不愿到民办院校工作；②高层次中年骨干教师引进困难。目前他们在民办高校中尚属稀缺资源，即使民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们吸引过来；③具有宽厚的行业、职业背景和实操能力的“双师型”教师难以引进。由于历史的、政策的原因，教师与企业的薪资差距较大，高校与企业之间没有形成人才的流通和对接的平台。
3 民办高校招聘的胜任力模型
高校发展战略是建立胜任力模型的最重要前提，也是检验胜任力模型是否科学的重要标准。针对教师岗位，访谈样本为绩效考核优秀和一般的两类教师。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是建立素质模型的重要工具。访谈提纲围绕与教师工作密切的活动展开，主要包括：教学工作、教研室活动、科研活动、专业建设规划、人才培养方案建设、精品课程建设、实习实训工作、指导毕业设计工作、指导学生参加竞赛等。[5]访谈后，从对访谈记录进行编码，形成45项素质。
模型参数 利用SPSS软件对45项素质进行编码并定性聚类分析，形成教师素质词典，如表1所示。
表1 素质词典
深度访谈 使用调查问卷对聚类分析的结果进行深度访谈，找出影响绩效的核心素质构成素质模型的素质项。问卷发放38份，实际回收有效问卷为34份，有效率%。统计结果如表2所示。
表2 深层访谈统计结果
结果分析 胜任力模型的构成素质项包括责任心、人际理解力、学习能力、信息技术能力、语言表达能力、教学技能、专业知识等7项，选取部分项目，分级表述如下。①责任心指对家庭、集体、他人所负责任的认识以及愿意承担责任和履行义务的自觉态度。1级：不传播与国家和社会相“背”的知识；2级：能帮助学生树立正确的价值观；3级：认可组织核心价值观、发展战略；4级：积极配合学校工作，落实发展战略。②人际理解力是指具有想去理解他人的愿望，能够领会他人的感受，并采用恰当方式与他人交流情感。1级：能了解学生愿望，但暂不能帮助学生实现愿望；2级：能够抓住学生尚未明确表达的思想和情感，能通过自己的努力去帮助学生；3级：能够体会学生的感受，在授课中通过对学生动作察觉他们的感受，在恰当的时候给与帮助；4级：能够发现促使学生态度、行为、处事方式改变的深层次原因，并能在授课过程中解决学生存在的问题。
根据民办高校的实际招聘工作实践，可确定其胜任标准如图1所示。
通过对没有参加调研的多名绩效优秀员工进行面对面评估确认，与模型要求一致。可以确认胜任力模型能够有效地区分绩优与绩差员工。
4 胜任力模型在招聘中的应用
传统的招聘管理是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于素质的招聘甄选还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。经过不断开发、尝试，比较有效的方式有：结构化面试、试讲、主题演讲等。
试讲 试讲可以发现应聘者在教学态度、技能、专业知识等方面具有的素质。该项技能由人力资源管理部门会同业务部门一起执行。
结构化面试 结构化面试可以通过与应聘者的面对面交谈挖掘应聘者所具备的素质。
主题演讲 主题演讲是让应试者围绕给定主题组织语言，并发表演讲的一种测评方法。主题演讲一般与其它方法结合起来应用。
测评结果分析 对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释。所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明对素质项评价即可。
5 结论
本文从人力资源管理角度出发探析了民办高校专职教师素质模型的构建方法，提出了一种基于胜任力模型的民办高校教师的招聘新思路。在界定了模型素质项目、项目定义和分级的基础上，确定了每种职称教师的胜任标准。利用该方法可有效解决当前民办高校教师招聘中突出的招聘理念落后、筛选方法不科学、标准混乱、新员工的签合同率低、招聘评估难操作等问题，从而为其他院校的人力资源管理工作提供了一种较好的借鉴。
参考文献：
[1]Richard ，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.
[2]Jean ，Deborah ，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.
[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，Fort Worth：Harcourt College Publishers，2002.
[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，，，，2001.
教师应聘【第三篇】
为深化学校人事制度改革，完善学校选人用人机制，不断优化教师队伍结构，全面提高教师队伍的整体素质，根据省、市有关事业单位人事制度改革文件的精神，现就做好2013学年度在职教师流动工作提出如下意见：
一、基本原则
坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开招聘；坚持资格准入、按岗聘用、优化结构、提高整体素质的原则，各校根据教育局下达的2013学年度在职教师流动指标确定招聘人数。
二、在职教师流动的条件、程序
1、2013学年度在职教师流动依然按流动比例不超过学校总人数5％的要求进行，其中流动到魏塘、罗星街道(里泽中小学除外，下同)学校教师的比例不得超过3％。2013学年度下达魏塘、罗星街道学校公开招聘在职教师的名额：一中2人，四中6人，魏塘中学1人，实验小学1人，实验二小4人，魏塘镇中心2人，魏塘四小2人，魏塘五小2人，共20人。
2、要求流动的在职教师必须是在现学校连续工作满三年以上（年限计算至2013年8月30日）。
3、魏塘、罗星街道学校公开招聘在职中小学教师的办法：
（1）各校招聘数由教育局统一公布。
（2）应聘初中教师的必须具备本科毕业及以上学历，应聘小学教师的必须具备大专毕业及以上学历。
（3）学校根据教育局要求拟定招聘方案，方案应包括招聘人数、招聘学科、资格条件、招聘时间、考核办法、录用公示、组织领导及其它有关情况等，方案在公布前报教育局人事科审核，审核通过后在招聘学校网站上公布。各校招聘方案在2009年12月30日前报教育局人事科审核。
（4）各中小学教师要求参加竞聘的必须书面向所在学校提出申请，填写《县2013年在职教师应聘登记表》，经所在学校批准，在规定时间内到招聘学校报名，每名教师限报2所学校。
（5）招聘学校在报名工作完成后，将符合报名条件的《县2013年在职教师应聘登记表》、有关的证明、复印件等材料报教育局人事科审核。
（6）学校组织考核工作。
（7）将拟录用名单及《试教评议综合考核表》报教育局人事科审核。
（8）由招聘学校在网上公示，时间7天。
（9）确定人选。
4、乡镇学校之间的流动由学校自主确定，填写《县2013年在职教师应聘登记表》，经学校审批同意，报人事科审核。调出学校必须控制在流动比例内，进人的学校必须是有空缺编制。
5、教师在县内学校间的流动工作，自发文之日起启动，2013年1月7日前完成报名工作，2013年1月15日前完成流动工作，2013年7月10日前正式办理相关调动手续。
6、教师要求流动到本县外系统或外县的，必须在5月底前向本单位提出书面申请，提出要求调动的理由，经学校同意，报人事科审核，局长办公会议讨论通过后。按要求办理有关商调手续，7月底前必须明确正式办理调动相关手续，逾期不再办理调动手续。
7、对外县要求调入的教师，必须在6月底前由拟调入学校说明调动理由，报人事科审核，局长办公会议讨论通过后。7月底前办理正式调动手续。进人的学校必须是有空缺编制。
三、编制管理
1、学校必须严格编制管理，按编制设置岗位。
2、严格控制非专任教师岗位，对学校行政、后勤等非教学人员的岗位设置必须严格控制，中层以上领导的职数按教育局有关规定执行。
教师应聘【第四篇】
关键词兼职教师； 项目主导教学模式； 管理机制；计算机应用技术
一、计算机应用技术专业项目主导教学模式的涵义
项目主导的教学模式是以项目为载体，以工作任务为驱动，将理论与实践有机结合，使学生在完成任务的过程中掌握知识和技能，使学生在解决问题中习惯于一个完整的方式。
项目主导的教学模式的流程：学生在老师的指导下，将一个相对独立的项目交由学生自己处理：信息的收集，方案的设计，项目实施及最终评价，都由学生自己负责。学生通过该项目的进行，了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求。项目主导的教学模式是一种倡导“主题探究”与“设计学习”活动，它能培养独立思考与解问题的能力，改变学生单纯、被动地接受教师知识传输的学习方式，构建开放的学习环节，为学生提供获取知识的多种渠道以及将所学知识加以综合应用的机会。
以项目主导的教学模式的核心目的就是培养学生的自我学习与研究的能力，并在项目运行过程中逐步形成一整套具有自我个性的项目解决方案，并使方案以切实可行的方式得以实施。这种教学模式即注重了学生项目研究能力的培养，也强调了对学生实践能力、决策与判断能力等的培养。
二、计算机应用技术专业及专业群项目主导教学模式下的兼职教师聘任及管理中的问题
（一） 不能正确理解计算机应用技术专业项目主导教学模式的涵义
一些高职院校只是为完成教学任务而聘任计算机应用技术专业兼职教师， 很少考虑从企事业单位聘请兼职教师、实行专兼结合、改善学校师资结构、适应专业变化的要求等问题， 更谈不上兼职教师队伍建设问题。特别是由于专业对口人才缺乏， 高职院校在聘任时常常降低标准， 计算机应用技术专业兼职教师队伍建设呈现无计划、不稳定和无约束的状态， 计算机应用技术专业兼职教师的聘任措施难以落实， 从而使得一些水平较低、责任心不强的人进入了计算机应用技术专业兼职教师的队伍之中。
（二）计算机应用技术专业兼职教师聘任机制不健全，导致兼职教师聘任管理问题严重
高职院校对于计算机应用技术专业兼职教师聘任工作认识不是非常重视，没有很好的聘任程序和监管办法。在聘任过程中，只重视专业技术能力，但严重轻视教学能力和道德品质的考察，缺乏全面统筹，导致选聘工作难度较大。在这种松散型关系下，使一部分计算机应用技术专业兼职教师对学校组织认同感不强，凝聚力差，教学工作随意性大，缺乏责任感，处于无人管理的边缘状态，从而使得教学质量得不到充分保证。有些兼职教师的学生评分得分不高，学生座谈会意见较大，但还是被聘用，学院的用人制度中没有对计算机应用技术专业兼职教师进行考核，干好干坏都一样，难以调动计算机应用技术专业兼职教师积极性。
（三）实践性计算机应用技术专业兼职教师课堂讲授能力相对比较差
高职院校由于多年的办学历史， 基本形成了富有本院校特色的一套行之有效的“教师执教规范”， 在教师备课、教案撰写、课堂教学基本要求、学生作业布置、成绩考核、评教评学等方面均有比较明确的要求， 本院校教师耳濡目染， 已将这些要求内化成了自觉行为， 学生也比较习惯这些要求。一些计算机应用技术专业兼职教师因为没有这些经历， 尤其因为没有参加相关专业的教研活动， 缺乏与同专业相关课程任课教师的沟通交流； 缺乏与学生的交流， 对学生的知识结构、性格特点、兴趣爱好、心理特征等了解不够， 加之缺乏课堂授课语言的训练， 导致不能取得很好的授课效果。
三、加强计算机应用技术专业及专业群项目主导教学模式下的兼职教师聘任及管理的对策
（一）加强计算机应用技术专业兼职教师项目主导教学模式的理念。计算机应用技术专业兼职教师上岗前要进行必要的试讲， 以考核其实际授课和实习指导的能力， 并对其教学能力进行岗前强化辅导。学校组织的评教评学、学术讲座、经验交流、授课比赛、教案比赛等活动， 邀请兼职教师尽量参加， 以拓展其视野、丰富其经验、提高其能力； 也可采取兼职教师和骨干教师“结对子”的方式， 既能提高兼职教师的教学能力， 又能使骨干教师提高实践能力， 以达到共同提高的目的。
（二）加强督导，确保项目主导教学模式的顺利实施。近年来，高职院校逐步加强了计算机应用技术专业兼职教师教学过程性管理，制定计算机应用技术专业兼职教师教学督导制度，对其教学质量进行评估。通过对兼职教师教学资料的检查、听课、与学生座谈等形式，对计算机应用技术专业兼职教师课前准备情况，课堂教学情况进行了解掌握，即时发现问题并向兼职教师反馈信息，以保证教学质量。教学督导在对教学质量进行督查的同时，更重要的是引导兼职教师根据高等教育的理念应用项目主导教学模式，提高教学质量。加强对计算机应用技术专业兼职教师的教学质量监控，包括对教学过程各个环节的管理，不定期课堂检查，定期的期中教学检查，学生座谈会评教等方面。
四、结论
计算机应用技术专业兼职教师是提高高职院校师资水平的重要方式，也是现代计算机应用技术专业教育教学改革之中重要的方面，为了进一步的推进计算机应用技术专业教育改革工作，我们一定要注重高职院校计算机应用技术专业兼职教师聘任及管理工作，积极落实项目主导教学模式，推进我国计算机应用技术专业教学的进步与发展。
参考文献：