通知函范例精编3篇

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通知函1

合同解除通知函范文1

刘xx阁下：

因你没有按照双方签订的合同进行履行还款义务，严重违约，所以依照合同的约定，提前终止借款合同。现向你函告如下：

您与中国银行股份有限公司呼和浩特市八拜支行于20xx年12月22日签订《中国银行住房借款合同》，借款额为万元，期限10年，120期，并以位于和呼和浩特市新城区光华街和亲苑小区12号楼一单元二楼的房产作抵押担保(已办理抵押登记)。并于20xx年12月22日在呼和浩特市第二公证处对合同办理了(20xx)呼二证内字第137号赋予强制执行效力的公证书。现八拜支行已经合并到新华支行。截止20xx年2月17日，你已连续三个付款期没有按照借款合同的约定偿还借款本息。另外，您已经累计47期没有按时还款，所以根据借款合同的约定和相关法律的规定，现通知你提前终止借款合同，要求你三天内提前偿还全部贷款本息。本金元，利息2661元，罚息88元，合计元。否则向人民法院申请强制执行，依法处分抵押物，并从拍卖、变卖该房屋的价款中优先收取诉讼费、执行费、律师费、违约金、赔偿金、贷款本金、利息(包括逾期罚息、复利)，以及实现债权的其他费用。

特此函告

中国银行股份有限公司

呼和浩特市新华支行

20xx年x月x日

合同解除通知函范文2

重庆公路运输(集团)有限公司顺康物流分公司：

感谢贵公司长期以来的大力协助和配合！

关于贵我公司年月日签订的《仓储服务合同》(以下简称合同)，合同将于定，在合同到期后，将停止此合同续签。我司将严格依据合同约定与贵司结清双方已经发生的权利义务。

再次感谢贵司在以往合同执行中的鼎力支持！

特此通知。

顺祝商祺！

重庆朵朵润尔营养食品有限公司

20xx年x月x日

合同解除通知函范文3

致***公司：

贵司与我两司于****年**月**日签订了《*****协议》，约定：*********(协议相关内容) 我司在协议签订后即按协议规定完全履行了合同义务*****(履行情况)，但是贵司仍未履行自己的相关合同义务。期间，经我司与贵司多次沟通，贵司均一直拖延搪塞，至今仍未履行合同义务。并且，贵司从未主动向我司通报关于履行合同相关义务的计划。贵司的行为已严重违反上述《******协议》约定，构成根本违约，也伤害了合作双方之间的信任。

现我司根据协议第****条郑重向贵司通知如下：

1、贵我两司于****年**月**日签订的《*****协议》于贵司收到本通知函之日起终止；

2、贵司应在收到本函之日起**日内给付所欠我司货款及相应利息损失。 若贵司未在上述期限内未能给付所欠我司货款及相应利息损失，我司将通过诉讼途径解决此事，届时贵司不仅需向我司给付上述货款及利息，还将承担逾期付款违约金、案件受理费等费用。

特此通知！

****公司

通知函2

关键词：避风港规则 通知删除 明知应知 主动审查义务

随着互联网的普及应用，网络用户已经习惯于从网络上获取大量的免费资源，他们通过网络服务商的搜索功能、链接服务等方式获取他们所需的资源。此时，就给著作权的保护带来了巨大的冲击。如果给著作权人过多的保护，就很可能遏制网络技术的发展；但如果对著作权人给予较少的保护，则会使直接侵犯版权的行为在网络上大量发生。我国网络服务商的避风港规则，为双方建立了新的利益平衡机制。“雅虎案”作为我国《信息网络传播权保护条例》实施后的涉及避风港规则的第一案，也必然凸显出它的价值所在。

一、雅虎案案情

2007年，北京市第二中级人民法院就十一家国际知名唱片公司联合雅虎中国侵犯音乐著作邻接权案，判决雅虎中国删除链接并赔偿21万元。判决做出后，就引起了社会各界的广泛关注，各方所持的观点不同。一方认为，根据我国《信息网络传播权保护条例》的规定，雅虎中国已经断开了唱片公司通知函中所提供的具体的侵权网络链接地址，而该通知函中涉及歌手和歌曲名称因没有提供具体网络链接地址，不符合法定的要件，应认定为无效，雅虎中国就没有履行的义务。另一方则认为，虽然唱片公司提供的通知函中有不符合法律规定的问题，但是面对数以万计的侵权网络链接，要求唱片公司提供所有的侵权链接地址不切实际，并且雅虎中国的音乐频道作为向网络用户提供音乐服务的营利性专业网站，为侵权录音制品提供侵权链接搜索的同时，制作了系统的搜索结果和分类模块，应知侵权的存在，应当承担侵权责任。由于对避风港规则的不同理解，而产生了不同的观点，显然有必要对避风港规则加以分析。

二、网络服务商的免责条款：通知删除

根据我国《信息网络传播权保护条例》的规定，网络服务商在收到权利人发出的符合避风港规则要求的书面通知函后，要立即对侵权内容采取删除或者断开的措施，并应立即通知上传该内容的网络用户。如果网络用户发出符合避风港要求的反通知书时，网络服务商可以恢复被删除或者断开的内容，并且第十四条对通知函的内容也做了较为详细的规定。此外，网络服务商如果符合第二十三条但书中的规定，明知或者应知所链接的内容侵权的，应该不受避风港规则的保护。该免责条款的规定存在一些问题：

（一）对通知书具体内容的规定，可操作性较弱。法条中规定要求权利人提供要求删除或者断开链接的所有名称和网络地址，对于当今的网络世界，每天都会有数以百万计的网络用户上传侵权内容，如果要求权利人提供每一个网络地址，这是不现实的。然后网络服务商可以通过它们所拥有的技术措施来过滤侵权文件。我国可以借鉴美国的《千禧年数字版权法》（简称dmca）的规定，该法案并没有对侵权通知的内容做出严格的硬性要求，只要求通知列举出代表性的作品名单即可，而无须提供全部的侵权内容。dmca的规定可操作性较强，值得我国借鉴。

（二）通知合格与否对于避风港规则的影响。根据我国的规定，如果权利人发送的通知符合通知书内容的规定，网络服务商立即删除或者断开侵权内容，就可享受避风港的免责保护。

三、网络服务商的责任认定：“明知或者应知”的适用

《信息网络传播权保护条例》第二十三条中规定“明知或者应知所链接的作品、表演、录音录像制品侵权的，应当承担共同侵权责任。”此规定是对避风港规则的限制，使得网路服务商在采取措施之后，并不必然的受到避风港规则的免责保护，一旦其具备了明知或者应知的条件，也将承担侵权责任，它是对美国“红旗标准”的吸收与借鉴。对“明知或者应知”不作限制，就会大大增加网络服务商的责任，而减少权利人的责任；如果未作严格的限制，则网络服务商将被夹在权利人和网络用户之间，既要积极地审查可能的侵权情形，又要顾及网络用户中相对服务对象的权利，因为一旦错删网络服务商也要承担相应的责任。这样就有悖于避风港规则所追求的价值。

四、网络服务商的主动审查义务

我国没有规定网络服务商的主动审查义务，对于其是否应承担主动审查义务各方观点不一。对于网络服务商来说，他们不愿承担此项义务，理由是网络用户数量非常庞大，并且每天传输的资源也是非常巨大的，如果要求其承担主动审查义务，必将耗费大量的人力物力。而从权利人，面对每天都有数以百万计侵权发生的网络世界，权利人的力量显得微乎其微。在这一情况下，就需要赋予网络服务商一定范围内的 主动审查义务，既不过分加重网络服务商的责任，也可减轻权利人的责任，从而尽可能的实现二者的利益平衡。

对于主动审查义务的适用，我国可以借鉴欧盟指令的有关规定，对于一般性的审查义务予以免除，但是对特定的审查义务负有主动审查义务。特定的审查义务指的是在“明知或者应知”的条件下的审查义务。因为网络服务商在“明知或者应知”的情况下，进行主动审查具有可操作性，网络服务商一方面具有技术方面的优势，另一方面只需要在自己的网站内负有审查的义务。

五、结语

避风港规则一方面为权利人提供非常及时、简便的救济方式，使其无须经过诉讼就可以对自己的合法权益进行保护；另一方面，又保护了网络服务商的利益，通过履行特定的义务，使网络服务商对网络用户的侵权行为不需承担责任。尽管，目前避风港规则还存在一些问题，但是随着我国立法的不断完善，必将达到权利人与网路服务商之间最大化的利益平衡，从而促进社会文化事业的不断发展与进步。

参考文献

1. 梁志文。 数字著作权论—以《信息网络传播权保护条例》为中心[m]. 知识产权出版社，2007

2. 谢冠斌，史学清。 网络搜索服务商过错责任的合理界定—再评“雅虎案”与“百度案”一审判决[j] . 知识产权，2008,(01)

通知函3

被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。

庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见：]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。

（一）劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？

（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系

从上述案例延伸出一个问题，就是劳动合同生效与劳动关系成立是什么关系，对当事人权利保护有什么影响？根据《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但是根据《劳动合同法》第七条及第十条规定，实际劳动关系的成立时间，是以用工之日，也就是劳动者实际为用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行管理的时间为准。由于劳动关系的实践性，劳动关系成立和劳动合同签订的关系就可能存在几种情况：一种是用人单位与劳动者订立了劳动合同，但是劳动者未实际到用人单位工作，那么劳动关系是否成立。根据《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。从上述规定看，先订立了劳动合同并不代表劳动关系成立，劳动关系仍以劳动者到用人单位实际工作为建立日期。既然劳动关系后成立，那么劳动者的劳动权利也只能从建立劳动关系后才能得到保护。另一种是劳动者经过招聘先到(☆)用人单位工作，一个月后用人单位才与劳动者签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定，允许用人单位自实际建立劳动关系后一个月内再签订劳动合同，劳动关系成立时间与劳动合同签订时间必然存在一个月的时间差。这种情况下，劳动者的权利保护依然是从用工之日即受到保护，而不能以劳动合同签订生效时间为准。最后一种情况是，劳动合同签订生效同时劳动者又实际到用人单位工作，也即劳动关系成立与劳动合同生效时间统一。根据《劳动合同法》第十条规定，这种情况也是法律鼓励劳资双方建立劳动关系的最佳方式。因为不论是劳动关系成立在先还是在后，都会存在书面劳动合同与实际用工不统一的情形，而这也最容易引发劳动争议。劳动关系成立在先，易引发用人单位与劳动者就入职时间与未签订劳动合同双倍工资差额产生纠纷。劳动关系成立在后，则易引发劳动者以劳动合同签订时间主张工资报酬纠纷。只有在劳动关系成立后及时签订劳动合同，劳动关系成立与劳动关系生效时间一致的情况下，才不易引发不必要的相关纠纷，同时保障企业的用工秩序和保护劳动者的合法权益。故对于劳动者和用人单位而言，通过网上招聘或者是校园招聘，如果经过面试、体检确认劳动者合格，那么在要求劳动者报到入职当天，双方就应该签订劳动合同。