人力资源管理存在问题及解决对策（精选4篇）

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人力资源开发与管理【第一篇】

效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

关键词：人力资源，开发，管理

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理职工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对职工的管理是柔性的基于职工的立场，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在职工和职工之间，企业与职工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛，令职工更有在家的感觉，还有每月举行职工生日祝贺活动，集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响，有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象，当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；其次， 采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度，改  革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的复合型管理人才和职工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。 4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

教育和培训

通过教育和培训提高企业职工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%。参考网。参考网。初中毕业108%,大学毕业提高300%。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

薪酬和福利

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%~90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%~30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。

5.结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

人力资源资源管理【第二篇】

关键词：循证；人力资源管理；研究

本文系云南省教育厅科学研究基金项目“基于和谐劳动关系背景下的云南省民办非企业薪酬管理实践研究――以教育、劳动事业为依托”阶段性成果

中图分类号：F240 文献标识码：A

原标题：基于循证人力资源管理的人力资源管理研究

收录日期：2014年4月24日

以解决劳动问题而产生的人力资源管理学科，在20世纪六十年代后逐渐独立于如产业关系学（IR）等相近学科，在20世纪八十年代得到了迅猛的发展。特别是在工会运动与产业关系理论研究的衰退，以及强调经济发展的时代环境下，政府、企业、学界都更加关注人力资本的重要性，以及它所带来的经济效益问题。随着基于企业资源基础理论（RBV）而提出的战略人力资源管理理念的出现，更是让人力资源管理学科走向了成熟。纵观过去人力资源管理领域的研究关注点，我们不难发现人力资源管理研究一直致力于在理论与实践两个方面做出贡献。在理论研究方面，一方面人力资源管理研究者关注于企业管理者如何能动、主观的做出策略选择，以替代价格机制来整合企业内部资源，即强调效率与回报；另一方面他们也关心雇佣关系双方的利益均衡问题，即强调平衡。在实践研究方面，人力资源管理研究者则主要关注于在不同企业、不同行业、不同所有制，以及不同文化背景下的企业人力资源管理问题。

然而，随着经济与社会环境的不断发展变化，在不同的历史背景和未来发展趋势的影响下，现实对人力资源管理实践以及人力资源管理研究都提出了更高的要求。下面笔者就对一种从企业中人力资源管理从业者的视角思考，而提出的人力资源管理新思路进行深入探讨，进而希望对我国未来的人力资源管理研究带来一些启发。

一、基于管理者视角的循证人力资源管理实践

循证人力资源管理实践（HR，EBHR）是来自美国卡耐基梅隆大学的Rousseau和来自阿姆斯特丹自由大学的Barends两位学者于2011年在Human Resource Management Journal期刊上发表的文章中提出的观点。

要了解什么是“循证人力资源管理实践”，我们需要先弄明白“循证”的概念。此处“循证”的概念源于医学上的“循证医学”，解释为“遵循证据的医学”（EBM）。著名临床流行病学家DavidSackett教授将循证医学定义为“慎重、准确和明智地应用所能获得的最好研究依据来确定患者的治疗措施”。其核心思想是： 医疗决策应尽量以客观的研究结果为依据。医生开具处方， 制定治疗方案或医疗指南， 政府机构作出医疗卫生决策等等， 都应根据现有的、最好的研究结果来进行 。之后“循证”的思路逐渐被广泛应用于教育（Ambrose et al，2010）、刑事审判（Sherman，2002）和广告业（Armstrong，2010）如今我们更把它拓展到了管理领域。

基于对“循证”的理解，Rousseau和Barends把这种科学证据导向的思考方式与人力资源管理结合起来，提出来一种针对人力资源管理从业者的管理实践方式，即循证人力资源管理实践。他们认为人力资源管理者在做出决策，增进管理实践和向组织的领导提出建议时应该认真整合四种信息来源：一是可获得的最佳科学证据；二是可靠且有效的组织事实、测量指标和对指标的评估；三是从业者的反思和判断；四是考虑对利益相关者的影响。

Rousseau和Barends认为要成为一个循证管理者需要经过三个阶段：首先，要从思想上理解和认识什么是循证人力资源管理实践。具体而言，循证人力资源管理实践表现在日常管理工作和决策的制定上有四个基本特征（Rousseau，2006，2012）：一是从同行业的评价中获得最佳的科学证据；二是用系统的方法收集组织的事实、指标和数据度量数据，以更好的发挥证据的作用；三是从业者要依据程序、实践和理论框架来进行判断，减少偏见，以提高决策质量并逐渐创造更有效的学习环境；四是从道德伦理的角度权衡该决策对相关利益者和社会带来的短期和长期影响。此外，作者还特别指出了管理者应该具备一种质疑的工作态度，在日常的管理实践和决策制定过程中不断追问自己“我的证据在哪里？”第二阶段，管理者要每天训练自己在做出决策时应基于科学的证据。这也是一个学习和探索的过程。比如，坚持阅读与专业相关的书籍，以及为了做出准确的决策而搜寻必要的信息。最后阶段，管理者把循证人力资源管理实践真正的融入自己的工作场所中，使其可操作化。比如，在组织中建立循证评估小组和评估循证后制定的决策的有效性。此外，还需要管理者不断思考和反馈以改进之后的循证过程。

综上所述，我们不难看出随着人力资管理管理过程中不确定性因素的增多，要求我们管理者在制定决策和进行管理实践时必须要多质疑、多思考是非常有必要的（孔繁敏，2012），但这同时也给人力资源管理者和研究者提出了更高的要求。

二、对未来人力资源管理研究的思考

基于人力资源管理从业者视角提出的循证人力资源管理实践，就表面看仅仅是对管理者提出了更高的要求，但如果我们延伸来看会发现，它也对我们的人力资源管理研究者带来了挑战。一方面因为要使管理者在实践中真正有“据”可循就依赖于人力资源管理理论体系的构建和完善。同时，也要求我们的理论研究必须与实践密切结合，并能有效的指导实践。事实上这与我们当下的人力资源管理研究领域的现状是存在差异的；另一方面因为循证人力资源管理实践要求管理者具备在不确定的复杂的管理过程中做出准确决策的能力，所以我们的人力资源管理理论的研究也应该更加关注外部环境的变化。正如南京大学赵曙明教授所言“高度的动态性、复杂性和不确定性已经成为当前企业运营环境的总体特征，那么管理理论特别是人力资源管理理论的发展就应该对变化了的环境做出积极的回应”。所以人力资源管理研究与当前政治、经济和社会环境的密切结合成为我们的一大挑战。

当然，人力资源管理研究遇到的困境还不仅仅如此。越来越多的研究者从不同视角、不同研究领域都对此提出了自己的思考和建议，诸如：John Godard（2010）对基于劳动者视角提出的工作生活质量的再思考；Thompson（2011）从金融资本主义视角的思考；Guest（2011）从人力资源管理与绩效研究的困境的思考；Kaufman（2010）对Huselid提出的战略人力资源管理主流研究模型的严厉批判；赵曙明（2011）基于中国背景下的人力资源管理研究的思考等。如果概括来说这些困境与挑战即包括研究方法论的问题，也包括研究时测量手段、变量的确定等问题。只有这一系列问题解决了，加上原有的理论研究基础，战略人力资源管理才能真正在现实环境下找到实践的途径。

三、结语

回顾人力资源管理学科的发展历史我们深刻地感受到，人力资源管理产生之初就基于一种跨领域、多学科的背景，既与社会学、心理学、经济学、政治学等基础性学科有密切联系，也和欧美国家特别是北美的产业关系学、劳动经济学等同为解决劳动问题和雇佣关系问题的学科有高度交叉。而放眼当下，我们面临的困境与挑战已不是仅依赖一元主义的雇佣关系模式（Budd，Bhave，2011）就可以解决的。因此，当人力资源管理研究面临困境和挑战时，我们能否摒弃学派之争，也采用一种多视角、多元化的方法和途径来解决呢？更何况人力资源管理（HR）与劳动关系（IR）在研究内容有融合的趋势，而劳动经济学中的制度学派（ILE）本也属于人力资源管理领域中区别于组织行为学（OB）的另一学派（孔繁敏，2012）。

主要参考文献：

[1]王一江，孔繁敏。现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，1998.

[2]江永众，程宏伟。劳动关系研究的多学科比较――基于劳动经济学和人力资源管理学的视角[J].学术研究，

[3]Rousseau，Denise Eric “Becoming an evidence-based HR Practitioner”。Human Resource Management Journal，，，

[4]约翰。巴德（John Budd），迪瓦希什。海沃（DevasheeshBhave）.雇佣关系：人力资源管理的基础[J].中国人力资源开发，

[5]张鸣明，刘鸣编译。循证医学的概念和起源[J].华西医学，

[6]赵曙明。人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011.

[7]Godard，“What is best for workers？The implications of workplace and human resource management practices revisited”。Industrial Relations，， （July 2010）.

[8]Thompson，“The trouble with HRM”，Human Resource Management Journal，，

[9]Guest，David “Human resource management and performance：still searching for some answers”，Human Resource Management Journal，，

[10]黄云刚。管理者的人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响[D].浙江大学，

人力资源管理概述【第三篇】

受国家计划经济体制的影响，我国的电力企业在发展上受到了很多的限制，电力企业要想实现跨越式的发展，引进新的生产技术和新的管理体制是必不可少的步骤。因此电力企业在企业原有的发展成本上招聘、挖掘具有综合知识的人才来为企业的发展注入新的活力，这给企业的发展带来了严重的成本负担。在人才资源结构上，具有高学历高技术的人才在总人数中只占很少的比例，但是所承担的任务却在企业中占据了大多数，这样的人力资源结构是很不科学的，造成企业资源得不到有效利用，并且给企业的发展带来负面影响。另外，缺少全能型人才也是制约企业发展的瓶颈，比如企业的高管中，很少有既懂企业管理管理技术又懂生产技术的人才，这也会使得企业生产效率低下阻碍企业的发展。

二、改进电力企业人力资源管理的措施

1.完善人才选用机制

第一，要在人才选拔的方面实现程序化监管。作为企业的领导者，要有伯乐的眼光，能识得了千里马，在人才的选拔任用上有明智之举。第二，在人才选拔的过程中要提现民主化，防止暗箱操作，让企业对人才的提拔过程在人们的监督下进行，采纳群众的意见和建议，实现权利操作者的一切行为透明化。第三，企业上级部门要加强对人才工作的考核，监督人才的工作是否到位，是否有滥用权力的现象，是否恪守尽职。最后，在整个企业的人力资源管理上，要让每个人都能发挥自己应有的作用，最大程度上解放生产力，促进人力资源管理机制更灵活与成熟。

2.完善绩效考核机制

第一，要强调绩效管理的重要性。要加强对企业员工工作效率考核，促进企业员工在日常工作中更注重效率的提升，树立工作中的危机感和竞争意识。第二，考核工作中执行的标准要科学合理。考核标准的制定要从企业发展的实际出发，在综合考虑企业发展的基础之上按照严格要求完成对考核标准的制定工作。第三，促进考核内容的多样化。对企业员工工作绩效考核工作只通过简单的程序得出的结论是不准确的，要对每个员工实施多方面的考核，在对员工工作效率有个准确了解的基础上，还能进一步挖掘员工潜在的技能，从而为企业的发展助力。第四，对考核结果做出有效的反馈工作。对于那些能及时、出色完成任务的员工要给予奖励，对于那些工作不认真负责的员工应予以警告或者处罚，或者给员工的工作提出一些建议，让其工作更有效化，促进企业的发展步伐。

3.建立多方位激励机制

第一，企业人力资源管理部在人力资源管理工作中的激励方式要实现多样化。现阶段人们在工作中不再仅仅是追求工资的提高而是更注重自己在企业中的全方位发展，或者是自身综合技能的提高，企业要想提高员工的工作效率与积极性，就要满足员工的不同需求，增加员工对企业发展的归属感。第二，员工中的薪酬分配制度要体现公平。实现员工功劳与薪酬的真正挂钩。第三，要施行有效的奖励机制。对优秀员工进行及时的奖励，促进员工在工作上的积极性提高，并且在优秀员工的评定标准中，要更贴近于实际，且能提高员工工作的热情。

4.优化人力资源结构

人力资源管理【第四篇】

我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：

（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。

（二）法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。

（三）公务员队伍人员素质不高，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。

（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。

（五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。

二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨

（一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案

政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。

（二）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力

我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上，人力资源的发展，虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用，但从狭义上说，就是指对人才的培训，对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。

（三）把握引进公务员人才的最佳时机

政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据，政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划，在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生，在经济形势不好的时候，政府部门还可以抓住机遇，从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才，那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。

（四）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差

在现行的公务员管理体制下，公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上，庸者下”的目标，但是，公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化，仍然沿用了计划经济条件下“只能上，不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则，目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。

（五）加强团队精神，活跃组织气氛

现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律，如：稳定性高、可预见性强、风险性较小等，这些规律既是其缺点，也是其优点，优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛，运用的好，在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的管理是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。

（六）加强人力资源能力建设系统

经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求，从整体上看，政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程：过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。

总之，我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会，无论对企业还是对政府机关而言，不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才，人才是事业成功的基石。因此，政府机关也要加强对人力资源的研究，以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合“精简、效能”的原则，降低政府运营成本，提高政府工作效率。

参考文献

[1]竺乾威，从行政到管理[J]公共行政与人力资源，2000，（1）

[2]胡伟，王世雄，构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究，1999（3）

[3]项飞，发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报（社会科学版），2001（3）