银行求职信精编4篇
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银行求职信1
您好！
首先感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来阅读这封自荐信。我叫，怀着对贵银行的尊重与向往，我真挚地写了这封自荐信，向您展示一个完全真实的我。
大学以来，我一直刻苦学习，勤奋钻研。经过老师的精心培养和个人努力，我系统地掌握了法律学科的专业知识，获得了全国大学生英语知识竞赛一等奖、国家助学金以及学院励志奖学金。在专科毕业的同时也顺利地拿到了辽宁大学自考本科文凭。
理论联系实践是很重要的。在校期间我积极参加社团活动，寒暑假参加了**团市委组织的扶贫家教活动并获得了家长们的好评，接受了**日报社的采访与报道。大二时，凭借着自身对金融方面知识的爱好与学习，经过学校老师的推荐，我从上海浦东发展银行**分行的兼职招聘中脱颖而出，进行了为期整整一年的兼职工作。兼职结束后我又顺利地通过了广东发展银行**分行的招聘考试(点钞5分钟18把，计算器5分钟6道题)，顺利地成为了渤海支行营业部的全柜员。8月——8月被**团市委调往庄河市纪律检查委员会监察局执法监察室(学校推荐优秀毕业生，**团市委确定为支援北三市大学生志愿者)。
希望贵银行能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，为实现自己的人生价值而奋斗，最重要的是为贵银行事业的发展增砖添瓦。
以下是我个人能力与工作教育背景的综合简介：
良好教育背景：将于200*年7月获得xx大学经贸学院国际金融专业经济学学士学位。连续三年获学校优秀大学生综合奖学金，综合排名列专业前5%(共200人).
金融行业工作经验：在瑞典银行上海办事处兼职，中国银行国际结算部实习以及在中国出口商品交易会外事办公室任助理，从事客户接待，国际结算业务操作和会务操作等工作，对金融，贸易等行业有了较深了解。
较强的沟通策划能力：在校期间担任班长，学生党支部书记，策划组织了系列班会和晚会，组织广州市残疾人展能中心校园义卖活动和暑期大学生志愿者三下乡服务，较多地进行对外沟通联系，项目策划，人员管理和任务分配等工作，培养团队意识和社会责任感。
扎实的个人技能：多年的文学写作中练就较强的文字表达能力，曾任校报编辑，校新闻中心记者；学校以外语为特色的独特训练中培养起良好的英文读写能力，并能用word,powerpoint进行大量文案工作。
我希望凭借自身所具有的工作实践经历和知识技能，以及自身的刻苦，进取精神，为贵公司的未来发展贡献力量。
最后，祝贵银行事业欣欣向荣、业绩蒸蒸日上，也祝您身体健健康康、万事如意！
银行求职信2
2011年春节刚过，几名吉林银行的职工代表就再一次找到吉林银行吉林市分行，他们表示要求很简单：一是兑现吉林银行的答复，讨回股权、恢复股东身份，二是讨回被银行截留、克扣的工资及其他款项。
这几名职工代表了951名原吉林市商业银行的职工。在外人眼中本该是“铁饭碗”的银行职员为何成了上访户？故事的背后是一家银行的一波三折。
银行员工被“一刀切”
2003年3月，原吉林商业银行职工徐淑萍在《终止、解除劳动合同证明书》和《关于自谋职业职工转让所持商行股权及终止三项保险金事宜的协议》上签下了自己的名字并按上手印，解除了自己与吉林市商业银行几十年的劳动关系，按照文件要求徐淑萍将自己名下的1万元原始股权转让给吉林市商业银行。
原吉林市商业银行成立于1997年7月30日。该行是由原吉林市城市信用联社所属34家信用社、1家营业部，以固定资产折股及职工入股、另有吉化公司等4家企业入股组成的股份制金融企业，即吉林市商业银行。其中职工持股15009万元，占70%多股份，吉林市财政、吉化公司、吉林化纤厂各持股1000万元，吉林百货大楼持股500万元。
然而2002年，刚刚成立不久的吉林市商业银行就向职工信息，称银行因经营不善，严重亏损、资不抵债，有面临破产倒闭的危险。这个信息令职工们非常担心，当时是人心惶惶，对企业前途十分担忧。
2003年2月13日，吉林市商业银行出台（吉银商发200319号）文件，制定《关于职工自谋职业与用人单位解除劳动合同的有关补偿办法》。办法规定，自谋职业职工所持商行原始股金，由商行统一组织进行整体转让。即我们通常所谓的“一刀切”。
“一刀切”是近二十年来我国国有企业在改革、转制等过程中，常用的裁员办法，通常不区分具体情况，就按照年龄标准对高龄人员予以预退、病退或调离，以求削减企业发展的包袱。
这个“一刀切”文件的出台，让原吉林市商业银行陷入了“亏损倒闭，无补偿裁员”漫天流言中。徐淑萍介绍，当时有140多名职工跟她一样按文件要求被迫“自愿”和银行解除了劳动合同，还有部分被“一刀切”的预退职工和调离银行的人员，加上500多名在岗职工，共计951人。由于各种原因，有的预退、病退职工月收入仅120元。
尽管学界对于国有企业改革中的“一刀切”现象有所争议，但在现实中，还是得到了大多数人的谅解。大多数职工像徐淑萍一样，采取了“配合”的态度。
与此同时，这951名员工手中所持有的3716万原始股，均被吉林市商业银行收购。“一刀切”没有问题，这个同时进行的原始股权收购却为日后的纷争埋下了隐患。
在徐淑萍看来，她1987年开始在原吉林市城市信用联社下属的信用社工作，1995年入股1万元（1万股），1997年成立吉林市商业银行时评估，已经升值到每股万元，但2003年被迫转让时，只收回了入股时的本金1万元。
股票升值，职工们觉得被骗了
2003年下半年却出现了戏剧化的一幕。职工代表介绍，2003年7月，原吉林商业银行行长毕国军在企业家研讨会上说：“2003年是业绩突出的一年，年经营效益提高了6009万元，同比增长80%。”
“一个企业在并未关停整顿，经营并未发生严重困难，未经劳动监管部门批准，大搞一刀切，让员工失去工作岗位，而后职工所持有的原始股权又被非法收购转让；我们下岗以后，银行领导和市里个别领导的亲属却纷纷进入了银行工作，顶替了我们的岗位。”职工们认为这很让人愤怒。
时间一晃就是四年。
2007年10月，原长春市商业银行、原吉林市商业银行和原辽源市城市信用社三家合并，由原长春市商业银行更名成立《吉林银行股份有限公司》，即吉林银行。与此同时，吉林银行将对各分行高管人员进行调整。
就在合并中清产核资时，一些职工发现他们之前转让的原始股已经升值到四五万，甚至升值到了十几万元（股）。他们开始觉得其中有问题，随即委托律师在工商部门查询企业档案。令职工们没有想到的是，早在2002年4月19日，银行已将各支行职工的个人股权数额，在职工毫不知情的情况下转到了各家支行行长的个人名下。
职工们就此咨询了律师，律师认为，1994年7月1日起施行的《公司法》第一百四十九条和2006年1月1日起施行修订后的《公司法》第一百四十三条均规定，公司不得收购本公司的股票、股份。“所以之前的收购是非法收购”。
被原吉林市商业银行“一刀切”的951名职工，包括预退 (含退休)、自谋职业或买断工龄以及调出的银行员工，有普通职员也有银行的高管，有主任、处长，也有支行行长和市行领导。这些人于是走上了维权之路。
徐淑萍说：“时至今日我才明白，自签字的那一刻起，就断送了我的幸福人生。”
股权被转让给八名支行行长和主任
徐淑萍介绍，职工们持有的原始股，多数都是在原吉林市城市信用联社成立之初的集资入股款，当时每个职工集资1万元（即为1万股），主任（行长）万元，有的人可能多一点。
在2002年4月19日《吉林市商业银行第二次股东大会决议》上记载，吉林市商业银行成立后，所属信用社一律撤销，变更为支行，其资产全部一并归吉林市商业银行，实行一级法人管理，支行不具备法人资格，不能行使股东权益。原各信用社股权变更到新成立的各个支行名下。
该决议上注明，经股东大会研究决定，由吉林市商业银行对包括原城市信用联社营业部（变更后为吉林市商业银行营业部）在内的35个股东（支行）行使代管权和转让代行权，同时享有股东权利，承担股东义务。
该“决议”上还注明，根据《吉林市商业银行章程》第三章第十五条规定，各信用社原有股东以其在各自城市信用社的资产折股认购。原信用社股权转为职工自然人股权，经过2002年4月19日第二次股东大会决议，原股东将股权转让给包括时任吉林市商业银行营业部主任姚兴旺和林凤春、朱铁军、周林、王其军等7名支行行长名下。据上访职工们介绍，转让的这部分股权即为“职工持股的15009万元”。
据此，2002年4月19日，吉林市商业银行分别与姚兴旺、林凤春、朱铁军、周林、王其军等8名人员“签署”了股权《转让协议书》，这8份协议书上的出让方为各支行、营业部变名前的各个城市信用社、营业部。
例如，在吉林市商业银行与王其军签署的《转让协议书》上写道，出让方为四川路信用社、哈达信用社、天津街信用社。注明“以上单位由吉林市商业银行行使股权转让代行权” 为甲方，受让方王其军为乙方。
协议上称“甲方愿意将四川路信用社1093万元，哈达信用社股金40万元，天津街信用社股金45万元，合计1178万元转让给乙方，乙方愿意接受甲方的转让，由乙方承担相应的股东权利义务”。
对此协议，甲乙双方各自签字盖章。
其余7份“协议书”也与此相同。曾任江北支行行长的朱铁军和原营业部主任姚兴旺等7名人员也都有一份与王其军一样的股权《转让协议书》。协议书内容大致相同，只是把甲方名称变为其任职的支行或营业部变更前的各信用社名称，并且都有双方签字和加盖的公章、名章。
至此，原35家城市信用社（营业部）全体职工个人持有的15009万元股金，就这样落到了这8个支行行长、主任的名下，其中原江北支行行长朱铁军名下竟然“受让”了4089万元的股金。
问题在于，在采访中记者却发现，这8名支行行长和主任们绝大多数至今都不知道自己还有这么大的“巨额资产”。
“我怎么会有这么多的股金，这不可能！”曾任四川路支行行长的王其军和原江北支行行长朱铁军，他们都对此很是惊讶。自己名下怎么会凭空增加这么多股金？当他们看到各自与吉林市商业银行签署的“股权转让协议”时，均表示自己毫不知情，名章和签字都不是自己所为，自己既没有参加过什么“股东大会”，也没有在任何协议上签过字、盖过章。他们表示，如果不是记者调查，自己根本不知道还有这事。
那么，股权哪儿去了？
审计和答复
据职工们介绍，自2005年吉林市商业银行施行年薪制后，行长、副行长以及支行行长、副行长年薪在10万元至数十万元不等，而银行为这些人员缴纳的住房公积金也高得惊人。董事长（行长）每月7000元、书记每月6400元，其他副行级领导每月5800元，各支行行长每月也在5000元以上。
据了解，2008年初由于吉林银行人事调动，吉林省委组织部对原吉林市商业银行董事长、行长毕国军进行考核。但在考核中发现，自2007年起，原吉林市商业银行951名职工因工资、社保金、住房公积金、股票等问题不断上访，其反映问题比较尖锐、突出，职工与银行间的矛盾逐步恶化，已经难以化解，且问题焦点都是在原行长毕国军接任吉林市商业银行董事长、行长，“执政”后的2002年至2008年之间。
2008年8月20日至9月中旬，吉林省审计厅受省委组织部委托，对吉林市商业银行进行了专项审计。但相关部门和银行至今也没有向上访职工和在职职工公布审计结果。
同年8月21日，合并后的吉林银行作出《关于对原吉林市商业银行部分解除劳动关系及预退人员对工资待遇、股权转让争议等问题的答复》。
答复中说，针对原吉林市商业银行部分解除劳动关系及预退人员多次上访事件，由总行办公室、董事会办公室、人力资源部、合规部组成调查组到吉林市，通过调阅相关资料，与分行有关领导座谈，找预退人员谈话的方式，对有关问题进行了详细调查。现对上访人员提出的问题答复如下：
一、2008年4月起，预退人员的工资及福利待遇严格按吉银发（2008）40号文件执行，对2008年4月前欠发的预退人员基本工资及公积金等待遇可根据有关规定酌情予以补发；
二、由吉林市分行协调吉林市政府，由吉林市财政局将其以906万元价格取得的3716万股股权返还，“退股”人员也将其“退股”所得款项退回，恢复这些人的股东身份及持股数额。
至此，职工们总算拿到了一份看似满意的答复。
前途未卜
然而，事情并没有像职工们想象的那样顺利，当职工们拿着这个答复再次找到吉林分行，要求履行省行答复时却再次遭到冷遇。
职工们多次到省、市政府和总行、分行上访，甚至聚集数百人到政府和总行，打着横幅、写上标语要求相关部门监督、协助履行省行的“答复”。职工们试图能以这种方式促使尽快解决问题，以维护自己的权益。
2008年11月10日，吉林分行正式下发文件，“本着和谐、稳定、依法办事和妥善解决历史遗留问题的原则，对预退人员多次到我行和总行上访，要求补发以前欠发工资和少缴的住房公积金以及少数人员要求恢复工作、增加待遇的要求”作出《吉林分行关于对预退人员上访问题的答复》。
此答复对职工要求补发工资的多数问题予以确认，明确了补发标准。同时要求对之前在没有明确补发依据和补发标准的情况下，已给个别人“暗中”补发的工资进行处理，要求应与其他预退人员按同一标准计算，多退少补。
按照答复上的补发标准，应补发2002年5月至2004年12月为预退人员工资调低的20%，2005年1月至2008年3月间预退人员与在岗人员的工资差额700元，2006年和2007年“一刀切”内退员工补发岗位工资标准为800元。
此 “答复” 对当时吉林商行搞“一刀切”的行为作出确认，认定“一刀切”是未经员工本人自愿申请的企业强制行为，与国家和地方政策相悖，只要符合吉银发（2008）80号文件规定的上岗年龄（男53周岁、女48周岁）可根据需要，安排到非领导岗位工作。
此外，此“答复”还对职工要求的补发住房公积金问题予以确认，其中2005年每月补发50元，2006年至2007年每月补发200元。但“答复”文件上除规定对补发工资、公积金等款项须报经总行审核外，还规定了“补发工资须以书面形式，经双方协商一致，共同确认后一次性解决”。对不能够达成一致的，“答复”文件上规定，须通过和仲裁程序解决。
然而，2010年以来，职工们曾几次聚集百余人到吉林银行和吉林市政府集体上访，要求政府及相关部门尽快落实吉林银行2008年8月21日答复中的各项意见。
但银行方面的说辞始终没有一致。
例如2010年6月11日的答复中说，2004年，经和吉林市政府协商，经吉林银监局批准，吉林市财政局以万元收购了3716万股权。吉林银行领导知道此事后，和吉林市政府有关领导进行了沟通，希望返还这些退股员工的股份。2009年，吉林市财政局直接复函吉林银行，明确表示：返还该股份并无法律依据，建议退股人员向有管辖权的法院提讼，运用法律手段解决此事。
在上述两个答复意见中，吉林银行吉林市分行均把职工与银行之间股权纠纷说成是“银行原职工股东和现股东吉林市财政局之间的股权争议”，银行称自己没有管理权限，只能协调。
银行求职信3
尊敬的领导：
您好！
感谢你能在百忙之中垂阅的我的求职信！贵银行的良好形象和员工素质吸引着我这位即将毕业的学生，我很愿意能为贵公司效一份微薄之力！我是来某学校的某专业应届毕业生。以下，我对自己进行一个简单的自我介绍。
我是来某学校的某专业应届毕业生。21世纪是一个充满挑战的时代，您一定需要充满热情，有能力，有责任心的跨世纪人才。因此，我愿以诚恳和负责的态度把自己推荐给您，并真诚希望成为贵单位的一员。在投简历前我对贵银行进行了一些基本的了解。中国工商银行成立于1984年1月1日。是中国的商业银行之一，是中国五大银行之一，世界五百强企业之一，上市公司，拥有中国的客户群。作为一名将结束学业步入社会的学生，我有信心接受社会的考验和来自自身的挑战。我在校期间学习努力认真，严格要求自己，尊敬师长，积极参加学校组织的各类活动，与老师同学和睦相处，能说一口流利地英语，还在自学国际金融专业相关课程。
我始终坚持“修德、博学、求实、创新”的治学态度，对知识努力钻研，在广博的基础上力求精益求精，形成了较为完备的知识结构。同时我还积极锻炼自己的动手实践能力，具有独立思考、解决问题的能力和团结协作精神。在业余我有计划的扩大自己的知识面，紧跟时代步伐。此外，根据银行的特性。我深知，在银行工作，完全依赖于计算机。因此，在学校期间，我积极拓展知识面，熟悉计算机操作，掌握了AutoCAD，3dmax等制图软件，以及Windows，Office，等其他各种常用软件。以求在工作中立于不败之地。
我很希望能到贵银行去工作，使自己所学的理论知识与实践相结合，让自己的人生能有一个质的飞跃。我相信贵银行的整体形象，管理方式，工作氛围会更加吸引我，是我心目中所追求的理想目标。因而我很自信的向您承诺：选择我，您绝不会后悔！
求职人：
20xx年xx月xx日
银行求职信4
论文摘要：在国际 金融 竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建
随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (empower management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(endow with power management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。
1 信息时代： 现代 商业银行岗位配置的客观要求
商业银行发展为知识密集型 企业 组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识 经济 时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：
工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不 科学 的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：
2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容
信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。
2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：
2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、 历史 包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (inherent reward)和外在报酬 (external reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(spirit reward)和物质报酬(wealth reward)(见图 5)。
从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (invisible reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以 计算 的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (hugely attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(visible reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(lipsey and lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(lipsey and lancaster selection)。
2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析， 现代 商业银行是知识密集型的 企业 组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在 金融 体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级 经济 师不会写行业预测分析报告、高级 会计 师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的 发展 ，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是 中国 农业银行也接近2o，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。
2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。
如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有 科学 性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行 网络 资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。
岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。
2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(lose colour)。
所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续 教育 政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：
综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。