人才队伍建设情况的调研报告精编5篇
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人才队伍建设调研报告1
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕xx市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所
、中油xx石化公司、中油吉化集团公司、xx化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、xx市高层次人才队伍建设现状
xx市现有各类人才总量为万人，其中，企业经营管理人才万人、专业技术人才万人、技能人才万人，农村实用人才万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才万人，占全市人才总量的%。（此次调研未含高层次党政人才）
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的%和全市人才总数的%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。（见附表）
从职业分布上看，教育方面占%、工程技术方面占%、卫生技术方面占%、经济方面占%、会计方面占%、科研方面占3%，其他人才占%。（见附表）
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的%。（见附表）
其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的%，占全市人才总数的%，占全市技能劳动者的%。（见附表）
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，xx市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1、注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。xx石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。xx化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2、加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来xx市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。xx华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。xx远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。xx高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。xx石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3、运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。xx石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。xx永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽xx轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素
与推进自主创新、建设创新型xx和振兴xx老工业基地的要求相比，目前xx市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题
1、高层次人才相对短缺。xx市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的%，明显低于全国4%的平均水平。
2、高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据xx市人事局今年开展的人才调查数据表明，xx市所属的高层次专业技术人才%在事业单位，而在企业的仅占%。（见附表）
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型xx极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的%。
3、高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。xx市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。xx市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4、高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前xx市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺；另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，xx市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1、全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2、缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3、人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4、人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1、加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念；要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2、强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家；培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主；培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程（“653工程”）及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴xx老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3、加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4、加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策；要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度；要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才；要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度；加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度；要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励；要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5、完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才；要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才；要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
读书破万卷下笔如有神，以上就是差异网为大家带来的5篇《人才队伍建设情况的调研报告》，希望可以启发您的一些写作思路。
人才队伍建设调研报告2
根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本状况
全市目前文化队伍共有35913人，其中：文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人；本科以上学历占%，副高职称以上占%；35岁及以下人员占%，50岁以上人员占%；具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名，民间艺术大师2人（其中国家级1人、省级1人），非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中，有国家级会员63人，省级会员157人，市级会员1880人，县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
（一）人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。
（二）人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造；文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。
（三）人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。
（四）精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
（五）管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名，目前只到位45人，现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
（一）加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
（二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道）文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展；按川编发〔20xx〕67号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。
（三）加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力；通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干；通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
（四）加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。
（五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖），用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
（六）完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对文化事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀文化人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。
人才队伍建设调研报告3
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至20xx年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。
二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，
三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
二、加快民营企业人才队伍建设的对策
１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
人才队伍建设调研报告4
一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：
近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：
一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：
一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。
一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。
二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案：
一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。
二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：
企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到xx年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。
三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：
当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。
从政府层面看：
1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。
要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。
2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。
不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。
3、加强企业经营管理人才队伍建设。
政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。
从企业层面看：
1、转变思想观念，提高企业人才动力。
企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。
2、建设企业文化，优化企业人才环境。
企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。
3、加强学习培养，提高现有人才素质。
企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。
4、完善工作机制，提高经营管理能力。
一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。
二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。
三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。
人才队伍的建设的调研报告5
近年来，作为国民经济支柱产业的建筑业得到迅速发展，建筑业从业人员的素质及人才结构也发生了巨大变化。建筑业从业人员的素质已有很大提高，体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增长，说明建筑业人员的职业结构更趋合理，建筑业正逐步向技术密集型和管理型发展。
尽管建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员比例在逐步增加，建筑业从业人员整体素质有较大提高，但如果把大量的流动农民工计算在内，建筑业仍然是一支劳动密集型的队伍。在管理人员中，既无学历又无职称的人员仍占较大比例，专门人才年龄断层、老化的现象也依然存在。与其他行业相比，建筑业队伍素质依然很低，科研规划、勘察设计及房地产行业队伍素质明显高于建筑业。
作为著名的建筑之乡，我们肥城市陆续提出了做大做强建筑业的发展思路，随着新业从业人员将出现重大结构调整。建筑业人才教育培训将担负着为整个行业发展材料，新技术的应用，以及建筑业在新形势下面临的机遇和挑战等新情况，都意味着建筑提供人才保障的艰巨使命。10月22日至10月29日，我们培训中心组织了专业教师先后对本市的五家建筑施工企业、租赁公司进行了建筑行业人才队伍工作调研，通过工作座谈，向各单位主要负责人和技术人员了解具体情况并征询意见，现将调研情况总结如下。
调查时间： 10月22日至10月29日。
调查地点：本市。
调查对象：单位主要负责人、技术人员、操作员。
调查方法：工作座谈，现场调研。
调查人：王兆国。
一、我市建筑业人才队伍现状
目前，肥城市共有总承包、专业承包建筑业企业496家，成建制劳务分包企业269家，据不完全统计，各类建筑业从业人员近12万人。全市建筑业从业人员存在以下几个特点：
一是建筑企业负责人及高层管理人员素质亟待提升。我市建筑企业大多是镇办或村办建筑队伍发展而来，虽然经过主管部门的鼓励与扶持，大多经过了改制，但企业负责人及管理人员学历普遍不高，未经过专业教育培训，适应现代化企业管理模式能力不强，发展创新动力不足。检查中发现，全市持证上岗的企业经理123人，持证上岗率仅为29%。
二是建造师考取人数与企业实际需求存在缺口。我市目前注册一级建造师159人，注册二级建造师2394人。已注册的建造师中，还有相当比例分布在房地产、勘察设计、监理、园林绿化、水利、公路等企业中。随着项目经理向建造师过渡期限的临近，与我们估算建筑企业共需4500名建造师的目标仍存在较大缺口。
三是关键岗位教育培训取得显著成绩。顾名思义，关键岗位人员是工程建设的关键点，他们的从业素质及技术能力水平对工程的安全、质量至关重要。多年来，我们牢牢把握“培训是基础、证书是手段、准入是目的、验证是保证”这四大环节，认真扎实地开展关键岗位培训及继续教育工作。全市目前关键岗位持证人员15854人，其中施工员4605人，质检员2586人，预算员1490人，安全员2270人，材料员2301人，机管员1423人，其他1179人，持证上岗率达81%。
四是技术工人的持证上岗率相对较低。肥城市地处内陆地区，本地人员中从事建筑业务工的人员较多，但目前各建筑业企业使用的务工人员多为外来务工人员，人员流动性非常大，存在很多证书在，人员已经离岗多年的情况，导致建筑业企业进行技术工人培训和考试的积极性不高。经统计，在各类建筑业岗位人员中，我市技术工人持有职业资格证书人数13000人，比例仅为28%。
二、加大人才队伍建设的几点建议和措施
在市场竞争中，人才是企业战略资源和提升核心竞争力的核心因素。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的专业技术人才，直接关系到企业的前途，关系到我市建筑业的未来。同时，人才的培养，不仅包括“高学历、高技术”岗位，也包括一些基础性的岗位，在劳动密集型的建筑企业尤其如此。建筑业的发展既需要会技术，懂经营，擅管理的高层次人才，也需要技术精练、业务突出的技工队伍。要逐步建立高层次管理人员为龙头，建造师、关键岗位人员为骨干，高素质技能工人为主体的结构合理的人才队伍。
（一）加大人才引进与培养，应对专业技术人才分流问题。肥城市房地产业发展迅猛，大量工民建专业技术人才转投房地产开发公司，再加上一些建筑业企业经理经营思想陈旧，对人才引进和人才培养重视不够，且建筑业从业环境苦、脏、累，能提供的待遇也不高。导致普通高等院校的毕业生不愿意进入建筑业企业成为普遍问题，建筑企业发展存在人才断档现象。我们重点引导建筑业企业树立“以人为本、人才兴业的观念，实施人才开发战略。在引进人才能够做到重金引才、重视育才、重在留才。要深入企业了解情况，宣传、发动，提高企业对培训工作的重视，充分调动各方的积极性，贴近企业就近培训，降低企业的费用支出。全面提高培训质量、保证学员学以致用，作为开展岗位培训的立足点和出发点，以培训对象为着眼点，选准培训内容，强化培训考核，有的放矢的开展培训。
（二）以山东鲁泰安全技术培训中心培训基地为依托，重点开展技能工人培训与鉴定。，鲁泰建工集团投资兴建了安全培训教育基地。现已全部交付山东鲁泰安全技术培训中心管理与使用。目前已经建成1300平方米的教学楼，有各种规格的教室10间。其中大讲堂可容纳200多人，普通教室50人。可满足8个工种的同时教学，同时还配备了多媒体室、图书室等教室供学员使用。设置有砌筑工、木工、抹灰工、镶贴工、钢筋工、架子工、电焊工、管道工等多个工种的实训场地，每个工种能容纳40～50人的工位，同时能满足1000多人的技能训练和鉴定，设施、设备、材料齐全完备。已建成的标准化学员公寓可以同时容纳300人食宿，并配有洗浴、娱乐室、医务室等后勤保障设施。
良好的硬件设施为大力开展职业技能和职业培训的鉴定工作提供了优良的条件。提高建设劳动者的素质，科学合理配置建设劳动力资源，是社会、企业、职工三者共同利益之所在，是企业、职工在市场竞争中的需要，是把建筑业做强做大成为国民经济支柱产业的需要。不加大从业人员的培训，肥城的建筑业在国内外的建设市场竞争中将难以立。基于此，我们要进一步岗位技能鉴定工作，成立教育培训领导小组，建立建筑职业技能岗位鉴定指导委员会，形成一个上下联动、环环相扣的职业技能培训工作体系和责任体系，保证职工教育持续稳定的发展，作到经常化、制度化、规范化。
（三）逐步提高教师和考评人员素质。教师是培训工作的直接管理者，其思想道德状况和技术水平对培训工作影响很大。要充分利用威建集团公司内部专业技术力量强的优势，从鲁泰建工集团内部及省内外各大院校聘用一大批责任心强、专业技术水平高的人员担任专兼职教师。同时逐步建立一支高素质的技能考评队伍，对业务素质、年度工作实绩等任职条件进行定期考核，要求教师不断进修加强学习，及时掌握行业领域的新知识、新技术、提高综合教学水平。努力打造一支教学水平高、敬业精神强的高素质教师队伍与考评员队伍。为今后职业技能鉴定工作顺利进行，提供可靠保证。
（四）转变培训及鉴定形式，使培训鉴定更适应行业特点。建筑业是一支外向型队伍，职工流动性大，难以集中培训，针对这一特点，教育培训工作在发挥各类建筑学校培训基地作用的同时，更要采取灵活多样的培训形式。过去大家对函授培训、业余学习持怀疑态度，拘泥于按照常规办学，要通过不断实践，经验积累，摸索适合我市建筑业特点的培训形式。重点实现“三个灵活”，一是培训方式上灵活。采用函授与面授、脱产与业余、集中与分散、校内与校外相结合的多种培训形式，在函授培训、业余学习中，注重加强检查，要求学员自觉地、独立地完成学习任务。在鉴定工作中，针对具体情况使用分别采取“专设工位鉴定”和“现场工位鉴定”两种方式。二是培训时间上灵活。利用冬训、下雨天或晚上的时间，或者利用工程的档期培训，努力解决工学矛盾。主要利用春节前后近两个月的时间较为系统的进行理论培训，然后根据各地的工程进度，分期开展鉴定。三是办班地点上灵活。采取“后方学校培训和前方现场培训相结合”的办法，灵活机动地举办各类培训班。
（五）不断完善教育培训及鉴定工作运行机制。一是要明确约束机制。要通过资质年检、持证上岗检查等有效手段，对建安企业参加培训的各个工种提出明确年度培训计划和培训规划。与各市区主管部门签订职业技能培训责任书，将培训计划纳入企业考核内容，完不成年度培训计划的单位不得评为先进集体，分管负责人不得评为先进个人，企业资质年检不予通过，更不能晋升资质等级。二是建立市场调节机制。通过实行职业技能证书制度，建立劳动力资源的合理的市场机制，合理配置生产力要素，改变过去“干什么学什么、缺什么补什么”的传统做法，打破工种的限制，针对企业的需要，以培养复合型人才为目标，提倡一专多能。一方面解决企业的需求，同时不少工人持有双证，提高自身的素质和竞争力，达到建筑业深化人事用工制度改革的目标要求。三是完善激励机制。每年度对培训鉴定工作进行评比，对在办、教、学等方面做出突出成绩的教育培训工作者予以奖励，以此来调动广大教育工作者的积极性。此外要通过举办技能比武来激发广大青工的积极性，推动培训、鉴定工作的开展。
以人为本，重视人才是建筑业发展的重点，重视与加强建筑业教育培训工作应成为行业主管部门和建筑业企业共同关注的热点，双方共同努力，进一步教育培训与技能鉴定，才能为做大做强肥城建筑业提供强大的人才保障。