裁员离职报告精编3篇

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高管辞职报告1

首先向你说声对不起，我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职。非常感谢您当初给予我这个工作机会以及您长期以来对我的帮助，我辜负了你对我的期望。由于个人某些原因，今天我在这里提出辞职。

在这两年以来，学生会给予了我许多机遇和挑战，使我累计了一定的经验，辞职报告《班委委员的辞职报告范文》。同时也学到了许多为人处世等做人的道理。所有的这些，我都很珍惜也很感谢您，因为这西都是为我在将来的工作和生活带来帮助和方便。另外，在您和学生会、二管委共同工作过的的同事朝夕相处的这段时间里，彼此建立了由浅到深的友谊，我很希望这份感情能不受影响，继续保持下去。

本着负责的态度，我考虑在短时间内将我所能做的事情做好，尽量协助和干事们的工作交接，使之能尽快了解、熟悉接下来的工作。

即使我已离开学生会、二管委，在今后工作上有任何困难，我都会义不容辞的赶来帮忙，以普通同学的身份，为学生会尽微薄之力。

望老师给予批准。

此致

敬礼！

熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。以上这3篇裁员离职报告是来自于山草香的离职报告的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

个人离职报告2

尊敬的**：

您好！

时间过得真快，转眼间我已经在xxxxxx物业工作了整整一年了，但是今天由于我自己的原因我不得不提出辞职。

首先，非常感谢这一年来xxxx对我的信任、关心、照顾、认可、教导和培养。但是以后我无法再为物业公司服务了，也无法再陪伴于xxxx的身边，在此我感到非常的遗憾。

认真回顾过去的这一年，我在xxxx学到了很多东西，无论是专业技能还是为人处事方面都有很大的提高，我也非常热爱我的这份工作。此外，我也非常感谢我的同事们，感谢他们一直以来对我的帮助和关怀，以及大家在一起的那份和睦，那份团结一致。

一直以来我非常珍惜这份工作，也非常想尽自己的的努力继续做好这份工作，但是很多事情并不是跟自己预料的那样，我现在必须向公司**提出辞职，在此我表示深深的歉意，并希望能得到公司**的准许！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

裁员离职报告范文3

在 2012新年的伊始，著名体育运动服装品牌“李宁”，伴随其CEO张志勇在新年致辞中史无前例的自我检讨，一场浩大的员工“劫”在悄无声息中完成了酝酿。从国内体育用品龙头老大到现在市场份额萎缩至青黄不接，从“Anything is Possible”到“Make The Change”，从专注国内市场到扬言进入欧美市场，李宁在遭遇着前所未有的灾难。

据《第一财经周刊》报道，今年2月初，李宁公司宣布正式开始裁员，而到了3月底已经接近尾声。裁员的规模令很多人都瞠目结舌，因为不仅普通员工和中低管理层被裁，包括首席营销官、品牌营销总监、互动营销总监、战略总监、IT部门总监、人力资源总监、南区销售总监等高层也纷纷被“挥刀霍霍”。

除了李宁公司，制造业中的拥有近50年创业史的家电巨头“美的”，和前些日子依靠“电动汽车”和“巴菲特”红遍中国的比亚迪，也在过着冬天，而对于他们的员工而言，那简直就是西伯利亚寒流呼啸的冬天。

面对行业格局和企业战略风云变幻的今天，职场人再也不可能拥有传说中的“金饭碗”了。对于大公司的HR们来说，他们将面临繁重的工作量和巨大的心理压力。那HR在裁员过程中究竟扮演了怎样的角色，应该做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？记者采访了北大纵横管理咨询集团上海事业部合伙人王燕彬女士，她就上述问题做出了详尽解答。

HR的规范面

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。在传统的公司里，HR在裁员工作中主要从事执行层面的工作，如撰写符合劳动合同的通知书，制定补偿方案，帮助离职员工办理离职手续等。

王燕彬女士提到，“而除了执行工作，HR还要协调沟通公司与员工、工会组织、劳动管理部门之间的关系，在保证公司的利益以及裁员目标得以完成的情况下，保证员工的利益得以施展。整个裁员过程将不触及任何法律条款。此外，HR要与工会组织和劳动管理部门保持相当的联系，以便处理一些即时发生的事务性工作。”

裁员，不是简简单单的一个动作，而是要根据时间节点分为前、中、后三个阶段。一般来说，解除公司与员工的雇佣关系和劳动合同为裁员的中期。而在此之前公司理清自己的经营状况是否处于法定可裁员的状况，制定裁员目标，提前告知工会，向劳动管理部门提出申请，直至各方同意企业进行裁员的阶段称为前期。后期则是指在员工离职后对在职员工进行心理疏导和新一轮的适应性培训等工作的阶段。在一般企业中，HR在执行中担任的角色是当仁不让的，但这种角色却未必显得那么完善。很多企业对于前、后两个阶段的工作缺失较多，尤其是在那种规模不大，HR的职能、管理还不是很完善的公司。

HR的全能面

对于HR而言，在前期和后期两个阶段同样需要做很多工作：

在前期，HR需要了解企业进行裁员的初衷，以及这个初衷所带来的裁员方案。很多HR拿到的方案已经是管理层确定过的不可改更的版本，最多就方案做一些细则而已。其实HR可以更多地站在管理和经营的角度，在裁员方案制定前和制定过程中参与进去。这样就能更好地处理裁员过程中的各种问题，无论是法律纠纷还是员工心理的不平衡。HR可以从自身的角度提出更加合理的方案，减少成本，排除一些不必要的障碍。王女士透露，一些大的外企在做裁员工作时，从一开始制定方案到员工离开，最少需要半年到一年的时间，整个过程HR是一直跟踪参与的。

在后期，当员工已经离职，一个裁员方案看似已经结束，其实并没有完全的结束。因为无论导致裁员的是什么原因，公司并购、转型还是经营不善，这些在企业经营过程中采取的举措，都是为了让企业向更健康的方向发展，这些事本身的出发点是好的。但对员工而言，多多少少都会造成一些伤害或者不愉快。所以在裁员之后，HR要更多地关注在职员工的心理修复和工作状况。这一“后”的部分在一般企业中相比“前”更不足。前期过程一般而言是深度和广度的不够，而对于后期工作，公司以及HR往往容易彻底忽略。

对在职员工而言，虽然裁员与他们自身并无直接关联，但亲眼见证朝夕相处的同事被迫离开公司会给他们带来很大的心理冲击，甚至会给他们带来一种非常不利于以后工作发展的消极情绪，从而使公司有悖于之前希望的健康发展的状态。所以，HR在裁员中后期需要对留下来的员工进行更多的关注和关心，让员工们了解公司裁员的原因，公司未来的发展方向以及留下来的员工将得到怎样的职业发展机会等，集中与他们沟通，消除他们的恐慌和一些消极情绪，让他们能够更好、更快地投入新的工作。

HR的柔情面

除了在裁员前期和后期整个时间段的缺失，其实HR在裁员方案的执行过程中，即“中期”的时候也有很多可以注意和改进的地方。

HR首先要保证这个裁员方案的合法性以及合理性，符合公司的相关政策和规章制度。劳动法要求公司需要在裁员前有书面的通告，这恰恰也是员工的心理诉求。除了书面正式性的通告，HR应该给予更多情感方面的关怀。即使都是终止劳动合同，裁员和解雇本质上是两个概念。裁员更多的是站在公司经营的立场上，不得已而为之的一个举动，和员工的工作表现没有直接的因果关系。因此，裁员时要充分地肯定员工的工作表现以及对公司的贡献，同时清楚地告诉员工裁员的背景以及公司的苦衷。员工经常会问“Why Me”这样的问题，这时HR可以给那些离职员工一些以后工作发展的建议，并表示裁员并不是对他工作的一种否定，给他鼓励和帮助，让他更快地走出失业的阴影，积极乐观地走向职业生涯的下一步。

HR无论是来自个人人脉还是工作的接触，跟猎头和整个人力资源圈子，关系都会比普通员工更加密切一些。相对而言，就比普通员工拥有更多的招聘和获得人才信息的渠道。对于一些优秀的员工，HR可以给他们提供一些建议甚至推荐一些新的工作，这时HR可能更多地是在扮演一个“职业顾问”的角色。在情感上，员工可能不那么会为离开而感到失落了，同时让他们觉得无论在任何阶段，公司都会为他们提供很好的建议和适合他们的选择，离职后也不会说公司的不是，对于企业维护品牌形象是非常有益的。

HR的英雄面

裁员工作是一个工作流，如果HR在整个过程中只做某一段的工作，那这个工作的完整性是缺失的。企业不同，管理风格便不尽相同，导致裁员的形式和具体执行方案有很大的差异。很多HR想去体现某种职能却无法体现，甚至有时会有些有心无力。但即使情况千差万别，作为专业人士的HR也应该站在一定的高度，至少从思想上以及流程的设计上更多的关注各项的细节。很多HR怕承担风险和责任，更多地只是去做执行方面的工作。可他们恰恰忽略了，类似于裁员这样的工作，准备做得越充分，考虑得越细致，风险就可以更好地得到规避，执行时也更加顺畅和有力。这大大减少了公司可能遭受裁员带来危机的可能性，同时也能让人力资源管理过程变得更加有序，更加人性化。

主要有两点：第一，HR是员工关系和企业利益的维护者。这是HR在裁员上的关键点，同时也是难点。从某种意义上讲，企业和员工是有一定的矛盾性的，HR在维护两者关系的尺度把握和方式采取上非常重要。这个角色扮演得好，会让企业以后朝着希望的方向健康发展。在员工那里，离开的人会对企业的口碑和形象宣传起到正面积极的作用，留下的人能感觉到公司是有理有节地在处理每一个跟他们息息相关的细节，充满了人文关怀。

另一个就是法律法规执行的角色。《劳动法》在整个企业层面和社会层面已经越来越被关注，而裁员最大的风险在于执行的方式和一些文件的处理上是否符合法律的规范，这一点是需要HR结合自身的专业知识，合适地运用到工作中的。