裁员离职报告【实用5篇】

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个人离职报告【第一篇】

尊敬的**：

您好！

首先，衷心感谢贵公司为我提供为期XXXX天的暑假工作。公司为我安排的工作强度适中，工作时间合理，适应时间长。工作期间，公司的**和车间的老员工亲切的指导和耐心的教诲亦令我获益匪浅并将终身受用。此外，公司人性化的管理、良好的工作住宿环境以及良好的福利待遇给我留下了美好而深刻的回忆。我相信，在贵公司的工作经历将会是我人生中一笔宝贵的财富。

今合同期满，新学期也即将开始，特向公司提出辞职以回校继续学业。希望公司考虑我个人情况并予以批准为盼！在此，谨祝贵公司事业蒸蒸日上，业绩辉煌！

申请人：XXXX

20xxXX年XX月XX日

高管辞职报告【第二篇】

尊敬的银行领导：

您好！经过了多日的思考，我很抱歉递交了辞职信。首先感谢××银行在我刚从××大学金融专业毕业就给我就业机会，但是我现在只能说抱歉，因为我的离职。在××银行三年多的时间里，我从实习生做到了大堂经理，我付出了，公司也给了我机会，再次感谢。家庭关系和住房原因是我辞职的最终理由。做为大堂经理我完成以下职责

1、协助管理和督导银行事务，纠正违反规范化服务标准的现象；

2、收集市场、客户信息，挖掘重点客户资源，与重点客户建立长期稳定的关系；

3、迎送客户，询问客户需求，引导、解答客户业务，处理客户意见，化解矛盾，减少客户投诉；

4、推介银行金融产品，提供理财建议；

5、保持卫生环境，维持营业秩序，及时报告异常情况，维护银行和客户的资金及人身安全；

6、记载工作日志和客户资源信息簿(重点客户情况)，安排人员。

在辞职的这段时间里，我会做好交接工作，让银行的损失降低到最小，也希望领导能够批准我的辞职请求。

此致

敬礼！

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

个人离职报告【第三篇】

尊敬的**：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们企业在本行业里是个一流的公司，不管是企业的规模，管理，还是对员工的待遇，福利。从还没我就开始关注我们企业，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在企业工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的**，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对企业提出一点个人的意见，工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水*，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为企业辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿企业的业绩一路飙升，企业的**以及同事工作顺利。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

裁员离职报告范文【第四篇】

Abstract:The personnel dispute presents itself as a growing problem when state-run universities and colleges are deepening their reform on personnel system. Meanwhile the corresponding legal system in the aspects of dispute prevention and relief are far from meeting the needs. This paper is intended to analyze the key issues in personnel disputes through a case study in the hope of shedding light on the problem.

关键词：高等学校 人事争议 人事争议仲裁 实体法 程序法

Keywords:institution of higher education personnel dispute personnel dispute arbitrationsubstantive lawprocedure law

作者简介：刘勇，（1983―），男，山西介休市人，硕士研究生，西北政法大学法律硕士专业；研究方向：经济法、知识产权法；职称：助教；工作单位：河南工业大学人事处

人事争议是指双方当事人之间在人事管理过程中，因双方的权利义务发生分歧而产生的争议。在公办高等学校着力深化人事制度改革的同时，人事争议问题愈显突出。然而，我国的人事争议防御和救济制度尚有诸多不完善之处，本文拟从一起案例入手，对人事争议若干问题进行研究。

一、某大学与赵XX的人事争议案例

2003年9月15日，赵XX向某大学书面请假出国一年，学校经审查同意。2004年11月1日，赵XX申请续假一年获得学校同意。2005年11月续假期满后，赵XX未及时返校报到，也未再向学校办理请续假手续。赵XX自2005年11月以来，属于持续旷工状态。2008年11月13日，该大学根据人事部人调发[1992]18号文件《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（以下简称《暂行规定》）及该校考勤管理文件，经校长办公会研究决定，对赵XX同志做出了辞退决定。

赵XX同志不服辞退决定，于2009年11月5日向XX省人事争议仲裁委员会提起仲裁。人事争议仲裁委员会于2009年12月2日受理并于12月17日开庭审理。庭审中，该学校曾提出赵XX申请仲裁的时间已经超出人事争议的仲裁时效。2009年1月18日，XX省人事争议仲裁委员会裁决撤销某大学关于辞退赵XX同志的决定，恢复赵XX事业编制并补发相关待遇。

二、案例分析

该案中赵XX旷工的事实明确，单位对连续旷工3年之久的员工做出辞退决定，不仅无可厚非，而且理所应当。但是，由于公办高等学校人事管理的特殊性，仲裁支持了赵XX的请求。本文将就该案中所暴露的有关人事争议的若干问题加以阐述。

（一）历史遗留问题日渐突出，人事争议无法回避

由于历史原因，高等院校存在为数不少的与赵XX情况类似的人员，他们占据学校编制却长期滞留国外。近些年这种情况有了新的变化。一方面，国内经济社会高速发展，而欧美等国受到金融危机的冲击；另一方面，一些人随着年龄的增长，渴望回到原单位，继续享受事业单位编制人员的社会保障和福利。从学校管理的角度而言，听之任之、无所作为显然是不符合学校发展需求，也必然导致有限的资源被不合理占用，有悖于事业单位改革的方向。

在此情况下，高等学校基于发展和公平、正义的需求而做出的辞退决定与这类人员返回原单位的愿望形成强烈的冲突，矛盾日渐突出，已成为各高等学校无法回避的棘手问题。

（二）高等学校未缴纳基本养老保险，善后工作缺乏法律支持

本案的根本问题实质上是被辞退人赵XX的养老问题。十一届全国人大四次会议上，总理所做的政府工作报告中明确提出，“努力让全体人民老有所养、病有所医、住有所居”。“老有所养”是考量我国社会保障体系是否健全的一个重要指标。目前，由于高等学校事业编制的教职员工实行退休金制度，因此我国很多地区的高等学校都没有为职工缴纳社会养老保险。高校一旦做出辞退决定，就意味着被辞退者面临老无所养的境地。

该学校曾期望通过向社保部门补交养老保险，以解决赵XX的养老问题。然而，由于缺乏法律和政策支持，无法向社会保障部门补交和续交养老保险。《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。”根据此项规定，高等学校不在征缴范围之内。而2010年1月1日施行的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》也没有涉及高等学校等事业单位。

（三）人事争议实体法依据不足，相关规定严重滞后

高等学校等事业单位所依据的实体法，主要是原人事部于1994年制定的《暂行规定》，相对于《公务员法》和《劳动合同法》中对辞职辞退的规定，《暂行规定》的规定已经不能适应高等院校人事管理和全面发展的需求。以《公务员法》为例，《公务员法》第八十三条规定“公务员有下列情形之一的，予以辞退：……旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。”而《暂行规定》第三条仍然要求对旷工人员，单位须“经教育无效”方可辞退。所谓“经教育无效”这一语意模糊的措词，实质是一个否定的消极的程序要求。某种程度上讲，正是“经教育无效”的规定导致了《暂行规定》的无效性，使其滞后于高等学校的改革与发展。

辞退决定缺乏法律支持，加之善后工作没有法律和政策依据，实际导致了高等学校很难辞退此类人员。但是，随着改革开放的深入和市场经济的发展，高等学校和劳动者之间通过聘用合同建立劳动关系，约束各自行为，已然大势所趋。高等学校2006年推行聘用制就是一个明确的信号，用意显而易见。然而《暂行规定》的存在，一定程度上阻碍了高等学校的进一步改革。

（四）人事争议仲裁委员会机构设置不合理，作用有限

1、人事争议仲裁委员会的设置未体现多方原则

根据《人事争议处理规定》，人事争议仲裁委员会除了公务员主管部门代表，还有聘用单位代表、工会组织代表、受聘人员代表等组成。但从各级人事争议仲裁委员会的实践来看，工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入人事争议案件的处理。专职仲裁员的编制全部来自人事行政部门，机构设置不能体现多方仲裁原则，也难以做到公正仲裁。

2、仲裁员专业素养不足，亟待提高

目前，从事人事争议仲裁工作的仲裁员中，法律专业或相关专业毕业的人员较少，相较于民商仲裁对仲裁员的要求，两者相差悬殊。加之，仲裁员都是行政部门的公务人员，流动性强，仲裁员队伍的稳定性差，专业知识和实务经验积累不足。

三、对策分析

总结上文所列举的诸多问题，有效防止和较好解决人事争议应当从两个方面入手，一是在高等学校管理制度层面上，二是在法律层面上。

（一）高等学校管理制度层面

1、进一步深化高等学校人事管理制度改革

高等学校人事制度改革是当前防止出现人事争议的制度根本，居于源头位置。找准改革的突破口，坚定地执行改革的各项措施，是完善高等学校管理制度，建设高水平大学的必由之路。进一步深化高等学校人事管理制度，就是要摈弃不适应发展需求的陈旧制度，构建符合社会主义市场经济环境下的高等学校人才聘用制度、人才管理制度和人才流动制度，完善配套的制度体系，建立避免争议发生的预防机制。

2、依法进行人事管理，规范管理工作

在人事争议仲裁工作的开展过程中，应当注重对人事法规政策的宣传，增强用人单位及其工作人员的法制观念。摈弃凭经验办事、凭关系用人、法制观念淡薄的工作作风，增强其依法管理的意识。同时，在依法管理的理念下，制定科学的管理制度，规范具体的管理工作，做好工作记录，注意保留证据，为日后开展工作奠定基础。

3、变“被动管理”为“主动管理”，主动出击处理类似问题

针对本案中的情况，高校一般采取“被动管理”的方式。这种“被动”体现在，如果该离职人员没有回校，就不对其进行处理。由此导致高校没有及时催告离职人员归国返校，也没有主动做出处理的情况。但是，在当前形势下，这种“被动管理”的管理方式已经不适宜目前的高校发展形势。对于此类由于历史原因而一直未予解决的问题需要“主动管理”，及时催告其返校，若经过学校催告仍不返校，则对其做出辞退决定是理所当然且无法律漏洞的。

（二）法律层面

在法律层面上，通过立法完善，建立系统的法律规制体系是当务之急。同时，科学设置人事争议仲裁机构和提升仲裁队伍的水平也是必不可少的。

1、明确和完善人事争议的法律依据

明确和完善人事争议的法律依据，就是要明确和完善人事争议仲裁的立法依据、实体法依据和程序法依据。人事争议仲裁的立法依据是《中华人民共和国仲裁法》和国家权力机关赋予国家行政机关的法定职责。但是，现行的《中华人民共和国仲裁法》更多地指向民商仲裁领域，对于行政仲裁的指导尚显不足。同时，有效处理人事争议需要程序法和实体法的依据。实体法方面，原人事部1994年制定的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》已明显滞后，且未上升到法律层次上，立法层次低。程序法方面，人力资源和社会保障部虽然已制定了《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，但同实体法情况类似，均未上升到法律的层次。而且在具体内容方面更只是局限于原则性规定，缺乏可操作性。另外，现有的这些有关实体和程序的立法与地方性法规、人力资源和社会保障部的其他法律文件存的法律冲突也比较多。

因此，完善立法的当务之急是梳理现行关于人事争议处理的规范性和非规范性法律文件，明确人事争议处理的立法依据，修订实体法依据和程序法依据，提升法律层次，消弭法律冲突，确保法律规范条理清晰、内容明确，提高法律的可操作性，充分发挥法的指引、评价、教育、预测和强制功能，便宜当事人和仲裁、司法人员遵守和执行。

2、建立健全人事争议仲裁机构，提高仲裁人员素质

（1）消除行政色彩，确保案件办理相对独立

当前，人事争议仲裁因其行政特性，导致行政干预严重，应当尽快提高其独立性。基于目前的现实状况，可以考虑把人事争议仲裁的行政职能性工作与具体的案件处理工作区分开来，在仲裁员的聘任以及仲裁庭的组成等方面淡化并逐步脱离行政色彩。具体来说，就是仲裁的行政职能性工作由人事行政部门的公务人员完成，案件处理工作有专任的仲裁员完成，两者相互独立。

（2）提高仲裁员业务素质，确保仲裁质量

通过设定相应的准入标准，如学历条件、专业条件、工作年限等，提高仲裁员的业务素质。同时，通过向社会选任相对独立的人事工作者、律师、专家担任仲裁员，实现仲裁员身份的社会化，最大程度地减少行政权力的干预和影响，保证裁决的公正性和客观性，从而确保仲裁质量。

参考文献：

[1] 高校劳动人事争议处理问题研究课题组， 叶静漪，肖廷飞，曹毓民，张金洲，姚郁，车绪武。 关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报，2008(02)

[2] 王高明，李敏，陈雪芳。 高校劳动人事争议问题研究和改革设想。 zeu.省略/info_?id=590

高管辞职报告【第五篇】

敬爱的领导：

您好！我是客服部的，半年多时间里我已经提交过数次的辞职报告，但是一直都没有批准，当初公司一时售后客服比较紧张，我也能理解公司。现在公司的售后客服人员充足，所以我现在正式递交辞职报告。

在××公司三年多的岁月里，有欢乐，有痛苦，我从实习到转正，业务从陌生到熟悉到精通，跟公司一路走来收获颇多，很感谢公司给予我这么好的平台。其一，随着年龄的增长，现在的工资已经让我无法接受了，我知道一时半会涨工资也不现实，因为公司又有严格的制度，标准化，让我只能有所取舍。其二做为售后客服，我完全按照公司的要求来做事：，每个月的绩效工资总是扣的很多，很多地方我觉得不合理，尤其在分成梯度。虽然现在我要辞职了，但是希望我提出来意见，公司可以了解一下，我想这也是××公司电话销售代表们的共同心声。

最后祝愿公司业绩也够再创新高，蒸蒸日上。希望领导能够尽快批准我的辞职报告，我也好安排交接工作的事情，让公司的损失降低到最小。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日