人才队伍建设工作总结范文【优质4篇】

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人才队伍建设范文【第一篇】

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为全县卫生事业发展提供强有力的人才保证和智力支持。

二、工作原则

（一）坚持规划先行原则。做好卫技人才队伍建设规划，既立足现实，又着眼长远，推进卫生人才队伍建设协调发展，努力造就一支技术精湛、服务优良的医疗卫生人才队伍。

（二）坚持业绩与效益相结合原则。着力提高卫技人员待遇，逐步适应医疗卫生行业高风险、高技术、高要求、高工作量的工作现状，稳定卫技人员队伍。

（三）坚持分类配置人才原则。根据不同医疗机构的不同定位、不同需求，引进、培养各类适宜、适用卫生人才。

（四）坚持多部门协作原则。相关部门大力协作，落实卫生人才队伍发展的各项优惠、补助政策，形成卫生人才队伍建设工作合力。

三、工作目标

通过3—5年的努力，逐步建立和完善医疗卫生人才引进、培养、使用、流动等较为完善的适合本县实际的工作机制，努力造就一支“编配比例总体平衡、专业素质稳步提高、年龄结构更趋合理、学科梯队基本健全、管理队伍整体优化”的医疗卫生队伍。具体目标：卫技人员总量有序增长。全县公办医疗卫生机构卫技人员达到500名左右，其中乡镇卫生院卫技人员达到200名左右。学历、年龄结构逐步优化。临床专业及医技专业人员大学本科以上学历达30%以上，护理人员大专以上学历达50%以上；卫生监督人员大学本科以上学历达70%以上；预防保健人员大专以上学历达70%以上。卫技队伍老、中、青配比适当。学科带头人队伍不断壮大。三年内，引进和培养6名以上各类专业学科带头人，其中医疗专业技术学科带头人4名以上，预防医学学科带头人1名以上，妇幼保健学科带头人1名以上。

四、工作措施

（一）加大投入，设立县卫生人才专项基金。

县政府每年从财政预算中安排卫生人才专项资金20万元。

每年从医疗卫生单位的业务收入中提取5‰的资金，设立卫生人才专项基金，专门用于卫技人才的引进、培养与奖励。

（二）改善条件，提供卫生技术人才成长环境。

加强基础设施建设，为人才建设“筑巢引凤”。加大对卫生基础设施建设投入，努力建设规模适当、功能合理、环境舒适的医疗卫生服务网络，为人才引进打下良好基础。加大学科硬件建设，不断增强对人才的吸引力和凝聚力，为卫技人才成长提供良好的发展平台。县人民医院要确定1－2个重点科室进行重点建设，在设备、人员和经费方面优先安排。县中医医院要发挥中医特色，加强专科专病建设，以点带面，带动医院全面发展。各乡镇卫生院要根据所处地理位置和现有条件，加强全科建设，为群众提供常见病、多发病等医疗卫生服务。对重点科室、专科专病建设取得显著成效的给予单位适当奖励。

（三）落实措施，提高卫生人才的政策待遇。

1、引进高学历、高职称人才。

聘用在本县工作且专业对口的年起引进的本科毕业生，已取得或一次性考试取得执业资格的，从卫生人才专项基金中一次性奖励－万元（在县级医疗机构工作的奖励万元，在乡镇卫生院工作的奖励万元），对中医专业和乡镇卫生院服务的人员适当放宽条件。在县、乡医疗机构工作均要签订5年以上的服务合同，服务期满后兑现该项奖励，服务期限内离开的取消奖励并将该项奖励资金转入卫生人才专项基金中。

从年起，通过人才引进，聘用在本县卫生系统工作的副高级职称专业技术人员（指紧缺专业）、硕士研究生毕业人员和学科带头人（指能独立主持开展本学科领先项目、在本学科做出较大贡献和出色业绩的专业技术人员，下同），通过签订5年以上的服务合同，从卫生人才专项基金中分别补助每人每年生活津贴3万元、2万元、1万元（服务期满后兑现生活津贴，服务期不满5年的不享受生活津贴）。

对符合《东县人才引进暂行办法》规定引进的博士研究生和正高级职称卫生专业技术人员，按照该文件精神享受相关待遇，所需经费从县人才基金中列支。

2、稳定现有专业技术人才。

对单位现有在职在编的高级职称（指紧缺专业）和学科带头人，经医院年初申报，卫生局评审合格后（每年一评），从卫生人才专项基金中分别给予万元、1万元的一次性补助。

对在乡镇卫生院连续担任院长职务满15年、工作成效显著、深受群众认可，且在卫生院岗位退休的，退休后从卫生人才专项基金中一次性补助1万元。

3、培养在职专业技术人员。

对晋升为副高级职称的专业技术人员，从卫生人才专项基金中一次性补助—万元（临床万元、护理万元、其他专业万元）。

对晋升为正高级职称的专业技术人员，从卫生人才专项基

中一次性补助1—2万元（临床2万元、护理万元、其他专业1万元）。

经县卫生局批准，医疗卫生单位外派到市级以上医疗机构脱产进修一年以上（含一年），给予该单位每人每年—万元的进修培训补助。卫技人员在参加培训、进修期间的工资、福利由所在单位全额发放。

4、表彰奖励优秀卫生工作者。

对为全县卫生事业发展创造良好社会效益和经济效益的优秀卫生技术人才和管理人才，每年评选一次德医双馨医务工作者和优秀卫生工作者，由县委、县政府进行表彰奖励，奖励经费从卫生人才专项基金列支。对获得国家、省、市级其他荣誉称号的，按有关政策进行奖励。

五、工作要求

（一）统一认识，强化领导。各单位要解放思想，更新观念，把卫生人才建设作为卫生事业发展的基本战略来抓，切实加强对卫生人才工作的领导，着力解决卫生人才建设中的关键性问题，把工作落到实处。

（二）精心组织，强化管理。要根据卫生人才现状和卫生行政主管部门的要求，制定落实卫生人才发展规划、年度计划；要制订科学、合理、可操作的考评办法，对工作成绩突出的单位进行表彰奖励，不断促进卫生人才工作的制度化、规范化。

加强人才队伍建设措施【第二篇】

关键词：计算机学科；师资队伍建设；改革措施；团队群

中图分类号：G642 文献标识码：B

国家主席曾在全国科技大会上指出，建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。大学无疑是创新型人才培养目标实现的关键，而建设高水平的师资队伍又无疑是实现创新型人才培养目标的核心。但是，当前高校师资队伍的整体水平和创新能力还不能满足建设创新型国家的要求，支撑人才培养的条件相对还比较薄弱，人才培养制度还有待改革完善。以科学发展观统揽师资队伍建设，贯彻人才引进与内部培养并重的方针，以保持适度师资规模、优化师资结构、提高师资水平、完善机制为目标，以提高教师的学术水平和创新能力为核心，以制度创新和机制转换为动力，以创新团队和学科梯队建设为重点，以重点学科学术带头人和中青年学术骨干的成长和培养为突破，努力建设一支师德高尚、治学严谨、业务精湛、结构合理、富有活力的高水平师资队伍。按照科学发展观的要求，瞄准国家信息化建设需要和计算机教育发展趋势，充分学习借鉴国内外著名计算机学科师资队伍建设的宝贵经验，寻找差距，弥补不足，不断加强师资队伍建设，为国家创新型人才培养服务。

1计算机学科师资队伍建设的问题分析

计算机科学是一门新兴学科，也是一门发展迅速的学科，同时还是一门应用极为广泛的学科，表现出工程性和服务性的特点，因此计算机专业人才培养应更加注重适应能力和创新能力，符合创新型国家建设的需求。计算机专业人才的培养师资队伍是关键，计算机专业人才不仅要强调理论知识的培养，更要强调实践能力与创新能力的培养。

高校师资管理需要考虑的重点问题包括：开展高端人才战略研究，采取引进和培养并重的策略加强高端人才队伍建设；探索新的人才聘任机制，采取灵活措施，实施青年人才引进计划，加强后备人才队伍建设；依据学科发展需要加强团队建设，使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团队的形成，使那些必须发展的新兴交叉学科得到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑；加强配套队伍建设力度，特别是科研和教学辅助队伍建设，这是发挥高端人才优势的前提，目的是使优质师资能把精力真正用到教学科研上去；开拓资源渠道，改善吸引人才的条件，包括生活条件、工资福利和工作条件，也包括软的制度资源和学术环境资源的建设。

计算机学科师资队伍建设不能仅依赖于师资队伍建设的一般理论，有其特殊性，应以计算机学科师资队伍建设的实际问题为出发点，研究师资队伍建设。计算机学科师资队伍建设存在的问题，归纳起来主要体现在：计算机学科师资队伍建设相关的制度不够完善，未形成合理有效的竞争与激励机制，吸引人才的强有力条件还不足；高校计算机学科普遍存在生师比高，“大师”缺，高水平师资规模不足；计算机学科师资队伍整体结构不够合理，缺乏国内外大型企业工作背景的师资力量，教学科研还不能实际满足社会大需求；计算机学科创新团队建设经验不足，缺乏部级教学团队与科研团队，创新团队还有待优化与整合，创新培养意识还有待加强提高。

(1) 师资建设制度不完善，竞争与激励机制不合理，吸引人才条件不利。完善师资队伍建设制度加强科学管理是师资队伍建设的保障。目前高校计算机学科师资队伍建设制度仍不够完善，还需研究制定和完善一整套切合计算机学科发展实际的师资队伍建设规章制度，使师资队伍管理走上科学化、精细化、规范化的轨道，形成有利于充分发挥教师积极性的竞争与激励机制，形成有利于吸引人才的软硬件生态环境。

国内外大学有一些成功的经验值得分析借鉴。比如，黄明东研究了北美地区高等学校教师发展状况，包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美高校采取相对评估方法来选拔优秀人才，不拘一格晋升教师，没有指标限制；制定相关法律法规，规范学术道德奖惩制度；建立教职工退休金，保证教师安心乐业；淡化校内职能部门的行政权力，赋予教师和学生更多的参与管理的机会。

美、日两国高校教学人员人事管理中均为终身制与任期制并存，这两种教师人事管理的制度各有利弊，分别适用于不同的教师、不同的专业，“选择性”是终身制与任期制的最佳结合点，即结合专业特点选择不同的教学人员的人事管理制度；美、日两国高校教学人员中具有高级职称的教师录用前审查极为严格，两国教师任用基本都要经过公开招聘、严格审查、任命三个阶段，两国对高校教授录用前都采取了极为严格的全面审查，竞争激烈，注意应聘者教学、科研、社会服务等综合素质水平；美、日两国高校均采取了“教授治校”的政策，两国高校教授均在课程要求、学生管理、教师人事管理中起决定性作用，都是教学人员人事管理的真正决定者，是最基本的意向决定管理者。韩国、日本在职业教育师资培养过程中对经历的问题、现状以及相关政策法规等内容进行分析研究后，均采取严格的法律法规保障师资队伍建设的质量、提高教师的地位、及时修改与完善教师资格证书制度等。

(2) 生师比高，“大师”缺，高水平师资规模不足。保持教师队伍的适度规模是师资队伍建设的前提。目前高校计算机学科普遍存在生师比高，高水平师资队伍规模还显不足，高水平的学科带头人匮乏。迫切需要通过实施人才外引内培工程等措施，做到引进急需的，用好现有的，留住优秀的，培养后继的。

(3) 师资队伍结构不合理，缺乏有企业工作背景的师资力量。优化师资队伍结构是师资队伍建设的核心。目前高校计算机学科师资队伍结构还不合理，表现在高层次人才匮乏、科研水平相对不足、学术梯队不够科学、项目实践与企业锻炼不足等等，必须不断研究师资队伍的动态演变，通过提高学位层次、优化年龄结构、改善学缘结构等措施，切实优化师资队伍结构，使教学与科研能够适应社会化应用需求。

(4) 团队建设力度不足，创新意识与能力还有待加强。创新团队建设是师资队伍建设的重点。目前国家、省都在大力抓教学团队及科研团队的建设，以促进教学与科研水平。但高校计算机学科团队建设力度还不足，表现在师资力量未能充分聚合，存在各自为阵现象，跨学科师资合作与交流力度不强等等。团队的重要性众所周知，但是在具体的教学科研活动中，各自为阵的现象已成为高校的困惑。这种现象存在的原因主要有：一是传统学科上的分类，造成思想上的界限性，阻碍了学科之间的交流和合作，不利于新的学科的形成和综合优势的发挥。二是“指挥棒”问题，申请课题、发表学术论文、出成果等等，其目的都是为了晋升职称，而评定职称需要“第一作者”、“学术带头人”、“课题主要负责人”等等作为条件，导致参与积极性并不高，高校或研究机构中普遍形成了“导师+学生”模式的“学术团队”。三是经济利益的分配问题，诸如课题经费如何分配，科研成果转化后的利益如何分配，成果获奖后的奖金如何分配等问题，也易造成走“单干”之路。

高校必须不断探索创新团队建设，汇聚优秀师资力量，科学有效进行团队师资的优化与整合，构建计算机大学科创新团队群，提高教师队伍的整体水平。

2计算机学科师资队伍建设的改革措施

创新型国家离不开创新型人才，创新型人才培养离不开创新型师资。计算机学科师资队伍建设的改革思路：制定与完善有利于计算机学科师资队伍建设的管理体系及有效措施；强化师资队伍管理，研究建立科学有效的计算机学科师资考核评价体系，创造良性竞争与激励的学术生态环境，营造学科创新氛围；探索师资队伍优化与整合，创建多学科会聚与多方向交叉融合的创新团队群，打造一流的计算机学科师资队伍。

深化师资管理体系改革

完善的管理体系建设是计算机学科师资队伍建设的保障。高校应该根据计算机学科自身的学科特色，制定一系列有利于师资队伍建设的管理体系或规章制度，采取一系列积极有效的改革措施，深化师资队伍管理体系的改革。

(1) 加强师资建设的组织领导与经费投入

高校须成立计算机学科工作领导小组，研究规范人才引进工作程序，负责人才引进计划的制订、拟引进人才的甄选等工作，做好人才引进计划筛选和人才引进政策及经费支持等工作，确保建设目标和政策措施真正落到实处。

武汉大学计算机学院出台了《计算机学院选留和引进人才条件》、《计算机学院引进人才经费配套及管理暂行办法》等一系列师资队伍建设配套规章制度，在保证新引进教师有关待遇按学校相关规定执行的前提下，学院对人才引进给予配套经费支持。例如，学院对引进的两院院士每年配套给予50万的岗位津贴；对引进的“长江学者”特聘教授、珞珈特聘教授、国外引进的具有博士学位的教授、国内引进的博士生导师、具有博士学位的教授、具有博士学位的副教授、具有博士学位的其他人员配套给予额度不等的一次性安家费和科研启动费。此外，从硬件和软件两个方面加大对师资队伍的投入，创建优良的教学与科研环境。

(2) 研究师资建设的制度创新与机制改革

高校须充分分析研究自身的师资队伍动态演变特性，加大力度完善与创新计算机学科师资管理机制，通过引进学术带头人和培养年轻学术骨干等措施，不断创新与改革师资队伍建设机制，保证师资队伍作为群体的最优组合。

武汉大学计算机学院力求加大师资队伍建设力度，不断研究与改革，探索尝试一系列改革措施，努力建设高水平的计算机学科师资队伍。改革措施主要有：以教师职务聘任制改革为主体，将教师职务聘任与人才引进结合起来，聘用最符合岗位需要的人才；完善教授委员会制度，建立教授参与学术议事和咨询机制；推行教师学术休假制度，对连续5年年度工作考核达到合格及其以上、教学科研成果显著并具有副教授以上职务的教师，有计划地上报学校，安排1个学期的学术休假，便于其开展学术交流、研究等活动，学术假期间原则上不承担教学任务，当年教学工作量减半，享受同类人员同等待遇，劳酬不低于当年平均水平；支持所有在职攻读博士学位的教师带薪全脱产学习，在1～2年时间内取得博士学位；建立教师在职做博士后管理办法、教师兼职管理制度等；建立教师流动和淘汰机制，对不适应学院建设要求的教师、不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退；建立健全师德建设制度，强化师德建设考核评估、监督机制，营造有利于创新的学术氛围和环境。

(3) 健全师资建设评价体系与激励机制

高校要建立高质量的师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系，引入竞争机制和激励机制，促进师资队伍的良性发展。我国高校可以借鉴北美地区高校采用的相对评价选优思想，建立严格的保密制度和有效的监督机制，在职称评审及职级评审、教师招聘等采用相对评价的选优方式，而不是目前的绝对评价法，改革创新现行的评价体系，使之更科学更合理，真正起到激励作用。

武汉大学计算机学院采取的措施主要有：实行年度考核和聘期考核相结合，以聘期为主的方式对教师进行考核；制定并落实《武汉大学人员聘用合同补充条款》,要求新聘教师在聘用合同第三年内必须申请到国家自然科学基金或申请到省部级以上纵向科研项目，聘期中期考核合格方能继续合同；按照《计算机学院本科学生评价教学活动实施细则》,对教师的教学水平进行评价，对学生评教结果后3名的教师当年考评不能评优，并给予黄牌警告，连续两次处于后3名的，离岗培训；落实《计算机学院关于加强教学科研工作的若干规定》,教师的科研考核与职务晋升、评优评先、岗位津贴、年终劳酬以及各项奖励挂钩；实施《计算机学院教师岗位工作量计算办法》,设定教师教学、科研基本工作量标准，实行教学、科研统一记分并允许教学、科研分值打通使用，鼓励并允许教师以教学、科研业绩工作完成工作总量，学院以工作量总分值为依据进行年终考核，完善教师激励机制。

优化师资队伍结构

优化师资队伍结构是师资队伍建设的主题。师资优化的目标从宏观上可以概括为总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观。总量适度重点在量，即完成既定任务所需要的师资总量。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平，其目的是保证群体的优质高效。师资队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。师资队伍的配置必须及时捕捉学科发展方向的需要，并通过改革政策加以引导。职称结构主要反映高校师资的总体水平，与高校的定位有关。作为研究型大学，除了完成本科教学任务外，科学研究和研究生培养占有重要地位，因此必须保持较高的高级职称比例，特别是教授比例。年龄结构主要反映师资的持续发展潜力，要使教学和科研工作稳步发展和持续增长，必须保持师资队伍的相对稳定，而年龄结构是保持这种稳定的基本指标。学历和学缘结构主要反映师资整体质量。高质量的师资队伍应当是高学历的具有多学缘经历的人群。

武汉大学计算机学院目前师生比约为1:17,教师规模偏小。在学历结构上，具有博士学位的约占教师总数的71%。在年龄结构上，35岁以下的、35～45岁的、45岁以上的教师分别占教师总数的 41%、33%、26%。在学缘结构上，学士、硕士和博士三个学历阶段均为外校的教师约占教师总数的29%。在职称结构上，教师正高、副高、中级结构比例为2:4:4,副高职称教师比例偏高。学院紧跟计算机学科建设与发展，不断探索计算机学科教育改革，适应IT行业发展需求，以聘用制和岗位责任制为核心，大力引进与培养计算机学科师资队伍。优化师资结构的措施主要有：提高学位层次，45岁以下教师士比例达到95%;优化年龄结构，加大中青年教师的培养和选拔力度，形成梯队合理、老中青相结合的教师队伍；改善学缘结构，增加教师队伍中具有校外、国外学术背景人员的比例，具有企业或科研院所研究经历人员的比例，以及具有实践经验的兼职教师比例。

学院在“十一五”规划方案中就优化师资结构建设方面明确提出：一是利用国际国内两种人才资源，积极向海内外招聘长江学者特聘教授、珞珈教授和学术带头人，实现每个博士点都有高水平的学科带头人。二是从国内外高水平研究型大学或一流学科中引进高层次人才。根据学科研究方向需求争取每年能够引进需求的高层次拔尖人才。三是努力改善本学科研究生学缘结构和生源质量，吸引校外重点院校的优秀毕业生源到学校就读研究生或攻读博士后，并努力提高博士研究生和博士后培养质量，做好师资储备。四是做好兼职教师队伍建设，继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英做客座或兼职教授，形成多元化、高学术含量的兼职教师队伍。

创新团队群建设

计算机学科师资队伍建设重在团队群建设，一流的师资队伍离不开高水平的师资团队，是教学与科研上水平、上台阶、有特色的强有力的保障。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点，要致力于培养具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才，就必须探索按学科研究方向与课程教学分类组建若干优质团队集成构建计算机大学科创新团队群，致力于教学与科研的创新性改革。团队群不是多学科研究方向或课程类的松散组合，而是集成各团队的优势或强势，形成跨学科跨课程的有机整体。在团队中，每一位成员都是不可或缺的一员，有明确的团队理念、团队原则、科学的合作与评价方式。

短平快的小课题小成果不需要学术团队；职称评定指标和要求，遏制团队的形成；频繁的评估和检查，不允许有很多精力去考虑组建学术团队，这种学术环境显然不利于团队的构建。如何构造创新团队，营造学术生态环境，使团队群能真正成为有机的整体，值得研究与探索。计算机学科团队群建设及团队构建可考虑如下几点：一是整合优化计算机大学科师资力量，营造自由的学术氛围，打破学科之间壁垒，优化重组形成新的交叉学科和大学科；二是改革团队评估和考核机制，应根据计算机学科的特性，制定相关评估和考核机制；三是给学者有施展的空间，激励学科带头人组建创新团队，带领年青学术骨干进行原始创新研究，努力创造出显著性大成果；四是集合团队群的优势力量，规划重点研究的学科研究方向，实现多点交叉融合，以点带面不断提高自身的核心竞争力。

武汉大学计算机学院依据计算机大学科特点及自身特色，创新研究计算机学科团队群建设，围绕创新型计算机大学科教学与科研体系，学院实施“计算机学科团队群―创新研究团队―教学团队―教学科研服务团队―学生科研团队”的多级管理模式，组建计算机软件研究团队、WEB数据管理团队、信息安全研究团队、计算机网络研究团队、计算机应用研究团队、计算机系统结构研究团队、多媒体技术研究团队，每个团队按研究方向点或研究项目由若干小组构成。每个团队由团队学术带头人、研究组组长、学术骨干教师、年青教师、团队配套辅助教师、在读博士与硕士研究生、客座专家顾问、企业技术高级工程师兼职人员等组成。学院在计算机大学科团队群创新建设中采取的规划措施主要有：

(1) 引进院士级顶尖学科带头人，占领师资队伍建设的制高点。采取“重点扶持，积极引举”的方针，通过“985工程”、“211工程”三期及计算机软件与理论重点学科建设等学科建设项目的实施，力争引进院士级的顶尖学科带头人，使其成为计算机学科团队群学术负责人。学科带头人应当在学术上有高深造诣，科研成果突出，在国内外知名度高，并对学科发展产生重要影响和推动作用。

(2) 实施学院、研究所、团队群的矩阵式管理模式。改革内部管理体系，按照《计算机学院院属研究所管理办法》要求，建立研究所，每个研究所按研究方向组建创新研究团队，从纵向上形成实质性的以科研为主体的教师团队和科研梯队，每个教师可依照自身研究方向归属一个研究所与创新研究团队，实行研究所所长负责制，团队负责人作为研究所学术委员会委员，团队主要成员成为研究所学术骨干。同时从横向上成立相应的课群组，每个课群组涵盖以前的若干相近课程组，由课群组组长在教学指导委员会的领导下负责本课群的教学工作。

(3) 加大对团队中青年学术带头人和团队学术骨干的培养力度，打造“学科带头人+创新团队”的学科队伍。学术带头人队伍是高水平教师队伍的关键。学术带头人队伍建设，既要重视引进优秀人才，又要加强对校内优秀人才的培养。一是依托研究所，以学科带头人为核心凝聚学术队伍，扶持创新团队的建设，并在研究所建设过程中注意加强对青年学术带头人与骨干的培养。二是继续实施骨干人才支持计划、青年骨干人才派出计划，每年选派骨干教师到国外高水平大学的一流计算机学科进行合作研究，并保证合作研究时间至少在一年以上，从而提高在职教师的学术水平和国际化水平。三是加强研究生导师队伍建设，建立以研究和创新为主导的导师责任制，严格导师遴选、培训、考核激励各个环节工作，提高骨干教师培养创新人才的能力。

(4) 加强青年教师培养工作，培养一批具有潜力的团队骨干力量。一是重视青年教师个人发展规划，积极支持学院在职攻读博士学位的教师顺利完成学业，实现45岁以下教师士比例达到95%的目标。二是提高青年教师的教育教学能力，建立和完善青年教师助教制度，积极开展各类教学培训、科技论文写作培训、工程实践培训、讲课竞赛等各种形式的活动。三是培养青年教师的创新实践能力和科研能力，鼓励青年教师承担各类课题研究工作，加强与企业及科研单位的共建与联合培养，并利用学院青年教师科研基金，采用项目申报的方式资助青年教师进行研究工作，鼓励支持青年教师到企业及科研单位锻炼。四是增强教师的国际竞争能力，鼓励积极参与国际交流与合作，每年选派青年教师出国进修、访问、讲学，积极支持青年教师参加国际学术会议。五是扩大青年教师的影响力，积极向校内外青年组织机构、科技协会和专业学术团体推荐优秀青年教师担任委员或评审工作。

3建议与总结

在师资队伍建设中，应遵循“三个满足，三个结合”的原则，三个满足即满足学科建设与发展的需要、满足教学与科研工作的需要、满足人才培养与社会服务的需要，三个结合即引进与培养相结合、激励与制约相结合、专职与兼职相结合，依托科学合理的学科梯队和创新团队群，全面实现计算机学科师资队伍建设的总体目标。

总之，计算机学科师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程，需要在实践中不断探索、不断完善，深化师资队伍建设与改革创新将任重道远，根本的目标是不断提高计算机学科人才培养质量，为建设创新型国家服务。

参考文献：

[1] 刘波，戴长亮，孙赵君。 完善机制保障优化师资配置―北京大学师资队伍建设思考[J]. 中国高校师资研究，2008(1):2-3,17.

[2] 黄明东。 北美地区高校教师发展状况探析[J]. 高等教育研究，2008(6):63-69.

[3] 封喜桃。 对美日高校教学人员人事制度的思考[J]. 洛阳师范学院学报，2008(1):8.

人才队伍建设工作总结【第三篇】

根据区委办公室的工作安排，今年以来，我镇积极推进人才工作的创新，积极开展人才工作，切实提高我镇人事人才的人才质量。

一）人才队伍建设。

今年我镇人才工作的重点和关键在人才引进工作。在人才引进的过程中，我镇紧紧围绕人才工程的培养目标，以建设一支高水平的人才队伍为主线。

一是积极做好各类人才的引进储备工作。

今年，我镇共引进21个镇直部门的大专院校生16名、大专以上学历的大专生11名，为他们配备了大专生学历，使他们在工作岗位上能够充分发挥自身的才干，提高我镇人才工作的整体水平。

二是积极做好各类人才的培训工作。

今年，我镇积极推荐各类人才，为各类高学历人才提供了岗位培训，提高他们的工作能力和工作能力。

三是积极做好各类人才的选拔工作。

今年我镇人才工作的重点是招才引智工作，根据我镇人才需求情况，确定了各类招聘岗位139个，选用了128名专业技术人员、50名专业技术人员，为他们配备了大专院校的专业设备。

二）人才队伍建设。

人才是各项工作的基石和动力，为确保各项工作的顺利开展，我镇积极采取有效措施，加强领导、明确目标、狠抓落实等措施。

1.建立了镇人才工作领导组，确保了人才工作的正常进行。

人才队伍建设【第四篇】

关键词：技术 人才队伍 素质

公路交通在经济发展中的作用日益凸显，加强公路建设、养护管理，迫切需要培养造就一支公路人才队伍。但是，人才队伍建设没有跟上公路发展的步伐，人才匮乏直接制约了公路事业的发展。

1.目前公路人才队伍的现状及面临主要问题

公路专业技术人才匮乏

随着高等级公路里程逐年增多，对公路养护质量以及养护技术标准提出了更高的要求，公路员工的专业技术、管理才能以及综合素质必须适应公路发展的新形势。公路专业技术人员数量不足已成为发展的瓶颈，如有的公路部门职工总数达到817人，专业技术人员仅有139人，占职工总数的17%，其中：高、中级专业技术人员67人占职工总数的%,人力资源结构不合理、不均衡的状况，导致人才数量严重不足。有的公路工程专业技术人员长期从事低等级公路路面养护工作，知识面偏窄，对于高等级公路养护技术规范，大型桥梁、隧道养护技术标准，缺乏理论研究和技术创新，难以适应高等级公路养护管理的需要。此外，近几年来，为缓解人才队伍青黄不接的困境，通过公开招聘接收部份路桥工程专业本科生，但由于这些专业技术人员实践经验少，工作能力不足，还处于“纸上谈兵”阶段，难以独当一面挑大梁，对公路建设事业还未能起到业务骨干作用。

人才素质与公路发展不协调

在突飞猛进的公路建设热潮中，公路人才队伍的建设始终没有跟上公路发展的步伐。公路人才队伍中，有经验、有技术、懂管理、善经营的“多面手”人才偏少，专业技术知识更新偏慢，综合知识面偏窄的问题尤其突出。甚至有的公路养护公司内部选拔经理人选，没有懂经营善管理的合适人选报名，只能高薪外聘。推进公路养护科学化的要求，新技术、新材料、新工艺的推广应用迫切需要培养造就高素质的人才队伍。

人力资源结构不合理

人力资源结构不合理，呈现了人才断层和老年化趋势。从管理、专技人员的年龄层次来看，中老年人占大多数，50岁以上占30%，40至49岁占38%，40岁以下仅占32%。主要是由于公路养护管理部门经费、编制所限，招收补充新员工数量有限，导致公路养护管理队伍没有及时融入新鲜血液，缺乏生机与活力，普遍存在队伍老化，知识弱化，能力退化的现象。

高级养护技工数量不足

在公路养护管理队伍中，公路养护技师、高级养护技工数量不足也是一直存在的问题。由于公路养护工作属于野外作业，条件艰苦，薪资不高，所以很多高级技工学校毕业的年轻人都不太愿意从事公路养护工作，选择改行到薪酬较高，工作条件较好的私营公路施工企业就业，大量高级养护技工的流失，造成养护技工队伍严重萎缩，公路养护技术水平下降。

2.培养公路人才队伍应注意的问题

注重培养条件

公路人才队伍建设事关公路事业兴衰成败。要建立系统、完善、全面的培训机制，制定中长期公路人才培养规划，大力实施科技兴路、人才兴路战略，培养人才是长期艰巨的任务，不可能毕其功于一役，要着眼长远，着眼全局，要为管理、专业人员成才创造各种条件，让员工跟上公路发展的步伐，不断学习新的技术、新的管理技能，达到以岗位抓技能，按技能定岗位的育人目标。

注重内部挖潜

公路部门一方面苦于人才缺乏，另一方面对现有的人才挖掘重视不够，甚至出现人力资源浪费现象。如本科生干勤杂，会计师当仓管等等。再如在专业技术队伍中，有管理才能十分突出的员工，在管理队伍中，有精通技术的专业人才。因此，在公路部门人力资源管理中，应注重内部人员的挖潜，要科学合理使用现有的专业人才，人尽其用，人尽其才，发挥最大的人才效应。

实施轮岗制度

在人力资源管理中存在误区，有人认为公路养护没有高技术含量，属于应用操作型工作，没有必要实施轮岗制度。要提高人才综合素质，培养复合型人才，应实行轮岗制度，通过多岗位锻炼，多学科知识积累，才能培养出一专多能的多面手人才。同时内部岗位轮换还能避免各内设部门之间热门岗位人才拥挤，冷门岗位人才断层现象，有利于提高整体工作绩效。

3.加强公路人才队伍建设的措施

人才队伍建设是公路事业发展的有力保证，只有不断提高公路员工的专业技术水平和管理能力，才能促进公路事业科学发展。因此，建设公路人才队伍应牢牢把握以下几点：

加强培训教育，提高公路员工素质

提高公路员工素质的关键在于加强培训教育。要把公路人才建设纳入公路建设的体系中。要加大人才培训教育资金的投入，营造不断拓宽各种知识视野，不断更新知识结构的良好学习环境，积极鼓励和倡导职工多学习多创新。聘请有关专家学者定期为职工举办公路科技动态讲座，了解掌握公路行业的一些最新动态和最新的应用技术，让职工不断地吸收消化新的知识、新的技能，紧跟时展步伐。

加强交流学习，实现人才优势互补

根据公路行业的现状，加强与经济发达地区公路部门的学习交流，取彼之长，补己之短。开展经验交流会以及讲座、论坛等各种主题活动，学习先进经验，进行学术研讨，实现人才优势互补。同时，选派技术骨干分批次、分层次到院校培训进修学习，以实现“全面灌输”和“自我吸收”相结合，以此来提高整个团队的综合素质。

加强管理机制，发现培养使用人才

要加强人才管理，重实绩用人才，善于发现培养使用优秀人才，要让肯干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。注重内部挖潜，完善竞争激励机制，盘活现有的公路行业人才。

加强宣扬和奖励，吸引更多优秀人才

要充分发挥宣传导向作用，对那些做出科研成果和创造经济效益的优秀人才以及先进事迹进行宣传，树立学习楷模标杆。在精神奖励同时，要给予必要的物质奖励，充分调动广大公路员工投身于公路建设的热情，激励更多的专技人员在公路建设、养护管理上发挥聪明才智。同时，奖励政策还可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流带来的损失。

4.总结

随着公路建设、养护管理在科学化、规范化、机械化、信息化方面要求提高，公路人才队伍建设成为公路行业可持续发展的有力保障。只有全面提高公路员工的综合素质，培养复合型人才，公路行业的发展才能与时俱进。

参考文献：

[1]李小燕。加强庄浪公路行业人才建设之刍见[J].2011.