公司奖励制度（通用4篇）

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公司奖励制度【第一篇】

关键词：EVA 奖金激励机制 股权激励制

一、EVA激励机制简介

EVA财务管理系统是由美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司提出的一种企业业绩评价与经营激励系统，是由企业税后营业净利润减去资本成本计算的来的。在这个计算中，税后经营利润不是简单的财务报表中利润表中的税后净利润，是指对利润表中的营业净利润经过一系列调整后得到的，投入的资本成本也进行了一系列的调整。

EVA是以资本的投资回报作为衡量。当投资回报超过投资资本时，就创造企业价值；反之，则破坏价值。它是经营效率和资本使用率的综合指数，能准确的反应企业的经济效益，提高经济附加值成为公司的关键。理论上讲，EVA经计算得到正数时，意味着股东的投资得到了回报，而管理者也将会从这部分中得到部分以作为奖励，从而把EVA作为评价激励指标，将其和投资者的资产期望增值联系起来。

二、EVA绩效考核的分析

与传统绩效考核方式比较，传统绩效考核重点不突出，指标差异度低，时常造成局部利益与整体利益相冲突。而EVA考核体系明确界定员工的职责和目标，细致到员工应当做什么样的事情，做这样事情应达到什么效果，另外EVA绩效考核流程通过设定目标、配置资源、衡量结果、实施激励四个环节对员工和经营者进行评价，有利于管理层和员工更清晰的认识到自己的不足，进而及早改进。

三、EVA激励机制的优势

第一，EVA激励机制的计算将公司整个运营机制联系起来，成为公司各方面联系、沟通、管理的杠杆，是企业决策规划、经营实施、经营控制等各营运活动的核心，减少由于内部人员勾心斗角所形成的内耗，增强公司的员工凝聚力。

第二，从EVA的基本计算中，它处处从股东的角度出发，这不仅是一种激励机制，更是一种引导企业所有人员追求股东利益最大化的风向标。以EVA作为评价公司经营业绩、界定公司利润的指标，极大程度上凝聚了公司的所有资源并激发公司管理者和员工斗志。

第三，EVA激励制度对管理层的奖励没有上限，使得管理层会挖掘自身潜质最大程度上企业创造财富，为股东财富增值，防止因奖金封顶而出现的侵蚀股东财富的行为。

第四，EVA可以减少高层管理人才的流失。EVA机制建立奖金银行制度，将奖金的计酬和实际支付分开。管理者奖金计入奖金银行，每年实际支付的奖金是基于奖金库的余额进行的，不是一次性将所有奖金同时发给管理者，这样，管理者若想跳槽，也会因考虑到奖金库中自己的大笔奖金放弃跳槽。

第五，防止过度融资。EVA机制考虑投资者的成本，只要企业额外注资，成本就会增加，公司营业净利润就会因此下降，防止了管理者因过度追求公司业绩而不断要求投资者注资的行为，提高了企业投资报酬率。

四、EVA的局限性

EVA在实际使用中存在着一定的弊端：

第一，很多企业还没有形成资本成本这一理念，有的上市公司目的主要是融资，为自己创造价值，而不考虑投资者能否得到足够回报。

第二，EVA薪酬激励在计算上存在不便。不同企业的资本成本计算方法不一致，且股票风险很大，导致没有稳定的标准来计算资本成本。

第三，EVA虽然可以作为绩效评价指标指导企业的诸多决策，但对于处置资产、管理营运成本等决策还需更大程度上借用传统的会计分析方法。

公司奖励制度【第二篇】

一、范围：

本规定适用于全体苏州工业园区教育科技服务有限公司（下述简称公司）的正式全职员工（含学校借调员工）。

二、目的：

1．规范和构建具有市场竞争性、内部激励性的薪酬激励体系；

2．吸引、保留并激励公司的优秀人才；

3．最大限度发挥员工潜力，提升企业绩效。

三、福利标准：

1、公司关怀：员工被公司正式聘用后，发生以下事由可得到公司给予的相应福利关怀：

（1）结婚关怀：标准为2000元礼物

制度：在我司工作期间首次登记结婚的，直属经理可代表公司和团队给予员工价值2000元礼物作为新婚贺礼；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（2）喜得贵子关怀：标准为500元礼物

制度：在我司工作期间有子女出生并符合国家计划生育政策的，直属经理代表公司和团队给予员工价值500元礼物以示慰问；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（3）住院关怀：标准为500-1000元营养品或慰问品

制度：员工患病住院，行政部代表公司和团队在看望时给予员工给予价值XXX元营养品或慰问品以示慰问；

流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；

（4）过节关怀：标准为XX元礼物

制度：公司在法定节假日统一为在职的正式员工发放价值XXX元左右的过节礼物； 其中三八妇女节为全体女性职工享受。

流程：公司统一安排；

（5）生日关怀：标准为100元礼物

制度：员工在生日当月由行政部给予价值XX元左右生日礼物；

流程：公司统一安排；

（6）直系亲属去世关怀：标准为1000元

制度：员工遇直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，公司行政部进行安排，或直属经理代表公司和团队看望，给予XXX元以示慰问；

流程：由本人提请行政部确认后，由总经理确认走工资流程发放；

2、其他福利：

（1）年度体检

制度：为保障员工身体健康，公司每年安排正式员工进行一次例行体检（平均标准XXX元/年/人）；

流程：公司统一安排；

3、特殊福利

此福利是为了公司吸引（保留）特殊人才或者员工有突出贡献、遇到特殊困难的情况下发放，发放标准由公司讨论决定。

4、培训

除了公司正常组织的培训外，对优秀员工，每年可以获得一定的培训报销，员工自主参加提高自身岗位技能的相关培训；

5、员工活动与团队建设

员工俱乐部：不定期组织人员参加活动，根据各地实际情况而定；

团队建设活动：各部门根据相关标准（XXX元左右/人/年）各自按季度予以组织；

流程：公司统一安排或部门走财务报销流程。

方案二：公司在初期不单独组织员工集体活动，相关活动信息可以关注学校工会，公司支持员工参加校工作组织的各项活动。

6、每周运动时间

在合理安排自己工作的前提下，员工可以利用学校资源每周可以自主安排最多三次体育活动，每次一小时左右。

7、周五提前半小时下班

在合理安排自己工作、无集体会议的前提下，员工可以在周五下午4点下班。

8、奖励方面相关政策

（1）、年会

（1）目的：提高公司凝聚力，加强员工对公司归属感；

（2）适用范围：全体正式员工；

（3）举办时间：每年1月。

流程：公司统一安排；

（2）、季度优秀员工 （月度也可以）

（1）目的：激励季度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；

（2）适用范围：业务部门员工；

（3）统计周期：季度；

（4）奖励XX元。

流程：经行政部确认，总经理批准后，走工资流程发放；

（3）、年度优秀员工

（1）目的：激励年度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；

（2）适用范围：公司正式全职员工；

（3）统计周期：年度；

（4）形式： 公司统一组织旅游休假活动。

流程：经本人申请经行政部确认后，公司统一安排或员工本人走财务报销流程；

（4）、长期出勤奖

本公司正式员工连续三个月全勤，奖励一天特殊假（视作出勤）

流程：在三个月内经本人申请报行政部备案即可，过期视作放弃；

（5）、长期服务奖

（1）目的：激励员工长期为公司服务，保持并提高员工的忠诚度；

（2）适用范围：公司正式全职员工；

（3）统计周期：截止到每年12月31日；

（4）5≤司龄<8年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。

8≤司龄<10年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。

10≤司龄<15年：发放形式为价值XXX元旅游报销。

公司奖励制度【第三篇】

一、 活动目的： 通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。

二、 活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行

领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；

积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；

坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。

三、

活动内容：

1.

制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。

操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。

2．宣传教育

三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；

利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；

同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。

3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。

4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。

5．培训：分公司外部培训和内部培训

外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。

6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。

7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。

四、

活动预算：活动的经费控制在二万元以内。

五、

活动效果预测：

活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。

整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。

附：5S管理简介

公司奖励制度【第四篇】

拟定年终奖方案时的考虑

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前元/股。公司总股份5000万股，分红总额=×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=×20×（100%-10%）=万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖→←励系数P×公司业绩奖励系数Q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在左右（以范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P

在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：

=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

=考核分×系数）/∑（考核分×系数）。这种计算方法中的系数指的是不同职位对应的年终奖基数系数。这种算法能够确保奖金总额可以刚好分完，从而保证不超出预算。同时，虽然计算方法比较复杂，但由于对员工之间不同的年终奖基数经过加权处理，能够显示出较好的公平性。