干部考核评价制度【精选4篇】

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干部考核评价制度【第一篇】

关键词：高校中层干部 绩效考核 作风 目标承诺

干部考核评价工作是干部工作的重点，也是难点。改进干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促进干部认真履职的激励约束机制，又可以检验干部选任工作的实效性，还可以为干部选任提供重要的参考依据。说，“干部业绩在实践，干部声名在民间。”绩效考核要重实绩、重群众评价。他提出“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”。

绩效指标体系设置以及绩效目标设定是干部绩效评价工作的基础和关键。评价指标体系的内容不科学，考核评价工作就成了“无的之矢”或“偏的之矢”。2015年6月2日，中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》，明确事业单位领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制，并提出制定任期目标责任制应当充分听取单位职工代表大会或者职工代表的意见。藉此理念，本文在分析目前常用绩效考核指标体系存在问题的基础上，提出设计基于作风和目标承诺的绩效考核指标体系，使高校中层干部绩效考核更加科学、客观、真实。

一、常用的高校中层干部绩效考核指标设计方式的优劣分析

目前，在高校中层干部考核标价的指标设置方面，一般有三种方式。三种绩效考核指标设计方式各有利弊。

第一种方式为概括评价法，即不设具体的绩效指标，只是按照“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级对被考核对象进行总体评价。该法的优缺点各有两个。优点方面：一是操作简单，评价者愿意集中精力认真思考，评价信度较高；二是评价者可以按照自己对被考核对象综合表现打分评价。缺点方面：一是评价者的评价视角主观性和多元化会增加评价的随意性；二是考核工作的行为导向功能缺乏。

第二种方式为明细指标评价法，即在“德、能、勤、绩、廉”五方面，分别列出若干定性评价指标，每一指标后面再列出可评价的等级以及该指标的权重，指标、评价等级和权重共同组成评价指标体系，综合算分。该法优缺点各有三个。优点方面：一是考核内容比较全面，增加了考核评价的效度；二是有助于分析研判被考核者的具体工作表现；三是被考核者的工作成效容易横向比较。缺点方面：一是试图用统一的指标体系去衡量不同岗位人员的工作情况，容易忽略部门和岗位的特殊性和多样性特点；二是容易连续多年用同一套指标体系考核评价被考核对象，忽略事业发展和岗位工作的动态变化性特点；三是容易出现使评价者疲于打分的问题，降低考核评价的信度。

第三种方式为混合法，为前两种方法的综合。该办法首先参照第二种方式那样先列出“德、能、勤、绩、廉”五方面的指标作为考核评价者的评价指引，而在评价打分时，只对被考核对象按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级进行总体评价。该法的优点是既给评价者提供了评分依据，又避免了让评价者疲于打分。它的缺点是指标容易被忽略，变成摆设。

二、高校中层干部考核评价指标设置的遵循规律分析

高校中层干部考核评价工作要充分尊重高校运行规律尤其是高校教职工的行为特点，这样才能提高绩效考核的效度和信度。具体应遵循以下四个规律。

一是充分考虑评价者的认知规律，让评价者参与到绩效指标以及绩效目标设定过程。考核工作组织者和考核评价者对被考核对象及其岗位职责履行情况的认知一般存在差异。考核工作组织者根据干部考核的相应要求，一般都设计“德、能、勤、绩、廉”五个方面的指标。而评价者对被考核对象的评价一般是根据平时对被考核对象某一、两个方面的表现感受进行评价，尤其是对被考核对象对待自己及其他同事的态度、对待工作的态度、推进重大工作或重要创新等方面的感受作为考核评价的依据。如果评价者在指标设计阶段缺位，就难以主动适应、理解指标，容易导致指标失去评价依据的功能。因此，让评价者参与到被考核对象绩效考核指标的设计过程，使绩效指标与评价者的认知特点有更多交集，可以提高绩效考核指标的效度。

二是指标宜粗不宜细、以定量为主。高校教职工普遍比较珍惜自己的教学科研时间，对由于行政管理相关事务挤占自己的时间比较排斥。考核指标数量、被考核者人数以及考核会议时间均与考核评价的信度呈明显的负相关性。随着考核评价指标数量和被考核对象的增加，考核会议时间必然加长，评价者的心理负担也会相应增加，评价打分时对指标以及指标说明的关注性自然下降，凭感觉打分的情况会越来越明显。因此，绩效指标设置应遵循“确有必要”原则，尽量精简。

三是考虑被考核对象的工作特点。指标设置应在考虑不同工作岗位共性特点的基础上，要更加注重不同工作岗位的个性特点。“德”、“勤”、“廉”三方面的要求，对所有岗位的领导干部都是同等的，是共性指标。而工作业绩方面的应是个性指标，要避免用相同的工作业绩指标来考核所有的干部。

四是绩效指标应动态调整。绩效管理是一个持续的动态过程，绩效考核指标应根据各单位事业发展情况不断调整，以充分反映各单位所面临的新任务、新挑战。在每个考核周期之初，都应对被考核对象的绩效考核指标以及绩效目标进行调整。

三、基于作风和业绩目标承诺的绩效指标体系的内容

基于前述分析，本文设计一种绩效指标体系，一方面强调对干部作风的考核，另一方面强调干部本人在绩效指标和目标设置过程中的主观能动性，可称之为基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效指标体系（见表1），具体内容如下：

第一，把作风考核作为所有干部的共性考核指标。从严管理干部的新常态下，干部作风考核成为必要内容。一是要看领导干部在形似主义、、享乐主义、奢靡之风等“”方面是否存在问题，以及在“三严三实”方面是否存在“不严不实”问题。二是要看领导干部廉洁自律情况，这是普通群众对领导干部的底线要求。作风的考核，实际上体现了传统考核中对“德”、“勤”和“廉”的考核。

第二，把目标责任制作为干部考核的个性指标，重视领导干部对业绩指标的目标承诺。目标责任制应体现“稳中有进”。“稳”是指领导干部能确保所分管的常规工作能正常运作；“进”是指其主持推进重点工作和创新项目进展有序。常规工作的“稳”和重点工作或创新项目的“进”在绩效考核中有着不同的特点和考核要求。领导干部分管的常规工作内容固定且公开，对常规工作的考核评价，只需设“分管的常规工作运行情况”一个指标。而领导干部主持推进的每一项重点工作或创新项目，都是具体且有岗位属性的，并具有因时因地变化的动态特点。因[]此，需要在考核周期之初确定各领导干部需推进的若干项重点工作或创新项目的具体内容及其完成目标；在考核时对早前确定的重点工作或创新项目的完成情况进行评价。

四、基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效考核机制的实施

基于作风和目标承诺的高校中层干部的绩效考核机制的实施要注意以下四个环节的细节。

一是建立目标责任的多方协商机制，让学校领导层、中层干部本人以及干部所在单位教职工根据事业发展目标和发展现状共同确定被考核干部的目标责任。这样可使学校管理层和普通教职员工充分参与到被考核干部的绩效评价当中，让他们打知情分、负责分。

二是在考核周期内，一定要在显示度高场所持续公示被各个中层干部的绩效指标内容。这样可以使教职工能将干部的绩效考核内容与其平时工作表现进行实时对照，让绩效考核对领导干部产生鞭策和约束作用。

三是进行期末绩效考核。组织单位全体教职工对被考核对象的作风情况和目标责任完成情况进行评价打分。

四是运用绩效考核结果。绩效考核的结果应作为干部个人升迁、调动以及培训的重要参考，避免考核成为形式主义。

综上所述，基于作风和目标承诺的高校中层领导干部绩效考核机制，让学校领导层、领导干部本人和广大教职工三方都参与到绩效考核工作中，力求绩效指标少而精，强调静态和动态指标相结合、共性和个性指标相结合、作风和业绩指标相结合、考核评价和结果运用相结合，不仅可以提高考核评价的效度和信度，而且对中层干部履职形成更加明显的外部约束，使绩效考核真正成为推动高校中层高效开展工作的动力和压力。

参考文献

[1].在全国组织工作会议上的讲话[J].党建研究，2013（8）：1-13

干部考核评价制度【第二篇】

近年来，我部围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，建立了以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制。

3、群众参与考认。召开民主测评会，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评，同时对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，形成结果并按百分制量化计分。

4、部门核对考证。组织纪检监察、审计、发改委、政法、计划生育等职能部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇和县直有关单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。全面了解单位考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素对个人进行打分，形成考核组的实绩评价结果。

6、综合确认评档。采取定性与定量相结合的方法，将上述考核评价内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，并报县委审核研究后，确定各单位领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、现行干部实绩考核评价体系的不足之处

随着经济社会事业的快速发展，现行的干部实绩考核评价体系建设没有跟上时代的步伐，不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，主要表现在：

1、考核主体不明确，群众参与度不高。目前的干部考核评价主体主要以考核对象的上级领导为主，考核对象的平级、下级特别是群众（服务对象）参与知情权和选择监督权难以落实到位。在一定程度上造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任，参与热情也大打折扣。

2、实绩内容不全面，考核指标不完善。现行考核评价内容、方式单一，指标笼统。实绩考核内容偏重以“gdp”增长为中心，忽视“四大文明建设”全面进步；偏重“物本考核”，忽视“人本考核”；偏重当前规模和速度，忽视长远质量和效益。同时，考核指标缺乏层次性。在具体考核中没有针对不同职务级别、不同部门、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件加以区分，没有对被考核对象个体进行细化考核，偏重共性指标，忽略个性指标。另外，现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在。

3、考核方法不科学，评价结果欠准确。一是定性考核偏多，定量考核不够。不能全面、公正、客观地反映干部的素质和业绩，难以让领导决策层直观地了解社情民意，使领导和群众意原结合不充分；二是注重年终考核，缺乏平时考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏对平时绩效情况的监督和考核，使得年终考核缺乏必要的依据；三是偏重静态考核，动态考核偏少。在实际考核工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部的情况掌握和最终评价比较肤浅，缺乏深度。

4、考核机制不健全，结果运用不理想。一是考核目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成考核工作的混乱；二是缺乏日常考核机制，对考核对象日常绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失；三是缺乏有效的考核结果运用机制，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密，考核结果与奖惩脱节，难以起到激励先进，鞭策后进的作用，考核效果大打折扣。

三、按照科学发展观的要求，建立健全干部实绩考核评价体系的几点思考。

1、以构建和谐社会为目标，对引导干部贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观，突出干部实绩考核评价的导向性

一是坚持科学导向，以人为本，引导干部树立全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众、构建和谐社会的正确的政绩观。二是坚持实事求是，分类考核，把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩、廉的重要标准，调动干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。三是坚持发扬民主，群众公认，形成正确的选人用人导向，促进干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是坚持公开透明，简便易行，规范考核评价工作，增强考核评价结果的公正性和权威性。

2、以以人为本为核心，坚持公开、公正、公平原则，不断改进和完善干部考核评价方法，力求干部实绩考核评价的准确性。

（1）规范考核程序，扩大考核范围，提高群众参与程度。一是加大考核预告力度。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、考核组成员、联系方法等情况公开，提高群众参与考核的积极性。二是完善述职测评内容。由考核组和有关单位党组织共同召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与定量相结合的民主测评。三是增强个别谈话效果。选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。强化保密措施，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的情况。四是提升业绩评估精度。注意收集统计、审计、政法、计生等部门的相关资料，对一些突出的有争议的问题深入调查核实，作出评估，然后综合分析，形成考核材料。

（2）改进考核方法，提高考核质量，准确客观地了解干部情况。一是定性与定量考核相结合。根据实际情况，将考核指标量化。考核过程中既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，既要看当前的”显绩”,更要看由当前政绩可能产生其他的负面的影响以及未来的变化，引入干部实绩取得的成本分析，关注干部实绩完成所花费的社会代价，重视干部实绩完成所真正带来的整体社会效益。二是静态考核与动态考核相结合。实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的素质能力和工作绩效。同时在确定日常工作目标的基础上建立一套内容完备、标准明确的日常考核办法，搞好日常考核记载，为年度考核提供依据。三是领导评价与群众意见相结合。既要认真听取单位主要领导的意见，又要走群众路线，广泛听取群众意见。要注意向不同层次、各个方面了解情况，不偏听偏信，尽可能多地了解到真实情况。四是坚持日常、年度考核与届中、换届考察相结合。注重将日常、年度实绩考核与届中、换届考察有机结合，整合资源，双向推进，做到统一体系，资源共享，在运用日常、年度考核结果进行奖励和惩戒的同时，将届内五年的实绩考核结果与届中、换届考察中干部的考核任用有效结合，解决“不换届不考核”、“不任用干部不考核”的问题。

（3）认真开展民主测评，采取更为恰当的方式，力求民主测评具体化、科学化。一是民主测评方法科学化。要少讲或不讲成绩，多谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估“画像”。要编制测评信息数据处理程序和信息分析程序，使测评结果得以准确快捷全面显现，使测评结果更趋合理科学。二是民主测评参与者结构科学化。参加民主测评人员要具有广泛的代表性，在要求本单位全体机关工作人员以及下属单位负责同志参加基础上，适当增加与本单位工作业务联系紧密的相关单位人员及服务对象，尤其要邀请“两代表一委员”参加测评。增加民主测评参与者的代表性，增强民主测评的真实性。

3、以统筹兼顾为根本方法，坚持科学合理、简便易行的原则，不断健全干部实绩考核评价目标体系，体现干部实绩考核评价的科学性。

（1）正确地设置考核评价内容。要坚持统筹兼顾的原则，既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“发展”又看“民生”。把中央和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来，特别是在不同的时期要体现考核评价内容的时代性。如把帮助返乡农民工就业、抵御金融危机、促进社会和谐稳定等方面工作作为当前干部考核的重要内容。

（2）科学地设定考核评价指标。破除以“gdp”为中心的考核模式，建立涵盖“四大文明”的考核评价指标体系。要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，如在考核评价体系中，增加“基本农田保护率”、“人居环境质量及污染控制”、“农民人均收入”、“居民工资水平和存款余额”等指标，尤其是突出“以人为本”的要求，重点考核能够反映城乡居民就业水平、生活质量和社会和谐程度的重要指标，将公众“幸福指数”、“安全感”等能够反映公众生活质量的指标纳入考核体系，使实绩考核评价指标体系能真正反映出一个地区的经济社会发展和人的全面发展程度。

（3）合理地赋予考核评价指标权重分值。对指标赋予权重分值时，一是既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要物质文明、精神文明、政治文明和生态文明同步抓，防止顾此失彼。二是要针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。三是合理设计不同考核主体的权重比例。将上级、同级、下级和服务对象等四种不同的考核主体评分的结果加以区别，进行科学权重分配，真正体现“群众公认，突出实绩”的原则。

4、以健全干部实绩考核评价机制为重点，坚持奖优罚劣的原则，切实加强考核评价结果的运用，注重干部实绩考核评价的实效性。

（1）建立“实绩联审制”，推进干部实绩考核评价主体专业化。由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果报考核领导小组。在实绩考核领导小组办公室对干部进行实绩考核评价并产生初步评价结果后，整合考核评价资源，召集纪检监察、组织、发改委、审计、统计、政法、计划生育等相关部门负责人，就领导班子的工作实绩以“联席会”的形式进行集中审定、核实。

（2）建立考核结果“反馈申诉制”，增强实绩考核评价工作透明度。一是建立考核评价结果反馈制度。要把考核结果向被考核的领导班子主要负责人进行反馈。被考核的干部要对照考核结果，查找差距和不足，提出努力方向，改进工作。二是建立实绩考核评价申诉制度。相关人员认为考核评价结果与事实有较大出入，或定性不够准确，偏差较大的，可以提出申诉。

干部考核评价制度范文【第三篇】

干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。

加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性

重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。

建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性

由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。

干部考核评价制度【第四篇】

笔者是市委考评办工作人员，每年都对县区领导班子和领导干部进行年度考评。在工作中通过领导班子和领导干部考评的实施现状进行调查与思考，在深入剖析现有考核工作存在不足的基础上，对(地名）部门领导班子和领导干部绩效考核指标进行重新选择和整合形成本文。

一、加强领导，不断增强领导班子和领导干部考评工作的实施力度

近年来，市级部门领导干部的考评工作，主要是依据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》、《省党政领导干部考核工作实施细则(试行）的通知》和国家有关法律法规，制定的《市县级领导干部考核工作试行办法》进行，取得了一定的成绩。(地名）领导班子和领导干部考评工作主要有以下特点：

(一)在考评内容上不断创新。考核市级部门领导班子的内容，主要考核学习创新、民主团结、勤政为民、清正廉洁等四个方面所取得的绩效。市委对市级党政领导班子明确年度工作实绩考核内容，下达具体目标值。对部门领导班子，下达共性考核内容，下达职能职责考核内容，年终考核时主要考核其发挥职能作用、完成各项工作任务、为经济建设中心工作服务的情况以及共性考核内容的完成情况。考核市部门领导干部的内容，按思想政治素质目标和分工分管目标考核，将领导干部的考核与公务员年度考核紧等同起来，按照公务员考核的有关规定，考评领导干部德、能、勤、绩、廉方面的情况。

二、查找不足，正视部门领导班子和领导干部考评工作存在的问题

经过多年的积极探索，(地名）市按照中央、省有关政策要求，在干部考核的理论和实践上有了较大进步，积累了很多经验，在考核内容和方法上都有很多创新。但不容否认，影响考核工作水平和质量的许多根本性问题仍然存在，干部考核评价工作不适应新形势发展要求而暴露出的新问题日渐突出，并不同程度地制约着干部工作的民主化、科学化、法制化进程，主要存在以下几个方面的问题。

(一)考评内容标准缺乏。考评内容千人一面，考核评价内容缺乏创新，目前的评价标准常常以同一种模式、同一个标准分析评价所有干部，忽略了具体岗位职责的专业要求和特殊规定，既没有体现出不同时期、不同部门、不同岗位干部的特点和差别，也没有准确把握住考察对象的个性本质和潜在能力。考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面，缺乏与之对应的具体评价指标，有一些参考内容也不够全面。特别是结合党政工作部门实际、体现科学发展观要求、反映市委政府当年中心工作、难点工作的内容很少，对树立正确政绩观的导向作用不够明显。

(二)考评方法创新不够。一是考评手段先进性不够。当前的考核评价工作主要是靠听汇报、看材料等方法，对德、能、勤、绩、廉的考核靠群众打分和个别谈话进行，缺乏进一步的延伸和扩展。二是重静态轻动态考评。通常是采用定期考评，主要是年度考核和任职考察两种形式，忽视了平时考察、任期考核。由于缺乏动态跟踪考评，不能及时了解干部的思想与工作动态，导致在年度考核、任职考察时，由于时间倡促，造成考核评价失真、失实。

(三)考评组织力度不够。在干部考察工作中，有时由于工作量大、任务重，多数情况是从纪委、宣传、政法、人事等部门临时抽调干部组成考察组，不少干部对干部工作政策不够熟悉，造成考评队伍整体素质难以得到保证，直接影响考评的准确性和全面性。值得重视的是，目前部门领导班子和领导干部年度考核工作主要由组织部发文，各单位党组自行组织考核，组织部门的主导作用严重缺位，其考核结果的真实性和统一性难以保障。换句话说，在对领导班子和领导干部的考核评价过程中，缺少一支素质较高、相对稳定的“考官”队伍。

三、重新设计，不断加强部门领导班子和领导干部考评工作的创新

党的十七大再次提出要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，”改革完善我市干部考评工作势属必然。由于领导班子及成员所采用的考评存在上述的不足，导致绩效考核在一定程度上并不能真正反映领导班子及成员所创造的价值和所作出的贡献。因此，建立和完善一套有效合理的、公平公正的、具有可操作性评价指标体系，就成了一种必然。

(一)明确考评工作重新设计的思路

建立和完善市级部门领导班子和领导干部考评体系的基本思想要必须突出科学发展、落实群众公认、注重比较分析、坚持实践检验、确保规范有序。同时，要针对目前市考评工作存在的问题，并结合市级部门的具体实际，要当体现历史性、针对性、创新性、应变性。

1.要体现历史性考核。任何一个部门的领导班子是变化的，组织上因工作原因不断调整班子成员，让领导班子在知识结构上、年龄层次上、能力强弱上等方面更趋合理。因此，对领导班子和领导干部实行动态管理，体现考核内容的历史性是科学性考核的方法之一。目前，市委对市级部门领导班子和领导干部的考核除了年度考核和任职考核外，几乎没有其他方式了解领导班子的运行情况和领导干部的表现情况，也就是缺乏历史性地评价，使干部始终处于静态的考察和管理之中。因此，建立平时综合信息采集制度，对领导班子的运行情况和领导干部的成长情况形成一条线，体现考核工作的历史性势在必行。

2.要体现针对性考核。在考核内容上，目前对所有部门领导班子和领导干部的考核，都是共性的内容，针对性对不强。要实现考核的科学化，更应当体现个性化、有针对性。要做到有个性化，就必须在设置指标前加强部门性质、干部职位分析，这是确立评价标准的基础和依据。如对正职干部，应着重强调是否具备驾驭能力、凝聚人心能力、开拓创新能力、组织协调能力等；对副职干部，则相应突出履行岗位职责能力、配合协调性等内容。通过有针对性地设置考核指标，恰当运用考核结果，一方面能让组织上了解不同类型干部的不同特点，察其所异，用其所长。另一方面能让干部明白自己的特长是什么，优势在哪里，通过分析自身的长处和不足，明确提升素质和改进工作的努力方向。因此，对领导班子和领导干部的考核指标应当设立“基本指标、个性指标”。这样的设置，考核工作就更加具有针对性了。

3.要体现创新性考核。当前，市正处在改革和发展的关键时期，领导干部开拓创新的实绩如何，也最能反映他们的领导能力和工作水平。因此，必须把开拓创新的情况和业绩作为考核部门领导班子和领导干部的重要内容。为体现这一要求，我们要设置“弹性指标”，主要考核领导班子和领导干部的创新工作。如果领导班子和领导干部的工作有一定开创性，取得明显成效，获得国家、省、市表彰奖励或有经验在面上推广的，则实行量化加分。如，近些年来，市委、市政府根据发展需要，先后提出了“项目年”、“产业发展年”、“产业提升年”等中心工作，围绕这项中心工作，许多部门都不同程度在承担了相应的工作，这些工作有些是部门职能紧密联系的，有些是额外的。但是既然是市委市政府下达了的工作任务，都应当努力完成，并要实行考核，这样就体现了考核工作的应变性。

(二)明确考评工作重新的总体设计

设计适用不同部门、不同层次和不同类型领导班子和领导干部的考评内容，既看经济指标，又看社会指标；既看经济发展，又看社会稳定；既看经济增长的数量，又看经济发展的质量；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看综合实力的增长，又看群众得到的实惠，从更多的方面、更广的角度考核评价干部工作实绩和德才素质，教育和引导各级领导干部树立与科学发展观相适应的正确政绩观，切实做到立党为公、执政为民，把对党负责、对上级负责与对群众负责有机统一起来，努力创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。

1.不断强化干部考评工作基本内容

对领导班子的考核，主要考核其发挥职能作用、完成目标任务，特别是领导和推动科学发展等情况，侧重了解思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务等方面的情况。对领导干部的考评，应紧紧围绕这些基本内容，体现这些基本要求。

一是考“德”。“德”，即干部的品行。考核干部的德，主要是看干部的政治、思想、作风、纪律和道德品质等方面的素质，尤其应注重通过对干部的思想作风、领导作风和生活作风等多方面的考核，了解和把握干部的思想政治素质。

二是考“能”。“能”，就一般干部来讲，主要是指业务知识和工作能力，就领导干部来讲，是指组织领导能力。主要包括四个方面：运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现人才、培养干部、知人善任的能力；对党政正职领导干部，还应重点考核其驾驭全局、处理复杂问题的能力等。

三是考“勤”。“勤”，一般指工作态度和勤奋敬业的表现，对领导干部来说，主要是指工作作风。工作作风的好坏最直观地反映干部素质的高低，在实际考核工作中，可以把它集中在三点上：一是发扬民主，充分贯彻民主集中制。二是深入基层，关心群众疾苦。三是有良好的精神状态和工作作风。四是考“绩”。“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。对领导干部来说，是指在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。考核中应注意从具体的时间、地点、环境中，辩证地分析外部条件和内部条件、有利条件和不利条件、一般条件和特殊条件，从而了解干部取得实绩的主观能动性，客观地判断一个干部在特定的环境中，其主观努力的具体表现和取得成绩的工作才能，把干部的实绩考准。

五是考“廉”。“廉”，就是指干部的廉洁自律情况。把干部的廉洁自律情况作为干部考核的一项重要内容，是党中央对干部选拔任用工作中的经验和教训进行科学总结而提出来的，具有很强的针对性，也对干部考核工作提出了新的更高的要求。考核干部的廉，应严格按照中央关于党员领导干部廉洁从政的有关规定来把握。

六是考“学”。“学”是指对领导干部理论学习和业务学习的考核。把“学”作为单独一项素质内容进行考核，是一些地方和部门在干部工作实践中，为适应建设“学习型社会”、“学习型政党”的要求而进行的创新性做法。“学”包括三个方面，即学风、学绩和学力。

2.建立有机结合的“四位一体”考评体系

对市领导班子和领导干部的综合考核评价，要体现科学发展观，就要力求做到全面、辩证、历史地来进行综合评价。因此，对市级领导班子和领导干部的考核评价，应当在进一步完善现有年度考核、任职考察、任期考核三种主要考核评价制度的基础上，建立平时综合信息采集制度，形成平时考察、年度考核、任职考察和任期考核有机结合的“四位一体”绩效考核体系。

一是平时考察：指平时通过采集整理领导班子和领导干部的基本信息和变更情况，并有针对性地实行专项工作考察，建立领导班子和领导干部综合信息库，动态地了解和掌握领导班子运行情况和领导干部表现情况，以实现对领导班子和领导干部的平时考察。

二是年度考核：指每年年末通过工作述职、民主测评、民意调查等方式，党委组织部门对领导班子和领导干部年度内的工作情况进行较为全面的考核。

三是任职考察：指因工作需要，按照《干部任用条例》要求，对拟提拔任用干部人选进行较为全面的组织考察。

四是任期考核：指党委、政府任期届满时，通过工作述职、民主推荐、个别谈话等方式，对市级部门领导班子和领导干部在任期内的工作表现进行考察、核实和评价。

3.建立领导干部综合信息指标