干部考核评价制度4篇

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干部考核评价制度1

笔者是市委考评办工作人员，每年都对县区领导班子和领导干部进行年度考评。在工作中通过领导班子和领导干部考评的实施现状进行调查与思考，在深入剖析现有考核工作存在不足的基础上，对(地名）部门领导班子和领导干部绩效考核指标进行重新选择和整合形成本文。

一、加强领导，不断增强领导班子和领导干部考评工作的实施力度

近年来，市级部门领导干部的考评工作，主要是依据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》、《省党政领导干部考核工作实施细则(试行）的通知》和国家有关法律法规，制定的《市县级领导干部考核工作试行办法》进行，取得了一定的成绩。(地名）领导班子和领导干部考评工作主要有以下特点：

(一)在考评内容上不断创新。考核市级部门领导班子的内容，主要考核学习创新、民主团结、勤政为民、清正廉洁等四个方面所取得的绩效。市委对市级党政领导班子明确年度工作实绩考核内容，下达具体目标值。对部门领导班子，下达共性考核内容，下达职能职责考核内容，年终考核时主要考核其发挥职能作用、完成各项工作任务、为经济建设中心工作服务的情况以及共性考核内容的完成情况。考核市部门领导干部的内容，按思想政治素质目标和分工分管目标考核，将领导干部的考核与公务员年度考核紧等同起来，按照公务员考核的有关规定，考评领导干部德、能、勤、绩、廉方面的情况。

二、查找不足，正视部门领导班子和领导干部考评工作存在的问题

经过多年的积极探索，(地名）市按照中央、省有关政策要求，在干部考核的理论和实践上有了较大进步，积累了很多经验，在考核内容和方法上都有很多创新。但不容否认，影响考核工作水平和质量的许多根本性问题仍然存在，干部考核评价工作不适应新形势发展要求而暴露出的新问题日渐突出，并不同程度地制约着干部工作的民主化、科学化、法制化进程，主要存在以下几个方面的问题。

(一)考评内容标准缺乏。考评内容千人一面，考核评价内容缺乏创新，目前的评价标准常常以同一种模式、同一个标准分析评价所有干部，忽略了具体岗位职责的专业要求和特殊规定，既没有体现出不同时期、不同部门、不同岗位干部的特点和差别，也没有准确把握住考察对象的个性本质和潜在能力。考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面，缺乏与之对应的具体评价指标，有一些参考内容也不够全面。特别是结合党政工作部门实际、体现科学发展观要求、反映市委政府当年中心工作、难点工作的内容很少，对树立正确政绩观的导向作用不够明显。

(二)考评方法创新不够。一是考评手段先进性不够。当前的考核评价工作主要是靠听汇报、看材料等方法，对德、能、勤、绩、廉的考核靠群众打分和个别谈话进行，缺乏进一步的延伸和扩展。二是重静态轻动态考评。通常是采用定期考评，主要是年度考核和任职考察两种形式，忽视了平时考察、任期考核。由于缺乏动态跟踪考评，不能及时了解干部的思想与工作动态，导致在年度考核、任职考察时，由于时间倡促，造成考核评价失真、失实。

(三)考评组织力度不够。在干部考察工作中，有时由于工作量大、任务重，多数情况是从纪委、宣传、政法、人事等部门临时抽调干部组成考察组，不少干部对干部工作政策不够熟悉，造成考评队伍整体素质难以得到保证，直接影响考评的准确性和全面性。值得重视的是，目前部门领导班子和领导干部年度考核工作主要由组织部发文，各单位党组自行组织考核，组织部门的主导作用严重缺位，其考核结果的真实性和统一性难以保障。换句话说，在对领导班子和领导干部的考核评价过程中，缺少一支素质较高、相对稳定的“考官”队伍。

三、重新设计，不断加强部门领导班子和领导干部考评工作的创新

党的十七大再次提出要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，”改革完善我市干部考评工作势属必然。由于领导班子及成员所采用的考评存在上述的不足，导致绩效考核在一定程度上并不能真正反映领导班子及成员所创造的价值和所作出的贡献。因此，建立和完善一套有效合理的、公平公正的、具有可操作性评价指标体系，就成了一种必然。

(一)明确考评工作重新设计的思路

建立和完善市级部门领导班子和领导干部考评体系的基本思想要必须突出科学发展、落实群众公认、注重比较分析、坚持实践检验、确保规范有序。同时，要针对目前市考评工作存在的问题，并结合市级部门的具体实际，要当体现历史性、针对性、创新性、应变性。

1.要体现历史性考核。任何一个部门的领导班子是变化的，组织上因工作原因不断调整班子成员，让领导班子在知识结构上、年龄层次上、能力强弱上等方面更趋合理。因此，对领导班子和领导干部实行动态管理，体现考核内容的历史性是科学性考核的方法之一。目前，市委对市级部门领导班子和领导干部的考核除了年度考核和任职考核外，几乎没有其他方式了解领导班子的运行情况和领导干部的表现情况，也就是缺乏历史性地评价，使干部始终处于静态的考察和管理之中。因此，建立平时综合信息采集制度，对领导班子的运行情况和领导干部的成长情况形成一条线，体现考核工作的历史性势在必行。

2.要体现针对性考核。在考核内容上，目前对所有部门领导班子和领导干部的考核，都是共性的内容，针对性对不强。要实现考核的科学化，更应当体现个性化、有针对性。要做到有个性化，就必须在设置指标前加强部门性质、干部职位分析，这是确立评价标准的基础和依据。如对正职干部，应着重强调是否具备驾驭能力、凝聚人心能力、开拓创新能力、组织协调能力等；对副职干部，则相应突出履行岗位职责能力、配合协调性等内容。通过有针对性地设置考核指标，恰当运用考核结果，一方面能让组织上了解不同类型干部的不同特点，察其所异，用其所长。另一方面能让干部明白自己的特长是什么，优势在哪里，通过分析自身的长处和不足，明确提升素质和改进工作的努力方向。因此，对领导班子和领导干部的考核指标应当设立“基本指标、个性指标”。这样的设置，考核工作就更加具有针对性了。

3.要体现创新性考核。当前，市正处在改革和发展的关键时期，领导干部开拓创新的实绩如何，也最能反映他们的领导能力和工作水平。因此，必须把开拓创新的情况和业绩作为考核部门领导班子和领导干部的重要内容。为体现这一要求，我们要设置“弹性指标”，主要考核领导班子和领导干部的创新工作。如果领导班子和领导干部的工作有一定开创性，取得明显成效，获得国家、省、市表彰奖励或有经验在面上推广的，则实行量化加分。如，近些年来，市委、市政府根据发展需要，先后提出了“项目年”、“产业发展年”、“产业提升年”等中心工作，围绕这项中心工作，许多部门都不同程度在承担了相应的工作，这些工作有些是部门职能紧密联系的，有些是额外的。但是既然是市委市政府下达了的工作任务，都应当努力完成，并要实行考核，这样就体现了考核工作的应变性。

(二)明确考评工作重新的总体设计

设计适用不同部门、不同层次和不同类型领导班子和领导干部的考评内容，既看经济指标，又看社会指标；既看经济发展，又看社会稳定；既看经济增长的数量，又看经济发展的质量；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看综合实力的增长，又看群众得到的实惠，从更多的方面、更广的角度考核评价干部工作实绩和德才素质，教育和引导各级领导干部树立与科学发展观相适应的正确政绩观，切实做到立党为公、执政为民，把对党负责、对上级负责与对群众负责有机统一起来，努力创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。

1.不断强化干部考评工作基本内容

对领导班子的考核，主要考核其发挥职能作用、完成目标任务，特别是领导和推动科学发展等情况，侧重了解思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务等方面的情况。对领导干部的考评，应紧紧围绕这些基本内容，体现这些基本要求。

一是考“德”。“德”，即干部的品行。考核干部的德，主要是看干部的政治、思想、作风、纪律和道德品质等方面的素质，尤其应注重通过对干部的思想作风、领导作风和生活作风等多方面的考核，了解和把握干部的思想政治素质。

二是考“能”。“能”，就一般干部来讲，主要是指业务知识和工作能力，就领导干部来讲，是指组织领导能力。主要包括四个方面：运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现人才、培养干部、知人善任的能力；对党政正职领导干部，还应重点考核其驾驭全局、处理复杂问题的能力等。

三是考“勤”。“勤”，一般指工作态度和勤奋敬业的表现，对领导干部来说，主要是指工作作风。工作作风的好坏最直观地反映干部素质的高低，在实际考核工作中，可以把它集中在三点上：一是发扬民主，充分贯彻民主集中制。二是深入基层，关心群众疾苦。三是有良好的精神状态和工作作风。四是考“绩”。“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。对领导干部来说，是指在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。考核中应注意从具体的时间、地点、环境中，辩证地分析外部条件和内部条件、有利条件和不利条件、一般条件和特殊条件，从而了解干部取得实绩的主观能动性，客观地判断一个干部在特定的环境中，其主观努力的具体表现和取得成绩的工作才能，把干部的实绩考准。

五是考“廉”。“廉”，就是指干部的廉洁自律情况。把干部的廉洁自律情况作为干部考核的一项重要内容，是党中央对干部选拔任用工作中的经验和教训进行科学总结而提出来的，具有很强的针对性，也对干部考核工作提出了新的更高的要求。考核干部的廉，应严格按照中央关于党员领导干部廉洁从政的有关规定来把握。

六是考“学”。“学”是指对领导干部理论学习和业务学习的考核。把“学”作为单独一项素质内容进行考核，是一些地方和部门在干部工作实践中，为适应建设“学习型社会”、“学习型政党”的要求而进行的创新性做法。“学”包括三个方面，即学风、学绩和学力。

2.建立有机结合的“四位一体”考评体系

对市领导班子和领导干部的综合考核评价，要体现科学发展观，就要力求做到全面、辩证、历史地来进行综合评价。因此，对市级领导班子和领导干部的考核评价，应当在进一步完善现有年度考核、任职考察、任期考核三种主要考核评价制度的基础上，建立平时综合信息采集制度，形成平时考察、年度考核、任职考察和任期考核有机结合的“四位一体”绩效考核体系。

一是平时考察：指平时通过采集整理领导班子和领导干部的基本信息和变更情况，并有针对性地实行专项工作考察，建立领导班子和领导干部综合信息库，动态地了解和掌握领导班子运行情况和领导干部表现情况，以实现对领导班子和领导干部的平时考察。

二是年度考核：指每年年末通过工作述职、民主测评、民意调查等方式，党委组织部门对领导班子和领导干部年度内的工作情况进行较为全面的考核。

三是任职考察：指因工作需要，按照《干部任用条例》要求，对拟提拔任用干部人选进行较为全面的组织考察。

四是任期考核：指党委、政府任期届满时，通过工作述职、民主推荐、个别谈话等方式，对市级部门领导班子和领导干部在任期内的工作表现进行考察、核实和评价。

3.建立领导干部综合信息指标

干部考核评价制度2

[关键词]基层；党政干部；绩效考核

中图分类号：U464 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0032-01

一、基层党政干部绩效考核存在的问题

1.考核方法较为单一、不先进

科学、有效地绩效评价方法应该是能客观、全面、准确的衡量干部工作成效的重要手段，现阶段企业对干部的绩效评价工作采用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式进行，偏重静态考核评价，缺乏动态考核评价，主要采用年度考核和任前考核的方式，缺乏连续性的工作绩效评价。评价的方法比较单一，缺乏科学有效的理论指导，尚未充分运用现代管理理论与方法，实践中多采用的是临时性考核办法，对干部绩效评价方法有失科学性导致评价效果不如预期。

2.考核内容不够全面

就目前企业对基层干部考核的内容方面来看，普遍存在只重视干部带来的经济效益，这也是最主要的弊端之一，只要干部经济效益抓上去就可以了，其它的就忽略不计，这种考核方式严重的忽略了干部日常履职，最终导致考核工作的不完善。

3.考评成绩公开机制不健全、考用脱节现象明显

信息流通的闭塞与信息公开不健全是企业常见问题，对于基层党政干部绩效考核的相关数据资料的公开更是慎之又慎，广大员工从零星的信息中根本无法得到真正的东西。正是因为这样，企业对基层干部的考核无法从根本上做到合理、公平、公正。因此，正确、有效地使用考评结果对领导干部实施奖勤罚懒、奖优罚劣，这是考评工作的主要目的，对于达不到组织要求的干部，评价认定实绩较差，确实属于不能胜任、德才平庸的干部，还在原有职位上继续工作，没有按照评价结果的要求进行降职、撤职或者改任；评价结果显示绩效平平、表现一般的人却能够扶摇直上，而部分绩效评价优秀的干部却得不到及时的提拔任用。还有部分企业存在对于基层干部的考评工作始终停留在“考”的阶段，年年考、月月考，对于基层党政干部的工作方式、工作能力、工作效率没有任何的帮助，和“用”完全脱节，浪费了大量了考评成本，导致对于干部考评工作产生了仅仅只是走形式的主观认识。干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、讲照顾，使考核结果的运用缺乏针对性、科学性，没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合，造成考用脱节，制约了考核工作激励作用的发挥，也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。

二、基层党政干部绩效考核的策略

1.完善干部考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

由于不同基层干部之间的岗位特性与职能范围有所区别，笼统、全面的指标设置不能突出岗位特色。在指标设置上，不仅关注企业经济增长的数量，更关注企业经济增长的质量；设置考评干部的重要指标，也是引导干部将组织目标实现的重要方式。尽量细化和量化指标，把考察目标数值化，无法数值化的指标，也要尽量将指标的评价尺度明确，是考核评价不存在模棱两可、无法判断的情况。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标，形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价，突出重点指标、难点指标和正职指标。

2.创新干部考核评价方法，提高绩效评价准确性

考核方法决定着整个考核工作的效率和准确度，直接影响着对干部考核的质量。目前，一些企业采用的主要考评方法是集中年底考评，通过民主测评、查看资料、个别谈话、民主评议等静态方式了解被考评干部的情况，了解的主要是干部的工作情况，对于8小时工作外干部生活圈了解难以把握，这样的方式对于干部真实信息的收集是片面的。在考评方法创新上，应该首先将静态考评和动态考评相结合，注重平时对于干部的工作情况的考察；其次，工作圈情况和生活圈情况相结合，平时生活中干部的情况，更能反映干部的实际状况和素质；第三，注重对干部显绩和潜绩相结合的考察，有的干部的绩效在短时间内难以凸显出来，但并不表示干部的不作为。

3.扩大参与考评的主体范围

笔者通过目前企业考核问题分析来看，现行的基层干部绩效考评中民意缺失成为导致考评工作失效的重要原因之一，最大限度的扩大企业职工的参与，提高员工在干部绩效考评中的主体地位，强化所有职工的参与权、监督权与知情权，增强绩效考评工作的透明度，调动广大职工参与考评工作的积极性。考评主体由内部公职人员评价转变为更多体制外人员的参与，拓宽职工参与渠道，选择公众关注度高、易于参与的渠道，譬如，电话访问、考评小组发放的意见函、设置网上评议平台等方式，广泛听取来自多方面不同意见，一是被考核干部的上级领导；二是被考核干部的同事及其下属；三是离退休老干部的的意见和建议，通过多个不同渠道收集更为全面的考核评价信息，对于提高考评工作的民主性和准确性是大有裨益的。

4. 完善考评结果与干部任用衔接制度，提高绩效评价实效性

考评结果形成之后，并不是干部考核工作的结束，接下来对于评价结果的运用，才是干部考评的根本目的，合理、有效地使用干部考评结果，是解决考评工作考用脱节现象的关键。首先，应该将考评结果列为干部升降、奖惩的硬性指标，任何干部不得绕过评价结果获得晋升。考核三年优秀优先任用、考核考评被评为较差的，主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用，这应该成为干部调整的依据；其次，评价结果的及时反馈，将考评结果及时反馈给被考核干部，使他们能及时发现自己问题所在，认识到自己在工作方式、工作经验、工作认识上面的不足，及时开展有针对性的教育培训，以提高干部的综合素质，引导干部的发展方向，强化组织目标的实现；第三，考评结果公开透明，提高考评结果的监督作用。考评结果公开后，杜绝考评较差的干部原职原位不作调整，考评优秀干部得不到晋升发展的情况出现。通过对考评结果的有效运用，让企业基层干部的选拔任用能真正体现公平、正义，并且充满活力。

参考文献：

[1] 王登峰，崔红。中国基层党政领导干部的工作绩效结构[J].西南师范大学学报，2007（1）：14-19.

干部考核评价制度3

第一条为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。

第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照科学发展观的要求，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史、人民检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。

第三条坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。突出重点，严把政治关，加强对干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实和心理素质等情况的考核。

第四条实施综合考核评价办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。坚持边探索、边总结、边完善。在履行干部选拔任用规定程序的基础上，可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整。

第五条本办法适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。

县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，参照本办法执行。

第二章民主推荐

第六条选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。

第七条地方党政领导班子换届考察，参加全额定向会议投票推荐的人员范围为：(一)党委成员；

(二)人大常委会、政府、政协领导成员；

(三)纪委领导成员；

(四)人民法院、人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；

(五)下一级党委和政府的主要领导成员；

(六)担任过本级领导职务的老同志；

(七)其他需要参加的人员。

第八条地方党政领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：

(一)党委、人大常委会、政府、政协领导成员，人民法院、人民检察院主要领导成员；(二)纪委副书记，部分党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；(三)下一级党委和政府的主要领导成员；

(四)担任过本级正职领导职务的老同志；

(五)其他需要参加的人员。

第九条通过全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐，如拟提拔人选推荐得票较分散，根据推荐情况和班子结构需要，经本级党委常委会与考察组并上级党委组织部门沟通后，也可以差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，进行二次会议投票推荐，参加人员范围为：

(一)党委成员；

(二)人大常委会、政府、政协领导成员；

(三)人民法院院长、人民检察院检察长；

(四)其他需要参加的人员。

第十条推荐地方党委领导成员人选，参加会议投票推荐的人员应当为中共党员。推荐地方政府领导成员人选，应当有派、工商联的主要领导成员和无党派人士中的代表人物参加。

第十一条地方党政领导班子换届考察，由本级党委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对象建议名单，经与上级党委组织部门沟通后，确定考察对象。

对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围内进行公示。

考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。

第十二条地方党政领导班子成员个别提拔任职考察，民主推荐参照第七条、第八条、第十条、第十一条的规定执行。

第三章民主测评

第十三条民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。

第十四条领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。

测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表一)。

对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。

第十五条领导干部民主测评应当在述职述廉的基础上进行，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。

测评内容主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表二)。

对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。对政府领导班子成员侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。

第十六条地方党政领导班子换届考察，在会议投票推荐新一届领导班子成员的同时，对现领导班子及其成员进行民主测评，参加人员范围一般与第七条的规定相同。

党委、政府领导班子分别进行民主测评，按照民主测评评价要点设计民主测评表。

领导班子成员的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”五个项目和“总体评价”设计民主测评表。

第十七条考察拟提拔人选考察对象，在其所在地方、部门(单位)召开会议进行民主测评。按照民主测评评价要点设计民主测评表，并可以增加征求意见的栏目。

考察对象为地方领导班子成员的，参加民主测评人员范围一般与第七条的规定相同。

考察对象为部门(单位)领导班子成员的，参加民主测评人员的范围一般为：

(一)本部门(单位)领导成员；

(二)内设机构领导成员、直属单位主要领导成员；

(三)其他需要参加的人员。

本部门(单位)人数较少的，可以由全体人员参加。

第十八条民主测评表测评项目的评价意见，分为优秀、良好、一般、较差四个档次。对领导干部的总体评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

第十九条各地可以结合实际，适当设置具有地方特色的测评内容。

民主测评评价要点及样表、测评对象述职述廉报告应当在召开会议前发放，以保证参加测评人员有充分的时间准备意见。

第四章民意调查

第二十条民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。

第二十一条对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效(评价要点见附表三)。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容(评价要点见附表四)。

民意调查内容可以根据不同层次、区域、部门(单位)的具体情况和不同考察任务要求，以及群众关注的突出问题，作适当调整，并设计相应的调查问卷。

第二十二条地方党政领导班子换届考察，对现领导班子及其成员的民意调查可以分别进行，也可以一同进行。民意调查参加人员范围一般为来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，根据需要也可以增加来自基层的其他人员。

第二十三条对拟提拔人选考察对象的民意调查，区别不同情况进行。

拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的，民意调查的范围与第二十二条的规定相同。

拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子副职或部门(单位)负责人的，根据所在班子和所分管工作的性质确定民意调查参加人员范围，一般为直属各部门(单位)未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，还可以包括考察对象分管或所在部门(单位)和下属单位的工作人员，以及其他有关工作服务对象。

第二十四条民意调查的评价意见，一般分为满意、比较满意、不满意、不了解四个档次。

第二十五条民意调查应当形成制度，可以定期在党代会代表、人大代表、政协委员中进行。有条件的地方，还可以采取入户调查、政府网站评议等方法在有关人员中进行。

第五章实绩分析

第二十六条实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。第二十七条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，内容主要包括：

(一)上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见(评价要点见附表三)，具体指标由各地根据实际情况设置；

(二)上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；

(三)民意调查反映的有关情况。

各地还可以结合实际设置其它具有地方特色的实绩分析内容。

第二十八条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，按照以下方法进行：

(一)根据有关方面提供的统计数据和评价意见，分析当地经济发展、社会发展、可持续发展等方面的工作思路与成效；

(二)根据民意调查的群众满意度，分析当地经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面的状况与成效；

(三)通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较；

(四)以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和对个人的民意调查，从中分析评价领导干部个人的工作实绩(评价要点见附表四)。

第二十九条拟提拔人选考察对象是部门(单位)负责人的，实绩分析内容主要包括部门(单位)工作成效、机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设等方面，一般通过民意调查和分析工作目标考核结果的方法进行。

第三十条地方党政领导班子换届考察，实绩分析的有关统计数据及分析意见，应当在考察前由上级党委组织部门协调有关部门收集提供。

各地可以根据情况，在每年年初及时汇总实绩分析的有关统计数据及分析意见，并逐步形成制度。

第六章个别谈话

第三十一条个别谈话包括民主推荐时的个别谈话，到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。

第三十二条个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同(见附表一、二)。

根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈☆☆话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。

第三十三条到考察对象所在地方个别谈话范围，一般与第八条的规定相同，其中包括考察对象。

到考察对象分管或所在部门(单位)个别谈话范围，一般为：

(一)部门(单位)领导成员；

(二)有关内设机构和直属单位主要领导成员；

(三)考察对象。

根据需要，个别谈话可以适当扩大范围，深入了解干部的有关情况。

第三十四条到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，结合民主测评、民意调查、实绩分析的情况，突出重点，有针对性地进行。

对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。

第三十五条与拟提拔人选考察对象的谈话，可以采取考察组集体面谈的方式进行。进一步了解其适应职位能力、思想作风、发展潜力和心理素质等方面的情况，印证不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。

第七章综合评价

第三十六条综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。

第三十七条根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可以采用以下办法：

(一)类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。

(二)数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。

(三)比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。

(四)环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。

(五)历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。

第三十八条对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当通过实地调查、找当事人核实或函询等方法了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方党委及纪检监察、审计部门等开展专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。

对少数人反映考察对象的重要情况，应当认真对待，并加以核实和分析。

第三十九条考察材料必须客观公正地反映考察结果。撰写考察材料应当符合以下要求：

(一)写实。要依据确切的事实和考察组集体研究的综合评价意见，有观点，有事例，选取的素材应当具有典型性。反映考察对象的工作成绩要实事求是，力求定性评价与定量评价的结合；对缺点和不足要如实反映，避免笼统抽象。

(二)准确。对考察对象的评价要恰如其分，经得起检验。所引用的事例、数据，要认真核实，准确无误。

(三)精炼。考察材料应当简明扼要。如遇必须说明的问题，由于篇幅所限不易说清楚的，可以另附专题材料。

第八章组织实施

第四十条地方党政领导班子和领导干部考核评价工作，按照干部管理权限，在各级党委领导下，由组织部门组织实施。

第四十一条各级党委应当把干部考核评价工作作为树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要措施来抓，切实加强领导，周密部署。在组织实施过程中，必须切实加强思想政治工作，严肃纪律，加强监督，保证干部考核评价工作顺利进行。

各级组织部门应当认真履行职责，精心组织，加强协调，既要发挥好有关职能部门的作用，又要防止多头或重复考核。注意研究新情况，解决新问题，探索新方法，提高考察人员素质，加强配套制度建设。

第四十二条换届考察，应当全面运用综合考核评价办法。个别提拔任职考察，根据不同情况，可以对具体方法的运用作适当简化。

要积极运用信息技术手段，提高干部考核评价工作效率。

第四十三条综合考核评价结果，应当作为地方党政领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据。根据综合考核评价结果的不同情况，分别提出干部调整、使用意见。

第四十四条对地方党政领导班子的有关考核评价情况，应当在一定范围内通报。

对地方党政领导干部的考核评价意见，应当向本人反馈。

第九章附则

第四十五条考核评价地方人大常委会、政协领导班子和领导干部，可以参照本办法进行。

干部考核评价制度范文4

干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。

加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性

重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。

建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性

由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。