人事部管理制度精编4篇

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人事部管理制度1

(一)干部人事档案管理制度发展的脉络

改革开放时期(1979年至今)。1980年，中组部召开了第二次全国干部档案工作工作座谈会，了包括《关于加强干部档案工作的意见》《干部档案工作条例》《干部档案整理办法》在内的一系列文件、法规条例。1990年，中组部召开了第三次全国干部档案工作会议，制定了现行的《干部档案整理工作细则》。2005年11月，中组部召开了第四次全国干部档案工作会议，对做好新形势下的干部档案工作提出了明确的要求。2010年1月27日，中组部专门召开了全国组织系统信息化建设工作座谈会，明确提出要以信息化建设为契机，加强和改进干部人事挡案的内容建设。

(二)干部人事档案管理制度的改革探索

为了建立与社会主义市场经济相适应的干部人事档案管理制度，解决转轨时期出现的种种乱象，我国对干部人事档案管理制度改革进行了探索。

1.推行人事档案制度。1995年，当时的国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996—2000年规划纲要》中首次提出要大力推行和建立人事制度。人事的实质是人事工作的社会化、专业化、公开化管理。人事制度将原属于单位承担的社会职责从本单位中分离出来，推向了社会，使个人摆脱了与单位的依附关系，促进了计划经济时代的“单位人”向市场经济时代的“社会人”转变，有利于人才的合理流动和用人机制的健康发展。

2.建立流动人员人事档案管理制度。20世纪80年代，随着国家人才流动政策的逐步放开，单位和个人相互选择的余地逐步扩大，流动人员的人事档案管理成为了人事工作中迫切需要解决的问题。1989年12月，中组部、人事部正式了《流动人员人事档案管理暂行规定》，流动人员人事档案管理制度开始逐步建立了起来。流动人员人事档案管理制度是以干部人事档案管理制度为基础，以人事档案制度为依托，参考流动人员的特点而建立起来的，除了管理机构和管理对象不一样以外，其中遵循的原则与管理方法和管理要求基本一致。

3.实行干部人事档案的目标管理。1996年底，为了全面推行干部人事档案工作制度化、规范化、科学化管理，中组部了《干部人事档案工作目标管理暂行办法》和《干部人事档案工作目标管理考评标准》的通知，要求在全国范围内的干部人事档案管理机构实行目标管理。干部人事档案的目标管理加强了中组部、各省、自治区、直辖市党委组织部和中央机关各部门与基层干部人事档案管理机构之间的联系，统一了全国干部人事档案工作制度化、规范化、科学化建设的步调。干部人事档案目标管理的实质是为各级各类干部人事档案管理机构提供一种晋级激励机制。它是一种手段，不是最终目的。一方面，各项目标的设置不可能穷尽干部人事档案管理的方方面面，另一方面，考评标准和考评内容容易滞后于干部人事档案管理的实际情况，需要适时更新和调整。

4.开展干部人事档案信息化建设。1994年，中组部颁布了《全国组织、干部、人事管理信息系统结构体系》，为全国的干部人事档案信息化建设提供了系统开发和应用的标准。干部档案信息化建设逐步走上正轨。2006年至今，干部人事档案信息化建设进入了全面建设阶段。干部人事档案信息化建设的直接驱动因素是为了促进干部档案的审核整改，通过对原始干部人事档案材料数字化的形式保证干部人事档案的真实性(原件不被篡改)。然而，干部人事档案信息化建设的目的和意义远不在于提高了干部档案工作的效率和服务质量，其不断的“溢出效应”更是深刻地影响到了干部档案工作理念、方式的变革和干部人事档案管理制度、规范的变迁。

二、干部人事档案管理制度面临的困境

(一)制度时滞———传统干部人事档案管理制度的失范

(二)新旧制度摩擦———干部人事档案管理制度与人事档案制度的博弈

为了减缓改革的震荡，使新制度得以顺利开展，便产生了双轨制这一折中的改革模式。这一模式有利于积累经验以便进一步深入改革，把改革的力度和社会心理的承受度结合了起来，使社会得到渐近稳步发展。但是，随着时间的推移，双轨制所产生的负效应也逐渐显现。在现实中常常出现国家干部或企业员工由公共部门向非公共部门流动，或由非公共部门向公有部门流动的情况，甚至是来回多次的流动，比如一个国家干部流动到企业(包括私营企业、民营企业、三资企业)里当老板或者流动到大学里当教授，一位教授流动到企业里当老板，一位企业老板流动到国家机关当局长、主任等等。这时，人事档案是否随之转递，何时转递，转递到哪里就是个很大的难题，特别是由国家干部转变为企业员工，其人事档案就不应该随之转递到企业人事部门，否则会造成泄密(因为党政机关干部特别是高级领导干部的人事档案使作为国家秘密而存在的)，而且，公务人员、军人的人事档案所有权属于国家，是国家财产，不能随意转递。还有对各类档案管理部门的管理方法的交接，保密范围的确定很难确定一个统一的标准。一旦发生数量大、范围交叉的人事档案转递，就容易陷入混乱、无序的管理状态。除此以外，两种制度之间常常由于某些规范的丧失而出现约束真空和规则漏洞。2001年出现的“中国黑档”即是一例。“黑档”的出现与讨论一方面说明公众对统一的、开放的人事档案信息利用的需求越来越强烈，另一方面也显示了一部分人利用制度的漏洞和人们对人事档案权威性的信任而篡改、伪造人事档案，剥裂人事档案的真实性。

(三)意识形态刚性———干部人事档案权力的固化

1.难以憾动的干部人事档案权威。传统干部人事档案管理制度代表了一种政治身份等级、社会身份等级与资源分配等级。直到现在，干部人事档案管理制度的设置，仍然是以组织对个人单向度不受制约的绝对权力架构为主，人事档案对档案相对人而言是全封闭的。在运作机制上，对政治忠诚与道德纯洁的评判，是由基层单位组织讨论决定的，个人必须无条件地服从任何一个小范围内的大多数，从而使得干部人事档案易于流变为派系斗争的武器。现实中“以档谋私”“以档整人”“以档卡人”的情况不乏如是。

2.封闭固化的干部人事档案权力与利益。马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”美国现代社会学奠基人塔尔科特•帕森斯在谈到权力时，曾说过权力是一种交换媒介，是一种可以无限扩张的资源，类似于一种经济资源。权力是转换能力而非控制能力。档案管理人员将人事档案作为一种控制手段，利用人事档案的权力经过对人事档案的“改造”而转换成了自己的特殊利益。对于档案相对人来讲，文凭、职称类的档案“包装”给人带来的不仅是荣耀，而是权力、金钱的增值。改革这样的人事档案管理制度，放松人事档案管理权限，下放社会人事档案管理机构的自，等同于割去里面的利益链条，既得利益集团自是牢牢把持，毫不放松。所以，尽管干部人事档案的社会化、专业化、现代化管理己经被呼吁了几年，且从人事制度的施行上也可以瞧见改革的端倪，但若真正、完全实现这一目标，仍然会面临相当大的阻力，其中，意识形态刚性、干部人事档案权力的固化和特殊利益集团的把持是最为根本性的因素。

三、干部人事档案管理制度改革的出路———建立公共人事档案管理制度

为了解决干部人事档案管理制度面临的困境，由双轨走向并轨，建立适应于社会主义市场经济，能够满足公众利用需求，包容多种人事档案类型，体现人事档案管理制度效益，特别是能够解决流动人员人事挡案管理混乱的公共人事档案管理制度，是当前干部人事档案管理制度继续深化改革一种出路。

(一)树立公共人事档案的理念，发挥人事档案的公共服务

公共人事档案的公共性边际范围包括两个方面：一是公共部门所形成的人事档案，包括公务员人事档案、专业技术人员档案、公有企事业单位的职工档案和学生档案；二是非公共部门委托在各级人才交流服务机构管理的人事档案以及各类社会流动人员人事档案。公共人事档案的范围要比干部人事档案的范围广泛的多，比干部人事档案的表述更具有包容性。除了具有公共性和包容性，公共人事档案还具有人本性的特征，体现为公共人事档案不再是形成组织和管理组织的私有财产和权力的破码，因为人事档案是关于人事档案相对人所形成原始记录，并关系到档案相对人以后的工作前途和命运，所以对于公共人事档案的相对人而言，对本人人事档案应享有知情权、利用权、隐私权以及对不合事实档案记录的救济权、申诉权等等。公共人事档案应以公共利益为原则，保障档案相对人的合法权益。公共人事档案的范围要比干部人事档案的范围广泛的多，比干部人事档案的表述更具有包容性。因为公共人事档案的公共性、包容性、人本性的特征，必然要求人事档案功能的转变。公众对于人事档案的话病也多在传统干部人事档案的政治控制功能上。传统干部人事档案过分侧重于非民主化的“组织意见”、“单位鉴定”，多以组织评价为权威标准衡量个人的品行、能力与业绩，对个人形成凝固化的主观性定论，以此决定个人的发展前途，从而导致档案功能的异化。公共人事档案的公共服务性，或者说人事档案的公共服务性一直是干部人事档案管理制度所忽略的部分。我国的干部人事档案工作一直是一项政治性高于业务性，保密性高于服务性的工作。党的组织路线是为党的政治路线服务的，而组织路线又是通过人事工作来实现的，人事档案工作是人事工作的助手和工具，是直接为人事工作服务的。对人事档案利用的普遍理解是人事档案只供组织上了解掌握，只限于人事工作和其他有关工作使用。如果擅自扩大利用范围，将这些情况随意扩散出去，就会带来一些不利因素，影响安定团结，影响人的积极性的发挥，给党的事业造成不必要的损失。公共人事档案追求的是公共利益，其基本功能是一种契约化的个人信息记录，体现为公共服务性。公共部门的人事档案应尽可能地去身份化、政治化、主观化、神秘化，全面、真实地反映人事档案相对人的德、能、勤、绩、廉等各方面信息，为组织、人事工作提供及时、有效的信息服务。非公部门由各级单位委托在各级人才交流服务机构管理的职工档案、流动人员人事档案则更应该以人事档案管理的社会化、专业化为目标，提高人事档案信息化水平，注重实现人才信息资源的社会效益和经济效益，并依托信息技术和网络技术拓宽服务利用的方式，构建数字人事档案利用中心等形式。

(二)以公共利益和制度效益为导向，完善公共人事档案管理制度安排

公共人事档案管理制度是在建立在人事档案的公共服务性的基础之上，其制度结构的变革要以实现制度效益为目标

2.利用现代化技术，简化手工整理。传统的干部人事档案整理规则干部人事档案建立初期发挥了很大的制度效益。然而，直到今天，档案人员仍将大量的时间应用到组卷、装订、拆卷、剪裁、技术加工中，程序繁琐，费时费力，效率低下，制度运行成本增加，而且一些技术加工方法也损害了档案材料的原貌。公共人事档案的整理制度应以实现制度效益为原则，应用信息化技术，简化人事档案材料的整理步骤，放宽整理要求，使其达到条理、精炼、实用的要求即可。

3.重点审核德能勤绩廉方面的材料。从社会信息的角度来说，人事档案实际上是一种信用标志和信息记录。公共人事档案的主要功能是提供公共服务，而能够承载公共服务功能的档案材料主要来源于德能勤绩廉方面的材料，鉴于节约、高效的要求，公共人事档案的审核应重点集中在自然状况、学历材料、品德能力、信用记录上面，而对工资材料、考察材料等由所在单位定期形成的档案材料则简单审核。

4.统一、简化各类人事档案转递制度。公共人事档案包含人事档案类型的多个方面，而每个人事档案类型所在的单位系统内的转递要求不尽一致。国家公务员、职工、学生、流动人员之间的身份发生转移时不同系统的转递要求会延长转递时间，影响转递的准确性、及时性、准确性和安全性。干部人事档案转递制度在几十年的发展过程中逐步形成了转递渠道单一、转递层次少、转递要求严格的规范制度，为了提高公共人事档案的转递效率，最有效的办法就是实行最高标准、最普遍的标准———统一实行现行的干部人事档案的转递制度。

5.建立主动性、服务性的联系制度。传统干部人事档案的联系制度，局限在干部人事档案管理部门与干部人事档案形成部门，以及干部人事档案管理部门与干部人事档案转递部门之间。公共人事档案管理制度的服务面跳出了组织、人事部门内部的藩篱，扩大至以国家公务员、企事业职工、学生、流动人员为主的公众范围，并为了实现公共利益，应将传统机构与机构之间的被动、业务性的联系而扩展至机构与机构、人(主要是档案相对人)与机构之间的主动的、服务性的联系，从而使得这种联系更具有活力，交流更加通畅。

6.利用信息化建设的契机，扩大利用范围。传统干部人事档案管理制度的服务面仅限于各组织、人事部门内部，对于干部本人及社会公众、社会组织是没有权利利用干部人事档案的。公共人事档案管理制度体现公共利益，发挥公共服务。提供有效的利用、扩大利用范围是最好的表现形式。干部人事档案信息化建设的直接驱动因素是为了促进干部人事档案的审核整改，公共人事档案管理制度设计应将信息化建设和信息技术的应用从促进审核整改转变到扩大利用服务方面。在全国范围内建立以公共服务为目的，以开放性、多元化为主要特点，以维护公民和组织的合法权益为存在基础的公共人事档案信息服务体系。

(三)合理结合“集中统一”“分级负责”，发挥各级管档单位自

(四)全面保障档案相对人的权利，抑制档案管理机构的档案权力垄断

从干部人事档案管理制度向公共人事档案管理制度转变的过程中，应充分尊重和保障人事档案相对人的权利，公共人事档案相对人的权力至少包括这几个方面：

1.公共人事档案知情权。党的十七大报告明确提出，保障人民的知情权、参与权、表达权、监督权，将知情权列于四种权利之首。人事档案的知情权主要是指相对人合法拥有对本人人事档案材料内容状况及其利用情况等知晓的权利。在人事档案中的十大类材料中，有经过本人填写、组织盖章认可的(如个人总结、入党申请材料)，有组织填写、本人签字同意的(如年度考核表、干部任免审批表)，有组织根据本人实际情况如实记录的(如学校的成绩单、单位的工资表)。可见，真正需要对本人绝对保密的人事档案材料只是其中的一小部分，对于全部的人事档案材料完全向人事档案相对人封闭的做法，并没有充足的依据。对人事档案知情权的无视或者说是一种压制，是传统人事档案神秘性产生的根源。

2.公共人事档案利用权。2007年由国务院制定的《政府信息公开条例》己经对公民利用与其自身相关的政府信息作了明确的法律保障。而人事档案属于与公民自身最密切相关的政府信息范畴。人事档案的知情权也要求相应的利用权。鉴于保管流动人员人事档案的人才流动服务机构是相对于流动人员与流动人员用人单位之间的第三方机构，其与流动人员、用人单位之间的利益关系不是很紧密，当前可以先从部分人才交流服务机构进行试点，先允许流动人事档案相对人按照合法程序利用本人的人事档案。待积累经验，探索出合适的模式之后，再逐步扩大人事档案相对人利用本人人事档案的范围，提供更多的利用形式。

3.公共人事档案隐私权。人事档案知情权的实现需要人事档案隐私权的限制和辅助。一般来说，人事档案材料中涉及相对人的隐私主要有：相对人自然状态的隐私、健康状况的隐私、婚姻状况的隐私、财产状况的隐私、受处分和处罚的隐私和政治、哲学、的隐私等等。保障人事档案相对人的隐私权首先要处理好人事档案管理中知情权与隐私权的冲突，明确知情权和隐私权的实现范围；其次要扩大档案形成、管理、利用程序的透明度，保证人事档案相对人具有一定的参与度；最后对于人事档案管理机构或个人伪造、篡改档案、歪曲事实等不法行为，要制定相关的处罚措施，给予严厉的制裁惩处。

4.公共人事档案申诉权。人事档案相对人认为其人事档案记载的内容与相关事实不符的，或者人事档案管理行为对其形成侵权的，应该允许其提出申诉。明确和保障人事档案的申诉权，实际上是对错误的人事档案内容和不当的人事档案管理行为对人事档案相对人的物质或精神利益造成损害的一种救济。只有对人事档案相对人的申诉权给予有效的保障，才能对档案管理机构的单向度的垄断权力抗衡，形成一定的相互制约关系。建立公共人事档案管理制度有必要在国家档案法的制度框架下，将《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》合并，制定统一的《人事档案法》，以“人事档案事务对人事档案相对人本人公开”为基本原则，以保障人事档案公共利益为前提，充分保障人事档案相对人对有关档案事务的参与权，保障相对人对本人的人事档案享有有效的知情权、控制权以及对不符事实的档案材料的申诉权。

(五)引导公众对公共人事档案管理制度的制度学习与制度信任、制度认同

人事管理制度规定2

我国现有的企业民主管理立法，虽然曾经发挥了巨大的作用，但随着我国实行的坚持和完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立，各种类型的企业，特别是大量的非公有制企业的职工民主管理亟须法律规范。

非公企业实行民主管理的理论基础和法律依据

根据我国宪法、1986年国务院《全民所有制工业企业职代会条例》、1988年《全民所有制工业企业法》以及1991年国务院《城镇集体所有制企业条例》的规定，国有、集体及其控股企业应当实行民主管理。但对于非公企业是否必须实行民主管理，法律法规没有明确规定。

那么，是不是民主管理只适合国有和集体所有制企业，非公企业的职工不是企业所有者，企业的经营管理就由企业主说了算？事实上，非公企业实行民主管理既有理论基础，也有一定的法律和政策依据。

（一）理论基础

非公企业实行民主管理，是现代企业管理理论的重要内容。根据人力资本理论和劳动力产权理论，企业是劳动力资本与股东金融资本合资形成的契约组织，职工不仅是雇员，还是企业的主体，职工与股东是一种人格平等的合作关系，是企业的利益相关者、风险的共同承担者，所有者、经营者、管理者、劳动者在企业管理中的责任不同，都有权从各自的角度和利益参与企业的管理。

非公企业实行民主管理，是企业科学决策、民主决策的客观需要。现代社会进入了信息时代，面对市场瞬息万变，企业必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大职工的智慧，才能作出符合市场和社会需求的科学决策。

非公企业实行民主管理，符合当前国际惯例。企业进入现代管理阶段以来，“工人参与管理”已在市场经济发达的国家企业普遍实行，成为一种“潮流”和“趋势”，工会代表职工同企业就职工工资及其它涉及职工合法权益的问题开展集体谈判、签订集体合同已成普遍做法。许多国家的企业依照法律法规推选职工代表进入公司董事会和监事会，共同参与企业管理；许多企业特别是德国在企业推行企业委员会制度，有力地保证了企业职工的参与权。这些制度重视劳动者的利益和作用，推进了管理的民主化。

（二）法律和政策依据

非公企业是否应当实行民主管理、如何实行民主管理，目前的法律法规虽然没有明确、直接的规定，但可以间接推出“非公企业也应当实行民主管理”的结论。

非公企业民主管理权的界定

从非公企业实行民主管理的理论基础来看，非公企业职工与公有制企业职工应当享有同等的民主管理权。但目前非公企业的民主管理在认识和实践上的发展都与公有制企业存在差距。目前实践中非公企业职工的民主管理权与公有制企业相比主要有以下特点：

首先，企业方对知情权、监督权、建议权的认可度较高。知情是参与民主管理的前提；对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策，履行集体合同和劳动合同等情况进行监督，维护职工的合法权益；对企业的经营管理提出合理化建议，共同促进企业发展。

这三种权利比较集中地体现了企业实行民主管理的宗旨，是立法应当首先保证实现的民主管理权。实践中非公企业的企业方普遍对这几项民主管理权的认可度较高，认为职工行使知情、监督、建议权能够起到和谐劳动关系、促进企业发展的作用，可以接受。

其次，决定权与国有、集体企业相比是“有限的决定权”。非公企业职工的决定权主要体现在选举和撤换职工董事、监事等人员以及对涉及职工切身利益的事项与企业“共商共决”，但对于企业的经营管理、企业管理人员的任免等事项，职工只能行使建议权而没有决定权。目前非公企业的工资调整方案、奖金分配方案、工作时间和休息休假等涉及职工切身利益的事项，可以通过建立集体合同制度由企业和职工平等协商共同决定，但未建立集体合同制度的企业，还只能由企业方“说了算”。

非公企业民主管理的基本形式和其他形式

我们理解民主管理的基本形式的含义，是指企业实行民主管理必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式，它不排除企业同时探索和采取民主管理的其他形式，其他形式也不能替代基本形式。根据法律法规规定，职代会制度是国有和集体企业实行民主管理的基本形式，国有和集体企业都必须建立职代会制度。同时，国有和集体企业还应当根据法律法规规定采取厂务公开、职工董事监事等民主管理的其他形式。那么，职代会制度是否也可以作为非公企业民主管理的基本形式？

事实上，职代会制度不仅适用于国有、集体及其控股企业，也适用于各种类型的非公有制企业，具有普遍适用性。职代会制度确立于上世纪八十年代中期，经过国有企业长期实践积累了比较丰富的经验，与其他民主管理形式相比具有内容的连续性、程序的规范性和代表的广泛性，是目前最能全面体现企业民主管理权的形式。

但在目前的实践中，直接在法律法规中要求非公企业一律建立职代会制度作为民主管理的基本形式不可行。例如，在北京市崇文区，2005年有400多家非公企业，民主管理制度的建制率达到了74%，但建立职代会制度的只有91家，仅占%，并且大都是25人以上规模的企业。这从一个侧面说明，是否建立职代会制度不仅仅取决于企业方是否重视，还与企业规模大小有直接关系。企业规模小，管理层次少，决策过程简单；企业与职工之间的关系也比较简单，职工对企业的要求主要集中在工资、保险、劳动条件等方面，一般通过相对简单的协商机制就可以解决。而职代会制度是一套完整的制度体系，程序要求比较严格，并且需要企业投入一定的人力、物力成本，对于规模较小的企业来说不一定是最适合的基本形式。那么小规模非公企业民主管理的基本形式是什么？法规对小规模非公企业民主管理的基本形式要不要规范？

如果立法对规模较小的非公企业民主管理的基本形式不加以规范，就可能出现用民主管理的其他形式替代基本形式的问题，如只建立公开制度，这就难以保证其职工知情、监督、建议等民主管理权的全面落实。实践中非公企业除职代会外，还存在“民主议事会”、“恳谈会”“民主管理生活会”等形式。这些形式的主要做法是全体职工或者各部门选出的代表，与企业方召开会议，直接提出建议和意见。其特点是程序简易灵活、成本较低，适应小规模非公企业的管理特点，可以保证职工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。立法可以对这种程序相对简易的会议形式加以规范，如规定其权限、会期、议事规则等基本内容，形成制度，供规模较小的非公企业选择适用。非公企业民主管理形式除必须采取的基本形式外，还应当根据法律法规规定采取公开制度、职工董事监事制度等其他形式。

立法对提高职代会质量的影响

职代会制度作为企业民主管理的基本形式，其质量的高低决定了职工民主管理权的实现程度。目前职代会制度落实过程中形式化问题比较突出，走形式、走过场，重要问题不审议，决议得不到履行，影响了职工参与民主管理的积极性。解决该问题除了要提高企业方对民主管理工作的认识，提高员工参与企业管理的水平以外，立法也可以从下几个方面有所作为。

（一）职代会具体制度的设计应当符合民主、科学原则

如进一步界定职工代表团长和专门小组负责人联席会议的权限，避免联席会议代行职代会职权；在表决方式上明确哪些事项应当采取无记名投票方式，保障职工代表真实意图的表达；完善职工代表培训和保护制度，为其更好地参政议政提供制度保障。

（二）职代会程序安排应当简便合理，尽量做到可操作、易操作

程序正义是实质正义的保障，但过于繁琐的程序会提高企业民主管理的成本，影响企业方实行民主管理的积极性，因此法规安排职代会程序时应当尽量做到简便合理，可操作、易操作。

（三）职代会职权进一步充实调整

随着近几年经济形势的发展变化，职代会审议、决定、通过、评议等事项已经发生了较大变化，需要在法规中充实调整。尤其是职工关心的、涉及职工切身利益的热点问题，应当纳入职代会的职权范围，否则会损害职工的参与热情。

（四）职代会监督机制进一步完善

明确监督主体，细化监督程序，保障职代会制度的建立和职代会决议的落实。

民主管理工作的监督执法问题

《工会法》第五十三条规定，妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。

根据以上规定，企业民主管理工作的执法主体主要是县级以上人民政府和劳动行政部门。但由于法律对政府和劳动部门的执法手段规定单一笼统，只规定了“责令改正”、“依法处理”，对执法程序没有规定，因此实践中执法情况不理想。因此，相关立法应当研究对执法部门的执法手段细化规定，明确除责令改正外，对拒不改正的企业如何“依法处理”，如对有关责任人进行批评教育，直至依法给予行政处分，对有关企业给予通报批评，责成其进行必要的整顿等等；明确执法程序，如人民政府对案件的受理、调查、期限、处理等程序规定。

人事管理制度3

一、财务内控管理制度有哪些内容

１、内部会计控制体系；

２、会计人员岗位责任制度；

３、账务处理程序制度；

４、内部牵制制度；

５、稽核制度；

６、原始记录管理制度；

７、定额管理制度；

８、计量验收制度；

９、财产保护制度；

10、预算控制制度；

11、财务收支审批制度；

12、成本核算制度；

13、财务会计分析制度。

二、财务内控管理制度的原则

１、合法性原则，就是指企业必须以国家的法律法规为准绳，在国家的规章制度范围内，制定本企业切实可行的财务内控制度。

２、整体性原则，就是指企业的财务内控制度必须充分涉及到企业财务会计工作的各个方面的控制，它既要符合企业的长期规划，又要注重企业的短期目标，还要与企业的其他内控制度相互协调。

３、针对性原则，是指内控制度的建立要根据企业的实际情况，针对企业财务会计工作中的薄弱环节制定企业切实有效的内控制度，将各个环节和细节加以有效控制，以提高企业的财务会计水平。

４、一贯性原则，就是指企业的财务内控制度必须具有连续性和一致性。

５、适应性原则，指企业财务内控制度应根据企业变化了的情况及财务会计专业的发展及社会发展状况及时补充企业的财务内控制度。

６、经济性原则，是指企业的财务内控制度的建立要考虑成本效益原则也就是说企业财务控制度的操作性要强，要切实可行。

７、发展性原则，制定企业财务内控制度要充分考虑宏观政策和企业的发展，密切洞察竞争者的动向，制定出具有发展性或未来着眼点的规章制度。

三、财务内控管理制度的执行措施

１、企业必须重视对内部控制制度管理人员的选用

内部控制制度设计得再完善，若没有称职的人员来执行，也不能发挥作用。企业的用人政策直接影响着企业能否吸收有较高能力的人员来执行内部控制制度。要杜绝帐户设置不合理、记录不真实的情况，充分发挥会计控制制度的职能作用，则必须重视对内部控制制度管理人员的选用和培训，提高财会人员的素质，定期进行考评，奖优罚劣。

２、企业必须发挥内部审计机构的作用

内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施，内部审计工作的职责不仅包括审核会计账目，还包括稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率，并向企业最高管理部门提出报告，从而保证企业的内部控制制度更加完善严密。

３、应发挥国家审计机关、部门审计机构的权威性和监督作用

定期或不定期的对企业内部控制制度进行评价，以杜绝企业管理部门负责人滥用职权所造成的内部控制制度形同虚设的情况。

人事部管理制度4

1事业单位财务管理现状

11制度不健全

在目前发展与建设工作中，虽然事业单位已经制定了相关的内部财务制度，但管理制度体系还不够完善，具体主要存在以下几方面。单位内部管理人员的控制意识不够，制度不够完善，导致在执行期间无法为其提供有效保障。事业单位内部的领导人员无法充分认识到财务内部控制工作的重要性，导致单位内部使用的财务管理制度无法符合其标准。在实际工作执行过程中，受某些财务管理制度不完善以及领导执行力度不够等要素的影响，导致财务管理制度无法促进其创新发展。制度在执行过程中，单位内部的财务管理制度一般都是打印在纸上的，对制度的积极落实体现较大随意性，无法使其按照制度有效执行。

12预算不到位

财务管理预算控制工作不到位，财务预算工作是事业单位内部中最为主要的实施部分。对单位内部的每个年度经费进行预算，需要根据财政法律法规制度。但在目前发展过程中，各个事业单位内的部门预算范围都存在一定限制，预算的项目也不够规范。从而导致经费审核工作受到一定限制，影响预算与支出的合理性。同时，单位内的预算编制工作缺乏科学性与计划性，对预算工作的调整还面对较大烦琐，从而导致预算工作缺乏整体的约束行为。[1]

13缺乏监督审查

事业单位的财务管理活动缺乏监督与审查，事业单位中的财务人员为单位内部执行者。但在实际工作中，受管理层、外部相关因素的影响，导致财务人员无法按照单位内的财务制度、年度预算执行工作有效执行，导致在具体工作中比较随意。同时，事业单位内部也没有为其建立完善的监督审查机构，也没有对单位内的财务人员、领导、职工等进行监督，无法促进财务工作审查的严格性，从而导致事业单位内的财务活动出现一系列问题。

2事业单位内部控制管理的重要性

事业单位在财务管理工作中，对内部进行控制发挥十分重要的作用，能够为财务管理工作的有效开展提供重要保证。[2]具体表现在以下方面。

其一，对单位内部进行控制，能够保证事业单位资产的安全性与完整性。事业单位的财务管理工作需要从内部进行分析，促进内部控制制度的有效完善。主要对管理？印⒉莆癫棵乓约澳诓坎棵诺木？济活动进行约束与管理，以防止浪费、贪污、挪用等问题的产生。通过对内部资源管理的科学性与有效性，要降低企业对外投资存在的盲目性，降低事业单位存在的投资风险，保证资产使用的安全性与可靠性。

其二，建立内部控制制度，能够为事业单位的财务信息提供真实性与可靠性，事业单位可以通过单位之间的控制，对财务人员进行合理配置，促进分工的合理性，保证财务管理权利以及会计信息能够相互制约、相互牵制。并且，内部控制制度还能有效避免财务活动中存在的错误，利用相关的控制制度也能实现精细化管理工作。所以说，事业单位需要保证会计信息与会计资料的真实性与可靠性，保证为事业单位内的各项活动提供更真实、更可靠的信息与资源，从而为单位内的各项活动提供准确、合理的指导意见。[3]

其三，内部控制工作能够促进事业单位管理制度的完善性，保证事业单位的稳定运行。事业单位的内部控制工作能够为相关单位建立完善的管理制度，促进管理体系形成的科学性与完善性，保证能够有效控制单位内存在的各个问题等。同时，建立有效的监督体制，使各个单位以及管理活动都能具有一定约束性，在该趋势下，不仅能使企业内的各项工作都依法渗透到相关范围中去，还能促进事业单位的健康、长远发展。[4]

3加强事业单位内部控制工作的实施方法

31完善内部控制制度

保证内部控制制度的完善性，促进单位内部管理体系的形成。有效的内部控制制度是单位内人员执行工作的主要标准和规范，能够最大限度地促进资金利用，保证经济效益的充分获取。根据事业单位的实际发展情况，促进内部控制的完善性，在具体实施工作中，需要保证管理制度的积极建设。可以将传统的财务制度进行细化，特别是一些资金使用制度、费用报销制度等，都需要对其严格管理。为单位内的财务人员建立相关的工作制度，保证工作人员的工作职责都能得以充分落实。对于后勤管理制度来说，需要在车辆管理方面、业务招待方面等进行完善。保证各项制度的完善性，能够使事业单位形成一套健全的管理制度。[5]

32加强会计队伍建设

加强会计队伍的积极建设，保证财务人员综合素质的稳定提高。在目前发展趋势下，事业单位内部的财务人员素质较为低下，所以，为了提高人员的综合素质，首先，要培养具有丰富经验的单位内部人员，使他们有效掌握相关的理论基础，特别是国家相关的法律制度、财务制度以及工作方式等，都需要在当前趋势下符合其要求。并且，还需要保证年轻队伍的充分发挥，一般情况下，年轻队伍缺少经验，无法满足事业单位财务人员的自身要求，因此，需要对事业单位内部的财务人员的知识与技能进行培训，壮大会计队伍，保证队伍整体素质的稳步提升。

33建立监督机制

建立有效的监督机制，促进单位内部审计工作的形成。事业单位在财务管理工作中，不仅要促进单位内部控制制度的完善性，形成一套完善的管理体系，还需要为其建立一套有效的监督机制，保证事业单位发的预防工作与事后工作的结合发展。[6]事业单位还可以为自身以及内部成立审计、监督部门，保证能够对单位内的财务管理活动、控制制度等进行合理监督与检查。同时，单位内存在的各项财务管理活动参与人员，也需要转变为财务管理工作中的主要监督者。