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员工岗位绩效考核方案(精编3篇)

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员工绩效考核方案1

原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。

原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。

一。生产指标

1、 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

2、 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

二。考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元 分娩率:实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元

产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄元

生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚元。三。奖罚金分配比例

各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的倍。

四。结算兑现办法

每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)

五。年度指标

平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)

全群料肉比是(种猪场)

平均每头出栏猪所摊药费60元二。考核奖罚办法

平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元

全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元

平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三。结算兑现办法

每年度结算,以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。

该奖罚与绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资总额。

结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平,正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%,其次是药物成本。

2由于养猪生产周期长,有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核,所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件:场长的绩效工资部分年底一起发放)。

满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。

此方案实施后,也可适当地提高那些业绩好的场长待遇,提高场长薪酬水平在同行业的竟争力,同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到:万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资,年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资,年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制,没有该项奖金)。

上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

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员工绩效考核方案最新2

一、绩效考核负责部门:

办公室主任

二、绩效考核办法:

月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合

三、绩效考核运作:

1、量化、细化指标,

2、指标责任到人,

3、以指标为尺度,对每一位员工的工作作出科学的评价,用分数体现,

4、得分最后和薪金挂钩

四、绩效指标的制定:

确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响,设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标,定量指标由办公室指统计和提供,要求保证指标的及时性、准确性;定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分,要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标,是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标,这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度,目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上,积极做好本岗位的工作。

1、定量指标的设定

1)各项贷款全年净增____万元。(按完成比例计分,最低不计负分,下同。(25分),计算公式:实际完成款数/计划目标款数X25

2)不良贷款率。(20分)计算办法:不良的款数/总的的贷款数X20分

3)新开发客户率(10分)

4)。本年利润计划__万元。(45分)

5)。保证全年安全经营无事故,从总分中扣除50分,凡被通报一次扣1分。

6)资本利润率

7)资产利润率

8)利息回收率

9)综合费用率

10)人均考核利润

2、定性指标

定性指标是软指标,是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标,把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性,评价方法要科学、简单、易操作,评价过程要严肃认真,要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题,容许其向更高一级领导提出申诉。

(1)能力考核指标,即员工具有公司业务绩效的能力,这种能力到了何种程度,以业务量的实际数据来评价。

(2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。

(3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。此项必须列举详细的事实,以分来体现

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管(职能部门)员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

五、奖惩办法

①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金____元。

②、得分在100分以上的,返还押金并同额奖励;得分在90-99分的返还押金并奖励现金__元;得分在60-89分的,按得分比例返还押金;得分在60分以下的没收押金。

六、全公司所有在岗职工工绩效考核

1、考核对象及工资范围

全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元,作为风险保证金,对公司的管理全面负责,以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员:公司副总经理以2万元,员工以1万元,后勤以万元作为从业履约金;,

2、效益工资考核指标及分值设置:利润计划100分。

3、计算方法

①、岗位责任目标工资

当月应发的岗位责任目标工资=当月参与岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比

②、效益工资

本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资×本季完成利润X计划百分比

③、经营指标完成比例计算

1)各项贷款:当月完成各项贷款计划百分比×30

2)盘活双呆:当月完成盘活双呆计划百分比×25

3)利息收入:当月完成利息收入计划百分比×45

4)利润计划:本季完成利润计划百分比。

4、考核方法

①、岗位责任双向考核。

②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。

③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资,最低得分为零。

④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工,分别给予人均__X元、__X元、__X元的效益工资奖励,当月兑现;对完成任务后三名的职工,分别给予人均__X元、__X元、__X元的效益工资处罚,季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名,进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话,连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职。

5、组织实施

①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料,业务部具体负责考核。

②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资,各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。

6、公司绩效考核的基本原则:

(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额,工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的,工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门,工资总额应低于上年水平。

(二)坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额,下达给各部门核定工资总额的基础上,结合实际,对各部进行微调。

(三)坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件,要扣减本部门所有员工的绩效工资,并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时,对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。

(四)坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩,严格奖惩兑现;坚持多劳多得,少劳少得,不劳不得,奖优罚劣,拉开分配档次;工资考核上不封顶,下保基本生活保障,允许一般员工工资高于领导干部,下级单位工资高于上级单位工资。

(五)坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的,严格按照任职时间分段计发工资。

(六)坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活,促进和谐稳定,每月必须发放员工基础工资,发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。

(七)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发,真实反映数据,客观公正考核;严禁暗箱操作,严禁弄虚作假,一旦发现弄虚作假行为,将按有关规定严肃查处。

企业员工绩效考核方案3

为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象:所有商务人员。

二、考核人员与流程设置:

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评,自评不计入总分;

4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

三、考核原则:

公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

四、考核频率及数据来源:

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

五、保密原则

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重:

考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

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