研究方案【最新4篇】

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研究方案【第一篇】

人口安置总体思路

根据《全国蓄滞洪区建设与管理规划报告》，民主垸为重要蓄滞洪区，启用标准为10～20年一遇，区内人口安置尽可能创造条件以永久性避洪安置方式使居民得到有效的安全保障，在分蓄洪水时能正常、稳定生活。综合考虑耕作半径、区内或周边有无城镇和中心村、附近有无岗地、有无土源等条件和因素，合理布局，采用安全区和大型安全台等安全设施进行区内永久性避洪安置为主。（1）对有重要城镇或居民很集中且有条件修建安全区的，以安全区建设为主，主要安置距安全区5km以内人口。（2）对没有条件修建安全区的，以安全台建设为主，根据地形和人口分布情况并结合土源选定位置，主要安置距安全台5km以内人口。

人口规模

（1）规划水平年。现状水平年为2010年，规划水平年为2015年。（2）人口规划标准。民主垸规划人口以2010年人口为基数，水平年为2015年，人口自然增长率采用7‰推算。（3）人口规模。根据2010年统计年鉴，民主垸现有人口万人，采用人口年增长率7‰，规划到2015年民主垸总人口为万人。

安全设施安置标准

（1）安全区安置标准。根据《全国蓄滞洪区建设与管理规划》，按人均安置面积100m2进行建设。考虑到为安全区发展适当留有余地，以及必要的公用设施用地，适当增加安全区规划面积。（2）安全台安置标准。根据《全国蓄滞洪区建设与管理规划》，安全台人均安置面积按50m2进行规划，并适当增加公用设施占地面积。

人口安置方案比选

方案拟定根据民主垸的地形及人口分布特点，拟定如下两个方案进行比选：方案一：基本采用《长江流域蓄滞洪区建设与管理规划报告》中居民安全避洪安置规划方案，即兴建乌龙和沙头2个安全区、和利等16处安全台。只是将现状水平年从2004年调整为2010年，按2010年基数进行人口复核。规划安置总人口万人，利用现有设施安置万人，安全区安置万人，安全台安置万人。方案二：根据2012年7月水利部水利水电规划设计总院对《湖南省洞庭湖区围堤湖、澧南、西官垸安全建设及民主、城西垸安全建设试点工程可行性研究报告（送审稿）》的审查意见，参考《洞庭湖区钱粮湖、共双茶、大通湖东垸三垸蓄洪工程安全建设工程可行性研究报告）》的审批情况，考虑民主垸居民主要集中分布在沙头、茈湖口、张家塞等3处集镇，因此规划在此3处集镇设置安全区，安置集镇及其附近的居民，并保护集镇内主要财产；对于离集镇较远（5km以外）、且居住较分散的居民则根据其分布情况配合转移道路的布置，规划安全台进行安置，共规划新建综合场台等5处安全台、扩建保民二台等1处安全台。规划安置总人口万人，利用现有设施安置万人，安全区安置万人，安全台安置万人。上述两个方案人口安置规划详见表1。

方案比选方案二在方案一的基础上增加了1个安全区和1处安全台扩建，减少了11处安全台新建。（1）主要工程量及占地移民直接费用比较。详见表2。从主要工程量、占地移民及投资分析，方案二比方案一土方填筑少1310万m3、永久占地少3148亩、费用少亿元，明显占优。（2）筑堤（台）土料场分析。民主垸土料比较缺乏，西面的甘溪港河为冲刷性河流，无土可取，北面的万子湖为南洞庭湖湿地保护区不能取土，土料场主要为垸外资水河心洲及垸内西北部的岗地料场，也已被近年的堤防加固工程取走了相当多的土料，而兴建安全台需要填筑的土方量较大，因此从土料来源分析，安全台数量少的方案二占优，总的填筑土方比方案一少1310万m3。综合上述工程直接费用与占地、筑堤（台）土料等方面分析比较，方案二均占优，因此推荐方案二为选定的人口安置规划方案。

人口安置规划方案至规划水平年2015年，民主垸需安置的总人口为万人，利用现有安全设施可安置人口万人，规划新建安全设施实施永久性避洪安置人口万人，其中通过3个安全区安置人口万人，通过6个安全台安置人口万人。

2结语

研究方案【第二篇】

关键词：培训方案 设计

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 亿美元，这一数额占公司工资总额的％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

研究方案【第三篇】

按照市委“不忘初心，牢记使命”主题教育工作统一安排，结合我市教育系统发展工作实际，制定本方案。

一、调研目的

以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻在辽宁考察时和在深入推进东北振兴座谈会上的重要讲话精神，深化“不忘初心，牢记使命”主题教育，坚决落实关于教育事业的重要指示和党中、国务院决策部署，对照省委、省政府“23条”和市委、市政府“24条”找差距补短板，以更强的使命意识和更大的责任担当，鼓励、支持和引导教育事业快速健康发展

二、调研时间和地点

1、调研时间：十月中旬，调研活动日程安排提前两天报市教育局党办。10月17日前形成调研报告。

2、调研地点：学校、学生家庭

三、调研内容

1、了解红旗中学在教学工作、管理工作、德育工作等方面存在的问题。

2、了解与教育教学相关的热点、难点问题，特别是师德师风问题。

3、根据工作中存在的问题提出相关工作建议

四、调研对象

红旗中学家长、师生

五、调研方式

通过调研，摸清目前红旗中学存在的困难和问题，提出相关工作建议，为我市教育事业蓬勃发展作出新贡献。

1、先期准备。一是制定调研方案，二是召开相关部门协调会。

2、实地调研。深入教师、学生、家长了解掌握红旗中学教育工作的具体情况

3、召开“两代表、一委员”、部分教师及学生家长代表座谈会，听取各方面意见，提出工作意见建议。

4、形成调研报告

六、有关要求

1、坚持务求实效。带着问题扎实开展调研，做到深调研、真调研、摸实情，掌握第一手资料，把调研成果转化为推动教育事业发展的有力举措。

研究方案【第四篇】

(1)将哈额铁路是一条高效、大能力的运煤通道，根据通道的功能定位及建设目标，结合矿区分布与各矿井规划产能，全局统筹、近远结合，对三塘湖矿区集运方案进行研究，从而形成高效合理且综合效益高的煤炭集运系统。(2)将哈额铁路是一条服务于矿区的煤运通道，线路选线、站位布置应符合井田规划，选线时线路应尽量不占压或少占压矿藏，并且需要尽量离矿区近，以减小专用线引入长度，所以线路应尽量走行于矿区边缘；专用线不可避免地要占压矿藏，应结合地形、货流方向等因素合理定线，尽量减少占压。(3)在研究集运系统方案布局时，专用线采用的坡系应与通道一致，推荐系统内各集运线采用6译或6/13译均衡坡[6],使之形成具备煤炭整列到发、运输高效的综合运输体系，最大限度地发挥集煤功能，更好地服务于矿区。(4)研究范围内线路行经区域多为风沙戈壁地貌，线路附近地广人稀，仅三塘湖乡、老爷庙口岸及部分已开发矿区有人居住，将哈额铁路及各集运专用线兼具国土开发的作用，故线路、站点设置应尽量离人口居住地近，以方便当地居民及铁路工人生活。3郾2摇集运方案研究3郾2郾1摇三塘湖东部矿区集运方案本段地形为南高北低，北侧为山前冲洪积倾斜平原，地形较缓，南侧局部有低山、丘陵，为避免压覆矿藏，将哈额铁路走行于三塘湖矿区南侧边缘，由东向西经牛圈湖、三塘湖乡到达汉水泉。区域内集中的规划矿井有：石头梅一号、二号，条湖一号至七号，共计九个矿区，其中除条湖三号、四号外其他各矿区装车点高程均较低，引入通道须采用足坡，个别区段需展线。根据地形、矿区装车点初步规划等，三塘湖东部矿区集运方案为在岔哈泉站引入条湖一、二号和条湖五号至七号矿区专用线，在三塘湖站引入条湖三号、四号矿区专用线，在石头梅一号站引入石头梅一、二号矿区专用线，详见图4。

2三塘湖西部矿区集运方案

本段地形南北高、中间低，北侧为低山丘陵区，南侧为山前冲洪积倾斜平原区，地形平缓。线路经过主要的井田分布有：矿区南部为库木苏一号至五号井田；矿区北部为汉水泉一号至五号井田；南、北矿区之间有一条带状无煤区，该无煤区宽1~5km,长约30km。将哈额铁路通道为绕避矿区，减少压覆矿藏，研究了沿无煤区穿越矿区方案和南侧绕避矿区方案。(1)沿无煤区穿越矿区方案线路自汉水泉三号引出后，穿库木苏五号井田后进入库木苏矿区与汉水泉矿区之间的无煤区，沿无煤区向西至库木苏一号后折向西南到达方案比较终点。范围内新建线路长90郾95km,桥梁比重1郾53%,静态投资19郾0亿元。走行于矿区内线路长度约20km。本方案深入矿区的无煤区，地势高程低，南北矿区距线路均较近，两侧矿区专用线地势逐渐升高，引入通道可采用6/13译均衡坡，与通道保持一致限坡。与通道方案配套的集运方案为汉水泉二号至五号4个矿区由北侧引入库木苏五号站；库木苏二号至五号4个矿区由南侧引入库木苏五号站；汉水泉一号由北侧引入库木苏四号站；库木苏一号由南侧引入库木苏四号站；巴里坤西部矿区展线引入库木苏一号站。详见图5。(2)矿区南侧方案该方案研究思路是为了避免中穿矿区，缩短线路长度。线路由汉水泉引出后足坡而上，行经于南部矿区南侧的丘陵区通过矿区，由库木苏三号井田南侧通过后足坡下行向西北方案前行至方案比较终点。范围内线路长87郾37km,桥梁比重2郾56%,静态投资19郾51亿元。进入矿区的范围约14km。该方案行走于矿区南侧地势较高处，矿区内装车点地形较低，横向坡度大(约在15译左右),专用线与将哈额铁路通道连接需采用6译坡度足坡展线。经研究，与将哈额铁路相近的几个矿区仅库木苏三号矿区装车点有可展线引入通道库木苏四号站，其他如库木苏一号、四号、五号装车点若直接引入通道，矿区专用图6摇南侧绕避矿区方案线展线长、接入困难，同时专用线修建时压覆矿藏多；北部汉水泉各矿区更无条件与通道直接相联。所以，与本方案配套的集运方案只能采用北侧库木苏矿区、汉水泉矿区集运至中部无煤区，形成集运支线，再连接集运支线至通道。方案如图6所示。(3)方案比较及推荐意见从线路工程条件分析：沿无煤区穿越矿区方案走行于山前平原区，地形条件平坦、开阔，工程设置简单。矿区南侧方案靠近天山，经过低山丘陵区，地形较复杂，局部工程设置高填深挖，桥梁比重较高。从地形与工程设置条件评价沿无煤区穿越矿区方案较优。从施工与运营养护维修方面分析：沿矿区南侧方案基本与在建三鸣公路S332伴行，施工、运营养护交通较为方便；深入矿区方案目前沿线人迹罕至，交通不便，条件不如矿区南侧方案好，但随着后期矿区开发，已经有进入矿区的道路引入，且标准较好，可为铁路建设及运营服务。从线路与矿区规划、井田分布分析：沿无煤区穿越矿区方案位于库木苏矿区与汉水泉矿区之间，各矿区装车点引线至通道均为下坡，集运条件好，集运线总长度约155郾6km。巴里坤西部矿区若通过将哈额铁路外运，需建设专用线约150km。矿区南侧方案行经于矿区南侧，地势高，专用线直接引入困难，需首先形成集煤支线，支线再沿无煤区引入通道，专用线建设总长度约187郾2km。巴里坤西部矿区引入通道，需建设专用线约142km。从工程经济性分析：通过工程经济比较可知，由于南侧绕避矿区方案走行于山前，桥梁比重大、路基高填深挖段落长，土方量较大。线路虽较沿无煤区穿越矿区方案短3郾58km,但投资高5076万元。比较段落位于三塘湖矿区库木苏井田，沿无煤区穿越矿区方案和南侧绕避矿区方案对应的矿区集煤专用线总建设规模不同，南侧绕避矿区方案较沿无煤区穿越矿区方案增加31郾6km,集煤专用线总投资规模增加5郾72亿元。综合分析：沿无煤区穿越方案虽然线路长度展长3郾58km,但工程简单，投资节省5076万元，且该方案走行于地形低洼的无煤区，对库木苏及汉水泉各矿区的引入条件好，专用线总建设规模小，综合经济优势较为明显。矿区南侧方案虽然有压矿长度略短，交叉较为便利等优点，但专用线引入条件困难，难以发挥集煤干线的作用。综上所述，采用沿无煤区穿越矿区方案。3郾3摇研究结论经过分析、比选，三塘湖矿区专用线规划方案见表3。

3结语