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人员奖金分配方案4篇

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人员奖金分配方案【第一篇】

一、指导思想

以党的十八大会议精神为指导,全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

二、分配原则

1、以发展(工作量)为导向,体现多劳多得、优绩优酬的原则。

2、以提高市场覆盖,强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

5、鼓励门诊多看病人,但不鼓励门诊截留病人的原则。

6、鼓励优质服务的原则。

7、以严格控制药品(西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗

等各类支出为原则。

8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。

(1)不断提升治疗大病重病能力,不断提高病床使用率和周转率;

(2)不断降低药品收入(西药、中成药)占总业务收入的比例,合理控制药品服务的比例。(备注:降低药品比例,目的是优化医院和科室的经营质量,引导科室合理用药,临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等)。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

10、尽量在增量的前提下,在发展中解决问题,以实现全院职工福利待遇提升的原则。

11、符合国家和地方相关政策,利于医院长期发展为原则。

三、计算方法

(一)各科室工作量指标

1、住院科室:采用按有效床日(出院病人实际占用床日)、门诊人次、出院人次核算工作量;

2、医技科室(B超室、心电图室、检验科、放射科):以实际服务人次核算工作量;

3、急诊科:以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家)、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量;

4、麻醉科手术室:以有效手术台次核算工作量(收入作为考核消耗基数);

5、药剂科:以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量;

6、门诊医生:以门诊人次核算工作量;

7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科):以临床科室平均值作参数。

(二)各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=(服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴)+管理考核奖罚+药品扣罚(超控制标准);

服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

其中:资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

为了加强固定资产管理,提高资产使用效益,防止资产流失,保证固定资产安全与完整,促进医院发展,根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定,医院设立资产保值考核的绩效考核体系,有效防止资产流失,提高资产使用率。

资产保值考核:医院资产属于固定资产,根据国家相关规定,必须进行有效使用和管理,进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核,避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为:根据科室历史情况,确定科室每张床的产值,计算公式=科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率,可以理解为:当月的单床产值/历史的单床产值。

人员奖金分配方案【第二篇】

一、指导思想

为充分调动初三教师积极性,增强责任意识、大局意识、奉献意识,努力形成人人心往一处想,劲往一处使,牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此,学校提出打破传统的同奖同罚原则,让干多、干少、干好、干坏坚决不一样,积极营造不分强化班的基础上,以班级为单位的作战团队,以狠抓基础,突破重点、难点,个别击破的教学方法,从一轮复习过后(确保4月25日左右一轮结束),运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求,始终把今年尖中的A类生(指不带钱的响中应届生),指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿,以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风,狠抓落实,为此,学校经会办,决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。

二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责

三(4)班:

挂钩责任人:戴广旭校长直接责任人:吴兆丽(班主任)间接责任人:各任课教师

三(2)班:

挂钩责任人:季万副校长直接责任人:郭健(班主任)间

接责任人:各任课教师

三(1)班:

挂钩责任人:王克茂副校长直接责任人:何红霞(班主任)间接责任人:各任课教师

三(3)班:

挂钩责任人:陈立才直接责任人:李玲莉间接责任人:各任课教师

挂钩责任人:负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导,优秀生补差等情况,直接责任人:负责该班级全部日常工作,间接责任人协助班主任搞好各科教学,对优生要做好补缺工作。

三、任务数及资金数

每班任务为5名,响中A类生考取3名享受奖励,奖该班集体1500元;考取4名奖该班级体6000元;考取5名奖励该班级体9000元;超过5名,每多一名多奖励6000元,如6名,15000元,7名21000元,依次类推。

四、奖金分配原则

学校对照标准按班发放到班班主任处,由班主任统一分配,分配原则是:拿出80%的奖金按课时工作量比例来分,拿出10%来奖励该班质量显著的教师,即有突出贡献的有功之臣,拿出10%来作为管理奖,其中班主任占7%,挂钩负责人为3%。

五、关于某班考不到3名,则不享受奖励,对某班考得较差

(例如只考1个,或者光头的),学校通过校长会办会研究处理意见。

六、其它未经事宜,校长会办会决定。

七、本奖励制度一式四份。

1、校长(签字):

2、挂钩责任人(签字):

3、班班主任(签字):

人员奖金分配方案【第三篇】

一、月工资考核细则:

业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)

100%×本月实际销售额×15%

1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

8、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

9、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则:

奖励目的:

鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的`经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法:

1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

人员奖金分配方案【第四篇】

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

2、农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;

3、各单位主管考绩由总经理初复核;

4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5、年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制:

①特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分,规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;

(4)旷工1日者:扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

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