hr沙龙活动方案(案例)精编3篇

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HR学术沙龙案例1

10人力学术沙龙

10人力学术沙龙案例材料

案例1.管理有客观的希望吗

AA 公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机，纸机长约 150 米，宽约 7 米。一台纸机的年产量接近 25 万吨。除了每月大概两到三次必要的停机维护之外，纸机保持着 24 小时的不间断运行。

由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲，乙，丙，丁四个班，每班各有八名操作员。这样 AA 公司一共就有 8 个班，8 名主管，32 名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制者，对操作员的专业要求也非常的高，他们每一个都是至少有七年以上大型纸机的工作经验。每天的生产分为早班，午班和晚班三班倒，时间分别是 8：00-16：00，16：00-24：00，24：00-8：00。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的早班休息两天然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，以此往复。

建厂以来一直分为甲，乙，丙，丁四个班，每一个班各有一个固定的主管。操作工的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月薪的 75%，奖金约占月薪的 25%。奖金是与每个月的生产绩效挂钩，又由四个部分组成：自我培训 20%，问题分析 20%，主管评价 20%，目标管理 40%。自我培训，问题分析，主管评价和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为 A，B，C，D 四个等级，所得奖金分别是每月基准奖金的 125%，100%，75%，50%。在主管给自己班的每个操作员打完分之后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为年底每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年基本工资增加的唯一参考。

由于人事部硬性规定每个班每月必须至少一个操作员得 A 级，至少四个操作员得 B级，至少两个以上操作员得 C 级和 D 级。这就出现了一个非常有趣的现象：即每个班中ABCD 四个等级的操作员每个月都在无规则变化着，这个月得 A 的操作员，下个月或许会得 B 或者 C 甚至 D，也或许会再得一次甚至两次 A，但每次年底的时候，八名操作员之间的总分总会那幺惊人的保持极其微小的差别。这样造成有的操作员对此不满，认为干好干坏了都没有多大的差别，失去了工作的积极性。

发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管开一次针对主管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制订了尽最大努力数字化的评分细则。但是无论评分细则制定得有多幺数字化，最后的年度评分结果仍然是无规则最后的一致。

在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理最后只好决定将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，既上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后两天早班，再休息四天，以此往复。早班为 8：00-20：00，夜班为 20：00-8：00，工作时间为每天 12 小时。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依旧和更换主管工作时间以前一模一样。

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人事经理和生产经理非常恼火，因为这样的人事改变都没有起作用的唯一可能就是 8名主管相互串通评分。于是人事经理和生产经理将八名主管召集起来，严厉地批评他们串通一致主观评分将会给操作员生产积极性带来致命的打击，进而严重影响公司的生产效益。

一个主管憋不住气，终于开口了：“我和操作员都是朝夕相处的，我的确知道他们哪个好哪个差，但是他们之间好和差有那幺明显吗？至少我认为绝对没有明显到相互之间可以在每月拿奖金时相差达到 500 元的程度。你们硬性规定每个月必须有操作员得 A 得D，但是如果真的要按照你们那种评分方法的话，那幺那个最差的操作员一直得 D 得下去，本来每个月的奖金就拿最低，得到最后年度考核肯定涨工资也是涨得最少的一个，这样恶性循环下去他还有工作的希望吗？”

人事经理听完很沉重地说：“我们希望用奖金制度来激励操作员，如果把奖金差异制定得太小，比如 50 元，那不是等于没有激励的作用吗？我承认现在奖金的差异是很大，因为我们希望操作员明白干好与干坏之间的差异。你们决定串通好给他们打出最后年度总分非常相近的分数，这样不等于给他们一个大锅饭的暗示吗？现在已经有许多优秀的操作员对此表示强烈不满了，你们知道吗？”

另外一个主管也说话了：“操作员之间好与差的差别有多大这里我不说了，我想说的是关于主管给操作员评分的方法。现在我每天要遇到两个班，两个班有 16 个操作员，那就是说我要给 16 个操作员按照评分细则严肃的评分。我想问的是，这样的评分方法我还有时间去管理生产吗？我是一个生产主管，不是人事主管。”

又一个主管说：“我知道这样那些最优秀的操作员心理不平衡，但是我们一个班有八个操作员。生产工作大家也知道，时间一长，尤其是这幺七年下来，大家对机器控制的熟练程度真的是非常地接近，我们需要的是一个优秀的集体。一两个优秀的操作员心理不平衡对生产造成的损失，我个人认为远远不及一个班的大多数操作员心理不平衡所造成的损失。” 生产经理最后摇了摇头，叹了口气说道：“我就知道，今天之后，即使今年明年后年操作员之间所得奖金会无规则变化，五年十年这样子总的加起来，他们之间的奖金总额最多差 100 元都不到。”

一个主管若有所思地说：“衡量一个员工的好与差究竟是由谁做出的，是由主管，那就是由人做出的。有很多评分细则你可以用数字去限制评分的主观性，但是还有很多你根本不可能用单纯的数字去限制，这就会必然有主观成分在里面，这样你不会知道到底操作员之间的好与差究竟相差多少，并且究竟应该以多少的奖金差异来体现。现在最好与最差之间你定了一个 500 元的差额，但是事实上到底有多少？谁都不知道。”生产经理最后长叹道：“我们制定各种方法来促使管理的尽量客观化，但是管理所遭遇的是主观的人啊，管理有客观的希望吗？”

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案例2，该不该给她加薪？

这可不太妙了

无意中听这样一通对话„„

“我在这里可以大有作为，干得也挺带劲，而且我喜欢这家公司。这你是知道的。不过我得承认，就薪水和股权这方面来说，我对你提到的这个工作很感兴趣。就凭这些，我很难不动心。让我再好好想想，迟些时候给你打电话。谢谢你，莱斯。”

当水路工业公司（Waterway Industries）的CEO赛勒斯·马赫经过李·卡蒂办公室外面的拐角时，恰好听到了这段话。卡蒂一定是在和莱斯·芬奇通话，马赫想。这可不太妙。

“这意味着卡蒂想跳槽了？”

当然，这并不见得一定意味着什么，马赫暗自说道。经过卡蒂办公室时，他对卡蒂挥了挥手以示招呼。芬奇是一位社会关系很广的营销顾问，最初就是他为卡蒂和水路公司牵线搭桥的。今年是水路最成功的一年，现在已经进入第四个季度了，他应该不会是在怂恿卡蒂跳槽吧？

马赫从公司一楼的茶水间里取了一杯咖啡，回自己的办公室时特意绕了个弯，从设计室经过。像往常一样，那里的气氛热火朝天，但这些天里，他感觉到公司里的这种气氛不像以前那么自然，好像是故意营造出来的。

卡蒂的业绩

1963年，水路公司在纽约州的普拉西德湖市（Lake Placid）成立，成为一家高级划艇的小型制造商。经过多年努力，它在东北地区树立了良好的声誉，在西北地区也赢得了稳定的客户群。到1982年，水路轻松地在全国划艇市场上站稳了脚跟，直到1990年，它都是一路挺进，始终保持稳定增长。后来，马赫的一位经营着一家大型经纪和探险公司的朋友告诉马赫说，皮艇马上就要大行其道，他坚决主张马赫做这项生意，要不然，马赫简直就是犯傻。于是，马赫决定大胆向皮艇市场进军。

马赫为此作了一些调研，发现果真如朋友所言，皮艇大有前途。因此，到1992年底，水路便已经开始生产销售外形简洁、价格低廉、耐冲击性强的塑胶皮艇系列产品了。在当年的第一个季度里，马赫就知道这步棋走对了。几乎水路当时拥有的所有划艇客户都签了大批皮艇订单，这些客户大多数是批发商，他们把皮艇卖给租船行和体育用品商店。一些自有品牌企业也和水路公司接洽，而马赫也在考虑在有限的基础上为这些公司生产它们自有品牌的皮艇。

总的来说，员工们很快就适应了公司的快速发展步伐。业务的扩展并未改变公司非正式的工作风格，大家好像也颇看重这一点。马赫明白，他的员工大多数都是户外运动的发烧友，他们把在水路的这份工作看作是培养他们爱好的一种途径，而马赫也尊重这种观点。他知道，在天气特别好的日子里，下午4点钟时公司大楼里就几乎空无一人了。但他也知道，员工们热爱自己的工作。工作总是能按时完成，大家在提出新的观点以及对现有设计和流程提出改进建议时，都能坦率直言，毫无保留。同事间也有着真挚深厚的感情。

马赫经过设计室，停下来同一位设计师交谈，并对最新的设计图样表示了赞赏。接着，他向管理人员那边走去。他的思绪回到了公司近些年的发展历程上。直到1990年，水路的发展都不错，其销售额和年收入一直随着市场的发展而增长，马赫也就顺其自然，没有进一步施加压力让公司快步发展。以前，水路还从来没有一个正式的营销部门。但当他决定进入皮艇领域时，想到了应该加强营销——因为那样的话，如果皮艇真的势头很好，就不会因营销力量薄弱而措手不及。这就是他聘用李·卡蒂的原因。

马赫选对人了

卡蒂在31岁时拿到了MBA学位。读MBA前，她任职于水路的一个主要竞争对手。为了能把全部精力投入到学习中，她辞掉了这家公司里的一个销售职位，尽管她在这个职位上可以很快得到提升。芬奇可以说是卡蒂的一位导师，他告诉卡蒂，如果她没有在这个领域打拼的经历，她的职业生涯就会很快达到顶点。

商学院的最后一个学期除了要完成全科课程外，还得参加小企业管理局（Small Busine Administration，SBA，美国政府专门为小企业提供服务的机构）组织的实习，10人力学术沙龙

卡蒂就是在这个时候参加了水路的面试。当时，芬奇打电话向马赫引荐了她，但当卡蒂和马赫见了面并开始阐述她改进水路销售和营销工作的思路时，马赫就知道他不必向卡蒂要其他人写的推荐信了。从一开始他就觉得，卡蒂也许正是他要找的人选。她可以让公司从正在发展中的皮艇业务中稳步获益，并且在这项体育运动真正开始流行时能够肩负该项业务。

后来的情况证明了马赫的眼光。的确，皮艇市场非常有潜力，但卡蒂拿到的订单数量之多，甚至连马赫都曾经有些不相信。幸运的是，公司和其他制造公司签了委托生产合同，从而确保了订单的履行。水路非常高效地保持了库存和客户需求的一致性。

榜样卡蒂

卡蒂的业绩给马赫留下了深刻印象。从第一天加盟水路起，卡蒂就一直都全力投入。她经常出差，忙得几乎没有时间去认识同事。文案工作都是她利用周末赶出来的。她和两位下属甚至都错过了公司的年度野餐会——这三个人当时为落实一份大订单而出差在外。这种付出——这种旺盛的精力——马赫以前从未见到过，这正是马赫希望公司员工效仿之处。

马赫回到办公室，发现自己无法静下心来阅读眼前的产品开发报告。在卡蒂办公室外无意听到的那一小段对话让他心烦意乱。

他当然知道，体育用品行业能够为员工提供丰厚的报酬，甚至水路所处的缝隙市场领域也不例外。他还听说一些销售经理能拿到25万美元或更多的年薪。他读过很多上市的竞争对手的年度报告，了解到规模较大的企业都设立了各种复杂的薪资系统——补充养老金组合、“金手铐”（golden handcuffs）、股票期权、递延薪酬安排（deferred compensation arrangements）——来留住它们绩效最高的员工。

卡蒂撑起的天下

马赫也希望能够对卡蒂的贡献表示认可。在开拓新的销售渠道上，她做得极为成功，而且在过去两年中，公司40%的销售额都可以归功于她个人。卡蒂到来之前，公司大部分销售都是通过独立销售代表和分销商来完成。销售网络的发展不正规，马赫实际上从未追踪了解过销售网络的发展进程，也从未认真考虑过建立一支销售队伍或是制订正式的渠道规划。他希望卡蒂作为营销总监能够把精力放到这些方面，但目前她的确是忙得不可开交，因为生意太好了。

过去的经验-让提出加薪的设计师满意

他想到了公司中其他的人。水路一共聘用了45位员工。人员的流动率很低，几乎从没有人发过什么牢骚。但最近，仅有的两位设计师分别来找过他要求加薪。他们一直都期待着能持有公司的股份——如果他们的设计出色，就可以分得一部分利润。马赫拒绝了这一提议，但他为其中资历较深的一位适当地加了点薪水，并且给他一周额外的假期，并给他们两人都加了奖金。对于这些安排，他们两人似乎很满意。

帕帕佐普洛斯另谋高就

再一个就是他的前任CFO克里斯·帕帕佐普洛斯。他去年离职，跳槽到佛罗里达州的一家汽艇制造商。帕帕佐普洛斯曾经两次要求马赫重新设计他的薪酬组合，要求持有公司的股份，但马赫没同意，于是帕帕佐普洛斯就另谋高就了。水路现任的CFO看上去对底薪和红利都相当满足。

突然响起的电话铃声将马赫从沉思中拉了回来。助理帕特·梅森提醒他，他去西雅图参加传动装置协会会议的班机还有3小时起飞，而他在走之前还有一些事要办。

加不加薪的两难境地-什么是公平的薪酬？

一到达SeaTac机场，马赫就遇见了绿宝石筏运公司的总裁布赖斯·霍姆斯。自从马赫涉足皮艇生意以来，霍姆斯一直是他十分信赖的同行。他们经常在行业会议和贸易展会上碰面，而且在参加协会的会议时，只要有时间就会尽可能在一起吃顿饭。他们坐上出租车，来到班布里奇岛（Bainbridge Island）渡船码头附近的一家海鲜餐馆。像往常一样，他们

10人力学术沙龙的话题离不开他们的行业。

当服务生把三文鱼端上桌时，马赫对霍姆斯说：“我问你，你觉得我们必须付给我们新来的营销人员高于行业标准的薪酬吗？我的意思是，什么时候会过高？标准到底是由谁决定的？我一想到将要失去一位非常棒的营销总监就觉得难过，但是我不知道该做些什么。”

霍姆斯点点头：“这很难，因为在现在的商业环境中，做营销的人并不会死心塌地在一个行业干。你的营销人员可能在健身俱乐部或是顶级珠宝公司也一样能干得开心，或者是快艇行业，这时你可能会麻烦些，或者是去一家电话公司。如果她在电信行业得到一个工作机会，那算是上帝帮你的忙了，她没有到你的同行那里去。你要知道，技能是可以转移的，人们总是奔着钱去。而你，我的朋友，你的精打细算可是业内出了名的。”

霍姆斯笑着说，但马赫却是一脸苦相。他在心里盘算了一下自己公司的薪酬情况。专业人员的报酬包括薪水和占他们报酬10%到15%的年终奖金，总会计师的薪水是65,000美元，办公室行政经理挣39,000美元。一位设计师拿48,000美元，另一位拿53,000美元。马赫自己的年薪是15万美元，如果公司当年业绩不错，还能拿到奖金。他付给卡蒂的薪水是51,000美元，再加上每年15,000到19,000美元的奖金，以补偿本应支付的销售佣金。

“我知道公司付得起更多的钱，”马赫说，“但是我不想养成现在就为将来埋单的习惯。很多人都因此惹了大麻烦。”

霍姆斯举起一只手以示提醒。“我只是告诉你，”他说，“我们都为这类事情焦头烂额。我也不希望给那些现在看起来还满意的人加薪。你雇了一个每年赚6万美元的人，然后由于他有可能得到另一个工作机会，你就给他增加到85,000美元，再加上一整套的薪酬方案，那么你得到了什么呢？你不会令这个人满意，这是肯定的。这个人再也不会相信你了，因为他曾经认为你给他6万美元是公道的，但显然你并不是。所以现在就算你给他85,000美元，他也不相信你了。你明白我的意思吗？”

霍姆斯继续说道：“我们实际上想的是将营销和销售外包出去。我猜我们的薪酬标准不会比你们高多少，而看起来过去两年中我们所做的一切好像都是在为别的公司培训员工。尽管我不应该这样说，我的朋友，但我觉得我必须要说：有传闻说，卡蒂正在被人鼓动着离开水路呢。”

马赫点点头：“我知道。但老实说，我拿不准该怎么做。”

钱越多，增长越快？

次周的星期二，马赫回到普拉西德湖，同CenterTrust的商业贷款主管凯特·特拉维斯会面。水路多年以来一直在CenterTrust办理银行业务。特拉维斯将马赫请进她的办公室，调出了水路的材料。

“看上去皮艇好像真的热起来了，”她一边研究最新的报告一边说，“根据你们的中期财务状况，你们似乎正在按预计的规划进行。据我的理解，这部分增加的贷款是为了缓解应收账款的压力，对吗？”

马赫点点头。“销售状况甚至比我们预期的还要好，”他说，“我们外包了一些业务，但我们自己也要加快生产。如果你同意的话，这些贷款可以让我有机会着眼更大的生意。”

特拉维斯在他们交谈时一直在做笔记。“跟我谈谈你们的销售，”她问道，“是什么让你们做得这样成功？销售好像是超前于你们的预期目标了。”

“一句话，李·卡蒂。她就是我们的新营销部门。让她加盟水路，是我所做过的最明智的聘用决定。当然，皮艇市场本身也有潜力，但没有卡蒂，我们就抓不住这个机会。”

“我注意到你们的运营支出超出了预期。特别是差旅费和招待费。”

“这是我们实施新营销战略后的结果。”马赫说。

特拉维斯继续说道：“另外，你付给你们的销售代表和分销商的佣金也从未像现在这样多。我知道你将一些船型的制造外包了出去，这样好控制成本，但我的确觉得„„”

“我们还聘请了顾问和临时雇员，让他们帮助做一些临时性的会计和内勤工作。”

“好的。我想知道，你们除了利用这部分贷款，是不是就没有其他方法可想了。你有没有分析过你们销售成本和营销成本的增加？”

两人谈了半个多小时，然后特拉维斯结束了这次会面。“我会再跟你联系。”她说。

下午晚些时候，马赫打算完成一份演讲稿，他当晚要在当地扶轮社（Rotary）会议上发表一个简短讲话。但他无法集中精神。他和特拉维斯的谈话使他拿不准是否应该为卡蒂

10人力学术沙龙

重新设计薪酬组合。新的贷款会不会让他背上太多包袱？假设他付给卡蒂佣金，这也许会令她放弃那些正向她招手的工作机会。但是，当皮艇的繁荣最终走到尽头，她还是会离开——除非那时水路已经开始进军下一个热门产品的市场。此时此刻，马赫还不知道这种产品会是什么。他以前从来就没打算过要追赶风行一时的潮流市场，虽然目前皮艇生意的尝试收效甚佳。

问题：马赫应当怎么办？

开放题：

作为一个HR,你最关注员工的哪5种基本能力，或品格素质？你又会用什么方法来测量呢？（即可针对共性特征，也可针对某一特定行业）。

文化沙龙活动方案2

文化沙龙活动方案

篇1：文化沙龙活动方案

文化沙龙活动方案

一、背景分析

我们创办这个学术沙龙，主要是为大提供交流学术心得和展示学术成果的平台，同时也是一个发现人才、锻炼人才和培养人才的地方。一个具有影响和成功的学术沙龙，当然首先是需要推出学术方面的创新思想与新的研究成果，创新型智慧人才，我们将与政协、政府相关部门和大专院校建立资源、信息与人才交流渠道与合作关系，为社会发展与进步提供服务，解决一系列人类社会各个领域存在的实际题。

中国化民间沙龙为北京正一康体俱乐部道养生院从事中国化民间学术研究交流活动的场所，同时也是对外弘扬中华传统道养生健康化，传授健康知识的窗口。该院位于北京市南二环清芷圆会所，院内具有容纳200人的会场和练功房，开设有心理调摄室、药善房、茶室、药浴、美容、按摩等传统养生康体服务项目。各民间化团体、学生社团、研究机构、化企业、保健服务行业的单位和爱好传统化的个人合作、加盟、举办各类公益性学术、健康化交流活动。

二、沙龙名称

平台名称：中国化民间沙龙；专题活动名称“中国化***沙龙活动（讲座）”

三、沙龙宗旨

弘扬中华传统化，开拓创新思维，建树人类完全整体新化体系，传播“天人合一”的自然生命哲学理念，服务人类健康与和谐社会可持续发展事业。

三、沙龙性质

公议公允公用的民间社会公益学术团体。沙龙立足民间，面向社会各阶层，服务中国及世界和谐社会事业。

四、学术活动

开展学术活动必须形成“百齐放”的和谐氛围，讲座必须“有教无类”，广招人才。学术性质：“儒、佛、道”及诸子百，中西新诸子百学术交流。

活动围：经典学术交流、学术专题研究、学说专题评论、学术成果培训、化产业项目洽谈、艺交流、时事评论、学术动态信息发布。五、加盟成员

建立与各民间宗教团体、学术团体、科研团体、大中学校、培训结构、艺术团体、化健康类企业、新闻媒体、健康行业的联系，发展成为团体会员做到平台互动，资源共享。

团结民间专人才：宗教、哲学、科学、教育、策划、艺术、演讲、医学、美容、企业。

提供会员服务项目：本沙龙为加盟会员单位和会员个人提供人才培训、技术咨询、信息共享、集出版、推荐项目等资源共享，互助互学等服务内容。

六、会员待遇

会员资格：1、必须具备中华传统化基础；2、必须认可和谐化理念；3、必须承担 中华传统化道义，为促进世界和谐奉献智慧，担当新时代的历史使命！

会员来源：各民间化、艺术、培训、学术团体推荐有成就人士，自愿参加。

会员档案：保存会员简历、登记会员年鉴、个人传记、学术成果介绍等个人资料。会员具有坚守共同理念、维护团体荣誉、服从集体分工、提供相关信息资源的义务。会员具有优先参加各种学术交流活动的权利；具有提出建议的权力；具有获得学术赞助、成果奖励的权利；具有选举和被选举担任职务工作的权利；颁发会员证。

七、机构设置

专顾组委会：争取一批认可“沙龙”理念的各类专，成为学术研究讲座的固定资源，建立长期加盟与合作关系。根据“专成员”的研究成果和需求，本沙龙为他们提供专题演讲、学术研究、出版专著、宣传等方面的服务。这样，才能调动他们积极参与公益学术方面的活动。

学术研究小组：a、宗教化研究组；b、哲学化研究组；c、科学化研究组。根据三个主要化研究组的实际课题需要，再设立专题分组。

根据复兴中华化、创新学术、整合东西方化为目标，制定研究方向、研究课题、实现目标，分别吸收社会各界各类学术研究和爱好者，成为会员，提出新人新作新思想。

八、工作结构：

九、奖励事项

a、设立“王成亚学术研究基金奖”以及鼓励其他化企业和社会各界对本沙龙提供赞助或者独立开设奖项；这样，可以真正利用社会力量的资金支持，才能使“中国化系列沙龙活动”实现有效有成果的可持续发展，并为推动中国化走向世界做出贡献。

b、每年颁发：“民间学术创新成果奖、”，每年评比一届“民间学术优秀人物”、“民间优

秀学术团体奖”；民间优秀学术论奖、民间优秀学术专题活动奖 c、民间化个人突出贡献奖

十、经费来源

a、通过专会评估，对突出学术科学成果的转让、开发，按所获纯利益的10-20%比例提成，并提供国内外各种学术交流机会。这样真正使研究成果实现资源共享与有效转化为社会生产力，成为积极影响世界的新化主要力量。b、收费性讲座经费； c、销售相关化资料收入

十一、学术目标

a、推出当今在各学术领域具有创新能力的新人；b、推出具有前瞻性的学术研究成果；

c、推广、传播、普及创新化，解决人类面临的世纪难题；d、通过各种传播渠道，向国内外推介学术研究成果；创办内部通讯、建立沙龙网站、编辑会员论专集；e、关注社会时事，引导社会化思想，服务当代社会实践。

十二、对外交流

我们必须广泛开展与其他各类化单位、艺术部门、社会团体的学术交流活动，实现信息资源共享、平台互动的机制，为赞助事企业提供化策划、艺表演，化产品介绍与展示等服务活动。每年召开一次大型年终成果总结发布会。

篇2：文化沙龙策划流程

文化沙龙策划流程

一、活动策划

1.文化沙龙策划方案的制作（做什么事情都需要先谋划）

1)活动背景（为什么要做这次活动，做这次活动的目的是什么？）2)活动的目的及意义需要清晰 3)活动的人员定位要求 4)活动形式 5)活动时间 6)活动地点 7)活动主讲嘉宾人选 8)营销策略

9)成本分析、预算

10)人力安排及现场布置规划 11)物质清单

12)实施流程（各职能分工及要求）13)异常处理 14)总结

2.重点流程安排 1)人力安排及要求

2)人员分工与活动时间安排流程 3)会场布置规 4)参会接待流程

5)后勤流程与要求（与要求上汤时间、佛堂开门的时间、灯光要求、照相、挂海报等、会场布置、音乐、资料准备的形式、签到给礼品、晚餐的准备干粮）

二、活动的前期准备 1.嘉宾的提前预约 1)确定活动的内容

2)提前1-3天再次确认嘉宾时间，与嘉宾作前期沟通（详细的活动流程安排

2.主持人的确定

1)明确活动的目的及意义

2)前期需要沟通好活动的具体流程安排 3.内部：活动宣传 1)活动价值点的塑造

2)活动的时间、人物、地点

3)明确人员分工、职责、要求及活动时间流程安排

4)活动提前1天开全员定向会（最好能预演彩排一次）4.外部：活动宣传

1)电话预告（短信发送）

2)海报制作提前一周（主题、时间、地点、嘉宾、标语）3)x展架（欢迎词）4)电话回访、邀约 三、活动实施 1.活动所有物质的清点

2.当天活动提前2个钟准备：布置会场、投影仪、视频试放等等 3.工作人员仪容、仪表的准备，各就各位，做好自己的职责工作，支持和配合统筹调配。

4.签到处负责人需要跟进所有已报名人员，课程前半小时没到的客人需要电话跟时了解客户端情况。

5.嘉宾到场时间的确定，活动当天交流时间段的确认 6.与主持人再次确认活动具体流程及注意事项 7.后勤人员流程安排的跟进（时间段的把控）8.关注活动氛围及参会人员现状和收获

9.营销策略的宣布、反馈问卷的填写、合影存档 10.会后会

11.参会人员走后的感谢短信 12.总结

四、活动结束后续工作 对于本次活动的全面总结，提练优点，改善不足。总结报告存档。对于各自邀请过来的名单进行电话回访，了解活动回馈。对于报名没来的客户发送短信告知活动举得圆满成功，告诉对方下次一定要过来参加。下期活动策划主题的明确

篇3：茶文化沙龙及茶话沙龙活动方案

茶与茶具文化创意沙龙文化活动

为拉近和广大邻里的距离，提升大家的感情，增加大家的交流机会，特举办这项活动

一、目的：

1、稳老抓新，提升永利汇在客户心中的美誉度。

2、和永利汇老客户及会员建立一个长期合作的关系。3、尽量和有意向及兴趣的新客户也建立合作关系。

二、邀请对象：

本次活动针对客户主要有以下三大类：

1、没有在永利汇消费但是有意向的潜在客户； 2、对茶及相关方面有兴趣的人士 3、江南茗茶城户主 三、邀请时间：

入场时间：7点——7点1

5四：活动地点：

永利汇茶具量贩合肥分部

五、活动内容：

1、甘绍文接待人员并签到

2、永利工作人员在楼下为大家表演舞蹈——踏浪、成吉思汗 3、永利工作人员在楼上为大家表演舞蹈——最炫民族风 4、徐晴的茶艺表演——功夫茶（背景音乐“云水禅心”）5、播放忠诚、责任、感恩的碟片供大家欣赏

6、汤经理为大家介绍永利汇的发展史和企业文化

7、永利工作人员在楼上为大家表演舞蹈——成吉思汗 8、邀请了徽茶茶文化交流中心常务副主任做发言

9、朱巧玲的茶艺表演——黄山毛峰（背景音乐“春江花月夜”）10、把人员带领到我们的五个泡茶区，与大家做互动 交流茶文化

六、活动结束

永利汇的工作人员清洁卫生，整理和摆放产品

家长沙龙活动方案3

家长沙龙活动方案

导读：本文 家长沙龙活动方案，仅供参考，如果能帮助到您，欢迎点评和分享。

家长沙龙活动方案1

一、活动主题：家长沙龙

二、活动意图：

孩子降临到家庭中，最先接触到的是母亲和父亲。父母是孩子最最亲近的人，家庭是孩子接受影响和教育最早的地方。先入为主，如果把孩子比喻成一块有待琢磨的璞玉，那么父母将在其上留下第一条雕痕。然而，许多家长“望子成龙”心切，却不知道怎样合理地去爱孩子。针对这种情况，我们将积极响应“‘中华明强杯’告别不良家教习惯亲子对照签约”活动，通过家长沙龙的形式，让家长了解如何正确的教育孩子。

三、活动准备：

扑克牌3副；姓名标签；小箩筐。

四、活动过程：

一、介绍“家长沙龙”

开场白： 家庭是孩子最早接触的社会环境，家长又是孩子的第一任教师，是影响孩子成长的重要他人。孩子是在关系中成长的，而与家人的关系往往会影响其一生的心理发展。家长的教育行为对幼儿今后的成长起着至关重要的作用。现在家长的文化知识水平较高，家长也经常翻阅有关孩子教育教学的书籍，有一定的理论知识，但碰到孩

子的实际问题还是会束手无策。幼儿园把家长召集在一起，大家可以互相分析讨论，说说养儿育女的心得体会。

在传统的家园合作模式上以“家长沙龙”这一形式为切入口，征召在家教习惯教育方面有问题的家长，通过一些案例分析，使家长们在谈话中受到启发，反思自己的教育行为，对自己的孩子进行有针对性的实践。为孩子创造平等、民主、和谐、宽松的教育环境，提高孩子良好的心理品质。

今晚就是我们“家长沙龙”的第一次活动，希望大家都能抛开顾虑，畅所欲言，在“家长沙龙”里没有专家，只有大家，大家共同学习，共同成长。

二、沙龙签到

1、参加沙龙的家长签到在姓名标签上填写相关的内容。

(1)我的名字是()，我是()班的家长。

(2)我有一个关于()的问题。

(3)我可以回答一个关于()的问题。

2、把家长填好的标签放入箩筐中。

三、热身游戏：《扑克组合》

1、发给每位家长一张牌，而后让他们自由组合成5人的小组，而小组内各人的牌必须是玩扑克牌游戏中最好的一手牌。

2、请参与的老师开始比较，选出牌面最好的一组作为优胜队，可以抽取家长填写的标签。

3、请获胜的家长来讲他们取胜的经验法。如何才能又快又好地

组成牌面最好的小组？在游戏过程中家长有什么想法？

小结：如何在众多的家长中选择5人，自由组合成一副好牌面，一开始可能会产生混乱，但经过大家协助和不断的沟通，渐渐有了头绪，最后终于组成了一副好牌。我们家长在教育孩子的过程中，也会出现一些问题，这也需要我们家园双方不断的进行沟通和合作，才能解决出现的问题，共同教育好孩子。

四、全场互动：

1、疑难问题大家谈。

请在游戏中获胜的小组家长首先抽姓名标签，看看上面提的是什么问题？(家长互助)

2、互相交流经验，解决疑难问题。

3、通过案例分析或小品的形式，让家长了解几种不正确的教养态度和爱孩子的几个基本要求。

东港幼儿园2008学年第一学期家长沙龙活动

活动时间：2008年9月26日

活动对象：小二班全体家长

活动目标：1、通过介绍、照片展示等形式，使家长了解幼儿近阶段在园的情况。

2、在宽松的环境下，相互探讨育儿经验，提升彼此的育儿能力。活动准备：下发通知单、签到表。

活动内容：

一、开场白 首先，感谢大家在百忙之中抽出时间来参加今天的家长会，同时也感谢在之前的三周里大家对我们工作的支持。

经过三周的时间，绝大多数孩子已经能愉快上幼儿园了，这要感谢你们的大力支持，当孩子不想来幼儿园的时候，是你们及时地引导使孩子们逐步喜欢和适应了幼儿园的生活。

二、介绍班级和幼儿情况

1、介绍班级基本情况

本学期，我们小二班现有幼儿30人，其中男孩12人，女孩18人，两个老师和一个阿姨。

2、介绍小班一日活动安排

向家长介绍小班幼儿的一日活动安排，让家长了解幼儿在园的生活和学习是很有规律的。(用照片展示)

3、介绍开展主题的情况

本学期，我们主要安排了几个与幼儿生活经验相关的主题活动，例如：“我上幼儿园”、“娃娃家”、“冬天不怕冷”等，根据这些主题精心设计活动方案，发展幼儿的语言、数、艺术等方面的能力。

三、介绍教育理念

我们小班的教育是以“保”为主，与小学化的教育有很大的不同，幼儿不但要学习，还在幼儿园生活(包括盥洗、午餐、午睡、点心)。在教育方面，小班主要以游戏为主，在游戏中我们会加入数的概念、语言的表达等，促使幼儿的发展。

四、家园共育

1、请家长说说宝宝自从入园以来的变化。

2、请家长讨论在育儿方面的经验或困惑。

3、教师小结：现在的宝宝在两代人的保护下成长，因此，刚入园的孩子因为第一次离开家庭，来到陌生的集体，遇到陌生的老师以及同伴，一起生活，难免会有哭闹、拒食、不睡觉等现象，这种情况叫“入园焦虑”。家长们不必为此担忧，经过三周的磨合，我班的宝宝这种“焦虑”已经渐渐隐去。

对于生活自理能力的培养，则需要家园的配合，只有家里和幼儿园保持一致，才能让宝宝的自理能力迅速提高。建议：给宝宝的衣服一定要宽松，便于穿脱。另一个重要话题就是宝宝之间的相处。小班的孩子语言尚未健全，很多表达的方式就用肢体来表现，碰一下之类的，在另一个宝宝看来就是：他在打我，其实并非如此。当然，调皮的宝宝还是会有，只有请父母在家多找宝宝谈心，我们老师也会尽量注意，让每个宝宝都安全、健康。建议：勤给宝宝剪指甲。

4、公开交流平台——小二班的博客，通过这个平台，父母如果没有时间可以在博客上进行和老师、家长进行沟通和交流。

五、请您配合1、让幼儿每人携带一个玩具来园，供幼儿在自由活动时摆弄。

2、植物角的丰富需要家长的配合，如果方便，请家长带一些便于养殖的动物和植物来园。

六、结束语

再次感谢各位家长的到来，让我们以“为了孩子的健康成长”为目标，携手共同努力！

家长沙龙活动方案2

为了整合幼儿园、家庭、社会的教育力量，加强幼儿园与家长的沟通，共同办好教育，促进孩子幸福成长。幼儿园将召开家长沙龙活动，宣传幼儿园的教育教学理念，介绍幼儿园开展的各项活动，认真听取家长对幼儿园管理和教育教学的意见、建议，为幼儿园的发展献计献策，推动幼儿园教育教学工作更上一个台阶。

活动时间：5月7日上午

活动地点：教室内

活动主题：沟通 交流 合作

活动安排：

一、班主任介绍目前幼儿园相关情况、汇报成绩。(约20分钟)

二、班级任课教师与家长交流，共商教育孩子的方法。

活动准备：

1、班级黑板布置欢迎语，教室打扫干净。

2、课桌上摆放作业本、测试卷等反映幼儿学习状况。

3、任课教师撰写好发言提纲。

活动内容：

1、展示幼儿读书、诵读经典的活动。

2、让孩子自己介绍表现，让家长介绍家教经验。

3、家长提出合理化建议。

4、要介绍关于《低年级综合素质评价》事宜。

5、班主任介绍幼儿园网站的情况，要求家长共同建设，可进入

家校论坛。