激励机制论文范例精编3篇

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激励机制论文1

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。:

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵。略论中国股票期权激励的有效性。技术与市场，2009（1）

2.张静，宋永鹏，李晖。股票期权激励机制在我国的实践与优化。山东教育学院学报，2008（6）

熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。上面的3篇激励机制论文范文是由山草香精心整理的激励机制论文范文范本，感谢您的阅读与参考。

激励机制2

摘要 6-7

ABSTRACT 7-8

目录 9-11

1 引言 11-16

1。1 研究背景和好处 11-12

1。1。1 研究背景 11-12

1。1。2 研究好处 12

1。2 研究思路与方法 12-14

1。3 论文结构安排 14

1。4 研究资料 14-16

2 理论基础与文献综述 16-24

2。1 基本理论 16-17

2。1。1 需求层次理论 16

2。1。2 期望理论 16

2。1。3 公平理论 16-17

2。2 相关概念及文献综述 17-24

2。2。1 相关概念界定 17-21

2。2。2 相关文献综述 21-24

3 北京市H部门公务员薪酬激励机制现状与问题分析 24-36

3。1 中国公务员薪酬激励制度发展历程 24-25

3。2 北京市H部门公务员薪酬现状 25-26

3。3 北京市H部门公务员薪酬激励问卷调查与分析 26-30

3。3。1 调查问卷设计依据 26

3。3。2 调查问卷描述性分析 26-30

3。4 北京市H部门公务员薪酬激励机制存在问题及分析 30-36

3。4。1 北京市H部门薪酬激励机制存在问题分析 30-35

3。4。2 北京市H部门薪酬激励机制存在问题归因 35-36

4 国外公共部门薪酬激励机制的借鉴 36-43

4。1 国外公共部门薪酬激励制度 36-39

4。1。1 薪酬晋升方面 36-37

4。1。2 薪酬公平性差异方面 37

4。1。3 薪酬与工作资料和职位相关性方面 37-38

4。1。4 薪酬结构方面 38-39

4。2 国内外薪酬制度比较 39-43

4。2。1 国内薪酬制度在水平上未能实现激励 39-40

4。2。2 国内薪酬制度在结构上未能实现激励 40-41

4。2。3 国内薪酬制度在种类上未能实现激励 41

4。2。4 国内薪酬制度在方式上未能实现激励 41-43

5 北京市H部门薪酬体系政策推荐 43-52

5。1 北京市H部门薪酬激励机制路径选取 43-44

5。2 优化薪酬制度体系 44-47

5。2。1 调整薪酬结构 44-46

5。2。2 实现薪酬公平 46-47

5。3 完备薪酬制度保障条件 47-52

5。3。1 加强精神建设构成激励文化 47-48

5。3。2 建立合理的考核体系 48-50

5。3。3 完善科学的监督体系 50-52

结论 52-53

参考文献 53-55

激励机制3

尊敬的各位领导、同事们：

大家好！

现在，竞争越来越激烈，这就需要拥有一支优秀的团队。

过去那种单打独斗的时代已经淘汰了，所谓“团结就是力量”，如今在竞争是团队之间的角逐，要想成为一支优秀的团队，我认为应该具备以下特征：

第一、团队成员拥有一个共同的目标。在团队的建设过程中，只有个人与团队的目标一致，才能提高整个团队的凝聚力和战斗力，才能齐心协力达成预期的目标，起到事半功倍的效果。

第二、建立有效的沟通机制。拥有一个畅通无阻的沟通渠道，才能促进团队成员之间的信息交流。因此，作为团队的领导者应该经常组织一些有利于信息交流的活动，聚会，缓解成员之间的压抑感，让成员更加放松自如，就像和家人聊天一样。这样在工作中大家才能有效的沟通，提高工作效率。

第三、建立一个开放的信息平台。在这个信息时代，信息就是金钱，谁拥有最新、最准确、最及时的信息，谁就是主导者。同样，在一个团队中间，必须要建立一个开放且可得到的信息平台，使每一位团队成员能够在第一时间取得他所需要的信息，减少因为寻找资料而浪费的时间。

第四、建立一个公平有效的激励机制。据心理学家分析，物质和精神方面的有效激励可以起到激发员工的内在潜力和稳定员工思想的作用。因此，一支优秀的团队一定要有一个完善的激励机制。那么整个团队的工作能力就自然提高。

第五、形成一支共同学习型团队。孔子曰“三人行，必有吾师，闻其善而知之，闻其恶而改之”。团队中每个成员的能力和技巧都不一样，有的人际关系比较好，有的业务水平比较高，有的思维比较清晰……也就是说每个人都有自己的长处，那么，如果团队成员能够取长补短，互相学习，变劣势为优势，在学习中进步，又在进步的同时共同学习，整个团队的素质就会越来越高，那么还有什么是办不到的呢

古人云：人心齐，泰山移。团队精神是企业的灵魂，是企业发展的源动力，团队竞争力是企业的'核心竞争力，企业惟有拥有一支目标一致、良好沟通、有效激励、共同学习的团队才能立于不败之地。

谢谢大家！