激励机制论文【推荐4篇】

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激励机制论文【第一篇】

1．1公路运输企业激励机制还有待进一步完善

(1)员工个人收入水平整体偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。外资和股份制公路运输企业灵活的激励机制和丰厚的薪金收入，对公路运输企业的优秀人才具有很强的吸引力。而对于一些国有公路运输企业来说，人才流失的问题近年来已经凸显。专家认为，造成人才流失的主要原因是公路运输企业员工的合法收入偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。据调查，深圳某国有公路运输企业，共有员工118人，2014年1～10月员工平均工资每月3631元，比政府公布的深圳市社会平均工资每月6819元低3188元，比深圳市最低工资标准每月1808元，只高出1823元。可见，公路运输企业员工工资水平普遍偏低。

(2)由于岗位职责和岗位价值不清晰，因而难以进行有效的绩效考核，难以拉开收入差距。由于缺乏科学规范的员工考核体系，对员工的岗位性质、工作任务、所需技能、工作态度、工作能力难以进行全面的量化考核，员工收入没有真正体现员工的个人业绩水平，从而难以拉开收入差距。随着改革的推进，公路运输企业员工在纵向上的收入差距已经初步拉开，但在横向上的差距就比较小甚至没有拉开。虽然贡献度差别很大，但同一个单位的不同部门的负责人收入并没有明显的差距。

(3)激励方式与方法还比较单一。目前公路运输企业的物质激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足，不足以调动员工争先创优的积极性。特别是有些企业过分注重经济激励，对员工的人文关怀没有予以足够的重视，同时对员工的个人发展缺乏规划，没有使员工从内心深处感受到公路运输企业的发展与其个人的发展休戚相关。对于那些业务骨干和主要管理人员来说，发放年终奖金固然有一定的激励作用，但除此之外，他们更需要的是自我实现的满足感，希望得到领导的肯定和外界的认可。

1．2约束机制的弱化，加大了员工的道德风险及公路运输企业的经营风险

(1)缺乏健全的内部法人治理结构。有效的公司法人治理结构是企业稳健运行的根本保障，然而，目前一些公路运输企业由于出资人虚位，委托链过长，从而缺乏健全的内部法人治理结构，进而难以形成真正有效的约束制度。

(2)制度约束软化，加大了公路运输企业的业务风险。制度约束软化是企业的一道硬伤，虽然公路运输企业的制度一直在完善中，有的制度本身已经比较合理，但实际执行力欠佳，因此风险控制能力还有待提升。

(3)对员工制约不够，不利于提高员工素质。由于缺乏有效的绩效考核制度，从而难以对员工的工作实绩进行有效的量化，进而在日常工作中难以对员工形成有效的评估和制约。员工业绩评估不规范，评估特点不突出，业绩评估执行力度不够，这就制约了员工的积极性，培养不了员工的成就感，满足不了马斯洛的需求层次理论中关于人的“尊重需求”和“自我实现需求”，从而不利于员工的长远发展。

2建立公路运输企业员工激励约束机制的对策和建议

目前，公路运输企业已经意识到建立有效员工激励约束机制的重要性，正寻求突破。在这样的背景下，转型中的公路运输企业员工重视什么样的激励方式？如何才能激发他们更高的工作热情？为了回答这些问题，笔者对公路运输企业员工激励因素进行了一次探索性研究。在本次研究中，笔者设计出调查问卷，然后在公路运输企业中进行问卷调查。问卷共发放150份，回收109份，回收率73%。同时，笔者对公路运输企业的管理人员和普通员工进行了深入访谈，对他们所重视的激励因素进行了初步但广泛的探讨。本次研究结果表明，竞争性公路运输企业所着重的激励因素按照重要性由高到低的顺序依次为：(1)薪酬；(2)管理制度；(3)同事关系；(4)领导水平；(5)晋升与培训；(6)工作条件；(7)工作本身；(8)信息；(9)奖励。为了解决目前公路运输企业员工激励约束机制中的问题，提高员工积极性，结合本次调查的结果，笔者认为必须以人力资源价值链管理理论为指导，在激励制度设计中融合约束，建立岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系和薪酬激励约束体系，并辅之以非薪酬配套激励机制，从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。简单而言，不妨称之为“三体系”+“一配套”工程。

2．1建立以岗位为基础的岗位职级激励约束体系

(1)按照市场运行规则建立组织机构，划分岗位层次。按照市场经济运行的要求，建立以客户为中心的经营组织机构是公路运输企业的必然选择。

(2)对不同层次岗位进行细化，并按照全面量化的模式确定岗位数量。为此，必须系统地收集和分析与职位有关的各种信息，进行岗位分析，并在岗位分析的基础上写出各岗位的岗位说明。岗位说明的作用在于提供人员筛选与招聘(内部与外部)的参考、明晰任职者岗位职责、提供绩效指标开发与绩效。

(3)公路运输企业应根据工作分析和岗位评估的原理，以岗位职责和任职者能力要求为主要因素，评价各岗位的相对价值。岗位评估的目的是根据岗位价值确定一个岗位在组织内部的相对地位，即岗位职级。最终按岗位价值拉开员工横向收入差距，使员工收入真正体现简单劳动和复杂劳动、一般责任和重大责任、例行性工作和创造性工作之间的差别。

2．2创建以员工发展为目标的全面绩效管理激励约束体系

建立有效激励机制的关键是要建立以效益为中心的绩效考核体系。它要以尊重员工的价值创造为主旨，以激发员工发展为目标，让绩效考核这一价值评价体系真正成为价值创造与价值分配体系的中介。在考核时，必须要强调数据来源的真实性、公正性和客观性。现在公路运输企业基本实现核算电子化，可以将考核的需求有效地融合在业务、核算流程中。同时提高考核的技术含量，利用先进的工具，建立考核模块和系统，提高考核质量与效率。公路运输企业在确定机构、岗位的同时，必须制定严密的岗位责任，对每一个岗位所担负的职责进行量化。在考核指标设计上，可以采用财务指标、业务发展指标等量化指标，也要积极开发平衡计分卡、标杆法等先进的评估方法，建立全面绩效管理体系。全面绩效管理过程是一个激励约束并举的过程，它包括绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效发展等四个环节，是一个持续的循环过程。全面绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统，是将组织的绩效、个人的绩效有机地结合起来，通过目标的设定和持续不断的沟通，以公路运输企业的绩效目标为方向，以员工的绩效目标为基点，以经理和员工的共同努力为动力，推动管理的良性循环，实现公路运输企业的业绩增长和远景的实现。建立全面绩效管理系统的目的是对员工绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，提高组织的绩效水平。

2．3进一步完善按劳分配、奖勤罚懒的薪酬激励约束体系

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式，因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位，综合岗位与单一岗位，重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。收入分配制度改革的方向是要加大激励约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把公路运输企业的利益与员工的利益紧密联系起来，分配制度实行岗位工资，奖金总额与经济目标效益挂钩，员工“按岗领薪、按劳取酬、薪随岗变、易岗易薪”。

2．4综合运用各种激励手段，完善非薪酬配套激励机制

公路运输企业最好的资产是人。要使公路运输企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率地工作，激励就是一切。公路运输企业应综合运用多种激励手段，真正建立起适应公路运输企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使公路运输企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2．4．1精神激励根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足生理、安全等基本需求的前提下，会更着重其精神方面的追求。因此，公路运输企业应充分利用公路运输企业的品牌优势，注重对员工的精神激励。加强和改进公路运输企业的思想政治工作，应当注意运用以下几种精神激励方法，例如：价值激励法、荣誉激励法、兴趣激励法、情感激励法、环境激励法和榜样激励法等。

2．4．2培训激励成长是员工更高层次的要求，成长对员工意味着谋求更高、更好报酬的积累。成长对公路运输企业意味着人力资本的积累，竞争能力的提升，所以，成长对员工和公路运输企业来说是双赢策略。因此，公路运输企业绝对应该重视对员工的培训和教育，并把它作为一种有效的激励因素。当前情况下，培训是一种福利，更是一种有效激励方式之一。公路运输企业应改革培训体系，以岗位能力要求为核心，全面推进岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训。针对不同岗位、不同专业的员工，制定具有长远规划的教育培训计划，出台相关鼓励自学成才的奖励办法，加大教育投资力度。

2．4．3企业文化激励企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。打造现代企业文化，可以激发员工的使命感、责任感，最大限度发挥每一位员工的潜能，提高公路运输企业整体竞争力。创建成功的企业文化，要营造优厚的政策环境，吸纳优秀人才，创造事业留人，待遇留人，感情留人的亲情化企业氛围，让员工与公路运输企业同步成长，让员工有成就感和归属感。通过问卷调查，我们发现公路运输企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。公路运输企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

2．4．4参与激励公路运输企业应充分发挥党团工会组织的重要，加大对员工的人文关怀，吸引和留住优秀员工。目前，尤其是要发挥工会的作用，健全参与管理机制。一方面，公路运输企业各级工会应在公路运输企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助员工正确地行使民主管理的权利和义务，并把公路运输企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，公路运输企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如公路运输企业工会应有权代表员工同公路运输企业签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织员工参与公路运输企业决策以及公路运输企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织员工评议公路运输企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。只有真正调动全员的积极性，竞争性运输企业才能为可持续发展提供充足的人力资源保障。

激励机制论文【第二篇】

论文关键词：现代企业制度；产权；激励与约束机制

我国国有企业改革，现已进人转换企业机制和建立现代企业制度阶段。而建立现代企业制度的核心是企业产权制度的改革。在现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突，出现企业“成本”问题。企业经营者和所有者是不同的利益主体，企业所有者追求的是利润最大化，而企业经营者追求的是自身效用最大化，如何将二者的利益紧密起来，调动经营者的积极性、主动性和创造性，关键是建立一个完善的企业经营者激励约束机制。

一、现代企业产权激励约束机制的前提与条件

(一)现代企业产权激励约束机制的理论前提

1、科斯的产权理论。科斯的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供外部性较大的激励，共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效的利用资源的激励。

2、魏茨曼的共享经济理论。1984年，美国经济学教授马丁·魏茨曼提出了共享经济理论。他认为共享经济制度，使工人的劳动收人由固定的基本T资和利润共享部分组成，能使工人收人与公司的经营效益结合在一起，有利于调动劳动者的积极性。

科斯的产权理论和魏茨曼的共享经济理论为企业产权激励约束机制奠定了理论基础。

(二)现代企业产权激励约束机制的制度条件

1、非公有制经济市场主体的确立。1997年中共十五大报告中，非公有制经济被正式提升为“社会主义市场经济的重要部分”，并在1999年的宪法修正案中得到了确认。2004年新的宪法修正案明确了保护私有财产权利，个人产权受到了法律的保护。

2、混合经济格局基本形成。混合经济是产权多元化和资本社会化的产物。产权多元化是发展市场经济的制度前提，它从根本上确立了人民创造并享有财富的主体权利，成为推动社会经济持续快速发展的动力源泉。资本社会化是社会化大生产和市场经济发展的客观规律和必然要求，它是建立在个人产权清晰，产权多元化基础上的新型“社会资本”，使资本的所有者可以同时也是控制者(经营者)。非公有制经济市场主体的确立和混合经济格局的形成，从法律和制度上保护了个人产权，也使产权激励约束机制有了制度保证。

二、产权激励机制

企业产权的确立，意味着产权主体利益和责任区间的界限明确化，使经济行为的外部性内在化。由此产生强有力的激励作用。一般企业对经营者的激励机制主要有以下几种：

(一)年薪制

年薪制在西方国家实行了几十年，效果非常明显。由于企业经营者需要具备丰富的专业技术知识、较高的文化素养、较强的经营管理能力，而且企业经营者还需要承担企业经营风险。所以西方国家都实行了高额年薪。如美国大公司中的高层经营管理人员，平均年薪为65万美元。年薪制一般将经营者的年收人分为基本收人和风险收人两部分。基本收人(含岗位津贴)以反映经营者人力资本静态价值为原则；风险收人(含风险抵押金和效益工资)由企业当年资产经营目标及经营效益指标确定。

(二)经营者持股与“期股期权”制度

经营者持股与“期股期权”制度是国外非常重要的股权激励形式。我国越来越多的企业也运用经营者持股和“期股期权”来协调经营者和股东的利益，使经营者收人与对企业的贡献结合起来，为企业创造更多的经济效益。企业经营者可通过以下形式享有企业股权：

1、企业岗位股和绩效股。企业可通过为连续任职多年的有突出贡献的经营者设立“岗位股”和奖励“绩效股”的形式，让经营者持有企业部分股份，有利于形成长远激励作用。

2、将企业经营者的人力资本折价人股。企业经营者的经营才能、管理能力属于人力资本，对企业经营效益具有直接的、重要的作用，其经营管理才能可折价人股。

3、股票期权。期股是经营者在一定期限内，按照与企业原先约定的价格购买一定数量的本企业增值了的股票。期权是投资者赋予企业经营者在今后一定时期内以目前的市场价格购买公司股票，而在将来有利可图的时候出售的权力。股票期权的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，使经营者个人利益与企业长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化，较好地解决了长期激励的问题。

4,管理者收购(MBO)。MBO在西方国家的发展已有近20年的历史，它是在传统并购理论的基础上发展起来的。管理者收购是企业管理人员通过外部融资机构帮助收购其所服务的企业股权，从而完成由单纯的企业管理者到控股股东的转变，由单一的经营者变为所有者与经营者合一的双重身份，使企业所有权和经营权二合一。管理者收购可以使国有企业解决产权不明晰和产权主体缺位的问题。

三、产权约束作用

企业产权约束机制的建立，可有效约束企业经营者行为，促使他们竭尽全力维护企业和股东利益，为企业创造更大经济效益。企业对经营者的约束主要有以下几方面：

(一)制度约束

现代企业的法人治理结构和特征是投资者、经营者等不同要素所有者之间通过公司和企业的权力机构(股东会)、决策机构(董事会)和管理执行机构(经理)、监督机构(监事会)，形成各自独立、权责分明又相互制约的关系，不仅保证各责任主体权力的享有，又提供了不同所有者权益实现的制度保障。在这种三权分立的体制下，经营者的行为将受到来自决策方、监督方及最高权力方的制约，投资者对经营者日常的约束通过股东大会、董事会、监事会的职能得到体现。

(二)法律约束

市场经济是法制经济，完善的法律体系可以从外部强制规范经营者的行为，相关的法律规定了经营者所拥有的权利和应承担的责任，约束经营者不得，不得损害企业和股东利益，规定经营者违法时应受到的惩罚。

(三)市场约束

1、经营者人才市场约束。完善的经营者人才市场，可随时根据经营者的经营业绩来判断其人力资本价值。业绩不良的经营者不仅会失去现有工作，而且很难再被其他企业聘用。经营者人才市场的约束迫使其注重企业效益，努力为企业工作。

2、产品市场和资本市场约束。企业在产品市场上的占有率、利润率，在资本市场上的融资能力，都可以反映出经营者的管理能力，从而影响经营者的人才资本价值。如果经营者管理不善，造成企业产品市场占有率下降，利润减少，企业股票价格下跌，经营者就会受到惩罚，甚至被企业解聘。

激励机制论文【第三篇】

在我国市场经济日趋完善的形势下，人力资源的开发与建设在经济发展中的地位和作用越来越重要，已经引起高度重视。

人力资源的开发建设要靠弘扬人的创新精神、建立终身教育体系、改革人事劳动制度等要素来推进和完成，其中重要的一项是建立有效的激励与激励机制。

一、激励机制种种产权激励。

产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。

因此，一个恤耐卿人力资源开发中的激励与激励机制O刘少杰贡献，谁的贡献大，谁就应该多得、应该受到社会的羊重。著名企业海尔，对顾客“忠诚到永远！”，对员工“赛马不相马”。位居2001年世界500强第一位的沃尔玛公司，其文化优势在于平等地对待每一员工，视员工为合作伙伴，与员工利润分享。平等地对待员工，激励面对每一员工，倡导业绩为先的文化，这对组织的发展十分重要，尤其是处在改革发展过程中的我国企事业单位更是如此。

因为它体现了在改革发展中能否坚持群众观点，能否贯彻主席提出的“三个代表”的思想。我国一汽集团去年为26名在一汽发展中挑大梁的操作工人和技术人员配备公务车，开创了有别于“仕途”的一条绿色通道，极大地激发了广大职工的积极性。正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。

在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照的，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自已置于被动的地位。

发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质利益层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极地开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工惑到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才可能愿意归属组织。

人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。

一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。

在一个组织内，无论你职位有何不同，只要谁对组织的发展做出

二、有效实施激励机制应注意的两个问题

激励必须以考核为基础。有效的激励体系有赖于科学的考核体系，因为考核体现了市场的筛选机制。只有通过考核，才能在员工中区分出谁是优秀的、谁是良好的、谁是较差的，才能实施准确的奖惩。

对人来说，差别就是一切。美国通用电器公司(GE)是世界著名公司，其内部有一套有效地评价组织的方法，其基本做法是公司领导人每年为所有的高层管理人员分类排序，哪些人是属于最好的20%,哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%，强迫每个公司的领导时他们领导的团体进行区分。其首席执行官杰克•韦尔奇将此举誉为“这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。

同时，有效的考核体系又有赖于平等的竞争，因为唯有公开、公平、公正的竟争才能产生准确、完备的信息，才能客观公正地评价每一员工的业绩。

激励必须与约束相结合。约束包含两个方面的内容：第一方面是指激励管理必须是动态管理。在一个组织内部可采用各种手段来激励员工的积极性，如加薪、升职、给予荣誉称号、评定专业技术职称等等都会产生一定的效用。但是，任何激励措施都有时效性，其边际效用是递减的。那么，如何克服激励失灵？笔者认为，其最重要的措施是在激励中加强约束，对激励实施动态管理，将考核评估、竞争机制贯穿于人力资源开发过程的始终，且不断地提升考核标准。

激励机制论文【第四篇】

论文摘要：知识经济时代的到来，使得人才的劳动价值日益凸显。随着科学技术的发展，人才劳动价值呈现指数增长的规律。在我国市场经济发展的初级阶段，人才有着改善物质生活条件的心理需求特征，因此，建立体现人才劳动价值的激动制度，对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。

知识经济时代的到来，科学技术的日新月异，使人才的劳动价值日益凸显。运用“科学人才观”，正确认识当代人才的劳动价值，并结合我国的实际情况，创新人才的激励机制，这对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。

一、当代人才劳动价值呈现指数增长的规律

科学技术革命的发生，尤其是当代经济全球化、信息技术的迅猛发展，使得人才在社会经济发展中的作用更为突出。同志曾作出“人才资源是第一资源”的科学论断，人才已成为世界各国发展进程中的一项战略性资源，人才的高效率劳动在创造社会财富中的贡献日益突出。

随着科学技术的发展，人类的生产劳动正在由以简单的体力劳动为主转化为以复杂的脑力劳动为主，复杂劳动在社会财富的创造过程中占据着越来越重要的地位，而简单劳动则越来越处于一般的从属地位。各类人才以其所拥有的专业知识、技能在其所属的领域内进行高效率的劳动，比一般的简单劳动创造了更多的价值。马克思说：“如果生产各种商品所必需的劳动量是固定不变的，这些商品的相对价值也会是固定不变的。但是其实不然，生产一个商品必需的劳动量，是随着所用劳动的生产力的变化而不断变化的。劳动的生产力越高，在一定的劳动时间内所完成的产品也越多；劳动的生产力越低，在同一时间内所完成的产品也越少。”人才和非人才分别进行的复杂劳动与简单劳动的区别也就在此。在当今知识经济时代，人才以高智力、高知识和高技术构成了生产力的核心要素，其创造性的劳动所创造的价值更是非人才劳动所无可比拟的。我国有关专家把人的能力分成体能、技能、智能三种，体能以简单体力劳动者为代表，技能以技术工人为代表，智能以高智力劳动的科学家、工程师为代表，三种不同能力的人对社会的贡献即社会获得的收益比例为1:10:100。由此可非常清晰的证明人才所从事的复杂劳动对社会财富的突出贡献。马克思这样描述复杂劳动对社会价值创造的作用：“比社会平均劳动较高级复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样多的时间内物化为较多的价值”。在知识经济中更是如此，在现代的企业中往往是20%的人才创造了企业的80%的财富，这就是所谓的“二八”定理。

有关专家研究结论：在马克思所处的时代，一位熟练工人的生产效率是普通工人的倍，当时的生产力公式表示为：生产力二劳动者+劳动资料+劳动对象。但随着时代的变迁，科学技术的不断发展，知识经济、信息时代的到来，新知识、新技术不断渗透到生产过程中，高科技复杂劳动创造的价值与一般劳动创造的价值相比，日益增大，王通讯研究员将生产力公式总结为：在工业经济初期，生产力二劳动者十劳动资料+劳动对象+科学技术；在工业社会兴盛时期，生产力：(劳动者+劳动资料+劳动对象)科学技术；在知识经济时代，生产力：(劳动者+劳动资料+劳动对象)科举琳。这一生产力公式的演变，揭示了伴随着科学技术的发展人才的劳动价值出现了几何级增长的规律。

二、社会主义初级阶段人才的需求心理特征

随着人才劳动价值的凸显，人才需求也在发生变化。伴随知识经济而来的是知识大爆炸、信息扩散的渠道骤然增加和新思想、新技术的不断出现，这必然使得人才的知识更新周期迅速缩短，而人才为了保持自身与时展的同步性，必须投人更大的成本进行知识的更新。与此同时，人才更加关心自己的创造价值被社会承认并得到回报，尤其处在我国社会主义初级阶段的人才，许多人更关注自己的创造价值得到物质上的回报，而并非如有些学者在诊释马斯洛五层次需求说中所言，人才对第一层次的需要淡化。

根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：1.生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣食住行等方面的要求。2.安全上的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接受严酷的监督等方面的需要。3.感情上的需要。4.尊重的需要。5.自我实现的需要。在马斯洛看来，人的需求是逐步递进的，“自我实现”之需要并非人人都追求的，这揭示了人的需求发展的一般特点。但是需要深人讨论的是，人才在追求最高需要时，是否意味着物质需要并不强烈？笔者认为，人才也是人，其需要是多重的，尤其在我国社会主义初级阶段，由于生产力水平还不高，人民生活尚处于温饱阶段，基本的需求还不能得到满足，因此人才在追求“自我实现”的同时，也强烈希望改善物质生活，不少人才甚至还面临着生存问题。此外，在市场经济和全球化的背景下，人们的价值观也发生了一定的偏移，功利性的趋势日益增强，拜金主义严重影响着人们的思想，造成人才的劳动得不到社会应有的尊重，人才的内在价值得不到社会应有的承认。面对这种状况，许多人才在追求自我实现的同时，强烈要求分配制度充分体现多劳多得的原则，以改善物质生活待遇，体现自身劳动价值。这可以说是我国当代人才心理需求的一个共性特征。

因此，正确认识我国的国情，客观分析我国政治、经济和文化现状，是正确认识和把握我国人才心理需求的前提，也是制定科学的人才激励机制的基础。

三、市场经济体制下人才激励机制的创新

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”，这为我们正确制定人才激励政策指明了方向。我国目前不仅处于社会主义初级阶段，同时我们的市场经济也处于初级阶段，人们的生活水平并没有达到相当高的程度，因此在人才激励机制方面更应该着眼于这一大前提，构建切实可行且有效的激励机制。

根据我国现行的按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，和“效率优先、兼顾公平”的分配原则，各类人才以其劳动效率之高，创造社会财富的贡献之大，理应得到与之相符的物质财富分配。但在实际分配过程中，由于我国多年以来的计划经济体制影响，仍然存在着“一刀切”的平均主义倾向，使人才的劳动价值被这种分配形式掩盖了。在这样的分配中，人才的劳动价值得不到应有的物质回报，人才劳动的价值也得不到应有的重视，人才工作积极性受挫，从而使一些人才产生职业倦怠，缺乏成就感。因此，要有效激励人才的创造积极性，必须转变分配观念和深化分配制度改革。

1.正确认识人才劳动价值和心理需求。必须深刻认识当今人才进行的复杂劳动已不仅仅是简单劳动的叠加，人才劳动所包含的创造性、高技术性是一般简单劳动根本不具有的。因此，人才的劳动及其创造的价值对国家经济的发展有着决定性的作用。同时必须认识，尽管人才具有高智能、高觉悟特点，但人才也是自然人，其需求也是多元的，尤其处在我国社会主义初级阶段的人才，他们不仅有着强烈的追求“自我实现”的需求，而且也有着迫切希望改善物质生活的需求。因此，制定人才激励政策，首先必须从思想上深刻认识人才的劳动价值，认识当今人才的需求的特征。必要的物质激励不仅有助于优化人才的生存环境，并且对满足人才进行不断自我更新需要的投资，可以提供再投资的保障。

2.建立适合我国国情的人才资本产权制度。人才是人力资本的所有者，因此人才不仅应获得工资(劳动力价值的货币表现，这种收人与个人绩效相关性较强)，而且还应有权利获得其所在单位的剩余收益，因为人才是作为一种生产资本而投人生产过程的。自美国学者威茨曼提出利润分享制后，此制度在发达国家逐步发展，并日趋成熟，大有逐步替代传统工资制的趋势。以人力资本产权为基础，该制度呈现的分配形式多种多样，目前主要有职工持股、年薪制、股票期权、技术股等。在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42%-70%之间，美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4:3:30这些既有利于公司持续发展又有利于促进人才发挥作用的正确分配政策方式，值得我们借鉴。尽管我国目前有关人才资本产权的制度仍不完善，但也开始创设一些富有成效的激励手段，如上海浦东地区已有人才资本分享利润比重在30%的规定，国内其他省市也对以上提及的各种分配制度正在进行尝试。需要强调的是，当前必须要从法律层面给予人才创造成果的保护，以从根本上保障人才价值的实现需求。根据现实操作中存在的种种复杂情况，应进一步完善知识产权法、专利法等，切实从法律角度维护人才的智力创造成果，而且必须公平对待企业和人才双方的利益。