绩效管理的名词解释是什么【精编4篇】

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绩效管理方案【第一篇】

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1、基本工资+补贴+销售奖金；

2、本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

3、非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的`80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效管理方案【第二篇】

按照总量控制、多劳多得、优劳优酬原则，结合本单位实际制定本方案。

一、考核内容

全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月根据每名职工实绩工作情况，由股室主任按“好、中、差”进行考核。

二、考核额度

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴部分的70%，每月随工资发放；奖励性绩效工资为津贴部分的30%，根据考核结果发放。其中，好=津贴部分的30%全额发放、中=津贴部分的30%一半发放、差=津贴部分的30%全额扣除）。

三、考核办法

中心主任负责对班子成员进行绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进行绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进行绩效考核。

四、共性考核

在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，奖励性绩效工资全额发放。

在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额基本工资和绩效工资。日全额工资计算公式为（月基本工资+月绩效工资）÷累计达7天的，扣发1个月的基本工资和绩效工资，全年累计达15天的，扣发全年所有工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。

在职职工请事假扣事假每天绩效工资即：个人绩效工资÷。

在职职工不遵守组织纪律、不服从组织安排，因个人诉求得不到满足而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严重后果的，当月绩效工资全额扣除。

五、特殊情况处理

1.经市人社部门备案（或三甲医院证明）的长期病休（半年以上）人员不纳入考核体系。

2.新录用人员在试用期内参加年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。

3.其他特殊情况，报经中心班子办公会研究决定。

六、其他

1.以上考核次月3日前，由各部室将上月岗位工作目标责任的绩效考核结果报送中心（台）绩效考核工作办公室汇总；共性考核由人事股根据考勤每月汇总上报。

2.本《办法》（试行）自2022年1月1日起施行。

什么是绩效管理【第三篇】

员工的绩效管理到底管什么？是员工的行为、态度、日常出勤、行为规范？是经理对员工的任务要求？还是其他？这是首先需要搞清楚的问题。如果没有弄清楚这个基本问题，绩效管理将无法为公司带来价值。

那么，员工的绩效来自哪里？为什么公司要为员工的绩效付薪？从中基层管理人员，都认为所谓员工绩效，就是员工的日常表现，所谓表现就是公司所定义的能力、态度、劳动纪律等员工的日常行为。

其实对于员工来讲，员工绩效其实包括两层含义，第一层含义就是针对员工 “事”的绩效；第二层含义是针对员工的能力态度“人”的综合素质的绩效。

第一层含义：针对“事”的绩效管理。

绩效管理体系是对“事”的管理，“事”来源于员工岗位职责中的工作内容，员工每个绩效周期内的“事”，并非员工岗位职责中的全部工作内容，而是有所选择的，选择的依据就是，根据其所在团队的目标、客户对团队的诉求、员工直接上级对员工的期望及员工个人发展要求，是这四个方面与该员工岗位职责有关的“事”，做为员工在本绩效周期内的工作目标。对员工绩效目标实际完成结果评价，从二个方面进行，一是从员工的能力方面，看员工是否按照规定的“作业规范”进行了操作作业，二是从员工的态度方面，看员工按照“作业规范”操作作业的过程中，是否符合“行为规范”的要求。直接上级对员工完成每个目标的实际表现与“作业规范及行为规范”进行比对后，给予比较客观的评分评价结果，目的是改进员工的工作方法及工作行为，引导员工完成符合公司要求的工作结果。

这其中最为关键的是，员工的直接上级必须清楚员工应该遵守的“作业规范及行为规范”的具体内容；必须清楚员工在完成目标的过程中，员工在“作业规范及行为规范”的具体表现如何。这就要求员工的直接上级要采取走动式管理，并对员工的日常表现及时记录，否则，评价的结果难以客观。

绩效评价结果通常和员工月度绩效薪酬、年度风险绩效薪酬、年终的奖金关联，也作为岗位晋升、员工培训和岗位薪酬晋级/降级的依据之一。

值得注意区分的是：员工在工作过程中的“行为规范”，是与工作内容紧密相关的行为特性，与员工“日常”行为规范是有严格区别的，不能以员工“日常”行为规范代替员工工作过程中的“行为规范”。

对员工“日常”行为规范的管理，更适用于其它管理制度规定，如公司《员工奖惩办法》、《考勤管理制度》、《员工休假管理办法》等。

第二层含义，针对员工的能力态度“人”的综合素质的绩效。

综合素质评估是对“人”的评估，主观性较强，为弱化主观因素影响，通常采用直接上级、同级及直接下级三个层面的评估。综合素质评估基于员工的能力态度，目的是帮助员工与公司的企业文化相融合，持续调整心态，提高工作能力。综合素质评估的结果通常和员工的岗位晋升、岗位薪酬晋级关联密切，也作为员工培训、年终奖金的依据之一。

绩效管理工作总结【第四篇】

为充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的'工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：

副组长：xxx

成员：xxx

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序。