企业文化――中国家族企业可持续发展的灵魂实用3篇

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家族企业文化建设的性问题.1

改革开放以来，随着我国家族企业迅速发展，部

创建时间：2011年9月20日(星期二)晚上6:51 | 分类：未分类 | 字数：1801 | 发送到我的Qzone | 另存为。| 打印

改革开放以来，随着我国家族企业迅速发展，部分优秀的家族企业在对家族文化以及传统文化的继承和改造中形成并创新了自己的企业文化，如方太、德隆等。然而由于受企业产生的历史、发展机制、领导方式、企业体制以及文化传统等诸多因素影响，形成并能保持发展的优秀企业文化在我国众多的家族企业中可谓凤毛麟角，许多家族企业文化的建设都存在着问题与不足，制约并阻碍了家族企业的发展和壮大。

一、我国家族企业文化建设存在的共性问题

(一)大多数家族企业文化缺失或文化表层化

由于家族企业所有制性质和生存环境的影响，家族企业的价值观多为利润导向和市场导向型的，企业经营者大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上，不重视或错误理解企业文化，使企业缺少真正意义的企业文化。在我国的一些中小型家族企业中，有的根本就没有明确的企业文化，有的虽然有，但过于肤浅，流于形式。许多家族企业的价值追求、经营理念、道德意识是在长期的经营过程中自发地、无意识形成的，具有浓厚的经验主义色彩，简单零碎，不成体系。这些企业的文化建设还没走上正式的轨道，根本没有发挥出企业文化所应具有的重要作用，特别是吸引人才、留住人才、实现人才价值的重要作用，更谈不上通过构建优秀的企业文化来提高企业核心竞争力。这种情况下，企业文化形同虚设，实际上是企业文化的表层化，也可以说是文化缺失。

企业文化建设表层化与企业文化缺失还表现在许多家族企业视企业文化为口号，把企业文化空泛化、形式化、口号化，至于能否真实全面地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，能否在全体员工中产生共鸣，真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用以及是否有鲜明的企业特色，根本不清楚。有的家族企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球等文体活动，于是纷纷建立舞厅，成立乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。也有的企业认为企业文化就是创造优美的环境，注重企业外观色彩与布局的和谐统一，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的得体大方，设备摆放的协调优美等。客观地说，这些对企业来说是必要的，能增进友谊、沟通感情，也展示了企业的形象，但实际上，这些根本无法体现企业的核心价值追求，更无法发挥企业文化的凝聚与辐射作用，与现代企业文化相距甚远。

(二)许多家族企业用亲情代替规则，关系代替制度

家族企业文化大多根植于家族亲缘文化与地缘文化，家族企业所有者认为，血浓于水，亲戚是自己人，放心、靠得住，他们参与管理责任心强，效率高，因而看重血缘关系与亲缘关系，于是家族中的亲戚把持了公司的核心职位。这种通过以“家族利益为纽带，以家族血缘关系为强大凝聚力”而实现的家族亲缘文化，克服了企业创业初期面临的种种困境，保证了企业平稳而快速地发展。但由于经常以亲情代替规则，以关系代替制度，使企业的规则与制度形同虚设，难以执行和落实。随着家族企业由改革开放初期的个体企业过渡为目前的公司制企业，家族企业的家族亲缘文化使得企业在充分授权方面裹足不前或盲目授权，难以做到人尽其才，物尽其用，也就难以满足企业员工的社会尊重需要和自我实现需要。另外，家族成员对利益占有的期望很高，在利益分配方面难以做到公平与公正，满意感会逐渐降低，纠纷与矛盾增加。

(三)独裁的管理方式使企业文化炭化

我国不少家族企业文化具有鲜明的老板意志，这种情况是与企业缔造者与经营者的创业经历

紧密相连的。许多家族企业能存在到今天，与经营者个体奋斗、独到的经营方式有关，这些独到的能力，使他们养成了无往而不胜的自信和以个人为中心，再加上产权归自己所有，容易形成对他人不尊重、不放心的习惯，所以在经营过程中总是事无巨细事必躬亲。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志是尊的企业文化氛围中，个人英雄主义倾向严重。在这种文化氛围中，老板就是企业的绝对意志，没有人能对他的决定产生影响。这种唯意志的文化一旦根深蒂固，随着企业的发展与成长，企业整体经营管理水平和创新能力、决策能力便会不断下降。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中。这种独裁企业管理方式以及与之适应的企业文化，由于其形成的非理性和建设的主观意志性，既缺乏丰富的内容与深厚的文化内涵，又缺乏制度的保障，显得单薄而脆弱，如同炭化的纸张，经不起市场经济的风吹浪打，难以承受挫折和打击。

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四

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四)企业文化缔造者文化素养低，不利于家族企业文化建设

企业文化在塑造和建设过程中有一个显著的特点，那就是企业的发轫者对企业文化的塑造起关键的作用，家族企业文化的塑造更是如此。我国家族企业主要发起于中小私营企业，家族企业创业者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于受生存状况、教育环境、历史条件等因素影响相对比较低。虽然近几年我国的私营企业主或主要投资人认识到了学习与文化的重要性，在采取各种方式补课，文化水平与学历结构逐年在提高和改善，但总体上还是偏低。有资料显示，到2002年，私营企业主中高中以下学历的仍然占到62%左右，文化素养偏低是制约私营企业主思想素质和经营管理素质提高的主要因素之一。文化素养偏低导致了对企业文化建设缺乏正确认识，对企业价值观、经营理念无法进行深刻的逻辑构建与准确的语言表述，企业文化建设缺乏系统性和科学性，感性的成分大，理性的成分少。目前我国部分家族企业经营者对企业文化的认识还是模糊的、肤浅的，即使有些家族企业自觉推行了企业文化管理，但也处于自发管理阶段，而没有形成具有核心价值观与经营理念的企业文化。

二、对策建议

(一)确立正确的企业经营与管理理念

企业无论大小，也不管是什么组织形式，做企业都需要有正确的经营理念和管理思想，只有确立科学的经营管理理念才能为企业指明发展的道路。典型的例子是北京同仁堂。北京同仁堂是有着334年悠久历史的中医药行业的老企业，300多年来，同仁堂严格遵守“炮制虽繁必不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力”的古训，树立“修合无人见，存心有天知”的自律意识，如此的经营理念，使同仁堂发展成为拥有境内、境外两家上市公司，海内外70多家分店，总资产30多亿元的大型企业集团。一般来说，科学的企业经营理念不单要求全体职工能够理解与内化，在企业发展的关键期与转型期坚持与秉承，更要在市场的检验与选择中不断充实与完善，实现理念创新。

(二)吸收优秀的传统文化与民族文化

企业文化与民族文化和传统文化相比较，只能算作是一种“亚文化”,它以民族文化为根基，受传统文化影响。杜拉克说，“企业文化符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”。民族文化与传统文化是企业文化的源头活水，扎根与生长的土壤。民族文化与传统文化是一个民族心理与习俗的历史积淀，它世代相传，潜移默化地影响着一个民族和一定地域内人们的道德观和价值观，而道德观和价值观对企业文化的形成和维持有着十分重要的作用。我们要批判民族虚无主义，理直气壮地继承民族文化与传统文化的精华，为培育企业文化服务。家族企业文化建设可以借鉴和吸收五千年华夏文明，也可以挖掘我国多民族的文化宝库，塑造具有民族特色和传统文化根基的优秀而具有生命力的企业文化，民族的就是世界的。

(三)借鉴国外家族企业文化成功的塑造模式

国外的家族企业及其企业文化建设经历了比较长的时间，市场发育也比较完善，形成了相对成熟的模式，因而，我国家族企业文化塑造可以吸收国外企业在文化建设方面取得的成绩。随着经济全球化步伐的加快，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深，任何一个国家和民族的文化都不可能孤立地存在和发展，尤其是当今世界，在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互交流，相互融合，彼此之间的联系更加密切。西方企业文化建设的有益经验，对我国企业文化建设有参考借鉴价值，我们应该认真研究和吸收，使用拿来主义，用批判的精神吸取和借鉴，最主要的是借鉴他们在培育、发展企业文化过程中所经历和采用的模式，寻找我们自己企业文化建设的途径。企业文化建设最终还是要形成自己的风格与特色，走自己的路。

(四)加强学习，建立学习型领导团队

企业文化建设与企业缔造者、经营者的文化修养和价值取向有密切的关系，家族企业尤其明显，因此无论管理者还是普通员工，都要加强学习。首先企业的领导团队要成为学习型群体，开学习风气的先河。其次要鼓励普通员工学习，确立激励机制，倡导全员学习的风气。对于我国家族企业来说，普遍建设学习型组织存在很大的难度，最主要的就是创业者和其主要成员不断提高自身的文化修养，依靠其家长式的领导方式与家庭式的领导集体形成好的工作作风和企业文化。

(五)改革企业管理模式，采用现代企业制度

我国的家族企业，一般来说所有者即经营者与决策者，缺乏科学的决策程序，缺乏监督与约束。家族企业要想最终摆脱企业文化建设出现的问题和困难，最有效或者说最根本的方式就是改

革现有的与时代发展和市场机制不适应的管理模式，采用现代企业制度，为企业发展与企业文化建设奠定良好的基础。现代企业制度是市场经济体制下适应社会化大生产需要的企业制度。现代企业制度的基础和核心，是独立的法人财产权，基本形式就是公司制。现代企业制度是一种体制模式，“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是现代企业制度的四项基本特征，最主要的是通过规范的企业组织制度，使企业的权力机构、监督机构、决策和执行机构之间相互独立、权责明确，在企业内部形成激励、约束、制衡的机制，唯有如此才能为我国家族企业的健康成长铺设一条宽阔而光明的道路。

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家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究2

家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究

中文摘要家族企业发展历史源远流长，它作为一种企业组织形式，不仅是企业的原初组织形态，堪称企业的“鼻祖”,而且不管是在手工业时代，还是在现代工业经济大发展时代，家族企业都得到了或多或少的发展，在当今社会的经济结构中具有举足轻重的地位。特别是在近些年，家族企业发展迅猛，成为全球企业界最普遍的一种组织形式。在我国，90%以上的民营企业是家族企业。在改革开放30多年的发展中，家族企业从不断地壮大，为中国的经济发展和社会稳定进步做出了较大的贡献。然而随着市场竞争的日益激烈，不少家族企业遭遇瓶颈、陷入困境，一部分家族企业正从初期的繁荣逐步走向崩解，造成这种现状的原因是多方面的，其中企业文化落后是最为重要的因素之一，为此，如何对其进行家族企业文化的转型为影响企业发展乃至我国经济发展的重要因素。本文从界定家族企业、企业文化、家族企业文化、现代企业文化等概念出发，研究了国内外关于我国家族企业的研究现状，总结出了传统家族企业文化与现代企业文化的差异性与共同点。然后探讨了家族企业文化在企业成长中的作用与局限，其中家庭企业在企业成长的作用包括家族企业的凝聚力远远强于一般企业、家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌、有利于加强家族企业管理、提升企业竞争力；局限包括传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危机、传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲、传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏科学性和民主性、传统

家族企业文化建设遭遇的定位模糊、内容单一等问题。然后从家族企业生命周期的角度，分析了家族企业文化在企业成长过程中的变迁。接着分析了家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素，包括中国家族企业经营者与员工素质的制约、家族企业文化缺乏开放性的制约、儒家思想对家族企业文化的制约、封闭的内部管理的制约、家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣、家族企业公共精神的匾乏、家族企业的特质导致信任模式异化。最后提出转型后的家族企业文化目标的基础上，提出了家族企业文化转型的对策建议，包括提炼和整合传统家族文化、树立以人为本的企业文化理念、转变治理和经营理念、树立制度化管理的管理理念、自觉能动地塑造企业文化、自觉学习以增强企业竞争力、注入“命运共同体”的新理念。

英文摘要The development of a long history of family busine, which as a form of busine organization is not only the original enterprise organizational form, called the company’s “originator”, and not just at the handicraft era, or in the modern industrial era of economic development, family businees have been the development of more or le, in today’s economic structure of society has a pivotal in recent years, the rapid development of family busine, becoming a global busine the most common form of China, more than 90% of private enterprises is the family the reform and opening up 30 years

of development, the family busine from continue to grow, as China’s economic development and social stability made a greater contribution to , with the increasingly fierce market competition, many family busine bottlenecks, trouble, part of the family busine is gradually moving towards prosperity from the early collapse, resulting in this situation are many reasons, among which is the most important busine and cultural backwardne one of the factors, this, how it can be transformed into family busine culture affect the development of China’s economic development as well as an important the definition of family busine, corporate culture, family culture, the modern concept of corporate culture, study abroad on the Family Enterprise Research, summed up the traditional family busine culture and modern corporate culture differences and corporate culture of the family’s role in busine growth and limitations, which the family role of enterprises in busine growth, including family cohesion of the enterprise is far stronger than the general busine, family busine is more honest, reputation, brand protection, will help strengthen family busine management, enhance the competitivene of enterprises;limitations include the traditional family

culture, lack of trust outsiders easily lead to a crisis of confidence, the traditional family culture led to the exclusive mechanism for enterprises employing cronyism, the arbitrary nature of traditional family culture, lack of scientific and busine decision making and democratic , the traditional family busine culture encountered vague position, single content and other from the perspective of family busine life cycle, analysis of the family busine culture in the busine growth proce analyzes the family busine culture to the modern corporate culture transformation constraints, including the Chinese family busine operators and the quality of staff constraints, lack of family busine culture open constraints of Confucianism on the constraints of family corporate culture, internal management of closed constraints of family corporate culture negative components easily thrown in the sediment, the plaque family busine lack of public spirit, the nature of family busine led to alienation of the trust , after the transformation of the family corporate culture based on the objectives, proposed a family busine and cultural transformation of suggestions, including the extraction and integration of traditional family culture, foster a

people-oriented concept of corporate culture, change management and busine philosophy, and establish systematic management of the management philosophy, consciously active in shaping corporate culture, consciously learning to enhance the competitivene of enterprises, into the “fate” of new ideas.关键词家族企业 企业文化 文化转型

英文关键词Family busine corporate culture cultural transformation 目录家族企业成长中企业文化转型研究4-5Abstract5-6

摘要

选题 研究

第1章 绪论 选题的背景10的背景及意义10-11目的和意义10-11国外研究文献综述11-1

国内外文献综述 国内研究文献综述

研究思路与主要内容 研究的 研究方思路与框架12-13法14-1

研究内容 创新与不足15-16第2章 传统家族企业 家族企业与家族企业16

家族企业文化与现代企业文化的比较16-27文化16-21

家族企业的界定文化的内涵16-17容17-18

家族企业文化的本质特征及主要内

家族企业文化的优点与缺点18-21现代企业文化的内涵及其结构21-24内涵21

现代企业文化的 现代企业文化的主要内容21-2

3现代企业文化的主要结构23-24代企业文化的差异性与共同点24-27化与现代企业文化的差异性24-25与现代企业文化的共同点25-27成长中的作用及其局限27-35中的积极作用27-29企业2727-2828-2929-32机29

传统家族企业文化与现

传统家族企业文 传统家族企业文化第3章 家族企业文化在企业 家族企业文化在企业成长

家族企业的凝聚力远远强于一般 家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌 有利于加强家族企业管理，提升企业竞争力 家族企业文化在企业成长中的局限 传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危 传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人

传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏

传统家族企业文化建设定位模糊、 家族企业文化在企业成长过程中作用的 家族企业文化在企业创业期的作用 家族企业文化在企业长成期的作用 家族企业文化在企业成熟期的作用第4章 家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素 中国家族企业经营者与员工素质的制约 中国家族企业经营者的素质制约 中国家族企业员工的素质制约35-36

家唯亲29-31科学性和民主性31内容单一31-32变迁32-3532-3333-3434-3535-4435-3635族企业文化缺乏开放性的制约 儒家思想对家族企业文

化转型的制约36-3737-40

封闭的内部管理的制约

封闭化

封闭化的横向管理37-38的纵向管理 封闭化的产权结构39-40

40-41家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣公共精神的匾乏41-42化42-4444-55

家族企业

家族企业的特质导致信任模式异第5章 家族企业文化转型的对策建议 家族企业文化转型的原则44-46

讲求实效的原则 系统运作的原则 个性化原则4646-49

以 重

人为本的原则44在领导的原则44-45执行性原则45-46文化转型的目标体现

家族企业

转型后家族企业文化应该 转型后家族企业文化应该突显具备的七个特征46-48的五个方面48-4949-55

家族企业文化转型的具体对策

提炼和整合传统家族文化49-50树立以人为本的企业文化理念50-51理念5151-52

转变治理和经营 树立制度化管理的管理理念 自觉能动地塑造企业文化52-53

自觉学习以增强企业竞争力53新理念53-5555-60

注入“命运共同体”的第6章 案例分析：长实集团家族企业文化转型

长江 长江实业(集团)有限公司简介55实业(集团)有限公司企业文化55-56限公司企业文化转型

56-60

长江实业(集团)有

以人为本，突破任人唯亲

56-58化 大力推行平等理念 提倡四海为“家”

淡化家族文 回报社会参考文献的大“家”59-6062-64致谢

结论与展望60-6264

家族企业文化的3

家族企业文化的“六大劣根”

在中国家族企业的躯体内，存在着一种天生的“死亡与破产基因”，这种基因潜藏在企业肌肤内，“死亡与破产基因”的内部潜藏着一种文化的缺失。从创办企业的第一天开始，家族企业家自身的文化形态、价值观念、思维模式和精神境界就已经注定了企业的失败，之后家族企业的发展不过是将这一切延续罢了。

中国传统文化要求“礼冶”，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，“父为子隐，子为父隐”。即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。这与现代国家的法律原则完全背道而驰。中国传统文化强调人与人的彼此关系，认为五伦（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）是人最基本的价值观念，人的一切行为必须围绕着五伦而动。

“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”于是，在家族企业中，大部分家族企业家其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。以治家模式管企业的自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。我们经常笑话康有为当年死心塌地地坚持君主政体，但其实我们许多人到了今天仍然是康有为的徒弟。

中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给家族企业都带来了深刻影响，造成了整整大多数家族企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失；造成大多数家族企业家在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，追根溯源为中国传统文化六大劣根：

价值观、信仰缺位：中国家族企业缺少精神层面的内涵，而首先缺乏的就是那种基督徒对上帝的虔诚以及对传统新教原则的笃信，这其中包括平等、博爱、尊重人性、尊重生命、追求人权和人文关怀。家族企业普遍存在一种与现代文明相抵触的价值观念，存在一种与民主、人权、人文关怀、尊重个性和理想主义相悖的文化意识。中国家族企业缺少一种文化底蕴、缺少一种高层次的精神价值、缺少一种脱离草根意识的精神境界。而正因为这一点，才导致中国家族企业的“昙花现象”，使得家族企业不断在商海中被淘汰出局。

缺乏“绝对精神”黑格尔说：“在自然界和人类社会中存在着一种绝对精神。”这个绝对精神就像一粒种子一样，其中已经包括了树木的全部属性。“绝对精神”是世界万物内在的最基本属性原则，是固定的、有规律性的，人类生活中的一切事物都是这个“绝对精神”派生和展开出来的。事实上，企业管理也有着其“绝对精神”和基本属性原则，那就是：1.良好的企业文化形态；2.科学的组织管理体系；3.优良的人力资源；4.规则化、标准化、程序化的工作模式。

而当代中国大部分家族企业的管理模式都距离这个“基本属性原则”相去甚远。家族企业无论是管理模式、管理理念、企业文化和日常业务运作，都落后外资企业100年以

上。很多家族企业甚至连第一次世界大战前的欧美企业的管理水平都达不到

轻理性、重冥想：中国传统文化重感情，轻理性、重冥想，轻现实，使得家族企业家在决策中少有理性分析和长期反复论证的态度，更多的是一种激情决策、一种感性化决策，一种诗人式决策，在一种强烈冲动和英雄欲的促使下强行推动一项又一项缺乏科学依据和理性分析的行动计划。

事实上，中国人的浮躁病从两千年前就已经开始了，有着深厚的文化背景，绝非是二十一世纪的特有产物。中国传统的儒家文化重感情、轻理性、重冥想轻实操，重理想轻实践，这使得中国人的性格中缺少理性、务实和求真的精神。

小农思想意识：在中国文化的传统里，有着一种很深厚的农耕文化，农业耕作靠天吃饭，对基础工作的要求十分薄弱，即便是基础工作不牢固，也能够生存得下去。因此，在中国社会的土壤里缺乏“基础至上”的工业文化。中国传统文化是典型的小农思想，坐井观天，故步自封，裹足不前，很容易坐失良机，丧失机遇。且自私自利、目光短浅、小富即安、各自为政缺乏合作，容易让人想起《三国演义》的“既生亮，何生瑜”的慨叹，又让人想起“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的讽喻之词。

而小农意识正是现代中国很多问题的原因。别看有些家族企业家富可敌国，位高权重，但他们的意识之中仍然是一个“农民”。我无意贬低农民，但“小农意识”确实普遍存在于农民的思想意识之中。拥有小农意识的人、奉信各顾各理念的人，无论念过多少念书，背过多少名言警句，都不可能有真正的大局观，不可能有“正见”。

“和谐与是非”观：中国传统文化只讲“和谐”，不讲是非对错，不讲正确与错误，中国传统文化所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。

于是乎，在家族企业经营管理过程中，一旦出现矛盾冲突，正确与错误不是判别是非的唯一标准，寻求妥协、寻求平衡，寻求折衷成了家族企业家的处世习惯。

“家本位”观念：中国传统文化中有一种“家本位”观念，重视家庭、轻视国家、轻视社会。于是，造成家族企业大都是家族化形式，且社会责任感贫弱；中国重视“礼治”，轻视“法治”，强调“人类性善”，过于理想主义，忽视人性中的阴暗面，使得家族企业不重视制度建设，即便是有了制度也不按此执行。

中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念。培育家族企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是家族企业的创始者通过自己示范、教育，把自己的价值观复制给下一代的过程。

创业从来都是在磨难中造就，家族企业更是如此。白驹过隙，中国家族企业创业者逐渐闪身幕后，守业的接力棒将由“第二代”擎起。“富不过三代”，不少人的预言仍在耳际，不过，当下最让家族企业烦忧的却是接班人的问题，“世袭”还是“禅让”？“不孝有三，无后为大”中国传统伦理观念之下，企业财富的继承往往是要选择下一代。清华长三角

研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，子承父业成了大多数企业老总的选择之路。“子承父业”的财富交接模式就是父传子的君王制度延续！实质上还是一个家族企业文化大桎桔-中国传统文化复制品。

笔者认为，从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，家族企业所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国传统文化最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国家族企业管理走入歧途。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，全球化背景下，实际上家族企业已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。