劳动法论文 劳动法学论文【5篇】

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劳动法学论文【第一篇】

一、概述

1998年和1999年随着中国劳动制度和社会保障制度改革的深入发展，劳动法学和社会保障法学的研究目趋繁荣。由大学、学术团体、政府机构等主办的有关劳动法和社会保障法的学术会议较多。主要有：

1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。

在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。

继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究

所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。

二、关于劳动法学的研究

1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。

2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。

3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。

5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）

6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。

7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。

8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。

9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）

10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，）。

11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解

除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。

三、关于社会保障法学的研究

近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。

1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。

3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。

4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

四、劳动法学与社会保障法研究的展望

我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。

就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。

劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。

当前，劳动法学和社会保障法学面临的一个重要课题是需要对本学科的一些基本概念和学说作出新的科学的解释。《中国大百科全书·法学》卷第二版的内容正在编写之中。该书的出版将推动我国劳动法学和社会保障法学的发展。工会系统的研究人员正在对劳动关系和集体合同进行研究并将会有成果。随着《劳动

合同法》、《社会保险法》、《职业卫生法》的制定和颁布，我国将会出现一批有关劳动合同法、社会保险法、职业卫生法方面的专门著作。一些劳动法的研究人员已着手撰写一部有关劳动监察的理论与实践的书，以便为劳动监察工作提供一本重要的业务书。此外，对劳动争议处理的研究也将会出现新的著作。

劳动法论文【第二篇】

法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法，《劳动法》第一条就开宗

明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准

”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不

得半点讨价还价。

劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。

现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协

商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。

被劳动法遗忘的一大群体是民工。民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。且不说社会保障和各种劳保福利对民

工是一种奢望，就是最低工资、最长劳动时间、工资每月按时发放这些作为劳动者最起码的权利也没有在民工身上很好地实施。去年年底，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工

群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚

楚。

劳动法到今天还没有得到很好地实施，与人们对劳动法立法精神的误解有关。很多人还把劳动法中的劳动关系看作拿破仑时期《法国民法典》中的“劳动力租赁”关系，劳资双方什么都可以协商，十九

世纪后期劳动法就已经从民法中分离出来，政府制定劳动待遇、劳动条件的基准成为世界的通例，因为劳动者的权益保障既涉及经济的发展，也涉及社会的稳定。如果经济发展是以牺牲劳动者最起码的

利益为代价，它所遗留的社会问题会是长期难以弥合的。

不仅是用工单位，我们的政府职能部门更要树立这样的观点：劳动法不是平衡劳资关系的大法，它是劳动者的权利保障书，对违反劳动法所规定的“劳动基准”的种种行为，政府职能只能查处不能搞什

劳动法论文范文【第三篇】

要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。

根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：

1．宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。

2．经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。

3．部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。

4．地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。

5．较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。

6．省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时，发现其同本级政府规章相抵触的，应当作出处理决定。

7．同一机关制定的法律、法规、规章，特别法优于一般法，新法优于旧法。

8．同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时，由制定机关裁决。

9．法律、法规、规章一般不溯及既往，有特别规定的除外。

根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第(二)项的规定，地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章(以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章)。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》(下称《复函》)的规定，深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内(包括宝安、龙岗两区)但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时，如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突，应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为，对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”，所谓“参照执行”是指对某一事项，法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的，才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。

下面分门别类，一门一门法律，一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。

一、有关工伤保险的法律、法规、规章

有关工伤保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》(法律)、《深圳经济特区工伤保险条例》(特区法规)及其实施细则(市政府规章)，《广东省社会工伤保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)，《企业职工工伤保险试行办法》(劳动部规章)。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定，而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定，这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定(下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述)。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》，而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时，三种补偿或赔偿可否兼得？上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得；《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外，其他工伤保险待遇照发；《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定？

根据《复函》的规定，《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定，当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定，还是适

用《企业职工工伤保险试行办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为，按以往有关法律的规定，地方法规的效力当然高于

部门规章，宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看，并非如此。当然，根据地方法规优先适用的原则，对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项，宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。

二、有关养老保险的法律、法规、规章

有关养老保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(法规性文件)、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》(特区法规)、《广东省社会养老保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》，广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(下称《决定》)实施后制定的，是对《决定》的具体化，与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时，应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改，一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域(包括宝安、龙岗两区)；修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工，宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年(《广东省社会养老保险条例》没此规定)。之前，各级劳动争议仲裁

委员会和人民法院的裁决，普遍认为社会保险是强制性保险，不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制，所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。

用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议，一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定？对这一问题的看法，有两种观点：一种观点认为，应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险事项争议属于劳动争议，凡因劳动争议申请仲裁，就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为，不应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险属于强制性保险，用人单位必须依法办理，不应受

时效的限制。笔者同意第一种观点，因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制，从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看，社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制，只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规

定的仲裁时效不同而已。笔者认为，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区，宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外，笔者认为，《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效(包括诉讼时效)，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉，由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的，应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。

三、有关医疗保险的法律、法规、规章

我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度1993年10月，原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》，在试点地区进行医疗保险制度改革，改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的，医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的，社会化程度较高的，覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市，1996年5月，深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》(市政府规范性文件)，在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式，具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户，劳务工也无需负担医疗保险费。1998年12月，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(法规性文件)，要求城镇所有

用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为，广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神，尽快进行医疗保险立法，规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于

宝安、龙岗两区。

四、有关失业保险的法律、法规、规章

有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、《失业保险条例》(行政法规)、《广东省职工失业保险暂行规定》(省政府规章)、《深圳经济特区失业保险条例》(特区法规)。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的，其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处，其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工，而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制，只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为，深圳市应当根据《失业保险条例》的规定，尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前，《失业保险条例》和

《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区，而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安＼龙岗两区，但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定，而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行。

五、有关生育保险的法律、法规、规章

目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定，没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例，而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法，难于实际操作，可以说在广东省、深圳市，生育保险立法还是一片空白。目前，在广东省和深圳市，对女职工的生育待遇保护，只要是依据《女职工劳动保护规定》(行政法规)、《广东省计划生育条例》(省级法规)、《广东省女职工劳动保护实施办法》(省府规范性文件)、《深圳经济特区计划生育管理办法》(特区规章)。这些法规、规章，除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区(但可参照执行)外，其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为，国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。

六、关经济补偿的法律、法规、规章

在此，笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系，在宝安、龙岗两区，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题作出规定，《深圳经济特区劳动合同条例》(特区法规)和《深圳经

济特区劳务工条例》(特区法规)也没有作出相关规定。但《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(属部门规章，下称《意见》)第38条却规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金；国家另有规定的，可以从其规定。而《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(行政法规)第十七条、《广东省劳动合同管理规定》(规章)第二十九条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(规章)第二十一条却规定劳动合同期满用人单位仍应当按员32T_龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)。究竟在宝安、龙岗两区，应当适用哪个法律规定？劳动合同期满终止，员工是否仍享有经济补偿？

根据《立法法》第七十九条第二款“行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定，《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》属于行政法规，其效力高于劳动部规章，我们认为，全民所有企业招用的农民合同制工人，劳动合同期满终止，仍享有经济补偿口根据《立法法》第八十二条“部门规章之间＼部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行”和第八十六条第一款第(三)项“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时，由国务院裁决”的规定，笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区，除全民所有企业招用的农民合同制工人外的其他员工，劳动合同期满终止是否享有经济补偿，不能由仲裁员和法官自由裁量。如果有些仲裁员、法官适用广东省劳动规章的规定，裁决劳动合同期满终止，应当给员工经济补偿；而有些仲裁员、法官却适用劳动部规章的规定，裁决劳动合同期满终止，不给员工经济补偿；那么就有损我国社会主义法制的统一和尊严口我们认为，正确的做法是依原劳动部《意见》第99条和国务院《法规规章备案条例》第十五条的规定，由省、市的劳动行政部门将情况报劳动社会保障部，由劳动社会保障部报国务院法制局进行协调；经协调不能取得一致意见的，由国务院法制局提出处理意见报国务院裁决，并通知制定机关。

笔者在劳动争议案件过程中发现，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍是适用原劳动部《意见》的规定，不支持劳动合同期满的员工要求用人单位支付经济补偿金的请求的。根据目前劳动用工的实际情况，为免用人单位规避对员工的经济补偿，并从经济补偿的“补偿”性考虑，笔者认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合

情合理，而原劳动部《意

要求用人单位支付经济补偿金的请求的做法，无论依情依理依法，都值得商榷。

笔者在劳动争议案件过程中还注意到，在深圳市，各级劳动争议仲裁委员会和人民法院在计算经济补偿金时，普遍不支持劳动者要求将加班加点工资计作工资的请求。根据原劳动部《意见》第53条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时

间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。我们认为，计算经济补偿金的工资应当包括加班加点工资。

七、有关工资支付的法律、法规、规章

先谈用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。

原劳动部《企业最低工资规定》第二十七条规定，除补足低于标准部分的工资外，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50％赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100％赔偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十五条、《深圳经济特区劳务工条例》第三十六条、《深圳经济特区最低工资条例》第二十条却规定，应在补足低于标准部分的同时，每日按低于部分总额的1％赔偿或补偿给劳动者。

再谈用人单位克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条和《深圳经济特区劳务工条例》第三十七条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十四条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》第二十三条却规定，用人单位逾期或者未足额发放劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，从超过规定时间的第六日起，每日按欠发工资的1％赔偿劳动者经济损失。

由上面的规定可知，存在深圳市法规与广东省法规发生冲突、广东省法规与劳动部规章发生冲突的问题，在宝安、龙岗两区，究竟应当适用哪个法律规定？根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定，在宝安、龙岗两区是应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，还是应当适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。据笔者所知，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院，对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的争议案件，普遍适用广东省和深圳市的规定；而对用人单位克扣或者无故拖欠劳

动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的争议案件，又普遍适用劳动部规章的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院，能否如此适用法律，是个严肃而值得商榷的问题。如果劳动争议仲裁委员会和人民法院可以如此适用法律的话，《立法法》第八十六条第一款第(二)、(三)项的规定岂不成了废文？一直未被适用的法律规定(

如广东省劳动规章关于劳动合同期满员工仍享有经济补偿的规定)岂不也同样成了废文？

劳动法学论文【第四篇】

“播者是读别人的稿子；记者是大众媒介，要吸引眼球；学者则是脚踏实地、独立的去研究一些社会问题。我们国家一流的是播者，二流的是记者，三流的才是学者。我宁可做三流的学者，因为命运选择了我做学者。我不是播者，当然我也不做记者，我只是做个学者，学者就要做学者的事，只要我在位置上一天，我想我只能这么做事情。”

记者（以下简称“记”）：感谢董老师接受我们的采访。在读大学之前，您已经工作了吗？

董保华（以下简称“董”）：我是1954年出生的，我的小学和中学时代，都是在不断地停课、复课中度过的。小学四五年级“停课闹革命”，中学“又复课闹革命”，中学毕业后，就到农场去干农活。我所在的农场和连队，分别以“东风”和“战斗”命名，我们当时觉得很自豪，因为我们接受的宣传就是解放全人类，满腔热情的投身火热的革命洪流。我第一次从农场回家的时候，看到我家边上有位配钥匙的小伙子，配钥匙是那个年代唯一存在的个体摊贩。最初，我还对这种手艺人充满了怜悯，觉得这种人没有追求没有理想，但是，后期，政治口号开始变得空洞，革命热情也不再像从前那样高亢，大家都开始想家，受不了农村的艰苦，这个时候才发现值得可怜的是自己。

记：听到恢复高考的消息，您是怎么想的呢？

董：当时听到恢复高考的消息，只有一个念头最强烈，我怎么办？当时，“读书无用论”影响了我们一代人，仅有的几年学校生活除了革命还是革命。恢复高考选拔人才，身上除了收藏的像章外，一无所有，我们拿什么去考？电影《高考1977》中，小根宝听到恢复高考后要自杀的情景，其实是我们当时很多人听到这个消息后的真实写照。当时的感觉就是，这个逐渐正常运转的国家机器，将要抛弃我们了。后来，我有一位同学，是一个教授的儿子，也是那时候唯一坚持自学的人，他劝我去试一试，而且在我准备高考时，他还无私地对我进行辅导。因为我曾经是个文学青年，在农场的时候得到过一个作家的指点，有些知识还没有完全丢掉，也算有点文科基础，所以，抱着试一试的心态去考了。当时，我们也是坐着拖拉机去考的。最终，我是我们连队里唯一考上的，倒不是因为我有天赋，我觉得更多的是要感谢命运的眷顾，还有那些曾经无私的给予我帮助的人。

记：您最佩服的是哪位学者呢？

董：中国学者当中最佩服的是孙冶芳，我们国家设有孙冶芳经济科学奖啊，他是一个经济学家，在经济学界很有名的。建国后不久，有的学者认为价值规律是资本主义社会的东西，在我们社会主义国家不再发生作用。而孙冶方则坚持，不管是资本主义社会还是社会主义社会，甚至共产主义社会，只要存在社会化大生产，只要生产还按生产资料和消费资料两个部类进行划分，商品流通就会发生，价值规律就会存在于市场中间。现在，我们的市场经济已经证明这种观念的正确性，而在当时，坚持这种所谓的资本主义的理念就被认为是修正主义。加上他还对我们国家的经济体制提出过很多在当时认为是“不合时宜”的观点，所以，六十年代初就受到迫害，“”一开始便被关起来了，坐了七年牢。但是他这个人很有骨气，放出来的第一句话就是说，我的学术观点一个不改。看看今天我们的这些学者能有几个做到这样的？这种人有傲骨，能坚持自己的学术观点，是非常值得敬佩的。

记：您是从什么时候对现在所从事的专业产生兴趣的？

董：走上劳动法研究的路，不是个人选择，从某种意义上说，也是顺其自然。我大学毕业以后，被分配在劳动工资部门工作，很自然的对劳动工资管理慢慢熟悉起来，后来被华东政法大学引进，当然是研究劳动法。其实也不是我有多大的选择，如果当时没有分配到劳动工资部门，现在也不会搞劳动法。所以，选择劳动法并不是出于兴趣，主要还是由于工作的需要。

记：那您当时有没有想到劳动法会达到现在的高度和热度？

董：完全没有想到，其实现在热度不正常。我在开始搞劳动法的时候，很冷门，当然也不正常。我在给学生上课的时候，我说我是上海劳动法的第一块牌子，人家会觉得我在炫耀；但是，我也会说，我是最差一块牌子，因为就我一个研究劳动法。上海还算有人在研究，当年有的省没有一个人研究劳动法都很正常。全国研究劳动法的人，找个小房间，全都坐得下。而且，如果全部算下来，有一半搞劳动法的还是兼职。专职研究劳动法的人，回过头来数数一共没几个人。劳动法冷到这种地步很不正常，但热到现在的程度也不正常。现在，很多人强调保护劳动者，对，劳动者是需要保护，这没有错，但是任何事情他都有一个自身的客观环境，你把一个东西强调到了极端，这就不正常了。我们劳动法学者说说保护劳动者就算了，大家都说，就没有必要了。我有个学生，毕业论文评审之前来找我，让我给他打个招呼，怕论文通不过。我没有打，通不过就通不过，通不过再写，文章写得不好，该枪毙就枪毙。后来果然没通过，我再看一遍他的文章，文章的确是写得不好，但是通不过的原因主要不是这个，我当初不给他打招呼是有些不对的。为什么通不过？他文章里面有段话，我估计老师就是因为这段话不让他通过。他说，关于上海的最低工资，他打过上海劳动保障咨询电话“12333”，咨询的人说不是960块，是1600多块，这样上海的最低工资实际上就远远高于社会平均工资的40%。最低工资的40%到60%是一个警戒线，低于40%是不对的，高于60%也是不对的。我们现在很多人都在说，我们的最低工资低于平均工资的40%，几乎所有人都说要大幅提高最低工资标准。但是“12333”告诉他，最低工资起码是1600多块，这1600多块是高于40%的，他就写了这个数字，而且他注明了高于最低工资，也就说明现在上海的最低工资是正常的。好了，因为这样的结论，老师就不敢通过了。说最低工资低没有风险，说最低工资高就有风险了？其实他这篇文章远没有说到位，不是说高于40%，上海的最低工资很可能已经高于60%了，这是另一个警戒线呀！如果现在最低工资说低于40%，所有人都支持，说高于60%，所有人就都反对，这是很不正常的。说我们国家最低工资高了，文章就有问题？如果真是这样，那这本身就是个问题，而且学生没问题，老师才有问题。所以现在再来看，当时他让我打招呼是有道理的。如果我们学校这样治校，最后培养出来的是什么人才？我在自己指导的论文当中，凡是我认为好的，基本上都拿不到高分，倒是一些我认为应该枪毙的文章，可以拿到优。为什么呢？没创新，全是废话，跟报纸上口径差不多，我们的指导老师每天不都是在看报纸嘛！

记：您对您所研究的领域，有什么学术观点呢？

董：我的学术十年一贯制，任何东西都是慢慢积累，一步步形成的。对外招商引资办企业的时候，我开始办劳动法律援助中心帮助劳动者维权；现在所有人都指责企业的时候，我主张对企业的限制应当适度。当所有人都说这是妖魔的时候，我说这不是天使；当所有人都说这是天使的时候，我说这不是妖魔。其实我的观点根本没有变化。现在有人说我是走资派，一个搞劳动法的人，最后会变成走资派是很奇怪的。

记：在您的专业内，出现过什么大的争论吗？您的观点如何？

董：《劳动合同法》的争论是新中国成立以来最大的，现在是空前的，说不定也是绝后的。《劳动合同法》的每一次修订打的都是保护劳动者的旗帜，都是喊着保护弱势群体的口号，但每一次劳动者都受到保护了吗？最终，劳动者并不见得真能受到保护。

记：您对您的专业的发展有什么想法？

董：现在社会法已经从经济法里分出来了，当时我为社会法分出来，四处奔走，可惜没人理我，但是出人意料的是到后期，不知道怎么样就成功的分出来了。其实，只要一热就分了。分的时候，人家问我，社会法里面你们有没有著作？著作只有一本，就是我的一本《社会法原论》社会法开始热了，人家要我们分，所以才分得出来，但是人家不要你们分的时候又有什么办法呢？现在我们社会法和民法以及其他法律部门法都是平等的。

记：面对劳动法现在这种不正常的热度，您有什么感想？

董：我只能这么说，当我们有五六个人的时候，尽管别人不重视，我们很快乐，我们有自己坚持的东西。但是现在每次开这种年会，两三百个教授，我很担忧，说老实话，这两三百个教授都是干什么的？他们为什么从别的学科转过来？他们都已经是教授了，为什么要转到我们这个学科来呢？因为这个学科发展得快嘛。

记：您认为现在学术规范执行有什么想法？

董：现在我们还在拿中学这套制度考核大学，我们高考今天已经走到这种地步了，大家都要反思，但是问题是我们上面会不会反思呢？学者只能做一件事，从自己做起，我只能这么说，我们自己做对社会有益的事，但是有益有害，谁知道？你做有益的事说不定人家把你当有害，因为你不跟潮流，但跟潮流的人有没有错呢？比如说，新中国有三千思想消失的说法，这是梁慧星的观点。当然，梁慧星的观点我并不都赞成。但是作为一个学者，他敢把这种消失的观点拿出来说，这种独立的品格，就不容易。就算不赞成学术观点，但是我还是高度评价他的学术品格。我觉得做学者，人云亦云，怎么能行？我非常想写1篇博客，叫“播者记者学者”。播者是读别人的稿子；记者是大众媒介，要吸引眼球；学者则是脚踏实地、独立的去研究一些社会问题。我现在选择的是学者，学者就要做学者的事，除非哪天校长不让我做了。只要我在位置上一天，我想我只能这么做事情。

记：您认为现在中青年学者发表文章有什么建议？

董：如果要我做导师，我只坚持创新是必需的，没有创新，研究生能干什么？年复一年制造废纸，有几篇文章有用啊？研究生论文多数都到废纸堆里去了，有什么意义呢？我个人看法，第一，应当是命题作文，学生自己搞得清楚写什么东西吗？当然是什么好写，写什么。乱七八糟写点来干什么？第二，没有创新，丢到废纸堆里去。现在硕士生的论文有几篇有用处？重复这么多人去投入，干什么呢？

记：您可以简要地评价一下中国目前的法学研究状况吗？

董：大环境没有办法改变，小环境可以改变，一个学者只能从你做起，我们只能改变小环境，在我自己的权限范围内，我们不去要求大环境的事情。所以他们问，要不要申报一级韬奋学者岗位？我不会申报的。因为要求发文章，这些文章我不会写，我写的文章你会登吗？我就是要写尖锐的文章。我要写的只能是我想写的，当然我想写的可能没有人愿意发，我写篇博客就可以了。有一个概念，我不是播者，当然我也不做记者，我只是做个学者。我理解的学者就是这样，但是不是所有的人都能把这三种身份分得清楚呢？我认为有很多人是分不清楚的。所以，很可能我们国家都是播者，社科基金的评审者也都是播者，还有很多人是记者，当然我只是个学者。当个学者肯定什么奖也拿不到，我也不指望拿什么奖，这个没意义。我可以为华东政法大学去写几篇有影响的文章，甚至还可以去活动活动关系，但这些我都不会去做。我觉得没必要，这就是我个人的体会。

一场“”运动对中国人民来说是场灾难，但是现在学术领域里我们又在搞“学术”，经济领域还很难说，但是学术领域绝对是在搞。“”的结果我们已经看到了，培养出来的都是什么样的学生？尽管我们的学术水平在提高，但其实我们跟国际水平的距离正在拉大。孙冶芳，他至少有学术的独立，他至少知道应该研究中国本国的东西，一个国家一个民族，不知道去研究本国的东西，如果我们只是在表面上弄来弄去，那我们的这些学者就称不上是学者而是记者，是播者。但是呢，很可惜，我们一流的是播者，二流的是记者，三流的才是学者。我宁可做三流的学者。因为命运选择了我做学者，如果环境好一点，我重新衡量，可惜没办法，我只能做学者，做学者就要有学者的样子。

栏目主持人：程新友

劳动法论文【第五篇】

1.难以界定相对应的社会关系

通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。

2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”

在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。

3.从属性特征看“非典型劳动关系

对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。

二、对非典型劳动关系救济的原因

1.劳动权是劳动者的基本人权

在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。

2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。

3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准

在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。

三、结束语

在劳动法中关于劳动关系的确立上，应结合实际的社会发展形势，根据目前多样化和复杂化的社会劳动形式和雇佣关系，以从属性的界定标准为基本的劳动关系确立依据，并结合可保障性的界定标准，对相应的劳动组织关系和雇佣关系以及特殊的非典型劳动关系进行不同的关系划分，并相应的进行不同的权益保障措施，制定不同的责任划分标准，紧跟社会的劳动关系发展形势，对劳动法中劳动关系进行合理界定，正确立法。