加强人事管理工作（优推4篇）

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人事管理【第一篇】

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香。高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.

[2]陈家田。人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

[3]李欣。浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.

[4]木永跃。高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等。传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，2011，（11）.

人事管理范文【第二篇】

关键词人事管理；事业单位；发展

人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。

1事业单位在人事管理中的问题

对人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。

没有健全的人才选拔机制

事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。

2事业单位人事管理走出困境的对策

明确人事管理理念

完善人才激励机制

事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。

建立系统人事管理体系

事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。

人本理念的运用

人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。

3总结

总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。

参考文献

［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．

人事管理和人力资源管理【第三篇】

关键词：人事管理；人力资源管理

1人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二战”后的美国，具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和“反映性”人事管理活动。人事管理工作包括：人员档案管理，如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况；人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作；为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。而“反映性”人事管理活动则主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是组织的基本管理功能之一。

人事管理的特征：

（1）就其职能而言，属于参谋职能或辅助职能，并未进入直线职能。

（2）就其工作性质而言，基本上属于行政事务性工作，其活动范围有限，是一种被动性和缺乏灵活性的工作模式。

（3）就其与组织战略的关系而言，其活动很少涉及单位高层战略决策，与战略规划的联系是一种行政或单向执行联系。

（4）就其绩效关注焦点而言，人事管理更加注重部门本身成效，比较短期导向。

（5）就其在组织中的地位而言，人事管理活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，往往得不到组织的重视。

2人力资源管理

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理工作的内容：制定人力资源计划；人力资源费用核算；工作分析和设计；人力资源的招聘与配置；雇用管理与劳资关系；培训和发展；绩效考评；.帮助员工的职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案等3人力资源管理与人事管理的区别

随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容都在不断调整，不断变化，人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大，所起的作用越来越明显。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：

（1）在管理内容上，人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理属于静态管理；而人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采取人性化管理，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（4）在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。

（5）在管理技术上，人事管理照章办事，机械呆板；而人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

（6）在管理体制上，人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段单一，以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

（8）在管理层次上，人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；注重人力资源管理后则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。

4人事管理与人力资源管理的联系

（1）人力资源管理是人事管理的递进与延伸，是人事管理发展的必然。人力资源侧重于研究开发，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。人事管理具有行政管理职能，它的职责是单位各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个单位在初期发展阶段，也就是资本积累时期，人力资源显得不是很重要。当进入到高速发展时期人力资源的作用就突显出来，人力资源的缺乏限制了自身的发展。特别在这个科技迅猛发展的时代，人才之战是它的主旋律，谁赢得了人才谁就赢得了这场战争。

人事管理【第四篇】

第一，高校传统人事管理理念落后。现在高校在对教师进行管理的时候，所采用的还是以往的经验管理模式以及量化管理模式。在经验管理模式的指导下，高校高层管理人员往往只是凭借自己多年的经验来管理教师，高校组织结构不合理，工作职能存在交叉，工作人员的日常工作都存在一定程度的被动性，不能根据实际情况主动进行工作。以往的经验管理模式对于我国教育事业的发展有着一定的不利影响，最大的不利影响就是在人事管理上存在随意性，高层管理人员往往因为个人的意念而进行一些人事变动，使得教师工作积极性丧失，工作效率低下。而量化的高校管理模式则过分注重量化标准，使得原先一些积极性比较高的也因为量化标准的存在而变得畏首畏尾，严重阻碍教师的个性发展，对于管理中的培养人才的作用有着十分不利的影响。

第二，高校传统人事管理过成长过刚欠柔。也就是高校传统人事管理过程中，单方面的强调人才是属于单位的，对人才进行硬性的管理，让本来是人才的人都不能够发挥出应有的水平。对于这种情况就必须打破以往的传统观念，树立教师要有所建树的意识，让教师在柔性的人事管理制度中充分的发挥自己的个性。除此之外，各个高校之间也应该进行人才方面的交流，促进人才的流动，使得高校教学工作者的水平能够有所提高。

第三，高校传统人事管理没有充分的激励制度，难以刺激教育工作者积极性的提高。高校将激励的基础放在工资报酬的提高，不注重教育工作者心理上的满足，使得教育工作者对于工作现状难以产生满足感，甚至一些教育工作者在金钱的刺激下久而久之转变成为经济人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校将教职工的工资报酬和其工作成效联系在一起，工资分配缺乏科学合理的标准，再加上教师工作本身的复杂性，教育成效难以量化，使得教育工作者对于工资报酬方面的满意度和工作现状的满意度都持续下降，无法激发教职工的工作积极性。

2、高校人事管理中以人为本管理模式构建初探

第一，三个创新构建现代化的高校以人为本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的创新，高校管理人员应该转变以往陈旧的高校教育管理理念，学习更加先进的现代化人事管理理念，跟上时代的脚步，用现代化的观点进行高校人事管理；人事管理制度创新，以往的高校人事管理都是按照领导的要求进行相关的工作，这对于高校人事管理的发展是十分不利的，应该打破现在依照领导“旨意”进行人事管理的制度，建立科学、有效、客观的高校人事管理制度；高校人事管理人员自身素质的提高，高校人事管理人员自身素质的高低对于高校人事管理工作而言有着十分重要的意义，缺乏现代化的管理理念的高校人事管理人员是不可能促进高校人事管理方面的发展。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）

第二，四个坚持构建科学的高校以人为本人事管理模式，其中包括：坚持教师的主体地位，将教师作为高校人事管理的主体，促进高校教师的全面发展，为高校教师的发展提供足够的动力；坚持对高校教师进行发展性的评价，高校教师的发展对于高校的发展而言有十分重要的作用，对教师进行发展性评价能够促进教师的全面发展，激发教师的教学工作积极性，让教师的素质得到全面的提高，促进高校教育工作的发展；坚持对高校教师队伍进行阶梯式的建设，对高校教师队伍进行阶梯式建设，能够刺激教师的工作积极性，促进教师综合素质的提高，优化教学资源的配置，让高校的教学工作得到更好的开展；坚持对教师进行可持续发展的培养，高校的主体是教师，教师的发展程度如何对于高校的发展有着十分重要的意义，教师的可持续发展能够提高教师的综合素质，提高教师的教学水平，促进学生的全面发展，对于高校的未来发展是十分有利的。

3、结束语

总之，高校以往的人事管理模式已经跟不上时代的脚步，存在许多的问题，我们应该在了解这些问题的基础上进行现代化以人为本的高校人事管理模式的构建，使得现代化以人为本的高校人事管理模式能够跟得上时代的脚步，能够解决以往的高校人事管理中所存在的问题，促进高校教师素质的提高，促进我国高校的全面发展。