人事管理 人事管理工作特点【汇编4篇】

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机关单位人事管理制度【第一篇】

关键词：创建；服务型；机关事业单位；人事管理；思路总结

推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。

一、国内机关事业单位人事管理改革

遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。

（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。

（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。

（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。

二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施

（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，

（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。

三、结束语

综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。

参考资料：

[1]成思危。中国事业单位改革———模式选择与分类引导[M].北京：民主与建设出版社，2017（26）78-79.

怎样做好人事管理工作【第二篇】

组织的决策应该由谁来做？好多人觉得这个问题的答案不言而喻，当然是管理者。

康熙90％的决策是他的手下帮他做的，所以康熙能做60年皇帝。康熙总是这样，有人说出了一件事情，他就说：“嗯，我知道了。”那人又问：“皇上您说怎么办？”康熙反问：“你说该怎么办？”

康熙曾经讲过一条管理原则：你是做皇帝的，全国的一把手，如果所有的事情都要经过你决定，那么矛盾就势必特别集中。应该把矛盾化解到周围200个大臣身上，这样就有了200条线。

少取多舍――远离纷扰

我们各行各业都对自己的职业有不同的说法：当演员的说演员有潜规则，当老师的说讲课口干舌燥，当领导的人说忙得没时间吃饭。这是为什么呢？因为工作不得要领。凡是埋怨自己职业的人都是因为他们没有把工作做到游刃有余。做老板怎样才不累呢？就是放权下去，把一部分事情的决定权交给别人，只作自己该作的决策。

那么，什么样的事情需要老板亲自决定、什么样的事情可以交给下属作决策呢？管理者决策的事情与员工决策的事情有什么不同呢？我们先来看一个心理实验。

心理实验

工会遇到了一件麻烦事：关于今年公司旅游是去黄山还是去华山，员工们意见不统一，一部分人说去黄山，另一部分人说去华山。怎么办？

当然首选民主投票，但是全体员工民主投票的结果使情况更加复杂。500人想去黄山，500人想去华山。分开去肯定不可能，企业一定要有组织、有纪律，行动要一致。哪都不去？那就有可能群情激愤，弄不好员工还会罢工。这时候作为领导，你说：“好了，不要再争论了，华山在陕西，黄山在安徽，现在是冬天，北方太冷，还是去黄山吧！”

第二天，大家知道了你的决定，那500人心中非常不痛快。此时员工中对你议论纷纷：“肯定是老总的孩子想去黄山！”“是老总新来的女秘书想去黄山，要不他怎么那么快就决定去黄山？!”这样的议论不但容易激化矛盾，而且严重降低了工作效率。你身为领导，决策一件旅游的事情就让500人心中不快，如果是分房子呢？因为你一个人的决策让员工没能住上满意的房子，他们可能会有更大的情绪。那么，去哪里旅游这件事到底该由谁来决策，该怎么决策呢？

聪明的领导会对工会主席说：“找一枚硬币，让想去华山和想去黄山的各派一个代表，在全体员工大会上抛硬币决定。”结果想去华山的选了硬币有图案的那一面，想去黄山的选了有字的那一面。硬币一抛，图案那一面朝上，去华山。想去华山的人当然欢呼雀跃，想去黄山的人也肯定不能埋怨别人，只能自认运气不好，但是还不至于心中不痛快。这就避免了矛盾，以后也不会有人再议论这件事了，因为没什么可议论的，要议论也只能怪自己运气差，可谁愿意总是把自己运气差挂在嘴上呢？

美国心理学家迈尔提出，决策可以分为4种类型：

1．高质量、低认可的事情

所谓高质量的事情就是对企业的生存至关重要的事情。比如，一家生产电脑机箱的企业，如果作为原料的塑料质量不过关，即使模具再好、工艺再先进，也会出问题，所以一定要把好这一关，这对企业的产品质量至关重要。但是，企业从哪里进原料跟员工关系不大，员工没有参与这种决策的愿望和要求。这种事情对于整个企业而言是高质量、低认可的事情，所以这件事情应该由管理层和专家来做出决策。那么企业的“领导”与“管理层”、“专家”是不是一个概念呢？

不是一个概念。下面举例来说明领导作决策与管理层和专家作决策的不同之处。

诸葛亮式的领导凡是需要作决策的时候都会这样布置：“张经理，你去北京；李经理，你去上海。这里有几个锦囊，你们各自收好出发吧！”这个过程就是领导在作决定。

曹操式的决策管理则说：“袁尚、袁立已经跑到边塞了，怎么办？”曹操是靠管理层、专家来作决定的。曹操的管理方式类似于现在美国总统的管理方式，他有一个智囊团，事先都会经过“头脑风暴”，然后拿出一个方案。

领导作决定时切不可独断专行，一定要有中层和专家的帮助。这个专家不一定是学者，可以是有远见、有实战经验，又有理性基础的一些人。

2．高认可、低质量的事情

所谓高认可、低质量的事情是指与员工的个人利益关系很大，员工的参与热情很高，但是对企业的发展没什么影响的事情。比如公司新购入的一批车分给谁开、哪个车间用新设备等，这些事情都属于高认可、低质量的事件，对企业发展没有影响。因为不管谁来开，企业的汽车总共就那么多；不管哪个车间用新设备，都能够为企业创效益。对于这种事情，迈尔认为，应该发挥民主的作用，通过让班组长参与决策，达到尽可能高的认可度。在这些事情上领导千万不要去管，更不要作决策。管得过多、管得过细，不但得不到员工的认可，而且还会浪费自己的精力。

情境重现

你的公司最近新购进一辆奥迪A8，在谁来开新车的问题上大家都有自己的想法。如果这时候你说“让张师傅开新车吧”，其他的人一定会开始议论，因为人的心理就是这样，开不成新车就要为自己寻找一个开不上新车的理由。老王说：“为啥小张开奥迪，咱5个都开面包车？”小李说：“你不知道，小张的妹妹最近跟领导走得很近。”小陈又说：“小张上个月刚给领导送了两瓶酒！”老赵又说：“小张过去跟咱们领导是一个部队的。”这样做只有小张师傅一个人能够认可这件事，其他的人都不能够认可。所以，这种事还是应该由公司的司机自己商量决定，不能强行指派，那是极不明智的做法。

3．低质量、低认可的事情

像去哪里旅游这种事情对于企业来说就是一种低质量、低认可的事情。因为这件事与企业的未来发展没有直接的关系，与员工的切身利益也并非密切相关。在企业中这类事情反而最多。正如前面所说的例子，企业中为去哪里旅游的问题发生了分歧，一旦确定了一个地方，并不表示想去另一个地方的人的利益就受到了伤害，这只是一个偏好问题，没有什么绝对不行之说。实际上，两边的人只是在那儿争，并不一定很当真。因此，没有必要花费精力，只要随机决策就行了，比如通过抛硬币或者抓阄来决定。企业领导对这样的事情不闻不问是最明智的，可以交给工会处理。这样一来可以节省自己的精力和时间，而且还可以避免因为自己的一个无关紧要的决策被员工说三道四。

4．高质量、高认可的事情

企业股份制改造、人事定岗、员工工资以及奖励这类事情与企业的效益、未来前途和员工个人的发展都有着密切关系，员工也很关心。对于这类事情，既要有民主参与，又需要最后由管理层作决策。这些才是企业中真正需要通过民主集中来决策的事情，但千万不能什么事情都依靠民主集中，这样做事情的效率反而最低。

人事管理【第三篇】

关键词：国有企业；人事管理；对策

引言

随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。

1当前国有企业人事管理中存在的主要问题

人事管理理念中存在的问题

当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。

选人用人中存在的问题

国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。

人员考核中存在的问题

人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。

2国有企业人力资源管理的对策分析

提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略

随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。

优化人力资源结构，推行选人用人法治化

首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。

量化考核标准，恰当运用考核结果

针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。

3结语

针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。

参考文献

[1]吕俊龙，吕成国。浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息，2011(17):21-22.

[3]赵建业。国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].现代企业文化，2010(34):72—73.

人事管理工作特点【第四篇】

关键词：事业单位；人事档案管理；特点；问题

事业单位是国民经济建设的主要力量，在推进社会经济建设发展上发挥着重大作用，其中，人事档案管理工作是事业单位管理工作重要内容，对于事业单位人事工作有着直接影响。首先，人事档案管理管理工作要负责管理人才资源信息；其次，人事档案管理工作为企人才的选拔与晋升等提供主要依据。然而，当前人事档案管理工作中面临着许多方面问题，具体如下：

一、人事档案管理工作的主要特征

(一)现实性特点

人事档案管理是事业单位中一项重要工作，主要作用是为事业单位人事管理提供重要的管理依据。比如，提供人事管理所需要的人员考核、鉴定等方面资料信息。通过查看这些资料内容，便于事业单位全面了解与考察个人情况。事业单位只有在全面了解个人情况后，才能够进一步客观的、合理的对个人经历进行分析，既实现对个人内在潜能的发掘，又可以实现对人力资源的优化配置。

(二)机密性特点

事业单位人事档案工作的主要特点是保密性强，为此，事业单位开展人事档案管理工作之中，务必要严格的执行保密制度，要切实保证人事档案管理工作机密性，避免出现机密泄露的问题，最大程度的减少事业单位的损失。

(三)真实性特点

真实性是对人事档案资料的基本要求，只有保障了人事档案资料的真实性，才能够准确的反映出人才的经历。为此，作为档案管理工作人员，要认真细致的做好自身的工作，对资料的整理与鉴别务必要秉承认真负责的态度，切实保证材料具有足够的真实性与权威性，严厉禁止随意篡改人事档案资料的行为。

(四)动态化特点

人事档案资料主要是对当事人经历的记录，为此，在当事人的经历发生变化时，要相应的对人事档案资料做出调整与更新。为此，对于人事档案管理工作的开展，要坚持动态化的原则，实时更新人事档案资料，确保能够充分发挥人事档案资料作用。

二、事业单位开展人事档案管理工作需要注意的问题

(一)完善相关制度，明确岗位职责

为了保障人事档案管理工作的质量，事业单位应重视完善相关制度，明确各个岗位的工作职责。因此，事业单位应立足于自身发展情况，根据调查的结果，改进工作方式并建立规范化制度。除此之外，事业单位要做好整理、审查、归档以及收集人事档案资料工作，落实清理与鉴定人事档案工作，充分发挥自身服务职能。

(二)构建完善的管理组织体系

在事业单位的整体档案管理工作中，人事档案管理工作属于重要组成部分。为此，针对于人事档案管理工作，事业单位要合理分配管理责任与权限，采用统一化管理模式，既可以有效提升人事档案管理质量与效率，而且可以节约人事档案管理成本，促进信息容量的提升，保障档案信息管理工作全面性。通过构建一体化的管理组织体系，可以提升人事档案管理工作地位，使其获得多方面的支持与配合。

(三)改进人事档案工作方式

传统的人事档案管理工作忽视信息化技术手段的应用，既无法提升档案查阅与利用的效率，又加大了档案管理的压力，无法满足如今档案管理工作需要。因此，针对于这一问题，事业单位应加快改进档案管理方式，采用新型的档案管理方式，推进档案管理工作效率提升，促进自身的服务职能的提升。

(四)加大开发档案资料的力度

人事档案管理工作要充分考虑事业单位发展需要，做好收集各种人事档案资源的工作，不断的充实档案的内容。然而，就传统档案资料内容来看，其主要存在的问题是忽视整合人事管理工作所需的德、能、勤以及绩等方面材料，无法有效反映与体现人才实际情况。此外，为了提升档案信息时效性，人事档案管理工作中要融入动态化管理思想，为事业单位进行人才考察、选拔与培养等工作提供重要参考依据。

(五)建设一支高素质的人事档案管理队伍

管理人员作为人事档案管理工作主要执行者与实施者，其个人素质高低直接影响着工作质量。为此，高素质的档案管理人员队伍是保障人事档案管理工作落实的基础。因此，作为一名合格的档案管理人员，不仅要具备扎实的专业知识，而且要拥有丰富的工作经验。档案管理人员在平时工作生活中要不断加强学习，全面的了解先进的管理思想与技术，并且积极采取科学的管理方式。此外，事业单位应组织档案管理人员参与组织建设与思想作风活动，强化全体人员对人事档案重要性的认识，充分发挥工作人员的作用，保障事业单位各项工作的推进落实。

(六)加强信息化的建设

传统的档案管理主要是补充人事档案管理，避免由于信息瘫痪而造成档案数据的损坏，然而，在信息化时代背景下，人事档案管理要加强信息化建设，积极构建信息化管理平台，从而保障人事档案管理的安全性与便捷性。因此，有必要对传统纸质档案进行电子化建设，建立起完善的档案信息平台，提高信息平台的管理功能，在符合档案数据信息共享同时，确保各个部门具有不同的操作权限。同时，要加强对人事档案信息化平台维护，促进信息化管理水平的提升。

三、结语

总而言之，随着时代的进步与发展，事业单位的人事档案管理工作的多元化发展趋势愈加明显。为此，事业单位应加强对人事档案管理工作的改革，采用开放化与社会化的发展思想，充分的发挥出人事档案自身的服务功能，从而推进事业单位健康、快速、可持续的发展。

参考文献：

[1]张慧。事业单位人事档案管理的特点与问题经验谈[J].办公室业务，2017(7):102.

[2]金丽双。新时期事业单位人事档案管理工作创新问题浅析[J].科技创新导报，2015,12(19):189.