工商管理类论文精编3篇
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工商管理论文论文1
（1）专业特点和市场需求的现实要求
工商管理类专业本身较之其他一些专业，更加强调专业应用性，理论联系实践的能力。另一方面，在市场竞争愈演愈烈的今天，企业更加迫切需要毕业生具备较强的实践能力以及在工作中的创新能力，而不是只懂理论，不会实践，或只会执行，不知灵活创新。
（2）民办高校工商管理类专业人才提升竞争力的突破口
由于我国民办高校起步较晚，在众多“名校”面前，民办高校在生源、管理、声誉等方面处于明显的不利地位，工商管理类专业情况亦更明显，学生专业理论不如公立高校，实践技术不如职高的尴尬局面。所以把提高工商管理类专业人才的实际创新能力作为一个重要的培养目标、特色，切实提高专业人才的实际创新能力，是大部分民办高校取得突破，赢取差异化竞争优势的重要举措。
二、民办高校工商管理类专业人才实际创新能力较低的原因分析
笔者以及课题研究团队，作为长期从事一线教学实施和培养方案主要制定者，在培养方案实施和修订过程中，通过小组访谈、观察、实验结合相关文案调查等方式对于一些民办高校工商管理类相关专业学生在理论课程、实践环节课程、创新创业等方面的实际创新能力进行了相关调研，经过长期研究表明：总体来看，虽然民办高校工商管理类专业人才在非学习方面的实践热情很高，但学生的专业实际创新能力却较低。究其原因，主要有：
（1）传统的课程体系设置不利于创新能力的培养
从目前了解的情况来看，大部分民办高校工商管理类的课程设置基本还是遵循一般公立院校的课程设置方法，从根本上并没有什么明显区别，无非是在课程设置科目数量，学分等方面有所不同，课程内的实践、实验、课外等内容很少，而这种传统的课程设置方式并未体现对专业学生创新精神、思维以及创新能力方面的开发、培养。
（2）传统的教材选择标准约束了课程的实践和创新内容的加强
虽然民办高校工商管理类各专业强调培养学生的专业应用性，但在各主要课程的教材选择上还是主要遵循选择部级、省级各类“规划类”教材、获奖教材等传统选择教材的方法，一些较少的针对应用型人才培养的新式教材并不是主要考虑范围，导致民办高校工商管理类各专业的学生在和国内各公立高校的学生使用一样或者类似内容的理论型教材，这忽视了民办高校学生的生源基础和学习能力，更重要的是这类教材大部分还是以理论传授为主的传统教材，专业实践能力的培养并不是它所关心的主要内容。
（3）任课教师创新精神和能力的缺乏导致无法有效指导创新
由于专业任课教师也是在传统教育成长起来的，大多都是从一个大学校门走入另一个大学校门，社会经验、工作经历匮乏，专业教师本身就缺乏创新精神和创新能力。在传统的教育模式下，任课教师在教学过程中，更多的是专业理论知识的传授，尤其是在现有的教学方式以及考核方式下，任课教师更多的关心如何把课讲完、讲好，大部分任课教师还是以讲授、传统案例分析等理论教学方法为主，加之教学任务繁重，教学班型较大等客观因素，各专业课程教学对学生的实践能力、创新能力的关注和培养时间、精力十分缺乏。
（4）实践环节方面并未真正明显提高学生的实践和创新能力
在校内实践实验方面，虽然根据培养目标设置了一定比例的实践课程，但该类实践环节本身内容较为缺乏，且指导教师本身就专业经验不足，导致实施效果并不理想，并未真正对专业学生的专业实践能力、实际创新能力有明显的帮助；在校外实践方面，一些类似于“社会调查”类的实践环节大多是“走马观花”，形式大于内容，且由于在校学习的理论知识与企业实践真实环境脱节明显，在短时间内，对于专业学生的专业实际能力提升并没有切实的帮助。
（5）现行教师评价机制不利于教师创新行为的发生和推动
从目前的教学管理以及考核机制来看，对于课程内任课教师对于教学方式和方法、学生考核方式、学生实践能力、创新能力培养措施等方面的创新思想和行为并没有较清晰的鼓励评价制度和方法，导致任课教师为了“不给自己找麻烦”，避免在现有机制下犯错，不愿去创新，学生的实践创新思维、能力的培养和提升也无从谈起。
（6）创新活动较为单一，校园创新文化并未形成
在创新、创业训练方面，虽然每年都有各级的创新、创业训练项目，但从实施效果来看，这些项目更多的是“小众”活动，只是一些“积极分子”参与完成类似于任务式的活动。尤其是对于工商管理类专业的创新、创业项目来说，指导教师和学生都是明显实际经验不足，更多的是“纸上谈兵”。在校园创新文化方面，民办高校也并没有较好的创新文化塑造的机制或方法，一些创新和创业活动更多是从“丰富校园生活”的角度出发，调剂学生的日常校园生活，从整体氛围来看，民办高校还是在集中精力如何做好教学管理和学生管理的日常主要事务，无暇也无心做创新和创业的一些事情，校园的创新、创业文化氛围基本没有形成。
三、民办高校工商管理类专业人才实际创新能力的提升思路
在大部分民办高校“培养具有创新精神的应用型人才”的基本培养目标和定位下，如何改进具体培养模式，切实提高工商管理类人才的实际创新能力，提高专业学生的竞争力，是值得深思的，应从人才培养模式的各具体方面更新思想观念和改善制度措施，真正地提高工商管理类人才的实际创新能力，提升学生就业竞争力。
（1）建立“创新型”课程体系，增入“创新”类课程
以工商管理专业为例，在保持传统工商管理专业主要课程的设置基础上，在学科基础课程、专业基础课程、专业选修课程等中按一定学分比例加入创新内容的理论和实践课程，如创业管理、创造力开发、创新管理、创业融资与投资等创新、创业类课程，这样既能够在各课程体系中突出学生创新思维、创新能力的培养，真正推动培养应用型人才，又能够在传统工商管理专业的基础上，形成独特的创新、创业型专业特色和方向。
（2）选择“创新型”教材
在各专业课程的教材选择上，应不拘泥于传统式的选择方法，鼓励选择具有较强实践性、真正应用型、创新型教材。在教材内容上，能够适当加入具有时代背景的新颖的、实践性的知识内容，弱化追求理论深度，在掌握课程主要知识的基础上，突出学生在课程学习过程中的实践能力、创新能力的培养和提高。在经验、能力和机会成熟时，课程教学团队应根据本院校专业培养目标、定位和学生特点进行课程教材的编著，灵活兼顾专业知识和专业实践创新能力。
（3）提高专业教师创新能力，创新教学方法
只有创新能力较强的教师才有更大可能培养和提高创新能力更强的专业学生。因此，培养专业教师的创新思维、精神、提高创新能力，才能真正推动学生的实际创新能力的提升。首先，专业教师应补充和加强创新知识的学习，树立创新精神和思维；其次，专业教师应积极参与企业管理实践，积累工作实践经验，成为真正“双师型”的专业教师，这样的教师才是既懂理论又能实践的、真正能够指导学生实际创新的合格教师。在具体教学过程中，应创新教学方法、手段，鼓励教师尝试新型教学方式和方法，弱化教师在教学过程中核心地位，推动学生的主导地位，以PBL等方法带动学生的思考、学习，激发学生学习兴趣和主动性，最大限度地使专业课程知识与社会、企业实践密切联系，让学生主动思考、主动创新。
（4）改进教师和学生评价机制
为鼓励培)山草香○(养和提高工商管理类专业学生的实际创新能力，应改革传统的对于教师和学生的考核评价机制和方法。在教师评价方面，应把教师在理论教学、实践教学等环节的实践能力、创新能力作为一个重要指标列入教师考核评价中，作为教师工作绩效、职称晋升等环节的重要参考指标；在学生评价方面，应把学生在学习过程中所体现出的实践能力、创新思维和能力作为平时考核和期末考核的重要内容，当然还可将“创新”评价作为学生评奖、竞选、参加各类组织、活动的重要参考指标，借以推动学生的创新能力和实践能力的培养和提高。
（5）加强实践性环节的实践效果
在专业实践环节方面，校内指导教师应积极与学生、实习岗位或就业单位的指导老师进行良好沟通，了解企业的需求、学生的感受、专业老师应关注的实践重点，真正使专业理论教学和实践教学能够更贴近实践，全方位提高工商管理类专业学生的实际创新能力。同时，在条件允许时，聘请企业方相关资深管理者作为“导师”定期到学校与专业进行互动交流，实现更为有效的实践指导；在专业实践基地建设方面，应是校、院、系、教学、就业等各级、各部门密切合作，选择与本专业联系密切的企业或单位，保持长期稳定、深度的合作关系，实习、定制培养等多种形式结合；在毕业论文完成方面，鼓励学生进行应用性的研究，如商业计划书、营销计划书、市场调研等形式灵活的应用型研究成果，推动学生的专业实际创新能力的提升。
（6）鼓励创新、创业等活动开展，积极塑造校园创新文化
工商管理类论文2
MARREWIJK等认为，工商人类学家可能会使用的4种理想的、典型的组织文化干预的研究方法，包括临床调查、参与式观察、民族志的方法、民族志实践家方法。这些工商人类学的方法已经广泛应用于多层级组织管理和组织内外部环境的研究中，如应对外部的新兴社会环境、不同的客户偏好；内部成员对于组织和管理改变的愿望及影响，及其所涉及的控制点、变化问题、相关目的；还有如何通过提高管理部门的积极性、激发团体的兴趣在组织内部建立权威。对于民族志实践主义的应用有2种不同的情况即集中在民族方法学领域；关注工商人类学的发展［12］。民族志研究方法的特征是它能深刻而丰富地描述社会互动的各种模式，并且能对特定文化人群社会互动模式的意义给予精湛的说明［2］。工商人类学家以提高组织运作的效率为目的，将工商人类学观点应用于参与组织改革的管理者和其他利益相关者，形成一套完善的优化干预策略。如BATE［3］在他关于英国国营铁路的文化研究中，通过重新阐明和界定其组织文化视角的变化进程，帮助英国铁路成功的实现了管理改革。调查导向的工商人类学理论揭示了组织干预在其建构组织文化、设计组织结构方面的应用原理。以ZELL为例，他从工商人类学的角度解释来自惠普2个部门的经理们如何利用员工的创意重新设计建构组织，藉此研究，他帮助其他管理者学会应对来自组织成员的创新和善用这些创新帮助构建新的组织文化、设计新的组织结构［13］。这些研究表明，调查导向的工商人类学理论与干预组织变化过程的相关性。MARREWIJK等［11］在成熟理论的基础之上提出干涉主义方法的4个不同维度：①干涉主义是自反性的认识过程，具备严格的客体／主体二分思维方式。②管理的取向性要求研究者亲自收集和求证日常活动中的资料。③强调对组织文化“深层次”的理解。④连结多个层面的语境。工商人类学在传统人类学的基础上发展出的纵向研究方法也是干预组织策略的重要特征，他们通过模型化和数字化以往的人类学描述性素材，反映被研究的组织成员、组织文化和其他组织要素之间相互关联的形式，很好地拓展了过去人类学所取得的成果，丰富了当下工商人类学的研究内容与研究方向。阿吉里斯的行动科学试图从科学角度（包括认知心理学角度）解释社会科学的本质，而工商人类学可以从不同于科学的文化角度（如萨满、设魅、意志作用、灵感等）来解释组织文化与组织成员行动的互动。
2萨满文化与组织文化管理者
企业管理者与专业管理咨询公司普遍认为，组织文化是可以并且需要管理的，这些人通常会用类似“有计划地、系统地改变公司的文化”的表达方式来阐述他们的观点。他们总结的影响文化变革的因素一般包括：有利于组织文化变化的外部环境，有利于文化变革的内部条件，变革的压力和突发事件。这些条件的创造和把握有利于企业进行管理，同时，有助于企业制定文化转变的战略以及详细的计划［14］。企业管理者的作用与萨满巫师的职能有着几乎平行的相似性。萨满文化通过仪式把神话中的价值观与世界观同组织规划紧密联系起来，并把它们引入组织成员的日常生活中［15］。这些各部族经济生产中不可缺少的节日仪式，顺天时应节令，在物质生产活动和各不同地域的地理环境基础之上形成萨满文化。在萨满文化发展演化的漫长道路中，它以一种独特的方式不断地总结着在实践中得到的生产、天文、医学、艺术等知识与经验，又吸收了外来文化的某些养分，汇成了民族文化的巨川。作为散落文化现象和残存文化遗产的萨满文化，既属于世界范畴的历史悠久的文化，也是我国北方地区特有的原生态区域性遗存文化，在整个中华文化的大系统中，是处于正统文化之外的边缘文化。它部分被整合（像饮食），部分被排斥（像萨满教），更多地处于一种自生自灭、逐渐消亡的状态（像民间艺人和生活器物、习俗等）［16］。在日常生活中，萨满巫师在他们的社群与环境之间，充当着沟通者与评价者的角色。一个萨满巫师所拥有的资源就是各种不同形式的文化资源，一个萨满巫师所拥有的知识就是部族文化的内容。充当文化变革者角色的萨满巫师，就像组织文化干预者一样，设计、执行并参与社群文化干预，他们作为变革者的角色贯穿始终，直至新的组织文化形成。
萨满文化视角下的组织文化变革
管理者和萨满巫师依赖于他们自己的信念，都知道组织的问题是社会性的和体系上的，而非技术上的。当他们处于变革过程中时，都能起到有效的引导变革的作用。管理者和萨满巫师能够为组织成员提供可供选择的对现实问题的看法，并且都渴望获得变革参与者的支持。随着萨满巫师在仪式中扮演角色的变化，其对仪式的指导和构建也发生了重要转变。管理者在控制组织成员，对其制造具有紧迫感或积极进取的工作氛围及具有象征意义的工作引导方面，扮演了萨满巫师的角色。FROST等［15］以组织文化管理者的身份，探究了萨满文化视角在组织文化变革上的价值，其重要性在于包含各种符咒的仪式、在精神上的地位，以及萨满文化作为变化过程中的一部分推动组织变革的作用。萨满文化的视角是整体性的，强调了组织生活的精神深度，以及组织及其成员潜在的自愈能力和自我修复力。在REITER等［17］看来，萨满文化的视角包含四重现实意义。其一，萨满巫师比其他组织成员拥有更强的意识和理解力，生活于符号化的世界里，理解巫术的用处。巫术是对压力状态的一种回应，是一种在情绪安全与对事物解释上满足人类需要的实践。组织在适应有压力的环境时，就可能被困于某种失灵文化之中，这需要萨满巫师对外部压力作出回应。企业运作也存在类似这种“监狱”场景的困境，组织受困于这样一种恶性循环：挫败的滋生，孤立的加剧，创新的减少，进而为了适应更大的外部环境变化造成变革能力的减退。这种情况下，管理者的协调作用在组织中就不可避免，同时管理者也会被要求提供帮助。其二，在变化着的环境里，为了解释自身行为，管理者帮助组织成员进入和逐步理解符号化的现实世界。REITER等［17］认为解释和预测，特别是与投资相联系的活动，是类似萨满的方式执行的活动。金融从业者是专业人士，他们被期待能既正直又有洞察力地去解读复杂的信息，去把握有利的投资机会，或者使合作更容易实现。BATE［3］认为这种有《圣经》视野的宗教意识，对取得一个变革项目的允诺，是很有帮助的。然而，为了适应现代西方社会的理性，整个概念都很不幸地被切除了。其三，管理者寻找方法去体验和理解雇员们变革的动力来源，并通过集中、加强、反复出现的模式强化变革的动力，增强变革的力量。萨满巫师被视作力量的代言人，联系着人类和精神世界。他们能够修复因破坏症患者与超自然力之间的关系而引起的无序。在学习和自愈的过程中，组织中的管理者使用组织成员的力量。这力量不是单独附在萨满巫师身上的，它来自于萨满巫师和变革拥护者之间的相互作用。萨满巫师和他的变革拥护者们通过这种力量，希望构建一个对他们的变革行为认知和崇拜的理想环境，因此萨满巫师经常在公共仪式上使用这种力量。如马夸人的仪式是直接与公共政策相连的。在TAUSSIG［18］看来，这些组织里的权威是基于仪式的隐秘知识而产生的，由集会、萨满之歌、特殊语言的使用、参与者身份的限制、还有仪式所需要的物品等共同构成了这种力量。组织文化变革的主要内容是通过萨满仪式被反复呈现的，这使得变革的含义集中地展示给组织成员，并在以后的变革活动中有选择性地再次呈现。最后，管理者从整体的视野上来理解变革的过程。在整体视野下，管理者从经济的、宗教的、空间的、符号的内容上理解组织的行为。用整体的视野来理解变革过程中微观层面、中观层面和宏观层面之间的关联性，对变革策略的实施也是有帮助的。
萨满文化视角下的管理者职能
萨满巫师是仪式的控制者，他通过主持仪式而使自己成为一个强有力的先知，依靠群体里的其他领导角色和其自身对政治、经济的控制力，萨满巫师的角色已扩张成为文化变革的主导力量。WALLACE［19］认为，萨满巫师和他复兴的仪式有着非常重要的变革功能。第一是文化创新功能。组织文化变革包括创造一种新的文化系统，重新分配组织内部的知识。由此，复兴仪式通过除去旧文化体系中不必要的东西，将剩下的部分组合成一种更具适应性的文化结构，将组织带入充满新的动力，同时充满新风险的境地。第二是解决群体认同困境。在变革中，组织成员的价值观和行为有磨合与碰撞，很多组织成员不具备足够的分辨能力，来与“天然的盟友”结盟抑或辨别出“敌人”。萨满巫师通过确定变革对象将不同的组织成员区分开来。这些变革的对象或是旧文化体系中受害颇深、或是与新旧习惯相结合的、或是化解社会主导媒体和权力界限的文化元素［20］。第三点是社会的重组。重组行为减少了外部环境带给组织的压力，这样的行动还可以促成传统文化价值的再合成以适应其在现代社会的身份。结合以上萨满巫师组织文化变革的职能，立足于PHELAN［21］组织文化振兴的概念，分析得出在WALLACE［19］的六大文化功能变革阶段中管理者的文化变革职能：①在组织文化失去调节作用后的一段时期，根据外部变化，管理者重新安排工作。这样的补救方式是为了让组织成员陈述出自身目标和缺陷，目的是弄清楚现存组织文化期望发生和避免发生的改变。②通过沟通，有魅力的领导者由自己的拥护者来帮助传递信息，强调继往文化的成功，这有助于成员对过去成功企业文化的理解。同时，将过去成功的企业文化放置在当下发生的问题中，会赋予它新的解释，这些解释在与现有组织成员的互动中形成。③可以由拥护者领队，将组织成员分成小团队，组织一场针对其追随者的竞赛。④拥护者可以发展策略或团队行动的项目，克服来自组织中那些不愿意在充满魅力的领导者指定的计划中分享他们信仰的人所造成的阻力。⑤通过对复兴运动的常规化，把组织建立成一个在经济、社会和政治上制度、习惯多种多样的常态化组织。⑥一个被WALLACE称之为“新稳固组织”的新文化价值观就成立了［22］。KOTTER等［23］将这些阶段称之为转变过程，其管理意义在于：激增的紧急事务，建立一个领导团队，对行动授权，创造短期的团队成就，重复，坚持改变。组织文化变革为社会带来新的生命和能量，通常发生在社会经历剧烈的文化变革，外来殖民，或者是感知缺失的时期。组织文化变革是最为精细和困难的，开发最少，但在社会变革度上的潜能却是最有力的，成为一盏在社会治疗和重建运动中的灯塔［24］。理解复兴运动中的萨满和组织文化变革中的管理者在角色和地位上的相同之处，就能在细节上理解决定一场成功变革的因素［21］。
其他变革主体与文化抵抗
在关于部落组织的文化变革的讨论中，一个很关键的论点是个人与群体如何理解、协商或抗拒变化。AILON－SOUDAY等［24］认为，在全球化变革后，民族身份成为一个标志性对抗资源，民族身份属于为独立而战的重要一部分。在对待有强大支配权的管理者和他们充满侵略性的变革战略态度上，雇员强调他们的专业、合作性或民族的独特性，跟其他个人及群体比的相似点与不同点。这种强调是最典型的，因此往往被看作是身份证明的先决条件。求同存异是管理者都必须要接受的理念。在宽容协调的变革策略里，相互依靠和协同是管理者的重要手段。此外，文化元素由人们建立起来以区分自己与他人，或用于对抗变革。当组织部落以同一个民族的名义和文化价值来组成联盟时，怎样使‘族裔’成为变革的力量，发挥‘族裔’在变革中得作用，这对管理者而言具有一定的挑战性。
3空间设置和组织文化变迁的人类学解释
空间设置理论与实证研究
HERNES［25］认为，组织空间设置影响组织内部的活动，组织内部的活动也会影响组织空间设置，两者的相互影响对组织空间的设计和建设起到关键作用。这个影响和被影响的过程包含了巩固和发展。另外，HANCOCK［26］描述了一系列有表现力的人造事物的象征性和审美性结构，包括空间安排和设计、建筑选址、内部空间和家具装饰，进而研究组织文化变革如何通过这些事物的应用而被塑造和传播。KORNBERGER等［27］实证了空间设置和组织文化的相关性。他们认为，从紧密结合物质性和文化的工商人类学视角，深入研究空间设置这个物质性和社会性相融合的概念是再好不过的出发点。以工商人类学研究社区的物质文化与空间设置的相关性为例，道格拉斯在《纯净与危险》中讨论了村子里女人们的房子在山上的位置要比男人们的低，这可以理解为男人们对女人生殖力量的恐惧。MALINOWSKI等［28］注意到特洛布里安岛上村落的空间设置是其整体和次部落分离的反映。BENEDICT［29］研究了普韦布洛（美国科罗拉多州中部城市）印第安人悬崖屋和半圆形村庄的结构与他们的习俗和信仰的关系。这些工商人类学家的研究成果为研究组织文化变迁和空间设置提供了指导性的实证参考。LATOUR［30］从工商人类学视角来研究空间设置对组织变迁的影响，他指出组织不仅体现出人类的物质性，也是人类在与外在事物相互关联和融合的过程中产生的一种社会性的表现。同时，ORLIKOWSKI［31］认为，不可将社会性和物质性作为组织及其内部活动相互独立的2个方面。她以黑莓的无线邮件设备为例，讲述了其功能是如何改变组织社会性和物质性的交流，认为这不仅与带有某些社会影响的组织物质性相关，还是一个社会性－物质性相互作用的实践过程。
组织文化变迁中的空间设置
空间设置过程中，旧的组织文化对新的空间设置的阻碍常常被低估，新的空间设置给组织固有文化带来的基础性改变也常常被低估。KORNBERGER等［27］认为，修建创造利润的生成性建筑，是一种解决组织文化变迁问题的可行性干预方案。一座生成性建筑反映的是波动，而不是静止的状态，这种生成性建筑从5个方面讲述自己与其他建筑的区别，分别是：骚乱性、灵活性、问题产生、运动和设计［32］。建筑师们一直在尝试着去设计出一种永恒的建筑，但是建筑代表着一种价值观念和文化内涵，它只能是暂时性的。在空间设置与组织文化变迁关系的研究中，对公司总部设计的研究是备受关注的领域。公司总部的设计构思能很好地反映出一个组织的文化形态。如墨尔本国民银行总部的改革设计，其实也是国民银行经营策略和文化改革的组成部分。公司总部的设计也与权力有关，随着权力的增强，建筑也显得更有权威。公司对权力的操控不是从外部强加进来的，而是从内部彰显出来的，生根于空间设置的理念。根据DOVEY［32］对组织内设备放置的研究，空间设置与管理权限有着紧密相关的联系。组织内设备的空间放置体现了管理权的不同形式，这体现了不同的组织文化。KOTTER等［33］给出一个关于通过空间设置来改变组织文化实践的例子，他们让同一家公司里的办公室职员和工厂工人混合起来参与文化变革方案。由于业务外包，公司数千平方英尺制造工厂已被闲置。公司决定对工厂进行重新设计：他们把生产线转移到工厂的中心位置，建造一条宽敞的走廊围绕着生产线。走廊的天花板用玻璃建造，这样，即使在多云的冬天也将会有光线通过玻璃天花板照射进来。在走廊的另一边建造行政办公室。基本上，工厂将在整个公司的中间，是办公室，而在两者中间的则是宽敞的走廊。社会物质观由于工商人类学者认真考虑了空间设置的影响而变得有趣。
4组织文化变革中的工商人类学家
工商人类学家们以咨询顾问、变革推动者、跨文化专家等身份积极参与管理，帮助组织解决问题。他们要诊断组织目前存在的问题、并寻找替代性方案。从理论上讲，工商人类学家在组织中所扮演的角色不同于管理咨询顾问。通常管理咨询顾问都有一套自己成熟的管理理论和方法，甚至是一项明确的措施。他们更像是医生给企业看病开药，他们行动的哲学是信奉理论；而工商人类学家是企业的“自己人”，他们需要深入地挖掘企业员工的主导变量，即价值观，或者更宽泛的说就是想法，进而是组织的主导变量，即组织文化，通过实际行动与结果之间的不断磨合推导出一套适合企业或组织个体个性的行动理论。管理咨询顾问带给企业的通常是单向的或企业自身形成的双向学习路径，而工商人类学家的目的就是带给企业员工或组织双向学习路径，从根本上将主导变量、行动策略与最终的结果，如更高的绩效统一起来。其中主导变量可以具体到员工的价值观、组织文化等。同时，工商人类学家还强调文化族群间社会化的差异与相似；而管理顾问们则强调环境因素、人为因素和心理因素［2］。在介入理论的设计上两者也存在根本的差异。工商人类学家设计的介入理论是为了通过现存规则的调整来跨越互动与文化脉络之间规则的歧异；而管理咨询顾问设计介入理论是通过政策和结构的改变来操控环境［2］。两者的区别在表现形式上也显而易见。首先，两者最重要的一点区别是“为谁工作？”管理咨询顾问通常与高层管理人员一起工作，获取与高层管理者相同的信息。工商人类学者更倾向于与组织内部研究对象一起工作，帮助管理者了解组织文化的各个层级，他们比管理咨询顾问更能适应组织各科层的工作。PAR－KER［34］认为，工商人类学家是管理层和员工沟通的一个渠道。那些要求工商人类学家对组织成员进行调查研究的领导者和管理者们期望得到有关员工的重要信息。工商人类学家在工作中运用参与式观察法，这种方法需要时间的积淀；而咨询顾问们却像是流水线工作，计划井然，步骤有序，在更短的时间内完成任务；且他们倾向于利用敏感和关键的数据陈述其研究，因为他们遵循着严谨这一工作原则。组织的顾问们却更喜欢用管理者的观点陈述数据。这些差异都产生了对以调查为导向的人类学家的需求。此外，工商人类学家在企业中主要扮演2种不同的角色：一些工商人类学家主要关注企业生产的产品，他们帮助企业设计出有吸引力的畅销产品，并且成功地将产品营销出去；另一些工商人类学家关注商业组织本身，致力于研究如何提高企业的日产运营效率。当然，不管研究工商世界的人类学家关注的点是什么，也无论他们受雇佣的身份是什么，他们都是通过应用人类学所特有的研究方法，如参与观察法、访谈、分组调查、多样性的跳差技术以及网络分析来开展研究。总之，工商人类学家对组织内部的纵向变化感兴趣，人类学者展示的是协商探讨新的万众期待的组织文化的发展路径，他们的成果展示出当下人们所渴望的解决方法，管理前景和那些以不寻常的方式咨询的人的坚持。在西方市场经济比较发达的国家，工商人类学已经积累了大量的研究成果和文献资料。在中国，国外的相关文献只能提供有限的参考价值，因为管理的本质在于本土化。西方管理理论的提出有其自身的制度环境，与其独特的政治、经济和社会背景紧密相关。由此，需要管理学家与工商人类学家共同努力，促进管理人类学与工商人类学的中国本土化发展［35］。如果将中国本土管理学严密地限定在西方主流管理学范式中，中国本土管理学的发展可能很难获得突破，因为西方管理学主流范式的研究对象、方法有一系列先在的预设［36］。
5结语
工商管理论文论文3
从整体上来讲，传统的工商管理人才培养模式注重理论轻视实践、注重传承轻视创新、注重单一的重复已有的知识轻视相关的研究知识，这样的培养模式对于当前的经济发展来说没有任何的作用，反而越来越多的问题暴露了出来。
1.专业与岗位缺少统一性，人才培养目标缺少针对性。中国高等教育长期存在且得不到解决的一个问题就是不能做到学有所用，虽然这个问题因为当下的市场经济的发展得到一定程度的缓解，但是这仍然是需要重视和想办法解决的问题。根据相关的研究调查，许多学院都开设了财经专业，但他们的教学模式仍然沿袭的是苏联时期的教学模式，即“基础课——专业基础课——专业课”的模式，也就是所谓的“三段式”模式，教学者只看重了学生专业能力的培养，忽视了其综合素质的提高。而且很多的学院都喜欢直接灌输给学生相应的理论知识，而不是从实践中让学生自我发现、自我了解，严重忽视了实验教学的重要性和有效性。这就使得现在的工商管理人才培养目标空洞，专业技能毫无改变，导致了学生的个人优点无法显示，人才培养类型单一，形成“千人一面”的现象。
2.专业价值缺少社会的认同性，人才培养方式单一。学校的最基本任务就是为社会、为国家培养专业性的人才，这也是学校在人类社会中存在的价值。高校的职能就是为学生创造一个良好的学习环境和生活环境，让他们学会学习、学会处事、学会做人。但很多的学校对于学生成绩还是采取学分政策，忽视了学生的个性培养，很多的毕业生踏上社会时候，还是会迷茫，还是不能理解正确的为人处世，这也反映了高校现在的“育人不足、服务不够”。
3.教学方式单一。现在的高校，对工商管理专业的教学都是以书本知识、课堂教授为主，学生跟着老师的思路学习，没有考虑学生专业上的兴趣，也缺乏师生之间的互动联系，让学生的沟通能力、临场应变能力、语言组织能力都显得较为薄弱，无法在激烈的市场竞争中获得一席之地。
二、改进工商管理人才培养模式的主要对策
1.重新定位人才培养目标。学校要确定当下的社会需要什么样的工商管理人才，随后制定一个人才培养方向和目标，以该目标为中心，安排具体的专业课程学习，不能好高骛远。当前企业缺的多为基层的管理人才，所以学校也应该就这类进行更好地教学，只有这样，才更符合企业的用人要求，才能让毕业生更快的入职就业。
2.设立实用性较强的课程。当下的高校应该从工商管理人才的实际能力和综合素质出发，设立在企业实际操作当中实用、合理、有效的课程。适当的增加一些选修课程，让学生在课外生活中能够学习更多的知识，掌握更多的技能，对以后的工作是很有利的。
3.安排科学合理的实践环节。高校在安排学生实践之前应该先与相关企业联系，确定好相关的实践方案安排，可能的话建立起长期稳定的实践基地关系，为学生真正走入社会奠定基础，实践中表现好的学生还可以正式入职。在实践的环节，要将专业知识、社会调研、企业实践相结合，培养学生的临场应变能力，提高学生的专业素质和综合实力。
三、改革与创新后的工商管理人才培养模式
因为传统的人才培养模式存在着许多的问题和漏洞，这就使得人们对工商管理人才培养模式进行不断地创新与改革，现在就为大家简单的介绍几个新型的工商管人才培养模式，与大家共同探讨其优缺点。
1.“协同式”工商管理人才培养模式。“协同式”工商管理人才培养模式的提出是根据加拿大的工商管理人才培养模式即“以学生为中心，将课堂与课外相结合，将科学与人为相结合，将教学与创新研究养结合”所形成的模式，“协同式”工商管理人才培养模式很好的将理论教学与实践教学相融合，使其协同发展，建立起一个科学合理的教学体系。而且，该体系还提倡“全员参与、全方面、以人为本”的培养。全员参与就是讲将全校的所有师生、政工人员都联合起来，一起进行人才培养工作；全方面就是说因材施教，根据不同时期的培养目标对学生进行知识、素质以及综合能力的专业培养；以人为本很简单，就是所有的教学培养内容都是以学生为中心，以提高学生的技能能力为目的。
2.“按系招生么多方面培养”工商管理人才培养模式。“按系招生么多方面培养”工商管理人才培养模式模式是各大高校院校在招生时先按系招生，第一学期或第一学年不分专业统一培养，对学生进行自然科学与人文社会的共同学习。第一学期或第一学年之后，再分开让每个学生学习与自己专业相关的专业知识，该模式是根据美国的“以学生为中心，实行学分制和弹性学分制，通识课程，专业课程与任选课程比例协调”的人才培养思想。这个模式的形成之后，可以很好地培养学生的个人兴趣，通过统一学习，发掘出自己的兴趣爱好，从而更加明确了自己未来的工商管理的方向。
3.“模块式”工商管理人才培养模式。“模块式”工商管理人才培养模式很好的将工商管理专业进行了细分，形成了生产与运作管理、战略资源管理、人才资源管理、财务管理、市场营销管理五大模块，让学生在学习共同学科的基础上，找寻其感兴趣的，想发展的一到两个模块进行深入钻研。“模块式”工商管理人才培养模式克服了传统的培养模式的弊端，学生既能够学习扎实的基础知识，还能够学习深层次的专业知识，形成一个以基础能力和专业创新为主体的知识网络，将“专有型”教育和“复合型教育”相结合，从而更加适应社会的需要。
4.“校企合作式”工商管理人才培养模式。这个模式是将学生和企业联合，让学生在专业的实践环境中真正的了解和掌握专业的基础技能和综合技能。当然该模式的成立是需要学生、学校和相关企业大成合作协议，学校根据企业的要求安排相关的学生进入企业学习，等到实践结束之后根据企业的相关评价对学生进行留下任职或者退回学校。这个模式在目前的各大高校运用的都比较多，这样做的好处既缓解了企业职员荒，有解决了学生的专业实践，让学生学以致用，同时学校还能很好的和企业达成相关协议，可谓三方互惠互利。
四、结语