有效的人力资源管理策略范例（8篇）

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有效的人力资源管理策略【第一篇】

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用。

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

1.做好激励的需求分析。

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制。

(1)建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性;加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段。

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

有效的人力资源管理策略【第二篇】

20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：

一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。

长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。

(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。

(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。

该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。

(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。

部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。

(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。

(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。

(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。

在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。

在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。

有效的人力资源管理策略【第三篇】

导语：人力资源管理师二级需要好好地复习，才有机会通过。下面的是百分网网友为大家搜集的2017人力资源管理师二级考试复习策略，欢迎阅读，谢谢!

进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。

另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。

除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每1篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每1篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每1篇清晰地层次性分解了，每1篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的'建议，网友认为每1篇的流程部分往往都是重中之重，这个务必要掌握。

很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每1篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。

每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!

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有效的人力资源管理策略【第四篇】

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这已成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。

人力资源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源。

人本管理包括“管”和“理”两个方面：“管”是指怎样对员工进行激励、协调、督查和控制;“理”是设法对员工进行教育培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。人本管理的至高境界，就是最终要使每个员工达到自我管理。

因此，人本管理的中心思想就是以人为本，即以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性和创造性。

激励是人本管理的核心。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，他得出的.结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%至30%;如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%至90%，其间幅度差距达60%。所以说如果激励得当，一个人甚至可以顶四个人用。

激励的目的是要解决人才问题，为人才营造施展才华的空间和舞台：让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报;根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向和企业的目标融合在一起，形成双赢局面。

激励过程也是满足员工需要的过程。人本管理应解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，即员工心里想些什么、需要什么，并如何给予适当的满足。满足需求，是调动员工潜能、激发员工积极性的最根本的方法。

民营企业因财力有限，难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，来全面改变企业员工的素质。因此，民营企业的人力资源配置应当选择以培育为主、引进为辅的模式。

从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发计划相配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。对于高层管理人员，要实行继续教育，使之掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标;中低层管理人员则应全部参加国家承认的学历学习，学习成绩作为干部聘用标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工，必须实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修。另外，还可聘请院校教授和企管专家到企业开办讲座或辅导活动，提高员工整体素质。

从短期看，引进人才是必要的补充方式。通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前民营企业人力资源配置的指导方针。

我国民营企业的各个层面基本都存在人才的短缺现象，所以人力资源使用模式应选择多口进入、快速提拔，要有多个入口、多条渠道引进和培养人才。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使之为民营企业培养“用得上、留得住”的实用人才、技术人才和高级管理人才，直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式，对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产第一线;第三条途径就是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。

民营企业应特别重视保持灵活的用人机制，惟才是举，重实绩而不重学历和资历，创造一个能够让人才充分发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔以激发潜能。当然，同时也要注意对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

我国民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范性，随意性很大，直接导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，民营企业的人力资源管理应选择制度化加适当人情的模式。

首先，必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。其次，在制度化管理的同时，要注入人情化的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。要关心员工生活质量与工作环境质量，尽量提供条件来满足个人的发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生很强的责任心和巨大的创造力，使遵章守纪和自我约束有机融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

考虑民企的特性，应当选择物质保障和精神激励相结合。首先，民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。企业进行股份制改造就是这方面的有益尝试，在员工持股的情况下，他们既是劳动者，又是所有者，利益同享、风险共担，有利于形成利益共同体。

其次，民营企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益和发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

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有效的人力资源管理策略【第五篇】

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带，全国公务员共同天地[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的'这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”

关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管，全国公务员共同天地理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。

改革是破旧立新，团队精神是现代企业的前进动力。国有企业的人力资源管理部门要完成战略目标、适应环境都不可避免地存在团队合作的问题，因此，建立一个高绩效的团队对于变革中的国有企业的人力资源管理部门具有重要的意义。高绩效的团队是提高竞争力，迅速高效地完成企业目标的必要条件。

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有效的人力资源管理策略【第六篇】

彭剑锋：非常高兴参加我们学院这次年会，同时非常高兴能够和常凯教授就和谐劳资关系调整下的人力资源问题做一个交流。

上一次我在听常凯教授演讲的时候，常凯教授提到一个重要的观点，西方国家人力资源管理策略基本上是基于劳资双方利益平衡基础上，确定人力资源管理模式。

中国企业从一开始产生，基本上不是基于劳资双方之间的价值平衡，而是基于股东价格和老板价格。我们最早做咨询有一个例子是看老板眼色行事，老板需要什么我们就做什么。从企业可持续发展角度来讲，从企业长远角度来看，要保持企业长远发展，光看老板眼色是不够的，还必须站在员工的角度思考问题。人力资源管理策略发展到今天，尤其随着人力资本在整个价值创造中的贡献越来越大，作为股东来讲，或者作为老板来讲，仅仅站在股东的立场思考人力资源策略和人力资源管理模式，已经不够了。一旦出现整个人力资源策略完全是基于老板的角度，不能站在员工的角度思考问题，那就会出现劳资的矛盾与冲突，员工实在受不了就罢工，最终损害的还是老板的利益，还是损害企业的核心发展。

从这个角度来讲，现在我们说的人力资源管理发展趋势，是基于相关利益者价值平衡角度来讲述的。这种理念我们在十几年以前就提出来过。从公司治理角度来讲，其实这也不是一个新鲜的观点，因为早年公司治理主要是基于股东价值，现代公司治理理论是基于相关历史价值，相关历史价值的核心，老板和员工价值之间的平衡，人力资源管理策略在十几年以前，和孙老师我们最早做华为这些企业，十几年我们人力资源管理策略上，不仅仅是提出考虑企业股东价值利益，同时要考虑员工的立场。

在人力资源管理策略上我要讲十个观点。优秀的企业基本上是按照这个模式做的。我们现在出现很多劳资关系的冲突和矛盾，基本上是烂企业多，我个人认为从市场经济角度讲，一些基本的规律大家都是要遵循的。基于相关利益者价值人力资源管理策略模式有几个特点。

1、人力资源管理策略与模式，既要考虑股东(组织)的价值立场，又要考虑员工的价值立场与需求，要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系，人力资源的管理模式，要从单一的以组织与职位为核心，转向职位+能力，要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系，人力资源管理具有双重几点：职位体系与能力系统。

2、人力资源管理核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标。过去我只是追求组织绩效发展，现在要追求人的同步成长和发展，把组织和人同步成长发展，作为人力资源管理核心目标。人力资源管理的核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标，人的能力的提升与劳资关系的和谐成为人力资源管理的核心目标之一。

3、人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配，而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配，人不再是组织中的螺丝钉或棋子，而是自我价值创造体，人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗。因人设岗就是考虑到员工需求，考虑到员工个性特点，以及企业未来可持续性的价值贡献。从这一定来讲，因人设岗理念在十几年以前提出来过。

4、人力资源的投入与支出不仅仅作为企业总成本的重要组成部分，而是要将作为资本优先投、舍得投、持续投。人力资源管理要从人工成本管理转向投入产出管理。同时企业的人力资源管理要合法依从，企业要付出规则成本。过去中国人力资源管理基本上没有付出，现在规则成本也是作为一种人力资本投入，而不仅仅是一种成本。我个人认为，你合法依从本身也是企业一种长期投资。从这个角度来讲，其实这个理念我们最早跟孙老师做华为基本法的时候最早提出，人力资本不再作为成本，应该作用人本的投资，应该优先投资。

5、人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与能力驱动，要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制;使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活。这一点也是符合现代人力资源管理，也就是说企业根本目的，还是在于激活员工，开发员工的潜能，进行价值创造，让员工成为自主经营创造的主体。其实日本道盛合夫提出要进行员工价值的架构。

6、人力资源作为一种资本，不仅要获得工资性收入，而是作为资本，具有剩余价值索取权，要分享企业利润，要建立分享报酬体系，一种是精英分享制，就是企业经理人，企业核心专业技术人才才能分享企业利润。还有一种像华为是普惠制，86%员工拥有公司98%的分红权。任正非虽占有公司1%点几的股权，但是他实际上是百分之百控股。和谐不和谐要解决利益问题，没有和谐想解决利益问题是不现实的。人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励;企业的薪酬决定既要考虑能力、市场、职位、绩效因素，又要基于劳资双方集体谈判与价值诉求平衡。

7、人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价(选人)、潜能开发(行为)、潜能开发效果(结果)进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系。作为绩效来讲，组织绩效不仅仅是结果绩效，同时也包括人力资源发展绩效，要把人力资源绩效纳入到整个组织绩效管理中。

8、人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案;员工能力提升要基于潜能与兴趣，从被动到主动。

9、沟通是人力资源管理的生命线，没有沟通就没有人力资源管理，企业的劳资矛盾与人际矛盾百分之七十来自于误解，而误解来自于沟通不畅，要建立有效的劳资双方，管理者与被管理者之间的沟通机制、渠道与流程。尤其现在80后、90后更强调沟通，过去我往下压指标，你必须要这么干。现在回过头为什么要我这么干?要我这么干的道理在什么地方，沟通成为人力资源管理的生命线。企业劳资矛盾和人事们是来自于误解，误解是沟通差。中国目前劳资双方最缺的都没有组织，雇主没有组织，工会也没有组织，都是官办机构。出现很多80后、90后罢工潮地下工会组织。现在看很多企业，80后、90后地下的，自发性的，非正式的组织，他来组织罢工都是带有理念的。现在最怕这些罢工组织里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可战胜。

10、人力资源管理要关注员工对组织价值观的认同，重视员工心理资本管理与基于价值观的领导力开发，强调企业要形成三个共同体：利益共同体、事业共同体与命运共同体。

有效的人力资源管理策略【第七篇】

在市场竞争日益激烈，人才作用空前高涨，国家昌盛、民族富强、企业命运越来越取决于人才质量的今天，人才商品化已成现实，争夺策略此起彼伏。企业商家如何抓住机遇迎接挑战?从实践看，网友认为以下方式值得借鉴。

何为人才租赁?意即人才租赁公司根据用人单位的需求与招募人员签订劳动合同，再向用人单位派遣员工，用人单位与人才租赁公司发生租用关系，与外派员工并无劳动合同关系的用工方式。据了解，这种方式起源于日本和美国等发达国家，近年来随着我国人才流动政策的放开和市场需求的多样化及其新一代求职者就业观念的转变，不少东部沿海城市的人才交流中心开始抢先经营此项业务。据我国率先尝试人才租赁业务的银行人士介绍，人才租赁这种选人用人的新方式，试行的初衷是开拓编制外用工渠道，对象是企业特别是国有大中型企业，工作一般由人才交流中心主办，并依托自身强大的人才资源，按照国家劳动法规有效地对劳动者进行招聘、外派、管理，在合同期间为劳动者办理社会保险、失业保险和基本医疗保险等。其好处在：一是有利于解决国有企业“请神容易送神难”的用工体制痼疾;二是有利于“低成本用人”目标的实现;三是有利于增强“正式工”的压力感，进而达到“激活人才”的管理目的;四是有利于用人单位减轻人事劳资管理负担。同时，实行人才租赁后，由于用人单位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力资源专业水准的租赁公司包办，这样不仅能根除员工进出的人情干扰，而且能有效确保用人单位的用工质量。

对于目前尚处开发不够、经济落后、人才匮乏、发展受限的地区或企业来说，在自我培养难解人才之急的特定条件下，实施人才引进战略即“人才借贷”不失为一种既经济又实惠的选择。其操作方法为：对目前急需的某些高、精、尖紧缺人才，采用通过签订一定期限契约的形式，以借贷的方式加以利用。采用这种方法的好处在于：一是可以节约大笔人才教育培养的前期费用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才开发资金加大人才引进的力度，改善人才竞争中的不利地位，确保以较少的投入产出更多的效益;二是可以快速解决重要理论和技术发展难题，有利于特色经济和品牌形象的打造;三是不仅可以消除“孔雀东南飞”的顾虑，而且有利于有效防止人才开发效益的下降甚至完全丧失，如及时调整更换或招募各种更为需要和适宜的人才等。

近年来一些地方和企业从创新人本管理出发，提出了旨在将过去企业的“无主”产权变为有主产权，通过靠成才获得股份的激励机制，使职工树立“企业发展我发展，我靠企业求生存”和“成才靠努力，股份靠创造”的新理念，营造出人人发奋、岗位成才，就地成才的人文环境，形成了“谁先成才谁先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。据介绍，在我国率先提出并推行这一机制的四川御马床单毛巾股份有限公司，不仅靠这一机制激活了人才资源，摆脱了濒临破产的险境，而且产销规模比实施人才股份制前扩大了近10倍。对此，不少关注此事的专家和学者认为：这种给人才配股，靠贡献多“拿”的激励机制，体现了“群英治厂”的特征，既克服了过去大家都不愿承担责任的弊端，又真正体现了“以人为本”的理念，是一种符合市场经济要求的收入分配方式的新探索，为企业深化改革提供了可资借鉴的成功作法。

随着国家宏观教育体制的改革及其就业形势的变化，“竞争求胜”这一市场经济的`法则开始不断与学校乃至每个学生“结缘”。随之而来的就是生源大战帷幕拉开、“分配格局”不攻自破，“人才专卖”这一“克隆”于商品营销的做法被引进校园。前些年通过学校“专卖”应聘到一制药厂工作的利某直言不讳地向朋友自白：“人才专卖是中国市场经济日趋成熟的表现”。在他看来，自主择校择业体现了“双向选择”原则，有利于人才的合理定位和当代大学生人生目标和知识价值的展现。推崇的学校认为：“人才专卖”是高校就业指导的一个方向，把用人单位引进学校，一是可以更多地了解社会的需求，有利于测试各类专业的“含金量”;二是可以通过签约数量衡量办学效果;三是通过学生不出校门就落实就业于无形中提升学校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成独特的优势。

据统计资料显示，伴随我国对人才开发和利用工作的高度重视，我国人才市场的社会化服务功能不断增强，信息化、网络化程度不断提高及其人事代理和测评业务不断拓展，一个以市场机制为基础配置人才资源的市场体系已初步形成，传统的统招统配制度正被“单位用人找市场，个人择业进市场”的双向选择机制所代替。仅“九五”期间，全国3749家人才流动服务机构、万从业人员就先后为国有企业引进配置人才280多万，为农业引进配置人才信息计算机数据库20619个，全国流动人员人事档案保有量达280万份。面对人才市场及其中介机构如雨后春笋般的茁壮成长，近年来一些受益匪浅的企业领军人物深有感触地说：过去办企业、搞事业有钱无权难办(因为没人才得找关系调)，尤其是搞个体私营的，多由于规模不大、形象不佳而被人才“嫌弃”。如今真是天地之间变了样，缺啥人才都可找人才市场牵线、中介机构搭桥，找什么样的人给什么样的价彼此均可讨价还价，这不仅有利于整个社会人才余缺的调剂，也有利于各类人才积极性的调动和潜在的聪明才智的发挥。

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有效的人力资源管理策略【第八篇】

20__年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情况。

(一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程。

1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88__-__，其中生产能手80__-__人，经营能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29__-__米，可同时容纳1__-__用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20__-__米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在__区人力资源市场举办的__区首次人才招聘会。

突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3__-__强势企业加盟，提供了近50__-__岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3__-__。

3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2__-__参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9__-__大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19__-__。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。

4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8__-__参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工__-__，中级工3__-__，高级工3__-__人，报考种类达1__-__工种。通过率达9__-__以上。参加机关事业单位技师评聘__-__，有__-__通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。

(二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设。

1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57__-__参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。

2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位__-__，招考人数__-__，报考我区共30__-__，经笔试进入面试1__-__，经面试进入体检__-__，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。

3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》(连人[20__]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77__-__，各单位上报人数共63__-__，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。

4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36__-__，优秀3__-__，称职31__-__,未定等次1__-__。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6__-__连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。

(三)完善机制体制，推进事业单位改革进程。

1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。

2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1__-__的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369__-__，优秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出__-__事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1__-__报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。

(四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务。

为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。

1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20__]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。

2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。

3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10__-__，网上年检率10__-__，设立登记__-__，变更登记2__-__，注销登记__-__。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。

4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20__年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15__-__次，均从20__年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4__-__名因干部调整、晋升级别人员、35__-__评聘的专业技术人员、7__-__工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对__-__新进人员、1__-__调动人员、2__-__晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6__-__，企业退休人员15__-__，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。

5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1__-__，均属团职以下职级。其中区属企业1__-__，市属企业辖区管理__-__，还有自主择业军转干部辖区管理2__-__。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。

(五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设。

1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。

2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20__年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。

3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。

二、亮点工作。

1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。

2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。

4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。