法院中层干部队伍建设3篇

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法院中层干部队伍建设1

为解决中层队伍结构扁平、干部交流不畅、年轻干部储备不足等问题，青田法院坚持“党管干部、人岗相适、结构优化”原则，梯队式组建中层干部队伍。目前，该院现有中层干部平均年龄岁，较全市县级单位中层平均年龄低岁。

具体做法：一是严格政治审查，确保政治过硬。针对35周岁以下青年干警建立“1+1+2”政治素质档案，并设置拟提任干部政治理论测试，根据日常政治表现及测试结果择优选任。注重对干部党性修养的考察，选人用人需征求所在党支部意见，考察谈话支部书记必谈。2021年度开展拟提任干部测试1次，优秀率达%，向党支部征求意见3次，共14条。

二是完善适岗审查，促进精准用人。精准评估干警综合能力，要求拟提拔干警结合工作业绩、特点特长及缺点不足等方面绘制个人适岗性“自画像”，根据“自画像”量身定制培养方案，提升岗位业绩适配度。今年以来收到拟提任干警“自画像”12份，岗位匹配度达90%。联合县委党校开展对拟提拔干警的抗压能力测试，评估干警心理状况，提升岗位心理适配度。今年拟提任中层干部全员参与测试，岗位心理适配度达%。

三是优化队伍结构，激发干部活力。秉持“任职经历多元化、干部队伍年轻化”理念，同等条件下优先提拔35周岁以下业务能力强、综合素质高的干警。定期梳理现有中层干部任职时长、年龄梯次、业绩状况，分批次安排至法庭、综合部门轮岗锻炼。2021新提任中层干部12名，其中35岁以下干部占%，90后干部占%，进行轮岗交流7人次。

法院中层干部队伍建设2

人民法院作为国家的审判机关，是守住司法公正的最后一道防线。当前，由于我国正处于社会转型时期，利益分配格局明显，各种矛盾纠纷与日俱增，尤其近年来，各类案件大量涌入，每年以20%的幅度递增。面对案件大幅度增长的“诉讼爆炸”，新类型案件的涌现，社会热点难点问题的交织，人民法院要处理好这些问题，必将付出艰辛的努力和承受巨大的压力。笔者通过调研，针对所在法院现状和存在的实际问题，提出一些意见和建议，期望能引起社会的关注和重视。

一、干部队伍概况

（一）编制情况

笔者所在法院编制78人，现有人员69人，其中：工勤人员5人。实际在岗人员65人，外单位借用4人。缺编9人。均属中央政法编制。5年间，调进2人，调出15人，其中：系统内调动8人，调出外系统7人，外系统调入2人。中央政法编制长期缺编9-15人左右。

现有人员中，法官28人，占%，法律职务为：正副院长5人（其中市中院下派挂职副院长1人），审判委员会委员身份8人（含庭长人员、不含正副院长），正副庭长身份11人（不含审判委员会人员），审判员12人。在审判执行工作一线的办案法官23人，占法官总数的%。其他工作人员41人，占编制人数的%。

(二)年龄及性别结构情况

69名工作人员中，男性54人，占%；女性15人，占%。50岁以上的14人，占%；40—49岁的21人，占%；30—39岁的23人，占%；30岁以下的11人，占%。

28名法官中，男法官25人，占%；女法官3人，占%。50岁以上的12人，占%；40—49岁的13人，占%；30—39岁的3人，占%；30岁以下为零。

（三）学历情况

69名工作人员中，大学文化55人，占%；大专文化3人，占%；高中（中专）文化11人，占%。

28名法官中：大学文化21人，占75%；大专文化1人，占%；高中中专以下学历6人，占%。

（四）职级情况

69名人员中，副处级1人，正科级16人（含主任科员5人），副科级26人（含副主任科员12人），科员17人，试用期人员4人，工勤人员5人。

27名法官（除一名挂职干部外）中，副处级1人，正科级15人（含主任科员5人），副科级11人（含副主任科员6人）。

（五）人员增减情况

20__年至20__年，全院共流失15人，占现有中央政法编制人员的%。其中：系统内调动8人，调出外系统7人。

就以上五个方面分析，干部队伍呈现以下特点：

一是空编情况长期存在。中央政法编制长期缺编9-15人左右。总体人员情况是“进少出多”。而且法官“断层”问题严重。特别是新录用公务员部分是异地同志，他们离乡背井，工作、生活诸多不便，导致转正后设法调回家乡或经济条件优越的地方工作。

二是现有人员年龄偏大，年轻人少。69名工作人员中，30岁以下人员仅11人，50岁以上的就有14人，且工作年限均已达30年以上，他们将逐步退出一线工作岗位甚至退休。28名法官中，50岁以上的12人，他们已将逐步退出审判执行一线工作岗位甚至退休。30—39岁的3人，其中2人已近40岁，1人即将调离。30岁以下的为零。如此发展，未来几年审判力量将更加不足。

三是人员文化程度提升较快，但文凭与实际水平仍存在差距，要达到真正提高业务素质和能力而培训任务仍十分艰巨。较1995年《法官法》实施之初，全院在职在编人员73人中，大学本科以上学历仅1人相比，现有大学本科学历达55人，15年间增长几十倍，而且高学历的法官人数已呈快速增长之势。但是70—80%的学历是通过成人教育等各种形式取得的，文凭与实际水平仍存在一定的差距，参差不齐，发展不平衡，这就需要通过不断的培训来提高审判业务素质，所以解决人员的培训问题未来几年任务仍十分繁重。

四是职级晋升太慢，待遇难以解决。现有69名人员中，科员等人员26人，占%。其中工作年限10年以上的就有12人，个别法官工龄达30年，年龄近50岁了且任中层副职多年，副科级近期才落实。（今年8月份才解决了正科级干部3人，副科级干部11人，职级待遇偏低有所缓解。）

五是人员流失严重，法院办案压力加大。五年来，全院增减人数相抵，实际减少了15人，其中法官减少了3人，即使不断进人，进出相抵，也是负数。自20__年以来的5年间，总体人员情况是“进少出多”。另外新录用公务员流失的比例大，例如：自20__年至今招录公务员18人，调走8人，调走人数占总招录人数的%。

综上所述，全院干部队伍人员短缺，法官“断层”问题已是不争的事实，青黄不接的问题将持续存在，如果不尽快加以解决，审判资源的合理配置必将受到影响，必将制约法院审判事业的发展。

二、人员短缺的原因

法院干部队伍出现断层问题，原因是多方面的，主要原因有以下三个方面：

（一）法官准入标准高

法官“门槛”高，具体来讲，有两个方面的因素：

一是法官准入制度标准高。目前，法院进人受《法官法》和《公务员法》双重标准的制约，通过公务员公开招考的不一定具备司法考试资格。二是20__年以来的一批同志由于年龄、工作等无法通过司法考试。据统计

，自1995年以来从事司法工作五年以上不具有法官资格的达17人（不含法警和工勤人员及新录公务员）。其中：50岁以上的3人，40—49岁的5人，30—39岁的9人。这部分同志由于工作时间长，熟悉法院工作，也具有一定的司法实践经验。

从20__年以来的实际情况看，通过公开招考进入法院的公务员，很多难以通过司法考试。据统计，近五年来，全院共有20多名参加了司法考试，通过考试的5人，通过率很低。很多人不能通过司法考试，就只能从事审判执行的辅助性工作，缓解不了法院目前急待解决审判力量不足问题。

（二）进人难度大

1999年《中共中央关于进一步加强政法干部队伍的决定》下发后，法院招录用主任科员以下的工作人员，主要实行的是省级法院审核、组织人事部门统一组织考试录用的办法，全省一个标准招录，无山区、平原、大中城市之别。众多考生多报考经济发达的地区。少数民族地区、边疆贫困山区县在政策上不倾斜，也影响招人。司法考试按规定少数民族地区和贫困地区大专学历可以报名，而全省统一招录公务员时统一规定为本科学历，客观上造成了贫困地区、少数民族地区和山区法院或部分岗位无人问津。如：笔者法院自20__年公开招录公务员以来，除1年按设置岗位招满外，其余均按设置的一些岗位达不到开考比例或没有人报考。

（三）人员留不住

主要是法院工作任务重、责任大而待遇偏低，导致人难留，人员流失严重。随着依法治国的逐步推进，法院的社会地位虽然逐步提高，但是承担的政治责任和社会责任日益加大，长期处于矛盾纠纷的风口浪尖，加之案件多，矛盾纷繁复杂，不得不长期超负荷工作，造成全院干警的身体健康状况堪忧，通过两年的体检，60—70%的同志不同程度的患有身体疾病，20__年12月组织全院干警体检，应检70人，实检56人，有各种疾病的37人，占66%，无异常人员19人，占34%，退休人员体检15人，有各种疾病的14人，占%，无异常情况1人，占%。相当部分干警经常带病坚持工作，如：立案庭一老法官突发疾病倒在工作岗位上，经查系癌症病，经过长达9个月的治疗好转后又重返岗位上班。而法官待遇仍然偏低，等同于一般公务员，与其承担的责任和付出的劳动不相适应。具体表现是：

一是经济待遇偏低。没有独立的工资序列，工资标准完全按照行政级别享受公务员的同等工资；增资调资等也与公务员完全一样，其他津贴和福利待遇也是按公务员标准执行，完全按照行政级别执行，不太符合法院队伍的特点和规律，不太符合法院工作的具体实际，也与《法官法》第34条、第36条规定不统一。统一规范津补贴政策以后，基层法院特别是边远山区贫困县法院，收入差距进一步拉大，法官收入只能维持基本生活，不足以养家糊口。今后进人难的矛盾可能会不断加剧。

二是职级待遇偏低且晋升太慢。虽然实施《法官法》以来特别是加强法院基层建设的有关措施出台以来，法官的职级待遇有了较大的改善，主要问题在于核定的领导职数和非领导职数太少，基层法院和内设机构级别不明确，内设机构领导职数不确定，发展空间窄，人员职务晋升困难，有的工作了近30年才解决副科级待遇。如：一九九八年前高等院校毕业分配工作的几名同志，到法院工作了十多年仍是科员，法律职务是书记员，调到党政部门工作三、四年时间就是科级干部，有的已提拨到正科级领导岗位。

三是司法考试难度大，由于在职人员工作任务重，压力大，学习时间不足，自20__年实行司法考试以来的8年间，参加每年考试的人员20人左右，参考130人次左右，总共通过了7名同志。有的同志连续考了六、七年未通过，失去了信心，于是另谋出路，而有的甚至不再参加司考。

三、解决法院人员短缺问题的建议和对策

（一）法官准入标准不能“一刀切”

为了缓解人员短缺、法官“断层”问题，有人建议降低初任法官条件甚至降格录取新人。我们认为这不可取，因为这样不利于法官制度改革，不利于法官队伍职业化和精英化。但针对目前的情况，应采取一定的措施解决现状问题，比如对少数民族地区、边疆地区、扶贫开发重点地区应采取特殊政策，特事特办招录公务员。然后制定相关政策鼓励参加司法考试，解决法官“断层”。还有是对1995年7月1日以来高等院校毕业分配、公务员招录后到法院工作，具有法律专业知识，又有一定年限的司法实践经验，未通过司法考试的人员，采取实行内部人员通过司法考试的办法解决法官短缺问题。但现在急需解决的是扩宽进人渠道，提高法官待遇，充分保障法官的权力，让人才进得来，留得住。

（二）疏通进人渠道

要逐年进人，形成年龄结构梯队。在逐年进人时，要注意克服“多年不进人，一年进多人”的现象。把公务员招录形成一项制度，做到良性循环。

（三）提高法官及其他工作人员的待遇

1、关于法官待遇：建议最高法院及有关职能部门尽快组织落实《法官法》和《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》有关规定，制定出台符合法院工作特点的法官和其他工作人员的职务系列、工资制度，提出适应审判工作特点的法院人员领导和非领导职务设置和职级比例方案，研究解决各地法院的地方编制问题，实行基层法院法官基本工资和津补贴无差异政策，尽快落实法官等级津贴，落实特别补助金和特别慰问金制度，以切实解决法官的待遇问题，这是法院留住人才和可持续发展的长远之计，治本之策。

2、关于其他工作人员待遇：

云南省自20__年1月1日起对全省的政法委、法院、检察院、司法厅（局）机关中在职在编工作人员按行政职务高低实行政法工件津贴。在法院系统内的法官、书记员、执行员以及其他审判辅助人员（法警除外）均享受了该待遇。到20__年7月1日，人事部、财政部下发《关于实行法官审判津贴的通知》后，全部取消了省定的政法工作津贴，只有法官才能享受审判津贴，其他工作人员不能享受。到目前为止，笔者所在法院有34名不属于法官和法警的工作人员没有享受到类似审判方面的津贴。为此，建议对法院其他工作人员落实相关的津贴，以调动工作积极性。

（四）加大培训力度

在目前司法考试难度不降低的情况下，要提高法院在编无法官身份的人员司法考试通过率，只有在加大培训力度上下功夫。除实行物质上的奖励和时间上的支持外，还应重点加强对这些参考人员的重点培训和指导，提高司法考试通过率，帮助他们取得法官资格。

（五）法官退休制度问题

法官是一个特殊的职业岗位，审判经验是最大的财富。对法官包括院庭长、审判委员会委员、审判员的任职年限，不搞年龄“一刀切”，只要身体允许，工作需要，不轻易让审判经验丰富的法官“休息”或退居“二线”，否则将是对审判资源的一种巨大的浪费。在这方面，最高法院起到了很好的示范作用。同时，在执行党政机关公务人员统一的退休年龄政策的前提下，可以允许对到退休年龄的法官实行反聘制度，以争取对现有的审判资源的充分合理利用。

（六）保障法官职业监督和职业安全

《法官法》对法官职业权利作了较全面的规定，但是由于缺乏有效的职业保障制度，法官的这些职业权利没有完全落实，法官应有的职业尊荣也没有体现出来。因此要切实支持法官严格依法办案、依法独立审判。对刁难和不公正对待法官的行为应当予以追究责任，以保证法官职业地位和法官身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊荣。通过树立法院的权威，吸引人才，通过树立法官的尊严，让法官安心献身人民审判事业。与此同时，上级领导部门也应加大对法官的职业监督力度，规范司法行为，确保司法公正，维护司法形象。

四、关于近几年干部队伍教育培训

一是抓好思想教育，坚持理想信念不动摇

全院坚持把法官队伍革命化建设放在首位，坚持不懈地认真开展了“两个务必”教育、司法为民教育、“司法公正树形象”教育、保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、社会主义法治理念教育、创先争优活动以及经常性的反腐倡廉教育、法官职业道德教育和纪律作风教育。院党组将定点扶贫村作为教育实践基地，五年来先后组织了干警100人次进村入户开展帮扶和接受“两个务必”教育，引起积极反响。建立和完善了各自的学习制度，开展了“争创学习型法院、争当学习型法官”活动，进一步明确了每月定期集中学习、年度学习计划、党组中心组学习、学习考勤、学习记录、学习笔记、学习交流、学习调研、外出学习成果报告、学习考试、学习考评等一整套制度。每年外请专家学者讲课1—2次，安排本院领导和业务骨干授课3—4次。并广泛开展读书交流活动。形成了各具特色的学习教育制度。

二是抓好学习培训，提高业务素质和司法能力

五年来，全院普遍加大了法官队伍的教育培训力度，将其作为提升司法能力的一个重要措施来抓，纳入岗位目标责任制进行考核；努力克服经费不足的困难，全方位地开展了法官任职培训、续职资格培训、法官晋升培训、岗位业务培训以及预备法官培训等。五年来全市法院组织参加上级法院、各级党校等各类培训班60期培训200人次。出台优惠政策，鼓励干警“专升本”、“本升研”，干警的学历和素质逐步提高。目前，鼓励干警参加司法资格考试，全院普遍对报名参加司考的干警每年安排集中复习时间不低于个月，并对通过者给予一定奖励，有效提高了司考通过率。坚持理论联系实际，将学习与调研紧密结合，每年都有一大批有份量、有影响的调研文章在全省、全市法院学术讨论上获奖，论文采用数位居全市法院前列。

三是抓好党风廉政，确保廉洁司法

进入新世纪以来，全院干部队伍的廉政建设经历了一个逐步加强的过程。认真吸取队伍建设中的深刻教训，不断总结经验，在队伍管理中确立了从严治院、从严治警的方针，坚持严格要求，严格教育，严格管理，严格监督，严肃查处，加强了对审判执行权力的监督制约，逐步规范了法院立案、收费、审判、执行行为以及法官与中介组织和律师的关系，系统建立了各类案件的办案操作规范；加强了经常性的政治教育、廉政警示教育和纪律作风教育整顿；强化了党风廉政建设责任制；建立了法官职业道德和纪律作风检查考评奖惩制度，推出了随案向当事人发送审判纪律作风监督等方面的书面提示，已发送近4000多份，无不廉反映；实施了廉政保证金制度；开展了经常性的检查督察，五年组织暗访10多次；开展庭审情况检查考评，建立了违法违纪快速查处制度，对违法审判和违纪行为进行了严肃查处和责任追究，及时果断地处理违法违纪的人和事，对一般违纪行为也不姑息迁就，积极探索和初步形成了“不愿为”、“不敢为”、“不能为”、“不必为”的长效机制，取得了明显的成效。

法院中层干部队伍建设3

近年来，泉山区法院全面加强法官队伍建设，尤其注重加强对中层干部队伍的教育、培养、选拔、管理、考核和监督，通过不断完善和强化教育培训、培养选拔、管理监督、考核奖惩四项机制，不断提高中层干部的素质，增强中层干部的责任心，有效调动了中层干部的工作积极性，使中层干部的承上启下和带头示范作用得到了充分的发挥，从而有力地促进了该院各项工作的开展。

一、强化教育培训机制，提高中层干部队伍整体素质

泉山法院不断加大对中层干部的教育培训力度，建立了中层干部教育培训制度。规定中层干部每年必须参加一定课时的政治和业务培训，并把参加培训和考核的结果，作为年终评价中层干部的内容之一。为了提高中层干部的政治素质，增强中层干部的政治意识、大局意识和服务意识，在抓好日常政治学习的同时，相继开展了“保持共产党员先进性教育”、“社会主义荣辱观教育”、“社会主义法治理念教育”、“法官行为规范学习月”、“规范司法行为，促进司法公正”专项整改等教育活动。并组织中层干部参加区委组织部举办的科级干部“菜单式”选学培训班，系统地学习“三个代表”重要思想、科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列重大战略思想和科学执政、民主执政、依法执政等理论，着力提高中层干部的政治素质和依法执政的能力，确保党的路线、方针、政策在法院得以全面贯彻和坚决执行。

为了提高中层干部的业务素质，该院每年都组织中层干部参加上级法院举办的各类业务培训班，学习和补充新的业务知识，提高业务水平和司法能力，以适应现代审判工作的需要。2005至2007年，该院分三批组织中层干部和全院干警参加基层法官轮训，系统地学习近年来新颁布的法律、法规和司法解释，研究探讨疑难复杂和新类型案件等审判实务问题，提高有效化解社会矛盾纠纷、促进社会和谐的司法能力。该院还多次组织中层干部到外地法院学习参观，汲取兄弟法院在审判管理、队伍建设、司法行政等方面好的经验和做法，不仅使中层干部开阔了眼界，增长了见识，而且学到了经验，创新了方法，促进了工作。

二、强化培养选拔机制，把好中层干部的选人用人关

在选拔和培养干部中，泉山法院始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，通过民主推荐、竞争上岗等方式选拔和任命中层干部。2003年以来，该院先后通过竞争上岗方式选拔和任命了21名中层干部，其中中层正职3名，中层副职14名。在竞争上岗过程中，该院将竞岗职位、报名条件、竞岗程序、考试结果、考察人选、竞岗结果全面公开，增加了干部选拔任用工作的透明度，得到了群众的信任和支持。我们不但注重对竞岗人员的理论知识考核，而且注重对竞岗人员的工作能力、工作实绩、道德品行、廉洁操守等方面进行严格考核，保证了中层干部的选拔质量。在干部考察中，充分发扬民主，广泛征求群众的意见和建议，使被选拔任用的中层干部得到了群众的广泛认可。通过连续三年的考核，竞争上岗的中层干部，都能较好地履行职责，工作实绩突出，得到了上级和本院干警的一致好评。

在后备干部的选拔和培养方面，泉山法院坚持注重实绩、群众公认的原则，根据考核结果和民主推荐情况确定中层后备干部，并进行重点培养。近年来，该院结合党支部改选工作，注意将重点培养对象推荐到支部书记的岗位上进行锻炼，通过组织党员开展各项活动，增强他们的政治意识、大局意识和责任意识，锻炼提高他们的组织协调能力。在今年的中层干部竞争上岗中，有不少同志在竞争中脱颖而出，在一定程度上得益于他们在各自岗位上的自觉锻炼。为了提高后备干部的业务水平和工作能力，该院还分批选送部分同志到上级法院交流学习，从二审法院的角度，审视和检查自己的工作不足，从而达到促进和提高工作的目的。

三、强化管理监督机制，切实加强对中层干部的管理监督

为了增强中层干部的责任意识，有效发挥中层干部的承上启下作用，泉山法院每年都召开责任状签订大会，各部门负责人分别与分管领导签订《岗位目标责任状》和《党风廉政责任状》，通过签订责任状的形式，明确中层干部的工作职责和工作目标。院党组负责对中层部的履职情况进行考核，对完成责任状确定的工作任务的，启动院长奖励基金，对中层干部进行一定奖励；对未完成工作任务的予以相应处罚。

为了加大对中层干部的监督力度，该院自2003年就建立了中层干部述职述廉制度，规定所有中层干部在年终都要从德、能、勤、绩、廉五个方面就本人年度履职情况向全院干警述职，接受全院干警的监督和评议。述职情况和评议的结果，作为评价中层干部的参考依据。

为了加强对中层干部的廉政监督，该院还为每位中层干部建立了廉政档案，将中层干部遵守党风廉政规定的情况、拒受当事人财物情况、当事人信访投诉情况、个人违法违纪情况、受处分情况等记入其个人廉政档案，并作为中层干部考核的重要内容。

四、强化考核奖惩机制，科学、客观评价中层干部

为了加强对中层干部的考核，构建科学评价中层干部的考核管理机制，泉山法院于2006年出台了《关于中层干部工作业绩考核的规定》，将中层干部的履职情况、工作指标完成情况、廉洁自律情况、群众评价情况、当事人信访投诉情况、部门队伍建设情况、部门在全市法院排名情况等方面作为考核评价中层干部的主要内容，并进行量化打分，实行百分考核。年终，院党组按照考核规定对中层干部进行全面考核。对完成工作任务的，予以奖励；对于未能完成工作任务的，予以相应处罚。在2006年度的考核中，该院一名审判业务庭长就因所在部门个别审判指标未能达到责任状确定的目标值，受到了相应处罚。

在廉政保证金制度中，加大中层干部廉政保证金的交纳数额，并规定中层干部对所在部门干警的违法违纪行为承担领导责任。如有干警出现违法违纪行为，不仅要扣除责任干警的廉政保证金，而且要扣除所在部门负责人一定数额的廉政保证金，从而有效提高了中层干部的“一岗双责”意识，使中层干部“一岗双责”职能作用得以有效发挥。

在加强对中层干部工作业绩考核的同时，泉山法院注重对中层干部的民主评价，每年都结合干部考核工作对中层干部进行民主测评。在民主测评中，我们把对中层干部的评价分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并分三个层面进行测评，一是院党组成员对中层干部的评价、二是中层干部之间的相互评价、三是普通干警对中层干部的评价。综合院党组、中层干部和普通干警的测评情况，最终确定对中层干部民主评价的结果，充分体现了对中层干部评价的民主性。

泉山法院通过强化教育培训、培养选拔、管理监督、考核奖惩四项机制，有效提高了中层干部的整体素质，使中层干部的作用得以充分发挥，有力促进了该院各项工作。2005年以来，该院先后被省高级法院评为“文明法院”、“诉讼调解先进集体”、“创安先进工作集体”、“信息化建设先进集体”、“人民陪审员工作先进单位”、“全省法院规范司法行为示范点”创建单位，被市文明委评为“徐州市文明单位”，被市中级法院评为“审判管理工作先进集体”、“调研工作先进集体”、“宣传、信息工作先进集体”。该院有8个部门受到了省级表彰，12个部门受了市级表彰。有16名中层干部受到了省、市级表彰，其中1人被评为徐州市第二届“十佳法官”，1人被评为徐州市首届“十佳女法官”，2人被评为徐州市“优秀法官”。